La devaluación del convenio colectivo como instrumento normativo

La devaluación del convenio colectivo como instrumento
normativo tras las últimas reformas laborales flexibilizadoras
The Devaluation of the collective agreement as normative
instrument after the last work flexibilization reforms
Natalia Tomás Jiménez
nataliat@ugr.es
Profesora Ayudante Doctora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de
Granada
Resumen
Esta ponencia se centra en analizar el papel que juega el convenio colectivo en la
actualidad como instrumento normativo tras las últimas reformas laborales que precisamente se
enmarcan en una profunda y peligrosa tendencia flexibilizadora.
Si bien es incuestionable la configuración de la autonomía colectiva como una fuente de
producción originaria que se inserta en el pluralismo jurídico, las recientes reformas normativas, y
muy especialmente la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral, ignora este importante rol y las materias propias en las que se desenvuelve la autonomía
colectiva por imperativo constitucional, con las peligrosas quiebras a la eficacia normativa y
general que esto puede suponer en la aplicación práctica del convenio colectivo estatutario. En
este sentido, resulta imprescindible advertir de la queja formulada por CCOO y UGT contra el
Gobierno de España ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT el 10 de mayo de 2012 frente
al Real Decreto-ley 3/2012 162, habiéndose ampliado esta queja tras la Ley 3/2012, de 6 de julio.
De igual modo, es preciso analizar además el recurso de inconstitucionalidad núm. 5610-2012
promovido ante esta Ley, siendo esencial mientras se espera su resolución observar cómo se
están aplicando estas reformas en la práctica negocial y las consecuencias que se están
produciendo; todas ellas tendentes a la desvalorización del convenio colectivo como instrumento
normativo y a una individualización de las condiciones de trabajo.
1
Palabras clave
Convenio colectivo; negociación colectiva; flexibilidad laboral; eficacia normativa; eficacia
personal general.
Abstract
This paper focuses on analyzing the role played by the collective agreement as regulating
tool nowadays after the last labor reforms which are precisely framed by a deep and dangerous
flexibilization trend.
Though it is unquestionable the configuration of the collective autonomy as a source of
native production that is inserted in the legal pluralism, the recent regulatory reforms and very
especially the law 3/2012, of 6th of July, of urgent measures for the reform of the labor market,
ignore this important role and the proper matters in which the collective autonomy unfolds by
constitutional authority dangerously damaging the general and regulatory efficacy that this can
suppose in the practical application of the statutory collective agreement. In this sense, turns out
to be indispensable to notify of the complaint formulated by CCOO and UGT against the
Government of Spain facing the Committee of “Libertad sindical” of the OIT May 10, 2012 set
against the Real Decree-Law 3/2012 162, having expanded this complaint after the Law 3/2012,
of 6 of July. Likewise it is precise to analyze besides the decision of unconstitutionality no. 56102012 it promoted facing this Law, being essential while expecting its resolution to observe how
they are applying these reforms in bargaining practice and the consequences that are being
produced; all of them aiming to the devaluation of the collective agreement as normative
instrument and to an individualization of the working conditions.
Keywords
Collective agreements; collective bargaining; labor flexibility; regulatory efficacy; General personal
efficacy.
1 La configuración constitucional de la eficacia del convenio
colectivo
El debate sobre la eficacia del convenio colectivo es ya de larga tradición en la doctrina
nacional e internacional, siendo una constante que se destaque la naturaleza híbrida del convenio
en cuanto a la eficacia jurídica se refiere, deambulando entre la eficacia normativa y la eficacia
obligacional; y por otro lado, también debe determinarse si un convenio tiene eficacia personal
2
erga omnes o eficacia personal inter partes. No obstante, es habitual encontrar ordenamientos
jurídicos mixtos en este sentido, conviviendo convenios normativos con obligacionales, y
convenios generales con limitados.
Resulta significativo que en España no se haya seguido la misma tendencia que se ha
marcado en la mayoría de los ordenamientos jurídicos europeos. Éstos han sufrido un
desplazamiento progresivo en las cuestiones que han centrado los debates doctrinales respecto a
las teorías de la vinculabilidad de los convenios colectivos, pasando de preocuparse en un primer
momento de aspectos clásicos como la atribución de los poderes negociales o la naturaleza del
convenio, a temas «más modernos» como las emergentes funciones del convenio colectivo o sus
relaciones con la ley y la autonomía individual (Valdés Dal-Ré, F., 2004: 23 y ss.). Sin embargo en
España, sin descuidar estos aspectos novedosos, el debate sobre la eficacia del convenio colectivo
continúa siendo plenamente actual, permaneciendo abiertas diferentes tesis doctrinales que
cobran especial actualidad tras las últimas reformas laborales acaecidas que cuestionan todo el
anclaje constitucional del derecho a la negociación colectiva.
