JUSTICIA ORGANIZACIONAL ESCUELAS DE BRASIL Norberto Góngora (gongora1@infovia.com.ar) El relevamiento de este trabajo lo realizaron alumnos brasileros de la Maestría de Políticas y Administración de la Educación de la Universidad Nacional de Tres de Febrero como parte del curso de Diagnóstico, Evaluación y Cambio Organizacional dictado en 2010 en la ciudad de Santo Angelo. CONCEPTO DE JUSTICIA La justicia organizacional es un campo de estudio que focaliza en los antecedentes y las consecuencias de dos tipos de percepciones subjetivas: 1. las relativas al equilibrio entre la asignación de tareas y la distribución de recompensas en las organizaciones y 2. las relativas al equilibrio de los procedimientos usados para determinar esta asignación o distribución (Colquitt et al, 2001). La justicia organizacional es la percepción del empleado en cuanto a juicios que se hacen en términos, de si es justa o no su situación de trabajo (Muchinsky, 2001). Furnham dice que la justicia organizacional es la percepción que tienen las personas (gerentes y empleados) acerca de las justicia respecto a las políticas, sistemas de pago y prácticas de una organización. EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO 1. Los estudios de justicia se inician con la teoría de la equidad de Adams (1965), que analiza la dimensión de la distributiva. justicia 2. En la década del ´70 se comienza a trabajar la segunda dimensión, la procedimental, con los estudios de Thibaut y Walter (1975). Sin embargo, son Greenberg y Folger (1983) quienes introducen el constructo de justicia procedimental. Estos autores advierten la importancia de dar voz a la gente en las decisiones, a lo cual se refieren como efecto de proceso justo. 3. A estas dos dimensiones, se agrega en los ´80 la dimensión de la justicia en el trato, la justicia los estudios de Bies (1986). 4. Luego aparece interpersonal, la justicia informativa a partir del 90. 5. Ahora se puede agregar la Justicia en cuanto a la de las tareas. a partir de distribución Fundamental En los estudios clásicos (Aristóteles, y de la modernidad a Hobbes, Locke) la justicia es abordada desde un enfoque prescriptivo: ¿Qué es lo que está bien?. En cambio, el enfoque actual, desde las ciencias sociales, es descriptivo ¿ Qué percibe la gente que es injusto en su trabajo?. Funcionalidad de la Justicia Organizacional 1. La justicia brinda por ejemplo, la legitimidad de la autoridad, desestiman algunos comportamientos disruptivos y propician la aceptación de los cambios organizacionales. 2. Sostiene el Contrato Psicológico. 3. En el nivel personal, satisface varias necesidades individuales de control, estima y pertenencia. 1. La justicia distributiva. La justicia distributiva tiene como antecedentes los aportes de Stouffer, Homans, Blau, Adams, Walster, Leventhal, Deutch, etc. Pueden hacerse mencionados: los siguientes comentarios de los aportes Los resultados de la percepción de justicia depende del grupo con que comparan sus resultados (Stouffer 1949) Los participantes en una relación de intercambio esperan un beneficio proporcional a lo que invierten, la justicia existirá si se encuentran con esas expectativas. Cuando los beneficios son menores a lo invertido se percibirá injusticia. (Homans, 1961) Las expectativas sobre los beneficios son particularmente dependientes de un particular grupo de referencia, haciendo que la satisfacción con los intercambios sea más relativa que absoluta. La justicia es relevante para la creación de una relación de intercambio social, la cual depende de la confianza en que futuras obligaciones serán cumplidas en el largo plazo (Expectativas). (Blau, 1964) Teoría de la equidad de Adams (1965) Generalmente percibimos lo que obtenemos de un puesto (resultados) en relación con lo que aportamos (insumos) y luego comparamos nuestra relación con la relación con la relación resultados-insumos de otra persona en nuestra misma situación. Si la relación es igual, existe un estado de equidad o equilibrio. Percibimos que la relación es justa, prevalece la justicia. Cuando la relación es desigual experimentamos por la equidad. tensión Adams propone que ese estado de tensión psicológica negativa proporciona la motivación para hacer algo para que se corrija esa situación. Ello le permite compararse con amigos, familiares, colegas y con las experiencias que tuvo personalmente en el pasado. Esto dependerá y estará influido por la información que tenga de los puntos de referencia que le resulten más atractivos. Hay variables moderadoras: género, tiempo en el puesto, tiempo en la organización, nivel en la organización, nivel de educación, edad y profesionalismo. (Qué otras variables???) ¿Las distribuciones de recompensas siguen principios de equidad objetiva? Seguir la norma de equidad requiere diferenciar entre las contribuciones del destinatario, lo cual amenaza socavar la cooperación interpersonal y alterar las relaciones socioemocionales. (Leventhal, 1976) Deutsch (1975) también advierte que adherir a estándares de equidad no es apropiado en relaciones sociales no económicas. Cuando los objetivos primarios del intercambio son la promoción