Empresariales - La Prestación Laboral

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LA PRESTACIÓN LABORAL: DETERMINACIÓN Y MODIFICACIÓN.
LA DETERMINACIÓN DE LA PRESTACIÓN LABORAL. LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.
A. Determinación de la prestación laboral y clasificación profesional.
Un requisito esencial para la validez de todo contrato es la existencia de un
“objeto cierto que sea materia del contrato”. En el caso del contrato de trabajo
ese objeto lo constituyen tanto la prestación laboral (como obligación del
trabajador) cuanto la prestación salarial (como obligación del empresario). La
determinación de la prestación laboral corresponde a las partes contratantes.
“Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de
la prestación laboral objeto de contrato”. Partiendo de la existencia de un
sistema (objetivo) de clasificación profesional aplicable en la empresa, bastará
con acordar en el contrato de trabajo la clasificación (subjetiva) del trabajador
en aquel para, de este modo, determinar indirectamente sus funciones. El
sistema de clasificación profesional variará según las diferentes empresas. La
ley, se limita, en esta materia, a lo siguiente:
1) A remitir a la autonomía colectiva esa materia: “Mediante la negociación
colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de
los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los
trabajadores...”.
2) A prever que el sistema de clasificación sea “por medio de categorías o
grupos profesionales” y que el grupo profesional “podrá incluir tanto
diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades
profesionales”.
3) Respecto de los conceptos clave de grupo y de categoría, la ley se limita a
dar una definición muy genérica del grupo (“Se entenderá por grupo
profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales,
titulaciones y contenido general de la prestación”, pero no contiene una
definición de la categoría profesional, aunque de la ley se deduce que la
categoría puede ser una subdivisión del grupo y que consiste en una serie,
más o menos compleja, de funciones.
B. Utilidad del sistema de clasificación profesional.
Un sistema de clasificación profesional sirve, sobre todo, para determinar
indirectamente las funciones del trabajador. La clasificación profesional no
solamente sirve para determinar el salario o parte de él, sino que puede servir
para otras condiciones: valorar las retribuciones extrasalariales, vacaciones, etc.
Por todo ello, la ley prevé que, incluso cuando las funciones se concreten
directamente en el contrato, debe determinarse en el mismo también la
clasificación del trabajador dentro del sistema de clasificación profesional. “Por
acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá...” el contenido de la
prestación, sino también “su equiparación a la categoría, grupo profesional o
nivel retributivo previsto en el convenio o, en su defecto, de aplicación en la
empresa”.
C. Reglas en materia de clasificación profesional.
1) Hay que equiparar al trabajador en un único grupo, categoría o nivel
retributivo.
2) El grupo, categoría o nivel en que quede clasificado el trabajador tiene que
corresponderse –desde el inicio de la relación- con la prestación o funciones
pactadas.
3) La ley admite, no obstante, que pueda pactarse “la realización de funciones
propias de 2 o más categorías, grupos o niveles”, es decir, “la polivalencia
funcional”. La clasificación se realizará según el criterio de prevalencia. Es
decir, en función de las funciones que ocupen la mayor parte de la jornada
del trabajador; de modo que el trabajador puede quedar clasificado en la
categoría, grupo o nivel inferior aunque ocasionalmente o durante una parte
menor de la jornada desempeñe funciones superiores.
4) El acuerdo de determinación de la prestación y de clasificación subjetiva del
trabajador en el sistema clasificatorio aplicables en la empresa, como todo el
contrato, puede ser un acuerdo expreso o tácito.