La Constitución Española no se pronuncia sobre la eficacia de los convenios colectivos.
El art. 37. 1 CE recoge el derecho a la negociación colectiva de una forma amplia, garantizando la
fuerza vinculante de los convenios pero no prejuzgando nada acerca de su ámbito personal ni de
la eficacia normativa, cuestiones que parece que deja a la Ley, manteniéndose sin zanjar multitud
de interrogantes respecto a ello. Por un lado, en cuanto a la eficacia personal, ¿deben tener una
eficacia personal limitada o inter partes, o en cambio deben ser erga omnes o de eficacia general?
Asimismo, guarda silencio aparentemente respecto a la eficacia normativa u obligacional del
convenio colectivo, interpretándose esa referencia a la fuerza vinculante de diversas maneras por
la doctrina, mostrándose también indeciso y poco contundente el Tribunal Constitucional. En
este sentido, las preguntas que se plantean son diversas, desde si cabe considerar como fuente del
derecho a la negociación colectiva, y si se responde afirmativamente, sí ésta tiene un carácter
originario o secundario; y por otro lado, cuestionándose si tiene eficacia directa el art. 37. 1 CE o
es necesario para que se aplique el posterior desarrollo que el propio precepto impone al
legislador, discutiéndose sobre cuáles son los límites que éste debe respetar.
1.1 La eficacia jurídica del convenio colectivo: eficacia normativa versus
eficacia obligacional
El debate debe situarse en el contexto de que España se constituye en un Estado social y
democrático de Derecho (art. 1. 1 CE), y si bien hasta 1978 el sistema de fuentes se caracterizaba
3
por el monismo jurídico, el desarrollo del Derecho del Trabajo ha alterado esto al dar entrada a
fuerzas socioeconómicas organizadas normalmente en sindicatos. La consagración de Estado
social y democrático de Derecho en el texto constitucional supone hablar de pluralismo, político
y social, siendo clave este aspecto en las Constituciones normativas, y permitiendo la posibilidad
de que existan diversas fuentes jurídicas, tanto estatales como sociales, es decir, que en nuestro
ordenamiento resida el principio de pluralismo jurídico (Carnelutti, F., 2003: 84).
En particular, lo que trataba el constituyente era fomentar y promocionar el convenio
colectivo como una concreta fuente jurídico-positiva de Derecho del Trabajo en el marco del
pluralismo jurídico, desterrando la idea de concebir a la negociación colectiva como instrumento
secundario de la fijación de condiciones de trabajo (Valdés Dal-Ré, F., 1996, 76). Esta
configuración del derecho viene determinada por el previo reconocimiento constitucional de los
grupos sociales como centros de organización de la producción jurídica en el art. 7 CE, lo que
supone la consagración de la autonomía colectiva y la vertebración en el orden de las relaciones
económico-sociales de un modelo de sociedad pluralista. Por tanto, la doctrina favorable al
pluralismo jurídico encontró sus mejores argumentos en este Derecho nuevo de los pactos
colectivos que emergía del seno de la propia sociedad. No obstante, la verdadera cuestión está en
determinar qué debe entenderse por la expresión «fuerza vinculante» utilizada en el art. 37. 1 CE;
y si la Constitución coloca dichas fuerzas sociales en un pie de igualdad con el Estado, con lo que
tendrían poder normativo originario, o si las constituye en simples titulares delegados de la
potestas normandi estatal, o en cambio si acepta dicho poder originario pero en cuanto
supeditado al acto normativo estatal (Lahera Forteza, J., 2008: 9 y ss.).
Así, unos entienden que los convenios colectivos tienen fuerza normativa en base a la
Constitución, considerando que fuerza vinculante equivale a eficacia normativa, partiendo de que
la eficacia normativa forma parte del contenido esencial del derecho a la negociación colectiva.
No obstante, últimamente dentro de la tesis normativista se observan diversas matizaciones,
como por ejemplo significativamente el profesor Valdés Dal- Ré, que ha modulado su
interpretación de lo que debe entenderse por eficacia vinculante posicionándose entre los
partidarios de lo que se ha llamado «acto normativo intermedio» elaborando su tesis
contractualista de la eficacia real, con claras reminiscencias del derecho sindical italiano.