de la armonía y solidaridad del grupo, la igualdad más que la equidad es la norma apropiada de distribución. Estos autores extiendan a tres las normas de distribución: señalando que éstas pueden ser de equidad, de igualdad o de necesidad. La mayoría de los empleados distinguen entre resultados desfavorables (no tan buenos como se esperaba) e injustos. Reaccionan con más vehemencia y disgusto (¿bronca?) ante los resultados injustos que los desfavorables. La Justicia procedimental Tiene un origen legal, la idea la podríamos relacionar con el Derecho Procesal. (Thibaut y Walker). Resolución de disputas. Garantía en juicio. Transparencia. Tiene que ver más con los medios, por ejemplo políticas respecto a prohibición de fumar, concesión de permisos de salida, trabajo domiciliario, medidas disciplinarias, horarios, etc. Greenberg y Folger (1983) introdujeron el constructo de justicia procedimental en las ciencias organizacionales. Estos autores advierten la importancia de dar voz a la gente en las decisiones, a lo cual se refieren como efecto de proceso justo. La justicia interaccional. La justicia interaccional o interpersonal se refiere a la sensibilidad social. Tiene que ver con el grado que consideran las personas que han sido tratadas con dignidad y respeto. Cuatro reglas gobiernan la justicia del tratamiento interpersonal: •Veracidad: las autoridades serían abiertas, honestas y francas en sus comunicaciones cuando implementan procedimientos de toma de decisiones. •Justificación: las autoridades proveerían adecuadas explicaciones de los resultados de un proceso de toma de decisiones. •Respeto: las autoridades tratarían a los individuos con sinceridad y dignidad y se abstendrían de ser deliberadamente toscos/groseros con otros o de atacarlos. •Propiedad: las autoridades se abstendrían de hacer declaraciones perjudiciales o realizar preguntas inapropiadas. De estas reglas la más citada es la primera. Existen una serie incorrecciones en el tratamiento interpersonal: juicios despectivos, faltas a la confianza que llevan a la decepción, invasión a la privacidad, falta de respeto (desconsideración, palabras o acciones abusivas), coerción, acoso moral, etc. Justicia informativa Se refiere el grado que las personas piensan que cuentan con la información adecuada acerca de aquellos procedimientos y acciones que los afectan o en otras palabras, el grado en el que las personas perciben que están recibiendo la adecuada y necesaria información sobre sus comportamientos. Justicia en las tareas Esta dimensión agregada recientemente por Rego se refiere a la Justicia en la distribución de las tareas en la organización. Consecuencias Greenberg señaló que las personas se comportan altruistamente con la organización donde trabajan si perciben que son tratados con Justicia. Los resultados de las investigaciones realizadas son muy significativos y bastante claros. Sugieren que las personas que se sienten justamente tratadas por la organización y sus superiores: 1. Ponen más empeño y están comprometidos con la vida organizacional. 2. Manifiestan pocas intenciones de abandonar la organización. 3. Adoptan más Comportamientos de Ciudadanía Organizacional. 4. Se sienten más satisfechos con el trabajo. 5. Sienten más Confianza en la organización y en sus Directivos. 6. Se retraen en la práctica de actos de represalia. 7. Denotan índices inferiores de ausentismo 8. Tienen niveles superiores de desempeño individual. 1 2 3 4 5 6 TOTA L JUSTICIA INTERPERSONAL 5,00 7,78 8,06 7,42 7,32 5,51 6,85 JUSTICIA INFORMACIONAL 4,63 6,52 7,23 6,73 6,63 5,07 6,13 JUSTICIA PROCEDIMENTAL 4,82 6,04 6,29 6,80 5,98 4,64 5,76 JUSTICIA RECOMPENSAS 3,90 6,76 8,18 6,88 5,54 4,91 6,03 JUSTICIA DE TAREAS 4,97 7,37 7,71 6,24 6,23 5,43 6,32 TOTAL 4,66 6,89 7,49 6,82 6,34 5,11 6,22 JUSTICIA ORGANIZACIONAL Escuela JUSTICIA ORGANIZACIONAL 1 2 3 4 5 6 TOTAL JUSTICIA INTERPERSONAL 5 5 4 5 5 5 5 JUSTICIA INFORMACIONAL 2 2 2 2 4 3 3 JUSTICIA PROCEDIMENTAL 3 1 1 3 2 1 1 JUSTICIA RECOMPENSAS 1 3 5 4 1 2 2 JUSTICIA DE TAREAS 4 4 3 1 3 4 4 ASPECTOS IDENTIFICADOS COMO MAS INJUSTOS EN LAS ESCUELAS 1. Los criterios usados para las promociones o ascensos son justos. 2. La manera como son repartidos las tareas entre los empleados/as y profesionales es justo. 3. Considerando mi esfuerzo, las recompensas que recibo son justas. 4. Considerando el estrés y las presiones de mi trabajo, las recompensas que recibo son justas. JUSTICIA ORGANIZACIONAL ESCUEL PRIVADO ESTADO AS PROM JUSTICIA INTERPERSONAL 6,18 6,81 6,85 6,61 JUSTICIA INFORMACIONAL 5,42 6,09 6,13 5,88 JUSTICIA PROCEDIMENTAL 4,75 5,27 5,76 5,26 JUSTICIA RECOMPENSAS 5,66 6,00 6,03 5,89 JUSTICIA DE TAREAS 6,05 5,82 6,32 6,07 TOTAL 5,61 6,00 6,22 5,94 ASPECTOS IDENTIFICADOS COMO INJUSTOS EN LOS TRES SECTORES MAS 1. Los criterios usados para las promociones o ascensos son justos. 2. La manera como son repartidos las tareas entre los empleados/as y profesionales es justo. 3. Las decisiones son tomadas de manera coherente para todos los empleados/as y profesionales. 4. Los procedimientos de mi organización aseguran que las decisiones sean tomadas sin favoritismos personales.