10.2. LA MOVILIDAD FUNCIONAL.
Las funciones inicialmente pactadas no tienen necesariamente que continuar siendo
las mismas a lo largo de la vigencia del contrato. Aparte de la posibilidad de
modificarlas de mutuo acuerdo, en los términos que libremente se acuerden, cabe
un cambio de funciones decidido unilateralmente por la empresa. El ET establece
que “la movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones
que las exigidas por titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la
prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. Teniendo en cuenta los
2 tipos de movilidad (dentro o fuera del grupo; entre categorías equivalentes o no),
las reglas en materia de movilidad se pueden sistematizar del siguiente modo:
1) Exigencia de causalidad. La ley no exige, en principio, una causa objetiva que
justifique la movilidad funcional si ésta es para la realización de funciones
correspondientes al mismo grupo profesional o a categorías equivalentes. El ET
si que exige “razones técnicas u organizativas » cuando se trate de « la
realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o categorías
equivalentes por el tiempo imprescindible para su atención”. Además, en el caso
de “encomienda de funciones inferiores” debe de darse una justificación
adicional, consistente en que existan “necesidades perentorias o imprescindibles
de la actividad productiva”. Por lo tanto pueden darse las siguientes situaciones:
- Que se exijan funciones superiores o inferiores pero dentro del grupo entre
categorías equivalentes, en cuyo caso no se requiere justificación alguna.
- Que se exijan funciones inferiores que excedan del grupo o categoría
equivalentes, en cuyo caso se requieren además dichas razones de urgencia.
2) Límites temporales. También por lo que respecta a los límites temporales es
preciso distinguir estas situaciones:
- Si la movilidad funcional se produce en el seno del grupo o entre categorías
equivalentes no hay límites temporales para su duración.
- Si, por contra, supone el desempeño de “funciones superiores a las de grupo
profesional o a las categorías equivalentes”, limita dicha movilidad al
“tiempo imprescindible”.
Aparte de este límite temporal genérico, el ET establece que transcurrido un
cierto periodo de tiempo (“superior a 6 meses durante un año o a 8 durante 2
años) el trabajador podrá reclamar su ascensión en todo caso, la cobertura de
la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas. Todo lo dispuesto
en orden al cambio de funciones fuera del grupo o categorías equivalentes, por
lo demás, resultará aplicable no sólo a los casos de movilidad funcional total
sino también a los de movilidad funcional parcial, esto es, cuando se exigiese al
trabajador el desempeño parcial de funciones superiores o inferiores,
desempeñando al mismo tiempo funciones propias de su categoría.
3) La exigencia de titulación. El ET exige que el trabajador movilizado posea “las
titulaciones académicas o profesionales” precisas para ejercer las nuevas
funciones.
4) El respeto de los derechos profesionales. El ET establece que “la movilidad
funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin
perjuicio de su formación y promoción profesional”. Y, más concretamente,
añade que “no cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud
sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de
funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad
funcional”. De este modo, la ley obliga a que la movilidad no cause perjuicios a
la dignidad, a la formación o promoción profesionales o a la estabilidad en el
empleo del trabajador movilizado, ni siquiera en el caso de que la movilidad
quede dentro de los límites del grupo o de categoría equivalente.
5) El respeto de los derechos económicos. Igualmente, ciertos derechos
económicos difícilmente pueden quedar perjudicados, ya que en cualquier caso
de movilidad funcional –dentro o fuera del grupo o categorías equivalentes- el
trabajador tiene derecho “a la retribución correspondiente a las funciones que
efectivamente realice” y, si se desempeñan funciones inferiores, se “mantendrá
la retribución de origen”.
6) Modificaciones sustanciales.
“El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos
previstos constituyen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo
y requieren o bien el acuerdo entre las partes, o bien el sometimiento a las
reglas del art. 41 o bien, alternativamente, a las reglas que a tal fin se hubieran
establecido en convenio colectivo.
7) El contrato individual como límite.
El hecho de haber pactado en el contrato una determinada categoría profesional
o incluso, como vimos, unas concretas funciones no impiden la movilidad
funcional prevista por el ET. Y, mucho menos, cuando en el contrato nada se
pactó en este sentido, deduciendo la clasificación profesional de las funciones
efectivamente realizadas. Solamente si se pactara expresamente la
inamovilidad funcional, renunciándose por parte empresarial al derecho a variar
las funciones previstas legalmente, no cabría desde luego ampararse en el ET
para cambiar unilateralmente de funciones al trabajador.