Otra opción argumentativa defiende que la CE no reconoce eficacia normativa a todo
tipo de convenios sino que esta eficacia normativa es un «plus» que la ley ordinaria establecerá en
su caso al garantizar el derecho de negociación colectiva tan sólo respecto de determinados
4
convenios, manteniéndose, no obstante, que pueden existir convenios al margen del Estatuto de
los Trabajadores, si bien estos convenios extraestatutarios tendrán eficacia contractual.
Posturas minoritarias son las que consideran que ambos tipos de convenios están
regulados por el ET y que son normativos, no quedando margen a la Constitución. E igualmente
minoritaria es la doctrina que entiende que fuera del Estatuto de los Trabajadores no hay
convenios colectivos válidos, tachando de nulos los convenios extraestatutarios.
La postura que subyace en esta ponencia radica en considerar que tanto el convenio
colectivo estatutario como el extraestatutario gozan de eficacia normativa, debiéndose tener en
cuenta que entre los caracteres del modelo jurídico-sindical democrático social, en el cual se
enmarca la Constitución de 1978, se encuentra el reconocimiento pleno de la autonomía colectiva
y el convenio colectivo como resultado de la misma, por lo que se impone la configuración
constitucional de la autonomía colectiva como fuente de Derecho en sentido jurídico- positivo
(Baylos Grau. J. A., 2010: 41; Correa Carrasco, M., 1996: 87 y ss.; Gálvez Montes, F., 2001: 821 y
ss.), y por tanto, considerarse a la autonomía colectiva en sí misma como un poder social que
constitucionalmente tiene capacidad normativa para crear derecho. Y es más, entendiendo que
fuente del derecho son los actos normativos a los que el ordenamiento jurídico confiere la
virtualidad de producir una norma jurídica, es correcto sostener que en base al art. 37. 1 CE la
negociación colectiva es una fuente de producción originaria (Monereo Pérez, J. L., 2002: 636 y
ss.). Efectivamente, la Constitución en aras de su condición de ser la norma suprema del
ordenamiento es también norma sobre las fuentes y regula el proceso de creación jurídica,
atribuyendo los correspondientes poderes a unos u otros sujetos, concretando el valor respectivo
de las normas que estos sujetos crean. Y así, atendiendo al bloque sindical regulado en la
Constitución, cabe afirmar la condición de fuente jurídica originaria de la negociación colectiva,
lejos de consagrarse constitucionalmente un modelo débil de mera eficacia jurídico-obligacional
del convenio colectivo. Por tanto, la garantía constitucional del derecho a la negociación colectiva
implica la consideración del convenio colectivo como fuente del derecho, en el sentido más
estricto que se quiera dar a este término, teniendo el convenio potestas normandi y siendo
verdaderas normas respecto de cada contrato o relación individual de trabajo que caen en su
ámbito de aplicación (Alonso Olea, M., 1996: 682), existiendo desde el punto de vista
constitucional una «regla de reconocimiento» (Hart) de la norma colectiva como norma
reguladora primaria. Cuestión diferente es que aunque el convenio colectivo logra obtener un
espacio para regular las condiciones de trabajo, la Ley se reserve a sí misma la prioridad absoluta
de rango, primando sólo la norma convencional cuando lo permita la norma heterónoma.
5
Por otro lado, esto supone igualmente que también el convenio extraestatutario goza de la
condición de norma jurídica, a pesar de que esta consideración del convenio como fuente del
derecho contrasta con la regulación ofrecida de esta institución en el Derecho comparado
(Granados Romera, M.ª. I., 2009: 278-279). Los convenios extraestatutarios, que especialmente
subsisten para respetar las exigencias de la Constitución y salvaguardar el derecho a la libertad
sindical de todos los sindicatos ya que la regulación del Título III del Estatuto de los
Trabajadores es demasiado estricta 124, poseen ciertamente un carácter híbrido entre norma y
contrato pero sin duda debe defenderse que todos los convenios colectivos están más próximos a
la norma y que son fuente de normas jurídicas del ordenamiento autónomo, no siendo necesaria la
intervención estatal para reconocer este aspecto (Monereo Pérez, J. L., 2002: 638 y 644;
Carnelutti, F., 2003: 84 y ss.; Giugni, G., 2004: 51). El convenio colectivo informal se integraría
en el ordenamiento jurídico autónomo, que a su vez se inserta en el sistema formal de fuentes del
ordenamiento constitucional pluralista, acogiendo éste último también al ordenamiento estatal.
