GOBIERNO DE CHILE MINISTERIO DE SALUD Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente Subdirección de Recursos Humanos Políticas de Reclutamiento y Selección Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdirección de Recursos Humanos Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Selección I. Introducción: Junio 2009 Los procesos de reclutamiento y selección de personal son procesos definidos dentro de la gestión de recursos humanos, que tienen como propósito incorporar a personas con alta competencia a las distintas áreas de trabajo de la organización. En este contexto, cabe señalar que la misión de Subdirección de Recursos Humanos del S.S.M.S.O la define como un conjunto de unidades integradas, proactivas, que administran los cambios y lideran el ciclo de vida laboral y desarrollo de las personas, con alta calidad técnica, social y creatividad, implementando Políticas y Estrategias que conduzcan al Desarrollo Organizacional del Servicio y el cumplimiento de los Objetivos Sanitarios en el contexto de la Red Asistencial. En esta Subdirección, el Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas tiene como propósito el velar por el mejoramiento continuo de la gestión del Ciclo de Vida Laboral de los funcionarios del SSMSO, en cuanto a los procesos de Capacitación, Reclutamiento, Selección, Inducción y Promoción; procurando la mantención de una organización preparada para responder al cambio, con el fin de optimizar la calidad del trabajo en salud. En este marco, el presente documento tiene como propósito otorgar lineamientos estratégicos para ser implementados en las prácticas de los procesos de reclutamiento y selección, con el fin de que éstos se desarrollen de forma adecuada y se alcancen los objetivos de la nueva Política de Estado en relación a la Gestión de sus Recursos Humanos y específicamente en cuanto a la búsqueda de impecabilidad de los procesos de Selección en el contexto de la modernización de la Gestión Pública. Con ello se busca propiciar una transparente y eficiente gestión de los procesos de reclutamiento y selección, donde el mérito, la idoneidad y la no discriminación sean los elementos centrales en su ejecución. Para ello es necesario tener presente que el proceso de selección es un proceso destinado a seleccionar a la persona más adecuada para un cargo acreditación del determinado, mérito e en base idoneidad, a la valoración utilizando para y ello herramientas técnicas, objetivas y transparentes. La premisa básica en el desarrollo de las presentes políticas es la siguiente: En todo proceso de reclutamiento y selección se deberán adoptar las medidas pertinentes para asegurar la objetividad, transparencia, no discriminación e igualdad de condiciones. Las presentes Políticas deberán ser revisadas y de ser necesario actualizadas al menos cada un año. En este contexto Comité Ampliado del Código de Buenas Prácticas Laborales se reunió durante junio de 2009 para modificar las políticas establecidas en esta materia en el año 2008, con el siguiente resultado. I. Políticas de reclutamiento: 1) Todo proceso de reclutamiento y selección se iniciará mediante solicitud formal de la jefatura del cargo vacante acorde al manual de procedimientos. Se considerará cargo vacante a ser llenado por proceso de selección (reemplazos mayores a 4 meses, honorarios mayores a 6 meses y contratas). 2) Los cargos a reemplazos menores a 4 meses y honorarios menores a 6 meses podrán ser cubiertos por reemplazantes que ya se hubieran desempeñado en el establecimiento y que cuenten con evaluación de su desempeño, sino se cuenta con candidatos/as con dichas características, la jefatura deberá solicitar a Recursos humanos o Personal currículum que estén en la base de datos, no pudiendo la jefatura del cargo contratar de forma directa. Los/as postulantes que deseen dejar sus antecedentes en base de datos para cargos a reemplazos y honorarios paras los cuales no se realiza proceso de selección, deberán entregar en Recursos humanos o personal su currículo, fotocopia del título (si lo requiere) y certificado de antecedentes. 3) Por lo anterior se deja establecido que todo cargo, independiente de su calidad jurídica (reemplazo, honorario y contrato) deberá ser informado por la jefatura solicitante a Recursos Humanos o Personal, sin que pueda contratar y después de ingresado/a la persona al establecimiento informar a Recursos Humanos o Personal. 4) Con el fin de velar por el acceso a las nuevas oportunidades para nuestros funcionarios, a la vez que se procura también velar por la transparencia pública del proceso de selección, la fuente de reclutamiento a utilizar para todo cargo vacante deberá ser de carácter mixta. Esto significa que todo proceso de selección deberá contar con al menos una publicación interna en algún medio o canal de acceso masivo para los funcionarios y en al menos un medio de carácter público. 