cultura y clima organizacional liliana lorena agudelo castro jerson

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
LILIANA LORENA AGUDELO CASTRO
JERSON DAVID CASTRO MARRIAGA
NORLIS MARGARITA ECHEVERRIA GUTIERREZ
DOCENTE
ROBERTO CARLOS PALACIO
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR
C.U.N
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
SANTA MARTA
2011
TABLA DE CONTENIDO
Pág.
INTRODUCCION
3
1. OBJETIVOS
4
1.1 Objetivo General
4
1.2 Objetivo Especifico
4
2. JUSTIFICACION
5
3. CULTURA ORGANIZACIONAL DE UNA COMPAÑÍA
6
3.1 Componentes de la cultura organizacional
6
3.2 Funciones de la cultura organizacional
8
3.3 Fortaleza en la cultura organizacional
9
3.4 Cambios en la cultura organizacional
10
4. CLIMA ORGANIZACIONAL DE UNA COMPAÑÍA
11
4.1 Elementos del clima organizacional
12
4.2 Características del clima organizacional
12
4.3 Funciones del clima organizacional
15
5. DIFERENCIA ENTRE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
19
6. CONCLUSION
21
7. BIBLIOGRAFIA
22
INTRODUCCION
La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado
interés desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento
periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada
importancia estratégica.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la
organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y
humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la
organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que
la cultura laboral se lo permite. Es una fortaleza que encamina a las
organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.
El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los
empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de
reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura
organizacional.
En el presente trabajo trataremos de dejar lo más claro posible ambos conceptos y
sus aplicaciones dentro de la administración y de las organizaciones1.
1
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/287-cultura-y-clima-organizacional.html
3
1. OBJETIVOS
1.1 OBJETIVO GENERAL
Analizar la importancia de la cultura y clima organizacional como factores
determinantes en la eficacia del personal dentro de la organización.
1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
1. Definir los conceptos de cultura y clima organizacional dentro de una
compañía.
2. Identificar los elementos culturales que inciden en la eficacia del personal.
3. Analizar las características del clima organizacional dentro de una empresa.
4
2. JUSTIFICACION
Conocer la cultura de la organización es relevante en el comportamiento del
personal que labora en las organizaciones. El planteamiento realizado
anteriormente pone de manifiesto la importancia del presente trabajo por cuanto a
través del mismo se pretende despertar la reflexión de la Dirección General de la
organización, sobre las condiciones laborales en las que se desenvuelve el
personal nombrado y contratado, considerando que la cultura y el clima
organizacional son factores determinantes en la eficacia administrativa tomando
en cuenta además que el comportamiento del grupo está condicionado por la
percepción que tenga éste de la organización, por lo que la cultura deberá ser
desarrollada para lograr un equilibrio entre los dos grupos de referencia y
lógicamente mejorar los climas de trabajo.
El crear un punto de equilibrio, permitirá a la organización contar con un personal
altamente identificado, capaz de compartir los valores, ritos, creencias, mitos,
lenguaje, estilos de comunicación y normativa propia de la organización. Todo
esto permitirá crear y/o fortalecer en alto grado el contrato psicológico del personal
contratado y por consiguiente se desarrollaran climas de trabajo que permitirán la
pro-actividad del personal en general.
Es de hacer notar que la apreciación que se tenga sobre la presente investigación
beneficiará al personal nombrado y al contratado, ambos sujetos que se
encuentran en una ubicación clave dentro de los procesos administrativos en la
organización2.
2
http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtual/tesis/human/alvarez_v_s/cap2.html
5
3. CULTURA ORGANIZACIONAL DE UNA COMPAÑÍA
La cultura organizacional es el sistema de acciones, valores y creencias
compartidos que se desarrollan dentro de una organización y orienta al
comportamiento de sus miembros. En el escenario de negocios es común referirse
a este sistema como “Cultura corporativa” así como no hay dos individuos con
personalidades iguales tampoco hay dos culturas organizacionales idénticas. De
manera más significativa, los académicos y consultores en administración están
cada más convencidos de que las diferencias culturales pueden tener un gran
impacto en el desempeño de las organizaciones y en la calidad de la vida laboral
que sus miembros experimentan.
3.1 COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:
A través de su experiencia colectiva, los miembros de una organización resuelven
dos asuntos de supervivencia de importancia extrema.
El primero es la cuestión de la adaptación externa, que necesita lograrse
exactamente y como puede hacerse. El segundo es la integración interna, como
resuelven los miembros de una organización los problemas cotidianos asociados
con vivir y trabajar juntos.