8) La movilidad funcional puede deberse a la protección de la salud del trabajador.
En este sentido:
- En los supuestos de embarazo y lactancia, prevé la movilidad obligatoria a
puesto o funciones diferentes cuando la adaptación de las condiciones o del
tiempo de trabajo originar no resulte posible o sea suficiente para evitar
riesgos a la madres, al feto o al hijo.
- Igual movilidad se prevé en el caso de los trabajadores nocturnos.
- Por causa de enfermedad profesional puede trasladarse al trabajador
afectado a un puesto exento de riesgo.
10.3. LOS ASCENSOS.
En materia de ascenso el ET se remite a las reglas fijadas en convenio colectivo o,
en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores. Directamente tan sólo establece, con carácter imperativo, uno
criterios –formación, antigüedad, méritos y facultades organizativas del
empresario- que resultan muy indeterminados e incluso contradictorios entre sí,
aparte de un principio general de no discriminación por razón de sexo. Al respecto
los convenios establecen normalmente distintos sistemas de ascensos: antigüedad,
concurso (con oposición o sin ella) y libre designación, aplicando unos u otros
según el puesto vacante a cubrir.
10.4. LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA.
El lugar de trabajo se determinará en el contrato de trabajo. Al igual que sucede
con las funciones, el lugar de trabajo puede variar a lo largo de la vigencia del
contrato ya sea por mutuo acuerdo ya sea por decisión unilateral de la empresa.
10.4.1. Los traslados.
1. Concepto de traslado. La ley entiende por traslado a estos efectos, el cambio
permanente (indefinido o temporal superior a 12 meses en un periodo de 3
años) “a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios
de residencia” al trabajador trasladado. Se aplica tanto a los traslados
efectuados dentro del territorio nacional como al extranjero.
2. Causalidad del traslado. El traslado debe estar justificado por la existencia de
“razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”; cuando “la
adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la
empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que
favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las
exigencias de la demanda”.
3. Traslados individuales y traslados colectivos. El traslado es colectivo cuando:
a. Afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de
5 trabajadores.
b. Igualmente es colectivo cuando, en un periodo de 90 días, comprenda a un
número de trabajadores de al menos:
- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100
trabajadores.
- El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.
“Cuando, con objeto de eludir la consideración de colectivo y las
consiguientes consultas con los representantes, la empresa realice traslados
en periodos sucesivos de 90 días en número inferior a los umbrales allí
señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación,
dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán
declarados nulos y sin efecto”.
4. Procedimiento:
a. Procedimiento en caso de traslados individuales-plurales.
Por ley únicamente está obligado a notificar su decisión al o a los
trabajadores afectados y a sus representantes legales con una antelación
mínima de 30 días a la fecha de la efectividad de la medida. Notificada la
decisión, el trabajador dispone por tanto de 30 días como mínimo para
incorporarse a su nuevo puesto. Pero, el ET le concede el derecho de optar
entre extinguir el contrato –con una indemnización- o aceptar el traslado –
con una compensación por gastos-.
Si opta por extinguir tiene derecho a una indemnización idéntica a la que
se prevé para el despido colectivo o por causas objetivas: 20 días por
año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un
año y con un máximo de 12 mensualidades.
- Si opta por aceptar el traslado, tiene derecho a una compensación tanto
por los gastos propios como de los familiares a su cargo en los términos
que convengan ambas partes y, como mínimo, los establecidos en
Convenio Colectivo, sin que el derecho a la compensación sea disponible
para la negociación colectiva.
Si no ha optado directamente por extinguir el contrato, puede impugnar la
decisión empresarial ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará
el traslado “justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el
derecho del trabajador a ser reincorporado, al puesto de trabajo de origen”.
Pero, además, el traslado puede ser declarado nulo:
- De un lado, en el supuesto de traslados sucesivos fraudulentos.