1.2 Eficacia personal del convenio colectivo: eficacia inter partes versus
eficacia erga omnes
La Constitución Española no define cuál es la eficacia personal del convenio colectivo en
el ordenamiento español, es decir, no determina quiénes serán afectados por el convenio
colectivo: la totalidad de trabajadores y empresarios de su ámbito, o sólo quienes estén
estrictamente representados por las partes que lo han negociado1.
Una vez más parece que el constituyente decidió dejar libertad al legislador para que
escogiera entre la eficacia personal limitada o la eficacia personal general del convenio colectivo,
guardando silencio al respecto en el art. 37. 1 CE.
La eficacia personal generalizada del convenio colectivo, su carácter erga omnes, es un
plus que la ley puede llevar a cabo como legítima opción de política legislativa, como una forma
de potenciación de la representatividad colectiva y sindical y como cauce adecuado para conseguir
la homogenización de las condiciones de trabajo, evitando una excesiva fragmentación y
desarticulación en el sistema de negociación colectiva. El apoyo legal a la eficacia erga omnes del
convenio colectivo no es contraria a la CE, pero tampoco viene exigida por ella, ya que
constitucionalmente está configurado de tal modo el derecho a la negociación colectiva que no
1 La cuestión de la eficacia personal del convenio está siendo especialmente controvertida en el plano de las
libertades de circulación de trabajadores, habiéndose pronunciado el TJCE en diferentes ocasiones y no en el sentido
deseado, pero esta problemática podría ser objeto de una ponencia de forma autónoma por lo que aquí sólo
apuntaremos esta idea.
6
necesita del complemento de una ley para ejercitar su eficacia jurídica directa e inmediata,
pudiéndose negociar convenios al margen del procedimiento del Título III ET. Desde esta
perspectiva puede exigirse el derecho a la negociación de convenios colectivos de eficacia limitada
por parte de los sindicatos, ya que esto se integra en el contenido esencial del derecho a la libertad
sindical, habiéndolo reconocido así de forma reiterada el Tribunal Constitucional (STC núm.
73/1984, de 11 de julio, F.J. 2.º; STC núm. 108/1989, de 9 de junio, F.J. 2.º; STC núm. 121/2001,
de 10 de abril, F.J. 5.º).
2 EL modelo legal de negociación colectiva: tipos de convenios
colectivos en España
Dentro de los convenios colectivos considerados “estándar” (distinguiéndolos de otras
figuras similares como los acuerdos de empresa), cabe distinguir dos figuras que distan
especialmente tanto en la eficacia personal como en el régimen jurídico que atañen a cada uno de
ellos. Se trata de los convenios colectivos estatutarios y los convenios colectivos extraestatutarios;
conviniendo advertir que a pesar que el enunciado legal genérico del Título III ET, «De la
negociación y los convenios colectivos», induce a entender que sólo existe un tipo en el
ordenamiento convencional español, en realidad conviven estos dos tipos legales de convenio
colectivos.
Hay unos que son «premiados», los convenios colectivos estatutarios, con un plus de
eficacia pero a cambio tienen que cumplir una serie de reglas de legitimación, procedimiento,
materias, etc. Por otro lado, se permite una vía de negociación colectiva autónoma o informal, al
margen de las normas heterónomas y que se rigen por las propias normas que se imponen las
partes, siendo un principio básico el mutuo reconocimiento como interlocutores. Éstos, sin
embargo, sólo gozan de eficacia limitada y serían los convenios colectivos extraestatutarios. Los
primeros tipos de convenios son reflejo de un modelo intervenido de negociación colectiva,
mientras que los segundos se encuadran en un modelo predominantemente autónomo e
informal; ordenándose generalmente la convivencia entre los convenios colectivos estatutarios y
los convenios colectivos extraestatutarios por el principio de norma más favorable, acogido en el
ordenamiento jurídico español en el art. 3. 3 ET.
