La Planificación Estratégia de los Recursos Humanos

UNIDAD DIDÁCTICA 9
LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
• LA GESTIÓN ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
• Introducción
Las organizaciones modernas, tanto publicas como privadas, operan en un entorno en el que el cambio es
permanente. La necesidad de supervivencia que toda organización posee hace que estos instrumentos sociales
luchen y actúen de forma proactiva par a poder prever el futuro.
Las organizaciones son instrumentos que generan sus propios objetivos y diseñan la forma de alcanzarlos
ajenos a las influencias del entorna social, político y económico. Son sistemas abiertos influenciados por el
exterior. Dichas influencias deben ser armonizadas internamente para que en el interior trabajen de forma
coordinada en la consecución de los objetivos de la organización.
Por esta preocupación por el entrono se hace preciso introducir una gestión estratégica en estas
organizaciones.
Gestión estratégica: proceso a través del cual se definen la misión y objetivos esenciales de al organización en
relación con su entorno para operar sobre los elementos estratégicos de la misma, con la finalidad de cumplir
los objetivos.
Opera sobre cuatro elementos:
• Estructura de la organización: piramidal, adhocratica, profesionalizada, etc.
• Sistemas de trabajo imperantes: dirección personalista, por objetivos, gestión de calidad total...
• Las personas
• La cultura organizativa vigente: cooperativa, jerárquica, racionalista, adaptativa...
También actúa a tres niveles:
• Nivel estratégico: se formulan las políticas y se fijan metas globales
• Nivel directivo: se centra en la búsqueda, disponibilidad, asignación, de acuerdo con sistema de
prioridades
• Nivel operativo: se realiza la gestión y dirección diaria de los programas
Los recursos humanos son uno de los elementos estratégicos esenciales de la organización.
2. El sistema de gestión de RRHH
Sistemas de gestión: grupo de actividades interrelacionadas diseñadas para alcanzar objetivos específicos.
Para poder hablar de sistemas de RRHH es preciso que existan objetivos claros, las funciones o las actividades
básicas hayan sido identificadas, las funciones se hayan estructurado en secuencias y relaciones apropiadas
para llevar a efecto su misión, que existan bases para medir el rendimiento del sistema, exista un continua
sistema de control y adaptación, exista capacidad técnica para evaluar la eficacia y eficiencia del sistema.
Todo sistema ha de tener presentes las siguientes preguntas: por que se establece el sistema, que tiene que
conseguir, como tiene que conseguirlo, a quien tiene que servir el sistema, quien va a dirigir y operar el
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sistema, en que periodo temporal se instalará el sistema.
Gestión de RRHH en la administración: conjunto de políticas y operaciones tendentes a atraer, desarrollar y
motivar una fuerza de trabajo representativa y competente que trabaje eficazmente.
• ¿QUÉ ES PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE RRHH?
1. Introducción
Proceso en el que los que toman decisiones clarifican el propósito central de la organización, selecciona
objetivos a cumplir, identifican puntos fuertes y débiles, analizan los futuros riesgos y oportunidades,
comparan esos riesgos con los puntos fuertes y débiles, deciden una estrategia a largo plazo, implantan la
estrategia y la evalúan.
La planificación estratégica posee tres niveles de planificación:
• Global o estratégico: define el propósito esencial de toda organización
• Táctico o de coordinación: planes que cada organización concreta
• Estrategia funcional de cada unidad: para servir al plan de coordinación
La planificación es un proceso continuo, sujeto a adaptación y cambios.
2. La planificación en el sistema de gestión estratégica de RRHH
A través de la planificación, la gestión estratégica de RRHH opera el numero y tipo de gente adecuado que
esta disponible para realizar las actuaciones que resultaran de máximo aprovechamiento par ala organización.