6
 ADAPTACION EXTERNA:
Son las tareas por cumplir, los métodos utilizados para alcanzar las metas y
los métodos para enfrentar el éxito y el fracaso.
Por medio de sus experiencias compartidas, los miembros pueden
desarrollar puntos de vistas comunes que ayuden a orientar sus actividades
cotidianas. Los miembros de una organización necesitan conocer cuál es la
misión real de la misma, no solo las declaraciones para los grupos
constituyentes clave, como los accionistas. Los miembros desarrollaran de
la manera natural una compresión de cómo contribuyen a la misión por
medio de la interacción.
 INTEGRACION INTERNA:
Tiene que ver con la creación de una identidad colectiva y con el hallazgo
de formas para adecuar los métodos de trabajo a las formas de vidas.
El proceso de integración interna comienza con el establecimiento de una
identidad única; esto es, cada conjunto de individuos y cada subcultura de
la organización desarrollan algún tipo de definición única. Por medio del
dialogo y la integración, los miembros comienzan a caracterizar su mundo.
Pueden verlo como maleable o fijo, lleno de oportunidades, o amenazante 3.
3
Tomado del libro “Comportamiento Organizacional”. Pág. 268 - 270
7
3.2 FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Hay muchas funciones que permiten a una organización desempeñarse de
manera adecuada dentro de sus labores. Entre ellas se destacan las siguientes:
 Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las
políticas de una organización pública.
 Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente.
 Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de
garantizar utilidades para la empresa.
 Tiene como propósito controlar y modelar a los empleados de una empresa.
 Los valores políticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de
sus organizaciones públicas.
 permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño de
las organizaciones en lo social.
 Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las
organizaciones.
 Enseñar a los nuevos miembros de la organización el modo correcto de
percibir, pensar y sentir problemas relevantes a la organización.
 Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la
organización o al entrar en relación con esta.
 Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.
 Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización 4.
4
http://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional
8
3.3 FORTALEZA EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La fortaleza en la cultura se mide en términos de tres consideraciones: el número
de supuestos significativos presentes en la organización; la medida en la cual los
miembros de la organización comparten esos supuestos y el grado en que los
miembros de la organización ordenan (colocan en orden prioritario) esos
supuestos (Sathe, 1985).
Las culturas fuertes existen cuando se comparten múltiples supuestos y son
ordenados de forma similar por los miembros de la organización. Algunos
investigadores asocian la fortaleza de la cultura con un desempeño superior en la
organización mencionando en general que es importante alinear los valores y
creencias de los empleados con los de la organización, lo cual promueve
consistencia en la toma de decisiones y continuidad, claridad para la consecución
de la misión de la firma.
Otros indican que la cultura puede ser un pasivo que retrase las metas
organizacionales dependiendo de cómo se ha formado y en qué valores se
cimenta.
Esto ocurre porque hay ciertas variables que impactan la vigorosidad de la cultura
organizacional tales como:
 El efecto de las comunidades ocupacionales- (Van Maanen & Barley, 1984)
la gente que trabaja en líneas similares de trabajo comparten ciertos
elementos que los alinea más entre ellos mismos que con la misión, visión y
valores de la firma
 División por departamentos (Lawrence & Lorsh, 1967) limita la posibilidad
de crear una cultura corporativa unificada y poderosa por las diferencias en
prioridades de los distintos departamentos
 Diferencias en valores por niveles jerárquicos (Kovach, 1986) los supuestos
y valores son que se poseen son distintos dependiendo del nivel
corporativo. Los gerentes en niveles altos poseen valores distintos a un
empleado de línea.
 Subculturas (Martin & Siehl, 1983) algunas subculturas ayudan a reforzar la
cultura principal pero otras pueden debilitar el fundamento de valores que la
organización desea promover.
9
 Inmutabilidad de valores personales (Sathe, 1985) Es difícil cambiar ciertos
valores que traemos desde nuestra formación para adaptarlos a los valores
de la firma si hay choque entre ambos.
La fortaleza de la cultura es, pues, determinada por la congruencia de la gente con
los valores, creencias y elementos de esa cultura.
Si los cambios chocan de frente con las creencias y valores primarios del
individuo es muy difícil hacer cambios porque es lo que nos define como seres
humanos. Esto plantea pues el problema de cambio permanente en la cultura
organizacional.
A mayor fortaleza en la cultura organizacional mayor es la dificultad de crear
cambio.