7
3 La preeminencia del convenio colectivo estatutario como
instrumento regulador de las condiciones de trabajo con una
eficacia normativa y erga omnes
La decisión legislativa de apostar por el convenio colectivo estatutario configurándolo
como un convenio normativo de eficacia personal general como el convenio estatutario o regular
es una diferencia importante de España respecto a los demás países de Europa donde el convenio
colectivo ordinario es el normativo de eficacia personal limitada. Las razones que explican esta
apuesta del ordenamiento jurídico español por el convenio de eficacia general se sustentan en el
logro que se consigue de proporcionar una amplia cobertura de trabajadores a través de la
negociación colectiva, lo que se traduce en una mayor seguridad jurídica y una amplia
homogeneización de las condiciones de trabajo, reduciéndose así los costes entre las empresas y
disminuyendo la competencia en esa cuestión (Cruz Villalón, J., 2011: 20 y ss.), por lo que sin
duda constituye uno de los pilares y valores positivos del modelo legal de negociación colectiva.
Esta regulación tan particular del ordenamiento jurídico convencional español requería
que se fuera especialmente respetuoso con el contenido esencial del derecho a la negociación
colectiva reconocido en la Constitución, es decir, se tenía que permitir la negociación potencial de
otras representaciones de trabajadores y empresarios no autorizadas por esa ley ordinaria a
negociar convenios erga omnes, de tal modo que el derecho constitucional no podía ser
absorbido por una ley ordinaria. La problemática surgía porque el Título III ET establece unos
requisitos muy exigentes en cuanto a la legitimación para negociar los convenios colectivos
estatutarios (arts. 87 y 88 ET), por lo que muchos sujetos colectivos de carácter sindical quedaban
excluidos de la negociación colectiva estatutaria; pero estas exigencias, también presentes en todo
el iter del convenio estatutario, son las que precisamente justifican esa eficacia erga omnes. Se
tratan de argumentos jurídicamente irreprochables ya que el convenio colectivo estatutario se
aplica a todos los trabajadores y empresarios comprendidos en el nivel de negociación, y por ello
es necesario que el legislador articule las medidas precisas que garanticen que se encuentran
efectivamente representados los intereses sociales y económicos que el convenio pretende
regular; por lo que eficacia general y reglas de legitimación y de adopción de acuerdos son
nociones que se combinan y se explican de forma necesariamente conjunta (García Murcia, J.,
2007: 39 y ss.; Tomás Jiménez, N., 2013)2.
2 La contrapartida necesaria al otorgamiento legal de eficacia personal erga omnes a los convenios colectivos
estatutarios es la configuración de un cauce de negociación colectiva selectivo en cuanto a los sujetos negociadores,
asentado en el principio mayoritario y utilizándose para ello otras técnicas complementarias como la
8
En concreto, lo que se planteaba eran problemas graves en orden a las garantías efectivas
del pluralismo sindical, de la igualdad de los sindicatos ante la ley y, sobre todo, de la libertad
negativa de sindicación. El Tribunal Constitucional finalmente aceptó la constitucionalidad del
convenio normativo de eficacia general al reconocer que los sindicatos legitimados para su
celebración ostentan una representación institucional y, por tanto, representan y defienden el
interés colectivo (de todo el grupo socio-profesional); y con sus acuerdos vinculan a todos los
particulares afectados en cuanto participan en dicho interés como miembros del grupo social
correspondiente3.
4 Quiebras a la eficacia del convenio colectivo estatutario tras las
últimas reformas laborales, muy especialmente a raíz de la Ley
3/2012, de 6 de julio
Una vez expuesto el modelo constitucional en materia de negociación colectiva y el
modelo legal, decantado por un convenio colectivo estatutario fuerte, normativo y de eficacia
general, llamado a desempeñar un papel esencial en la ordenación de las relaciones laborales y en
la determinación de las condiciones de trabajo, con el obvio respecto a la ley y al principio de
jerarquía, el legislador ha mutado tal rol para atribuirle uno de carácter más secundario fácilmente
trasladable por la autonomía individual empresarial.
La hipótesis de la que se parte es que si bien la importancia del convenio colectivo en el
sistema de fuentes es incuestionable, configurándose la autonomía colectiva como una fuente de
producción originaria que se inserta en el pluralismo jurídico, tendente hacia la «democracia
pluralista», las recientes reformas normativas, y muy especialmente la Ley 3/2012, de 6 de julio,
de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, ignora este importante rol y las materias
representatividad, y en el que puede apreciarse cierto paralelismo con el procedimiento de elaboración de las normas
legales. La extraordinaria eficacia personal general de los convenios estatutarios sólo podrá desplegarse sobre
aquellos trabajadores y empresarios respecto de los que se acredite o pudiera acreditarse una relación de
representación, es decir, una vinculación fehaciente o suficiente con quienes negocian el concreto convenio
colectivo.
3 En las SSTC núm. 4/1983, de 26 de enero, y núm. 98/1985, de 29 de julio, entre otras. Son diversos los
pronunciamientos del Tribunal Constitucional que han analizado la problemática de la rigurosidad de las reglas de
legitimación negocial estatutaria. Por ejemplo, en la STC núm. 73/1984, de 27 de junio, el Alto Tribunal reflexiona
sobre el sentido y la función de las reglas de legitimación del ET, estableciendo que estos requisitos «traducen el
doble significado de constituir una garantía de la representatividad de los participantes y expresan un derecho de los
más representativos a participar en la negociación, en orden a asegurar la representación de los intereses del conjunto
de los trabajadores y empresarios» (Fundamento Jurídico 2.º).
Asimismo, también es interesante observar la STC núm. 12/1983, de 22 de febrero, que considera que no se vulnera
el art. 28. 1 CE por la inadmisión en el cálculo de la representatividad del cómputo de las representaciones
voluntarias efectuadas por representantes independientes a favor de un sindicato falto de la denominada
«legitimación inicial».
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propias en las que se desenvuelve la autonomía colectiva por imperativo constitucional, con las
peligrosas quiebras a la eficacia normativa y general que esto puede suponer en la aplicación
práctica del convenio colectivo estatutario.
Si bien puede mantenerse que el Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas
urgentes para la reforma de la negociación colectiva, conserva los elementos esenciales del
sistema español de negociación colectiva así como la de autonomía colectiva, aunque dotándolo
de importantes, y también peligrosas, notas intervencionistas, en la línea claramente de la Ley
35/2010, de 17 de Septiembre, (Arbonés Lapena, H. I., 2013: 349-363); la Ley 3/2012 ha ido
mucho más allá.
La Exposición de Motivos de la Ley 3/2012, articula como justificación para llevar a cabo
tal reforma que con la crisis económica que atraviesa España desde 2008 se ha puesto de relieve
las debilidades del modelo laboral español. Según este legislador, la gravedad de la crisis actual no
tiene precedentes ya que en España se ha destruido más empleo y más rápidamente, que en las
principales economías europeas. Para ellos, el culpable resulta evidente: el modelo laboral, y por
tanto, para solventar esos graves problemas estructurales, es preciso acometer una flexibilización
tal del modelo que finalmente acabe con tan notable desviación del mismo que lo convierta en
irreconocible. Sin embargo, esta tesis que responsabiliza al modelo legal de las altas tasas de
desempleo no es compartida, sin dejar de reconocer que ciertamente en preciso llevar a cabo
algunas reformas ya que tiene ciertos problemas estructurales graves; y que desde luego tal
reforma debería acompañarse de una reflexión autocrítica por parte de estos mismos
legisladores…
La Exposición de Motivos de la Ley 3/2012 es muy clara al respecto, reconociendo que
las modificaciones operadas en materia de negociación colectiva, en el Capítulo III ET,
responden al objetivo de procurar que la negociación colectiva sea un instrumento, y no un
obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa.
Si bien es importante advertir que se ha formulado una queja por CCOO y UGT contra el
Gobierno de España ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT el 10 de mayo de 2012 frente
al Real Decreto-ley 3/2012 162, entendiendo que esta norma vulnera los derechos de libertad
sindical y de negociación colectiva reconocidos y garantizados por los Convenios núms. 87, 98 y
154 de la OIT 163, habiéndose ampliado esta queja tras la Ley 3/2012, de 6 de julio, la realidad
actual es que las relaciones laborales vienen regidas por las modificaciones introducidas por la Ley
3/2012 afectando negativamente a los trabajadores desde hace ya más de un año. De igual modo,
también es preciso observar la existencia del recurso de inconstitucionalidad núm. 5610-2012
10
promovido ante esta Ley, admitido a trámite (BOE 9 de noviembre de 2012), pero que tardará en
resolverse, no alterándose mientras tanto la ordenación jurídica de las relaciones laborales, salvo
mejor parecer del legislador.
Las vías articuladas por la Ley 3/2012 para quebrar la eficacia del convenio colectivo
estatutario pueden sintetizarse en las siguientes.
4.1 La inaplicación del convenio colectivo estatutario
El art. 82. 3 ET establece la eficacia normativa y personal generalizada dentro de su
ámbito de aplicación del convenio colectivo estatutario4, sustentando su aplicación de manera
inmediata y directa. No obstante, este mismo precepto, a renglón seguido, establece la posibilidad
de inaplicar el convenio colectivo estatutario que resulte de aplicación, tanto si es de empresa
como sectorial, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
(que más adelante concreta aunque de forma nada exigente), en un elenco importante de
materias. Es importante tener en cuenta que la Ley 3/2012 permite desligarse de la aplicación de
un convenio colectivo de empresa por esta vía, algo novedoso ya que hasta entonces sólo se
permitía el descuelgue de convenios sectoriales entendiendo que efectivamente en la empresa
podían concurrir una serie de circunstancias que lo justificaran. Ahora se permite la inaplicación
del propio convenio de empresa, algo bastante relevante y difícil de justificar.
Como se decía, la Ley 3/2012 agudiza, de forma injustificada por mucho que lo explique
el legislador en el preámbulo de la norma, la senda ya iniciada en el Real Decreto-Ley 7/2011, al
limitar la autorregulación de las partes e introducir reglas heterónomas sustitutorias y mínimas en
materia de cláusulas de inaplicación salarial.
La prioridad aplicativa del convenio de empresa establecida en el art. 84. 2 ET y la
inaplicación del convenio del art. 82. 3 ET son preceptos que comparten finalidad, si bien éste
último puede ser más asequible para la empresa (Goerlich Peset, J. M., 2013: 44 y ss.), y más aún
tras su flexibilización extrema tanto en el procedimiento como en la laxa causalización que lo
permite.
Como aspectos relevantes, señalar que la modificación sustancial de condiciones de
trabajo de carácter colectivo regulada en el art. 41 ET, que también es un instrumento importante
de flexibilidad interna, no puede utilizarse para “rebajar” condiciones de trabajo establecidas en
4 Literalmente establece: “3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y
trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia”.
11
convenio colectivo estatutario, debiéndose acudir en estos casos al procedimiento del art. 82. 3
ET, tal y como establece el art. 41. 6 ET tras las últimas reformas (se modifica por el art. 12.1 del
Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero.). En este sentido, la Sentencia del Juzgado de lo
Social de Valencia, núm. 1, de 19 de abril de 2013.
Asimismo, con esta flexibilización en el procedimiento y la ampliación de materias
susceptibles de inaplicación prevista en el art. 82. 3 ET se relativa, por no decir que casi
prácticamente desaparece, la predicada fuerza inderogable in peius del convenio colectivo (o
principio de inderogabilidad singular del convenio colectivo), consistente en impedir que se
aplicaran unas condiciones de trabajo inferiores a las establecidas en el convenio colectivo.
Multitud de comportamientos empresariales que el Tribunal Constitucional calificó como no
acordes a la Constitución Española al entender que vaciaban de contenido esencial el derecho a la
libertad sindical en relación al derecho a la negociación colectiva, los llamados “acuerdos
individuales en masa”, ahora serían fácilmente reconducibles, dentro de la legalidad, por la vía del
art. 82. 3 ET. Por ejemplo, el supuesto examinado en la STC 238/2005, de 26 de septiembre,
entre otras, (Tomás Jiménez, N., 2005).
Sin duda, con esta reforma se ha conseguido el objetivo reconocido en la Exposición de
Motivos de la Ley 3/2012 de hacer más viable la posibilidad del descuelgue, ya que si bien el Real
Decreto-Ley 7/2011 actuó en este sentido, no lo hizo con el ímpetu flexibilizador suficiente al no
haberse avanzado significativamente en este terreno según los datos; por lo que la Ley 3/2012 se
ha propuesto posibilitar aún más tal inaplicación del convenio colectivo estatutario. En este
sentido, ha “corregido” que el Real Decreto-Ley 7/2011 no garantizase el desbloqueo ante la falta
de acuerdo con los representantes de los trabajadores para dejar de aplicar las condiciones
previstas en convenio colectivo, incorporando que ante la falta de acuerdo y la no solución del
conflicto por otras vías autónomas, las partes se sometan a un arbitraje canalizado a través de la
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órganos similares de las Comunidades
Autónomas.