En el sector publico ese numero y tipo de fuente depende de un criterio de medida:
• Producción individualizada por ocupante de puesto de trabajo
• Cumplimiento de los objetivos de los programas presupuestarios
• Cumplimiento de objetivos estratégicos del propio área de RRHH
En la administración se produce mezcla de los tres, pero con carácter previo es necesario cubrir una serie de
pasos que permitan evaluar su corrección en trono a criterios medida. Así la gestión estratégica de RRHH
conlleva a:
• Identificar los objetivos y planes de la organización
• Identificar las amenazas y oportunidades del entorno, puntos fuertes y débiles en materia de RRHH de al
organización
• Definir las políticas esenciales de RRHH para servir a dichos objetivos
• MODELOS DE PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE RRHH
La gestión estratégica de recursos incluye entre sus actuaciones la planificación
Diferentes organizaciones y empresas han creado distintos modelos de planificación estratégica de RRHH:
• Nivel táctico: modelo de plan estratégico de RRHH para una unida de negocio. Se caracteriza por:
• La importancia dada al análisis de al cultura y valores de la organización
• La conciencia de que el proceso de planificación estratégica es un proceso continuo
• Nivel global de planificación estratégica: modelo establecido por la Administración Federal Estadounidense
para el gobierno federal. Se caracteriza por:
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• Participación en su elaboración de los directores de personal de todas las agencias federales. Definición de
la visión de éxito del sistema de gestión de RRHH. No es una visión interna, sino externa basada en la
percepción que los <<agentes críticos>> tienen de lo que es éxito o no
• Definición del objetivo central del proceso: <<que la administración cree un sistema que permita atraer,
desarrollar y retener la fuerza de trabajo de la calidad y representatividad social que cada Agencia necesita
para cumplir su misión>>. Se basa en una estrategia complementaria entre los órganos horizontales y los de
línea, así como voluntad conjunta de actuar
De la comparación de los dos modelos surge un marco teórico como paradigma flexible en torno al que
articular los planes estratégicos de RRHH en el sector publico español. Implica a la administración central:
• Es necesario definir la política de personal en el nivel central del sistema de acuerdo con el modelo de
planificación global
• Cada organización publica debe elaborar su propio plan técnico de acuerdo a criterios globales y sus
necesidades.
• Cada unidad de RRHH debe elaborar su propio plan operativo para servir a los otros dos.
• COMO IMPLANTAR UN PLAN ESTRATÉGICO DE RRHH
La implantación se corresponde con el nivel directivo de la gestión estratégica, facilitado por la existencia
previa de un plan estratégico de negocio y gestión estratégica global de la organización. No pueden
gestionarse planes sin los responsables en el diseño e implantación. Por ello se basa en la idea de las unidades
estratégicas de negocio.
Estas unidades están formadas por un equipo de planificadores que deben identificar y evaluar riesgos y
oportunidades, así como elaborar estrategias competitivas. El resultado final es la reformulación constante del
plan estratégico, sometido a la cúpula de la organización para su aprobación.
A partir de este momento, la unidad de RRHH modifica el plan estratégico de RRHH existente.
El proceso de implantación tiene las siguientes actuaciones:
• Analizar como las diferentes áreas ejecutan la estrategia vigente
• Analizar como el nuevo plan afectara la forma de trabajar
• Identificar los puestos clave para gestionar el plan estratégico de la organización
• Definir el personal y presupuesto que serán necesarios
• Establecer tablas de sustituciones para la organización del futuro
• Garantizar el presupuesto necesario para el funcionamiento del plan
• Precisar el sistema de prioridades
El plan deberá ser negociado con los sindicatos por lo que será necesario mantener un sistema de relaciones
sindicales que apoye el proceso de gestión estratégica
• PREVISIÓN DE DEMANDAS E INVENTARIO DE TALENTO
Una vez definidas las políticas por la planificación, hay que determinar cuanta y la clase de gente que se
necesita para llevar a cabo los programas de trabajo de la organización. Si los programas son los mismos se ha
de definir si sobra o falta gente; si se introducen nuevos programas se hará una previsión de demandas y
estudio provisional de plantillas. En esta fase de determinación cuantitativa y cualitativa es necesario proceder
a:
• Definir las demandas de personal cuantitativamente y cualitativamente
♦ Habilidades, conocimientos y niveles educativos que necesitara la organización
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♦ Características personales que se requerirán en cada puesto
♦ Variedad de experiencia general y particular que se requerirá
♦ Los datos demográficos necesarios para no discriminar por razón de sexo, edad, origen...
• Evaluar las características de los empleados de la organización
• Comparación entre lo que hay y lo que no, las demandas netas de capital humano para después
planificar las medidas necesarias para conseguir el cumplimiento de los objetivos.
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