5) Los avisos de los procesos de selección no deberán contener sesgos de ningún tipo, ni emplear lenguaje discriminatorio, ni requerir antecedentes personales que excedan las exigencias del cargo y no estén referidas directamente a él. Dentro de los requisitos solicitados no podrán producirse distinciones, exclusiones o aplicarse preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, ascendencia nacional, discapacidades, orientación sexual u origen social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o trato en el empleo. 6) Se deberá velar por una adecuada difusión que permita el fomento de una mayor participación de mujeres en concursos de directivos y jefaturas. 7) Toda postulación deberá efectuarse según Formato de CV del SSMSO y acorde al Manual de Procedimientos o en su defecto a Formato creado por cada establecimiento siempre que cumpla con los requisitos descritos en la política. 8) El Servicio de Salud y sus establecimientos dependientes recepcionarán las postulaciones espontáneas para formar parte de la base de datos de selección, siempre y cuando éstas se ajusten a los procedimientos establecidos. (currículo, fotocopia del título y certificado de antecedentes). La vigencia de los antecedentes de postulación en la base de datos será de 6 meses. 9) A los antecedentes recepcionados mediante publicación se sumaran los existentes en las bases de datos creadas con postulaciones espontáneas para dar inicio al proceso de reclutamiento. 10) Las Jefaturas solicitantes tendrán un rol activo en la confección del perfil del cargo, del cual se obtendrán los antecedentes para el aviso del procesos de reclutamiento y permitirá realizar el filtro curricular por los encargdos/as del proceso de selección. 11) El filtro curricular será realizado por los/as psicólogos/as del Establecimiento. 12) En caso de cargos vacantes de reemplazo que tengan una duración de mas de 4 meses se deberá solicitar proceso de selección. Si se cuente con postulantes que hayan desempeñado labores en el servicio, y además se cuenta con informes de desempeño que revaliden su idoneidad para el cargo, se podrá prescindir de participar en las entrevistas del proceso de selección. La vacante será llenada en función del análisis de los postulantes disponibles tanto por entrevistas como por informe de evaluación de desempeño. 13) Para el caso de los cargos en calidad de honorarios se realizará proceso de selección cuando tengan una duración superior a los 6 meses. En el caso de menos de 6 meses, la jefatura directa será la que elegirá al candidato/a con los curriculum entregados por Recursos Humanos y/o Personal. 14) Para funcionarios que deseen participar en un proceso de selección para vacante a contrata, podrán participar quienes estén en modalidad de honorarios, reemplazos, contrata o titular por un periodo mayor a 6 meses de antigüedad en el establecimiento. 15) En el caso de los cargos a expansión, podrán ser ocupados por honorarios que tengan antigüedad en el cargo y cuenten con evaluación de la jefatura que acredite su idoneidad. 16) En el caso que un servicio o establecimiento requiera de personal adicional los fines de semana, los servicios o establecimiento deberán dar respuesta con el staff que cuentan en forma habitual, ya que jefatura del servicio no puede ingresar personal que no haya sido visado por Recursos Humanos del establecimiento. 17) En relación a postulaciones internas dentro de un mismo establecimiento, el seleccionado podrá mantener su grado en el caso de que las funciones y responsabilidades sean similares. II. Políticas de Selección: 1) El modelo de selección privilegiado por el servicio será la Selección por Competencias Laborales. Para ello todo proceso de selección deberá contar con un perfil de competencias del cargo vacante. 2) Todo perfil de selección deberá considerar las competencias transversales a todos los funcionarios del SSMSO, competencias claves que se requieren para el desarrollo de las tareas y el cumplimiento de los objetivos, éstas son: Probidad y conducta ética, Orientación al usuario, Responsabilidad, Flexibilidad y Trabajo en Equipo1. 3) Todo el proceso de selección debe estar basado en el perfil de competencias del cargo, los que a su vez deberán estar basados estrictamente en los requisitos exigidos para el desempeño del cargo, y no podrán contener requerimientos que no estén asociados a la función. 