Contrato por obra o faena determinada. Legislación nacional y

Elaborado para la Comisión de Trabajo y Previsión Social, Senado. En el marco de la discusión del Proyecto de Ley
que modifica el Código del Trabajo en materia de contrato por obra o faena, en Segundo Trámite (Boletín N°
7691-13).
Biblioteca del Congreso Nacional. Paola Álvarez D. y Christine Weidenslaufer. Equipo de Trabajo: Pedro Harris,
Asesoría Técnica Parlamentaria. palvarez@bcn.cl, Anexo: 3186. 03.11.2014.
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Contrato por obra o faena determinada
Legislación nacional y comparada
No existe un Convenio de la Organización Internacional del Trabajoespecífico para reglar los
contratos de trabajo por obra, faena o servicio determinado.
Diferente es el caso de la Unión Europea, que por Directiva 1999/70/CE dispone que los
contratos de duración determinada son aquellos en que el final del contrato de trabajo viene
determinado por condiciones objetivas: fecha concreta, o la realización de una obra o servicio o
la producción de un hecho o acontecimiento determinado. Además, dispone que se pueden
establecer limitaciones a la celebración de dichos contratos (duración máxima total, número de
renovaciones, entre otras).
Dentro de la legislación analizada (Argentina, Brasil, Colombia, Costa Rica, Francia, España,
México y Uruguay), se observa que en el único caso donde se regula exhaustivamente este tipo
de contratos es en España, ya que en la mayoría de los otros países solo se les reconoce como
una modalidad de contrato de duración determinada (Colombia, Francia, Brasil y Argentina).
Existe obligación de pago de indemnizaciones a esta modalidad de contratación, en España
(proporcional a 11días de salario por servicio) y Brasil (cuando son superiores a un año), y de
preaviso sólo en el caso español (preaviso con 15 días de antelación a la finalización de la obra
o servicio cuando o es superiora un año).
Respecto a limitaciones de aplicación de esta modalidad contractual, sólo algunos países la
contemplan, como España (no todas las labores pueden ser sujetas a tipo de contratación,
tienen plazo máximo) y Francia (limitada a ciertas actividades); mientras que en Colombia y
Costa Rica sólo procede en aquellas actividades que lo exija su naturaleza.
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Tabla de Contenido
Elaborado para la Comisión de Trabajo y Previsión Social, Senado. En el marco de la discusión
del Proyecto de Ley que modifica el Código del Trabajo en materia de contrato por obra o faena,
en Segundo Trámite (Boletín N° 7691-13)..................................................................................... 1
Introducción..................................................................................................................................... 3
Regulación Nacional........................................................................................................................ 3
Regulación Internacional................................................................................................................. 4
Legislación Extranjera..................................................................................................................... 5
1.Argentina...................................................................................................................................... 5
2.Brasil............................................................................................................................................. 6
3.Colombia....................................................................................................................................... 6
4.Costa Rica.................................................................................................................................... 7
5.España.......................................................................................................................................... 7
6.Francia.......................................................................................................................................... 8
7.México.......................................................................................................................................... 9
8.Uruguay........................................................................................................................................ 9
Introducción
El presente informe aborda, a solicitud expresa de la Comisión de Trabajo y Previsión Social, el
marco jurídico de los contratos de trabajo por obra o faena determinada, en Chile y en la
legislación comparada: Argentina, Brasil, Colombia, Costa Rica, Francia, España, México y
Uruguay. En particular, se analizan los elementos que la definen, preaviso de término, y
limitaciones a su celebración.
Asimismo, se aborda en forma sucinta el tema en la Unión Europea y en la Organización
Internacional del Trabajo (OIT).
Regulación Nacional
El contrato de obra, trabajo o servicio determinado no se encuentra expresamente definido en el
Código del Trabajo1. Sin embargo, se alude a él en los artículos: 159 N° 5, al señalar que el
contrato de trabajo termina por conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato; en el
inciso 2º del artículo 9º que establece que el empleador deberá hacer constar por escrito el
contrato dentro de los cinco días de incorporado el trabajador, tratándose de este tipo de
contratos, y por último en el artículo 305 N° 1 que, a propósito de la negociación colectiva,
dispone la prohibición de negociar colectivamente a los trabajadores que se contraten
exclusivamente para el desempeño en una obra o faena transitoria o de temporada.
Gamonal ha definido este contrato como aquel celebrado para la realización de una obra o
faena, determinada expresamente en el contrato 2. Su duración está supeditada a la conclusión
1Disponible en: http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=207436&r=2(Noviembre, 2014).
2Gamonal,Sergio y otros. Manual de contrato de trabajo. Editorial Legal Publishing. 2010. p 46.
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de la obra, faena o servicio determinado, no teniéndose clara certeza de la fecha precisa en que
se producirá su término ni el tiempo de su ejecución, a diferencia del contrato a plazo fijo, en
que su vigencia está preestablecida.
La jurisprudencia administrativa, a través del Dictamen de la Dirección del Trabajo N° 3425/056
de 4 de septiembre de 2014 3, señala que estos contratos hay que definirlos en base a lo
dispuesto en elDiccionario de la Real Academia Española de la Lengua “como aquella
convención en virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar
una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra
circunscrita o limitada a la duración de aquella”. Así, concluye la Dirección que el contrato por
obra o faena si bien tiene una subsistencia limitada en el tiempo, la duración exacta de éste no
es conocida por las partes al tiempo de la contratación.
Además sostiene que una modalidad de ellos son los contratos por obra o faena transitoria o de
temporada (mencionados en el artículo 305, inciso 1º, Nº1 del Código del Trabajo4), y que estos
se refieren a “aquellos servicios u obras que por su naturaleza necesariamente han de terminar,
concluir o acabar, es decir, que tienen una duración limitada en el tiempo, en términos que no es
posible su repetición en virtud de una misma relación laboral”.
Señala el Dictamen que la contratación por obra o faena transitoria o de temporada sólo resulta
viable concurriendo indistintamente, cualquiera de los siguientes requisitos:
•
Que se trate de trabajadores que ocasionalmente se desempeñen para un mismo
empleador; y
•
Que la naturaleza de los servicios desarrollados u otras circunstancias especiales y
calificadas permitan la contratación en las condiciones señaladas.
Regulación Internacional
1.
Organización Internacional del Trabajo
La Organización Internacional del Trabajo no cuenta con un Convenio o Recomendación
relativa específicamente a los contrato de trabajo por obra, faena o servicio determinado.
Sin embargo, existe referencia a ellos en el Convenio sobre la terminación de la relación de
trabajo, 19825 (núm., 158) y su Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo,
1982 (núm. 166)6. En el artículo7 2 del Convenio se establece que sus miembros pueden
excluir, total o parcialmente, de estas normas a los contratos de trabajo de duración
determinada, regulación similar ocurre en la Recomendación.
2.
Unión Europea
La Unión Europea en la Directiva 1999/70/CE8, del año 1999 puso en aplicación el Acuerdo
Marco sobre el trabajo con contrato de duración determinada, celebrado el marzo de 1999 entre
las organizaciones interprofesionales europeas.
3Disponible en: http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/w3-article-103880.html(Noviembre, 2014).
4 Que establece que no podrán negociar colectivamente los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos
que se contraten exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada
5 Disponible en: http://bcn.cl/1nuwu (Noviembre, 2014).
6 Disponible en: http://bcn.cl/1nuxn (Noviembre, 2014).
7 Disponible en: http://bcn.cl/1nupz (Noviembre, 2014).
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En dicho acuerdo se reconoce que los contratos de duración indefinida “son y seguirán siendo
la forma más común de relación entre empresarios y trabajadores”. Sin embargo, en ciertas
circunstancias, debido a las necesidades de los empresarios y de los trabajadores, es necesario
reconocer los contratos de trabajo de duración determinada.
En el citado Acuerdo Marco se establecen los principios generales y requisitos mínimos al
trabajo de duración determinada. Así, se dispone un marco general para garantizar la igualdad
de trato a los trabajadores con un contrato de esta naturaleza, protegiéndolos contra la
discriminación, asegurando su utilización sobre una base aceptable para los empresarios y los
trabajadores.
Por su parte, la cláusula 3º del anexo de la Directiva dispone la siguiente definición para
contrato de duración determinada disponiendo que son aquellos: “en los que el final del contrato
de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una
fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o
acontecimiento determinado”.
Además, se faculta en dicho anexo a establecer limitaciones a la celebración de dichos
contratos por los Estados Miembros, en base a factores como: razones objetivas para su
renovación; duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo, y el número de
renovaciones, las que deben determinarse previa consulta con los interlocutores sociales y
conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los
interlocutores sociales.
Legislación Extranjera
Se aborda el marco jurídico de los contratos de trabajo por obra o faena determinada en
Argentina, Brasil, Colombia, Costa Rica, Francia, España, México y Uruguay, especialmente lo
que dice en relación con los elementos que la definen, preaviso de término, y limitaciones a su
celebración.
1.
Argentina
La ley de contrato de Trabajo9(Ley Nº 20.744) artículos 96 y siguientes, trata las modalidades de
contratación, distinguiendo los por tiempo indeterminado, a plazo fijo, de temporada, eventual y
por equipo.
Con la reforma de octubre de 1998, Ley Nº 20.744, se derogaron las modalidades de
contratación por tiempo determinado creadas por las leyes números 24.013 y 24.465, por lo que
los contratos a plazo fijo y eventual son los únicos vigentes para contrataciones directas a plazo
determinado (están reglamentados en la Ley de Contrato de Trabajo) 10.
El artículo 99 de Ley de Contrato de Trabajo regula el contrato de trabajo eventual. Éste, se
trata de un contrato determinado cuyo plazo es incierto y se caracteriza “porque la prestación y
objeto de servicio están orientados a la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista
9 Disponible en: http://www.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm (Noviembre, 2014).
10 Disponible en: http://www.legislaw.com.ar/legislaw/leyes8.html (Noviembre, 2014).
6
por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no
pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que
media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la
ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador”.
•
•
•
•
Por su parte, La Ley de Empleo Nº 24.013 11contiene algunas disposiciones específicas en
materia de contrato de trabajo eventual, a saber:
Si tiene por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que
gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por
un plazo incierto, deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado en el contrato. Si al
reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador eventual continua prestando servicios,
el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la
continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del
puesto del trabajador reemplazado (artículo 69).
Existe prohibición de esta modalidad contractual para trabajadores que no prestan
servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical (artículo
70) y para reemplazar trabajadores despidos por falta o disminución de trabajo durante los seis
meses anteriores (artículo 71).
Si el contrato tiene por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá
consignarse en el contrato lo siguiente: causa que lo justifique; duración de la causa no podrá
exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años
(artículo 72).
Terminada la obra o tarea asignada o la causa que dio origen al contrato, el trabajador
eventual no tiene derecho a indemnización (artículo 73), ni tampoco hay obligación de preavisar
la finalización del contrato (artículo74).
Por último, cabe señalar que los trabajadores eventuales pueden ser contratados en forma
directa por la empresa, o se los puede contratar por intermedio de empresas de servicios
eventuales habilitadas por el Ministerio de Trabajo12.
2.
Brasil
El contrato individual de trabajo está regulado en el Decreto-ley N° 5.452 (Consolidación de las
Leyes del Trabajo)13. Sin embargo, el contrato de duración determinada está regulado en Ley
N°2.95914de 1956, que dispone específicamente sobre la contratación por obra o servicio
determinado.
El artículo 1° de este último cuerpo normativo dispone que en virtud del contrato individual de
trabajo por obra determinada, el constructor se constituye en empleador, siempre que ejerza la
actividad en forma permanente.
A continuación, el artículo 2° explicita que, finalizado el contrato de trabajo debido al término de
la obra o servicio, si el trabajador ha prestado servicios por más de 12meses, éste tiene
11 Disponible en:http://infoleg.mecon.gov.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/412/texact.htm(Noviembre, 2014).
12 Disponible en: http://www.problemaslaborales.com.ar/eventual.htm(Noviembre, 2014).
13Consolidación disponible en: http://bcn.cl/1o4d8 (Noviembre, 2014).
14Ley N° 2959 disponible en: http://bcn.cl/1o4dk (Noviembre, 2014).
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derecho a la indemnización por el tiempo trabajado de acuerdo con el artículo478 de la
Consolidación de las Leyes del Trabajo, pero con una reducción del 30%.
El artículo 478 dispone que la indemnización por término del contrato de trabajo por tiempo
indefinido, corresponda al pago de un mes por año deservicio efectivo, o un año y fracción
igualo superior a 6 meses.
3.
Colombia
El Código Sustantivo de Trabajo15, en su artículo 46 establece una clasificación de los contratos
de trabajo según el tiempo de duración, a saber: tiempo determinado, tiempo de realización de
una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional,
accidental o transitorio.
El citado Código se limita a reconocer su existencia pero no efectúa una definición de él, no
estipula obligación de preaviso, ni limitaciones.
Sin perjuicio de lo anterior, el artículo 47 del Código establece que si el contrato de trabajo no
estipula plazo, o cuya duración no esté determinada por la obra, o la naturaleza de la labor
contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, la contratación se entenderá
indefinida.
4.
Costa Rica
El Código de Trabajo16costarricense define el contrato individual de trabajo, sea cual fuere su
denominación, como “todo aquél en que una persona se obliga a prestar a otra sus servicios o a
ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada de ésta,
y por una remuneración de cualquier clase o forma” (artículo 18 inciso 1°).
No existe una definición de contrato por obra determinada, pero sí se señala que el contrato de
trabajo sólo pueda estipularse por tiempo determinado “en aquellos casos en que su
celebración resulte de la naturaleza del servicio que se va a prestar. Si vencido su término
subsisten las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, se tendrá como contrato por
tiempo indefinido, en cuanto beneficie al trabajador, aquél en que es permanente la naturaleza
de los trabajos” (artículo 26 inciso 1°).
Por tanto, cuando la naturaleza del servicio objeto del contrato individual de trabajo consiste en
la realización de una obra, éste finaliza con la conclusión de la misma. Pero si concluida ésta el
trabajador sigue laborando, se le tendrá como un contrato de tiempo indefinido.
5.
España
El Estatuto de Trabajadores17 de España distingue entre los contratos de tiempo definido y los
de duración determinada, dentro de los cuales se encuentra el contrato de obra o servicio
determinado.
15 Disponible en: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104( Noviembre, 2014).
16Código del Trabajo disponible en: http://bcn.cl/1o4au (Noviembre, 2014).
17 Disponible en: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rdleg1-1995.t1.html#a15(Noviembre, 2014).
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El artículo 15.1 define a este último contrato “como aquel que se celebra para la realización de
una obra o servicio con sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya
ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta”.
Además, dispone en el inciso segundo del citado artículo que los convenios sectoriales
estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos
trabajos o tareas que pueden cubrirse con estos tipos de contratos.
No todas las labores pueden ser sujetas a tipo de contratación, la norma citada señala que debe
tratarse de una actividad de la empresa con autonomía y sustantividad propia, es decir, la
actividad a realizar por el trabajador contratado bajo esta modalidad no puede ser una actividad
normal y permanente de la empresa. En ciertos convenios colectivos se detallan que
actividades se identifican dentro de un sector como tareas con sustantividad y autonomías
propias18.
Estos contratos no pueden tener una duración superior a 3 años, y son ampliables hasta 12
meses por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal, o convenio de ámbito inferior
19
(artículo 15.1., letra a)
En las normas relativas a la extinción del contrato, se dispone que este tipo de contrato se
termina por la realización de la obra o servicio, y se tiene derecho a indemnización cuya cuantía
es equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 11días de salario
por cada año de servicio (artículo 49 letra c)20.
Por su parte, si el plazo del contrato es superior a un año, para proceder a la extinción del
contrato se necesita preaviso con 15 días de antelación a la finalización de la obra o servicio. Si
se incumpliera por parte del empresario, existe obligación de indemnizar por el equivalente a los
salarios correspondientes al plazo incumplido.
El Estatuto prevé situaciones en que el contrato de duración determinada se transforma en
indefinido, tales como: falta de escrituración, falta de alta en la Seguridad Social en un plazo
igual o superior al período de prueba, continuación de prestación laboral, si al término no se
hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación
laboral, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Además, se dispone la obligación del empresario de informar a los trabajadores con contratos
de duración determinada sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de
garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás
trabajadores, mediante anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo
(artículo 15 Nº 7). Los convenios colectivos podrán establecer medidas para facilitar el acceso
efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación
y favorecer su progresión y movilidad funcionales.
6.
Francia
El contrato de trabajo de duración determinada ha sido regulado en el Título IV del Libro II del
Código del Trabajo francés. No obstante, este cuerpo legal carece de definiciones relacionadas
18Disponible en: http://www.cuestioneslaborales.es/el-contrato-por-obra-o-servicio-determinado/(Noviembre, 2014).
19Por rama, sector o empresa.
20 Se estableció una tabla con los días a que se tiene derecho. Para el año 2015 son 12 días.
9
con las modalidades de contratación aplicables a los trabajadores. En tal sentido, el legislador
laboral de Francia ha omitido definir el propio contrato de trabajo, razón por la cual ninguna de
sus variantes relacionadas con su duración (indeterminada o determinada) ha sido definida.
La principal limitación a la celebración de contratos de duración determinada en Francia se
consagra en el art. L. 1221-2 del Código del Trabajo 21. Conforme a esta disposición, “el contrato
de trabajo de duración indeterminada es la forma normal y general de la relación de trabajo”.
De este modo, esta disposición establece el principio conforme al cual el contrato de trabajo
indeterminado es la regla general, siendo la duración determinada una excepción.
La excepcionalidad de la modalidad justifica las diferentes limitaciones establecidas en los arts.
L. 1242-2 y siguientes del Código del Trabajo. Así, por ejemplo, la duración determinada
siempre debe tener una duración establecida de antemano (art. L. 1242-7), no pudiendo sus
prórrogas superar ciertos máximos previstos. En tal sentido, el límite general se establece en 18
meses, pudiendo en ciertos casos limitarse a 9 22 o extenderse a 2423 (art. L. 1242-8). Cabe
considerar que la jurisprudencia ha considerado que la celebración sólo puede obedecer a un
motivo de los listados en la ley. Así, un contrato de duración determinada celebrado por dos
motivos distintos ha sido recalificado judicialmente términos de duración indefinida (Corte de
Casación, 23 de enero de 2008, n° 06-41.536).
7.
México
La Ley Federal del Trabajo24, clasifica las relaciones de trabajo: por obra o tiempo determinado,
por temporada o por tiempo indeterminado, pudiendo estar sujeto a prueba o a capacitación
inicial. A falta de estipulación expresa, la ley establece que la relación será por tiempo
indeterminado.
En el caso del contrato por obra determinada, éste sólo puede estipularse cuando lo exija su
naturaleza (artículo 36).
En particular, el artículo 39 dispone que, “si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la
materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha
circunstancia”.
Luego, a propósito de las causales de terminación de las relaciones de trabajo, se señalan que
constituye una de éstas, entre otras, la terminación de la obra o vencimiento del término o
inversión del capital (artículo 53, numeral III).
8.
Uruguay
En Uruguay no existe una norma que otorgue un tratamiento general al contrato de trabajo. El
legislador ha establecido normas en materias como salarios, descanso mensual, despido,
feriados, entre otras materias25
21Disponible en:http://bcn.cl/1o46j (Noviembre, 2014).
22 Si el contrato ha sido celebrado en la espera de otra celebración de contrato indefinido por un trabajador distinto.
23En ciertos casos, como por ejemplo si el contrato debe ser ejecutado en el extranjero.
24Ley Federal del Trabajo: http://bcn.cl/fz7p (Noviembre, 2014).
25Disponible en http://www.mtss.gub.uy/web/mtss/derecho-laboral-uruguayo (Noviembre, 2014).
10
La doctrina distingue que, desde la perspectiva de la duración de los contratos de trabajo, estos
pueden ser de duración determinada o indeterminada, lo que debe establecerse al momento de
su celebración26.
Cuando vencido el plazo de un contrato de duración determinada, se siguen prestando
servicios, la relación laboral se convierte automáticamente en un contrato indeterminado 27.
Los contratos de duración determinada pueden ser: con plazo cierto (1 año, al 31 de diciembre)
y de plazo incierto (hasta fin de obra o hasta reintegro del titular).
26Disponible enhttp://bcn.cl/1o4mq (Noviembre, 2014).
27
Disponible
en
0(Noviembre, 2014).
http://www.dca.com.uy/?q=content/aspectos-varios-sobre-documentos-de-contralor-de-trabajo-