3.4 CAMBIOS EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Los tipos de cambio cultural son dos básicamente: INCREMENTALISMO (que
añade valores) y REVOLUCIÓN (que reemplaza unos valores por otros). Para
lograr un cambio cultural por cualquiera de estos dos tipos se debe evaluar la
estructura, los procesos y sistemas existentes y buscar nuevas formas de
responder a los retos o soluciones de problemas en conjunto.
Esto lleva al proceso puro de creación de la cultura, como al principio, buscamos
soluciones nuevas, debido a un cambio en el ambiente externo por ejemplo, una
fusión.
En esencia, el cambio cultural se deriva de este cambio en estructura, procesos y
sistemas que lleva a patrones de conducta distintos, nuevos supuestos, normas y
formas de responder a los retos del nuevo ambiente externo.
Se replantean y se repiensan, pues las estructuras, los procesos y los sistemas,
pero esto tiene que generarse de la intimidad misma de los grupos que interactúan
día a día en la solución de problemas. Esto es especialmente cierto en
organizaciones con culturas sumamente fuertes o donde hay extrema congruencia
o apego de la gente con los valores, creencias y otros elementos de esta cultura5.
5
http://cicia.uprrp.edu/Papers/Cultura%20Organizacional.pdf
10
00
4 CLIMA ORGANIZACIONAL DE UNA COMPAÑÍA
El clima organizacional está estrechamente ligado con el grado de motivación de
sus participantes. Cuando los miembros tienen un grado considerable de
motivación, el clima organizacional mejora y se traduce en relaciones de
satisfacción, animo, intereses, colaboración irrestrictas, no obstante cuando los
miembros sienten en casa motivación, se por frustración o por imposición de
barreras que impiden satisfacer las necesidades, el clima organizacional tiende a
empeorar y se caracteriza por estados de depresión, desintereses, apatía,
insatisfacción.
Por lo tanto, el clima organizacional es la calidad del ambiente de la organización
que es percibido o experimentado por sus miembros y que influye ostensiblemente
en su comportamiento6.
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha
demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en
un medio laboral (Gonçalves, 1997).
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el
comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores.
6
Tomado del libro “Comportamiento organizacional” Pág. 344 – 345.
11
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades,
interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la
empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre
características personales y organizacionales7.
4.1 ELEMENTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario
resaltar los siguientes elementos:
 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
 El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
 El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
 Estas características de la organización son relativamente permanentes en
el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra
dentro de una misma empresa.
 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.
4.2 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima
Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento
tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como,
por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.
7
http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml
12
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el
clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como:
1. Estructura
Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone
el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo
libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en
la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento
de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo.
4. Desafío
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de
los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve
la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia
de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares
como entre jefes y subordinados.
13
6. Cooperación
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu
de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis
está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
7. Estándares
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones
sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares
como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de
compartir los objetivos personales con los de la organización.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de
los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo
además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los
subsistemas que la componen.
La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima
Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través
de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.
14
4.3 FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
1. Desvinculación
Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado"
con la tarea que realiza se comprometa.
2. Obstaculización
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con
deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está
facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.
3. Esprit
Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una
dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a
la realización de la tarea.
5. Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal.
Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.
15
6. Énfasis en la producción
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión
estrecha. La administración es Medianamente directiva, sensible a la
retroalimentación.
7. Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para
"hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento
se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.
8. Consideración
Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros
como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.
9. Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo,
se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el
papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
10. Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando
todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su
trabajo.
11. Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis
en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en
las políticas de paga y promoción.
16
12. Riesgo
El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en
correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?
13. Cordialidad
El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo
de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos
sociales amistosos e informales.
14. Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el
apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas
La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de
desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las
metas personales y de grupo.
16. Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes
opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen.
17. Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de
un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
17
18. Conflicto e inconsecuencia
El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e
instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
19. Formalización
El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y
las responsabilidades de cada posición.
20. Adecuación de la planeación
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del
trabajo.
21. Selección basada en capacidad y desempeño
El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el
desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos.
22. Tolerancia a los errores
El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje,
más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar8.
8
http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml
18
5. DIFERENCIA ENTRE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
Muchas personas tienden a confundir los términos clima organizacional y cultura
organización y piensan que son lo mismo, pero, en realidad, no es así. Existen
algunas diferencias entre ellos.
Cuando hablamos sobre clima organizacional, nos referimos a las percepciones
de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones
interpersonales entre los empleados (jefes y compañeros), la comunicación
informal, entre otros.
Todo lo anteriormente expuesto está vinculado con el ambiente laboral.