4) En relación al tiempo establecido para realizar un proceso de selección, este no debiera sobrepasar los 2 meses desde que se informa la situación de vacancia por la jefatura directa a Recursos Humanos y/o Personal. - . Éstas competencias fueron definidas según los lineamientos estratégicos del SSMSO en un Focus Groups realizado el año 2006 con los representantes Directivos del SSMSO, al cuál asistieron: Director de SSMSO, Subdirector Administrativo SSMSO, Subdirector de RRHH del SSMSO, Subdirector Médico Complejo Asistencial Sótero del Río, Jefe de Auditoría Complejo Asistencial Sótero del Río, Jefe de Finanzas SSMSO, Director Hospital San José de Maipo, Psicólogas Laborales del Servicio de Salud y del Complejo Asistencial Sótero del Río. 1 5) En los procesos de selección no podrán aplicarse exámenes que tengan carácter invasivo y/o discriminatorio, tales como por ejemplo, pruebas de embarazo. 6) Se sugiere a los/as encargados/as del proceso de selección velar por la veracidad y autenticidad de la información presentada en los curriculum vitae, a través de la solicitud de comprobantes respectivos antes que el postulante llegue a etapa final del proceso de selección. 7) Los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento o dificultades para la aplicación de los instrumentos de selección, deberán informarlo en su postulación, para efectos de adaptarlos y así garantizar la no discriminación por esta causal. 8) Con el propósito de fomentar la participación y no discriminación, el proceso de selección finalizará con una entrevista a cargo de una Comisión de Selección. Se deberá citar a los integrantes con dos días de anticipación antes de la realización. 9) La comisión tendrá una composición bipartita, vale decir, 1 representante por cada asociación gremial legalmente constituida en el establecimiento y la cantidad en número equivalente de representantes de la Dirección del Establecimiento (generalmente la jefatura del cargo, jefatura superior del área del cargo y un representante con expertice técnica del cargo de que se tratase). 10) Se sugiere que los establecimientos cuenten con una pauta de entrevista para el comité de selección, a la cual se le podrán incluir preguntas técnicas. 11) La comisión decidirá cuál postulante ocupara la vacante por consenso o acuerdo; en caso de requerirse votación tendrán derecho a sufragar el representante gremial del estamento del cargo de que se trate y el o los representantes de la dirección en igual número. En caso de empate decidirá la Jefatura del cargo llamada a proceso de selección. Los representantes gremiales de los otros estamentos tendrán derecho a voz y actuarán como garantes de la transparencia de los procesos de selección. 12) Se deberá generar un acta del proceso de selección y acuerdos de la comisión. 13) Se deberá informar de los resultados del concurso a todos los candidatos que acudieron a entrevista personal y/o por comisión mediante llamado telefónico o correo electrónico de deferencia. 14) En caso de haberse realizado una evaluación psicolaboral, los informes serán leído pero no entregado a la comisión con el fin de respetar la confidencialidad de la información contenida en éstos. 15) Si existe filtración de la información confidencial del comité de selección, Recursos Humanos o Personal deberá solicitar a Dirección del Servicio de Salud Investigación Sumaria. 16) Mientras se realiza Investigación Sumaria, las personas investigadas quedarán inhabilitadas para integrar otro comité de selección. 17) Es responsabilidad del encargado del proceso de selección en cada comité de selección, informar a los integrantes los deberes y derechos con los que cuenta. 18) La jefatura de Recursos Humanos o Personal del establecimiento deberá resguardar el cumplimiento y difusión de esta política. Cuerpos normativos para el desarrollo de las presentes políticas: Manual de selección de personas en servicios públicos, 2006 (Dirección Nacional del Servicio Civil). Ley Nº 19.882, de 2003, del Ministerio de Hacienda, sobre Nuevo Trato Laboral. DFL 29, de 2004, del Ministerio De Hacienda, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado del Estatuto Administrativo, aprobado por la ley Nº 18.834. Instructivo Presidencial Nº 2/2006. Código de Buenas Prácticas Laborales. Decreto supremos Nº 69, de 2004, del Ministerio de Hacienda, Reglamentos sobre concursos del Estatuto Administrativo. DFL 37, que fija planta y requisitos del SSMSO. Modificación de políticas del año 2008 realizado por: Comité Ampliado Código Buenas Prácticas Laborales, integrado por Directivos y Asociaciones Gremiales de los establecimientos de la Red de Salud Metropolitano Sur Oriente. Comité Técnico CBPL de la Subdirección de Recursos Humanos Dirección Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente..