Tipología de la cultura organizacional

Tipología de la cultura organizacional
Uno de los aspectos más interesantes que tienen que ver con la cultura organizacional es el de su
tipología, es decir, cómo clasificarla para su mejor comprensión y administración. Los antropólogos
seguidores del llamado Relativismo Cultural afirman, de entrada, que no se debe hablar de culturas
buenas o malas, superiores o inferiores, mejores o peores. Cada cultura ha llegado a ser lo que es
como resultado de su propio proceso de adaptación al entorno y de integración interna. Sin
embargo, sí puede utilizarse una clasificación que no compara unas culturas con otras, sino que
las analiza en función de dos variables que tienen que ver con ellas mismas: su fortaleza y
funcionalidad.
Desde esta perspectiva, una organización puede tener una cultura fuerte o débil, funcional o
disfuncional. Ambos factores son muy importantes y no deben confundirse, porque se relacionan
con aspectos distintos y complementarios. La fuerza de la cultura está dada, en primer lugar, por
el grado en el que sus valores fundamentales están claramente definidos y son conocidos por los
integrantes de la empresa. En la medida en que la gente sabe cuáles son los valores
prevalecientes en su organización y cómo deben entenderse, la cultura es fuerte. Por eso se ha
llegado a concebir a la cultura como la creación de significados compartidos.
En segundo lugar, y eso es todavía más importante, por el grado en el que las personas actúan en
congruencia con dichos valores. Aunque la cultura se origina en el interior de los individuos, es
decir, en esa parte del ser en la que radican las creencias y los valores que le dan sentido a la
realidad en que viven, se manifiesta en su conducta y quehacer, que abarca la forma cómo actúan,
trabajan, toman decisiones, responden a diferentes situaciones y se relacionan con los demás.
Entonces, una cultura es fuerte cuando vemos que sus colaboradores presentan pautas
homogéneas de comportamiento, que se derivan de un conjunto de valores que comparten.
Las dos caras de la funcionalidad
No basta una cultura fuerte para que la organización camine bien; de hecho, hay empresas que la
tienen, pero su desempeño no es el deseado porque su cultura no es funcional. La funcionalidad
de la cultura se refiere a qué tanto los valores y conductas de los miembros de la organización
ayudan a ésta a lograr sus objetivos. En este sentido, tiene que ver con cuestiones relacionadas
con competitividad, posicionamiento, productividad, eficacia y rentabilidad, con el cumplimiento de
su misión y visión, y, en suma, con lo que se podrían llamar resultados “duros”.
Es importante considerar que la funcionalidad no se agota ahí, ya que abarca también otro aspecto
crítico para la buena marcha de la empresa: el clima de trabajo. Si bien es cierto que una
organización, cualquiera que sea su giro, busca en primera instancia alcanzar las metas fijadas, no
puede hacerlo a costa de la gente que colabora en ella, dado que precisamente en su capital
humano radica su ventaja competitiva.
De esta forma, la funcionalidad de la cultura también tiene que ver con el grado en el que ésta
motiva y compromete a los integrantes de la organización, por un lado, y por otro, en el que
fomenta la integración entre personas, áreas y niveles, y crea un ambiente sano de trabajo. Si este
aspecto de la funcionalidad no se da, seguramente el de los resultados duros tampoco será posible
o sólo se podrá sostener en el corto plazo.
Lo anterior implica que si una empresa logra resultados pero su clima de trabajo es insano y eso se
refleja en desmotivación, frustración, conflictos, falta de compromiso y rotación alta, no puede decir
que su cultura sea funcional. Algo hay o falta en ella, que impacta negativamente en el factor
humano. Un ambiente laboral así repercutirá negativamente, tarde o temprano, en la efectividad
organizacional.