4.2 La descentralización como regla prioritaria ante la concurrencia de
convenios colectivos estatutarios
Si bien recientemente se habían calificado a las reglas de concurrencia como reglas legales
que actúan de algún modo como refuerzo o parapeto de la vigencia del convenio colectivo y de
su eficacia, cabe resaltar cómo han sido modificadas hasta el extremo de que en la actualidad
deban incluirse en el bloque de las que quiebran esta eficacia. El art. 84 ET establece una regla
general de prohibición de concurrencia entre convenios (“un convenio colectivo, durante su vigencia, no
12
podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto”), pero a continuación ha articulado el
legislador un amplio elenco de posibilidades que excepcionan esta regla general priorizando el
convenio de empresa y una orientación claramente descentralizadora que impide a los sujetos
colectivos que articulen la estructura de la negociación colectiva y sus correspondientes reglas de
concurrencia. Sin duda se ha pasado tras la Ley 3/2012 de un modelo donde la ley asumía un rol
garantista del derecho a la negociación colectiva a un modelo en que se concibe a la ley como
«interventora» (García Blasco, J.), y prácticamente única reguladora de este derecho, lo que
supone un grave y peligroso ataque a este derecho fundamental y una alteración sustancial del
sistema de fuentes instaurado en la Constitución Española en 1978.
Según el legislador (Exposición de Motivos de la Ley 3/2012), otorgar prioridad aplicativa
al convenio de ámbito empresarial sobre otros convenios en una serie de materias que se
entienden primordiales es necesario para una gestión flexible de las condiciones de trabajo,
reconociéndose que se ha avanzado en esa tendencia del Real Decreto-Ley 7/2011, garantizando
la descentralización convencional por este comenzada si bien ya impuesta de forma heterónoma,
en aras a facilitar una negociación de las condiciones laborales en el nivel más cercano y adecuado
a la realidad de las empresas y de sus trabajadores.
Esto supone condenar al mercado de trabajo a una fragmentación tal de las condiciones
de trabajo que supone ir en contra del modelo legal de negociación colectiva hasta ahora
instaurado y que incluso presenta serias dudas de constitucionalidad. En este sentido, el recurso
de inconstitucionalidad núm. 5610-2012, presentado el 5 de octubre, frente a la Ley 3/2012, al
que ya se ha hecho referencia, recoge entre los motivos de impugnación, entre otros, la lesión del
derecho a la negociación colectiva ligado al de libertad sindical en relación con la preferencia
aplicativa absoluta del convenio de empresa legalmente consagrado en el art. 84. 2 ET ((Goerlich
Peset, J. M., 2013: 44 y ss.; Serrano Olivares, R., 2013: 446 y ss.).
5 Conclusiones
Si bien la importancia del convenio colectivo en el sistema de fuentes es incuestionable,
configurándose la autonomía colectiva como una fuente de producción originaria que se inserta
en el pluralismo jurídico, tendente hacia la «democracia pluralista», una vez expuestas la
intensidad de las recientes reformas laborales, y muy especialmente la Ley 3/2012, de 6 de julio, la
conclusión no puede ser más alarmante. La Ley 3/2012, enmarcada en una profunda y peligrosa
tendencia flexibilizadora, evidentemente está cuestionando el papel que juega el convenio
colectivo en la actualidad como instrumento normativo. Prevé esta norma un elenco amplio de
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posibilidades que posibilitan desligarse de la aplicación del convenio colectivo estatutario que
resulta preceptivo según el juego de reglas establecidas por el propio Estatuto de los
Trabajadores.
Se aprecia la generalización de importantes quiebras al modelo constitucional respecto a la
eficacia jurídica del convenio colectivo, soslayándose asimismo también el modelo legal
estatutario en cuanto a la eficacia normativa y la eficacia personal erga omnes otorgada a los
convenios colectivos estatutarios al permitirse un sistema tan amplio, prácticamente acausal,
flexible y de fácil tramitación de la inaplicación del convenio colectivo, bien sea a través del art.
82. 3 ET o bien a través de las nuevas normas de concurrencia del art. 84 ET que apuestan por la
descentralización total de negociación colectiva, con los importantes efectos de fragmentación
que esto conlleva entre los trabajadores. Por tanto, las recientes reformas normativas, ignoran el
importante rol del convenio colectivo estatutario como homogeneizador de las condiciones de
trabajos, instrumento de equilibrio de poderes sociales y garante de paz social laboral. La Ley
3/2012 ha desposeído al convenio estatutario de su esencia misma, derivándose en una
desvalorización profunda del convenio colectivo como instrumento normativo y en una
individualización de las condiciones de trabajo, demoliéndose núcleos esenciales del modelo de
negociación colectiva español, y muy especialmente los relativos a la eficacia del convenio.
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