Es algo así como la atmósfera dentro de la compañía o como “lo que se respira en
ella” y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y
desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo.
Si una empresa tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una
mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus
productos y servicios. De allí que se diga que las percepciones sobre el clima
organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en las
organizaciones.
Mientras que cultura organizacional está relacionada con las normas escritas (y a
veces hasta no escritas) de una empresa que deben ser seguidas por los
colaboradores para el correcto funcionamiento de la organización y que puede
incluir: Sus planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros) y la gestión
empresarial (procedimientos para capacitación, procedimiento para la toma de
vacaciones, ausencias, etc.)
Antes las empresas le daban mucho énfasis a la cultura organizacional y
descuidaban, un poco, el clima. Sin embargo, se observó que si se reforzaba el
clima de forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podían
rendir mucho más y las organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada. De
allí que se le ha dado al clima organizacional el lugar de importancia que merece.
Sin embargo, muchas empresas no saben cómo pueden crear o desarrollar un
clima organizacional favorable. Para ello, es necesario que la organización
proporcione o facilite lo siguiente:
19
Factores físicos adecuados como un lugar de trabajo confortable, tranquilo, en el
cual se encuentren todas las herramientas para desarrollar de una manera
eficiente la labor del trabajador. Además, el puesto o lugar donde desarrollar sus
funciones debe estar bien iluminado y reunir condiciones higiénicas óptimas.
Factores sicológicos los cuales deben incluir la forma cómo el superior se refiere
a sus colaboradores, cómo los trata, los incentiva y los promueve. Además, debe
dar la confianza necesaria, para que las personas puedan poner a prueba sus
ideas y cometer errores sin temor.
Sistema de comunicación interna y externa apropiados para que todos los
involucrados estén plenamente al tanto de las necesidades y metas de la
organización y viceversa.
Procesos que garanticen la retribución de ideas potencialmente útiles que
pueden ayudar a los colaboradores a realizar sus funciones de una forma más
fácil y eficaz mejorando, a la vez, los rendimientos de la empresa mediante
sistemas de méritos basados en premiar, ya sea con un aumento de salario o a
través de promociones o capacitaciones, a aquellos empleados que puedan crear
e implementar ideas innovadoras.
A veces no es fácil que un gerente general pueda determinar si su organización
posee un buen clima organización. Para ello, debe:
Medir los elementos del clima mediante encuestas, entrevistas, focus groups,
entre otros para conocer si existe algún déficit o problema.
Implementar un proceso que permita que los empleados puedan proveer
información sobre el clima y contribuir en el diseño de acciones a seguir.
Si una empresa valora su clima organizacional y hace que ésta se fortalezca o
mejore, puede lograr grandes beneficios, ya que los trabajadores expondrán ideas
innovadoras, soluciones creativas a problemas que se presenten y ayudarán a sus
colegas lo cual fomenta la unidad y un buen trabajo de equipo y el crecimiento y
de desarrollo de la propia empresa9.
9
http://delcampovillares.com/la-diferencia-entre-clima-organizacional-y-cultura-organizacional/
20
6. CONCLUSION
En el siguiente trabajo se trato de conocer la importancia que tiene para las
organizaciones de hoy en día la cultura y el clima organizacional, para poder
mejorar productividad y ser eficientes en la labor asignada para cada trabajador.
También se pudo conocer las
necesidades
actuales que tienen las
organizaciones al momento de aplicar de manera conjunta y estructurada el clima
y la cultura organizacional que ofrece las estrategias más usadas en la actualidad.
La finalidad del clima y la cultura organizacional es guiar a las organizaciones a
implementar un buen ambiente laboral para que los trabajadores sientan a mena
la labor que ejerce y sean productivos para que se puedan cumplir los objetivos
propuestos por la organización y así poder alcanzar los índices de calidad exigidos
por sus clientes.
21
7. WEBGRAFIA
1. http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/287-cultura-y-climaorganizacional.html
2. http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtual/tesis/human/alvarez_v_s/cap2.html
3. http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml
4. http://delcampovillares.com/la-diferencia-entre-clima-organizacional-ycultura-organizacional/
5. http://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional
6. http://cicia.uprrp.edu/Papers/Cultura%20Organizacional.pdf
8. BIBLIOGRAFIA
SCHERMERHORN,
John.
HUNT,
James.
OSBORN,
Richard.
“COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL”. México. Editorial Limusa Wiley. Año
2005. Pág. 268 – 270.
CHIAVENATO, Idalberto. “COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL”. México.
Año 2004. Pág. 344 – 345.
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