- De otro lado, cuando en un periodo de 90 días se produzcan traslados
colectivos sin respetar el procedimiento establecido para estos; esta
declaración de nulidad se debe producir por ser un acto contrario a la
ley.
- En caso de ser discriminatorios.
Si el traslado se declara justificado el trabajador, puede todavía optar por la
extinción de su contrato con la indemnización de 20 días por año de
servicios.
Si el traslado se declara injustificado por no acreditarse las causas alegadas
por la empresa para trasladar, la empresa es condenada a reincorporar al
trabajador a su puesto de origen. Pero si no lo reincorpora, al trabajador no
le cabe sino solicitar la ejecución de la sentencia y la extinción del contrato,
trámite que, al igual que el de ejecución de las sentencias que declaren la
improcedencia del despido, terminará, si se comprueba la no reincorporación
al puesto originario, en la declaración por el juez de la extinción del contrato
con derecho a una indemnización de 45 días por año de servicio con tope de
42 mensualidades, más una posible indemnización adicional de 15 días por
año y hasta 12 mensualidades.
En caso de que el traslado se declare nulo, por el contrario, el trabajador
puede proceder como en el caso anterior o exigir la ejecución de la
sentencia en sus propios términos. En este último supuesto, y si el
empresario no lo reincorpora, cabe la posibilidad de que el juez imponga
apremios pecuniarios al empresario para obtener el cumplimiento de la
sentencia.
-
b. Procedimiento en caso de traslados colectivos.
Si el traslado es colectivo el procedimiento es más complejo, aunque deja la
decisión final en manos del empresario. Este debe abrir un periodo de
consultas con los representantes legales de los trabajadores, (en principio;
pero el acuerdo puede darse con los representantes sindicales), periodo de
duración no inferior a 15 días. La apertura de las consultas y las posiciones
de las partes tras su conclusión deben ser comunicadas a la autoridad
laboral. Las consultas deben versar sobre las causas motivadoras, sobre la
posibilidad de evitar o reducir los traslados y sobre las medidas necesarias
para atenuar las consecuencias de los mismos sobre los trabajadores
afectados. Las consultas pueden concluir en un acuerdo; de hecho, la ley
especifica que durante las consultas se debe negociar de buena fe.
10.4.2. Los desplazamientos.
El desplazamiento se diferencia del traslado en su carácter temporal, siendo su
duración, en principio, de hasta 12 meses. Pero el ET dispone que recibirán
tratamiento de traslado, a todos los efectos, aquellos desplazamientos cuya
duración acumulada exceda de 12 meses en un periodo de 3 años. Por lo demás,
hay que entender que lo dispuesto en materia de desplazamientos se aplica tanto a
los efectuados dentro del territorio nacional como al extranjero. A semejanza del
traslado, el desplazamiento debe exigir también del trabajador que resida “en
población distinta de la de su residencia habitual”. También al igual que los
traslados tienen que venir justificados por causas económicas, técnicas
organizativas o de producción, o por contrataciones referidas a la actividad
empresarial. También se exige que el trabajador sea informado del desplazamiento,
con antelación a la fecha de su efectividad. La duración de dicho preaviso
dependerá de la del desplazamiento: no inferior a “5 días laborables” si el
desplazamiento es de duración superior a 3 meses y, en todo caso, “suficiente”. Si
la duración es superior a 3 meses, además, se tiene el derecho a un permiso de 4
días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento,
computando aparte los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. En
el caso de no disfrutarse estos permisos, serán acumulables o compensables en
metálico. Igualmente se establece, en general, la obligación empresarial de abonar,
además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Contra la orden de
desplazamiento –que es ejecutiva- el trabajador podrá recurrir ante la jurisdicción
en los mismos términos previstos para los traslados. El trabajador, por lo demás,
puede recurrir contra la orden empresarial, pero no optar por la extinción del
contrato; pero si recurre y el tribunal estima que el desplazamiento es injustificado,
tendrá derecho a ser reintegrado en su puesto de origen. De no ser así, el contrato
se extinguirá con derecho a la indemnización prevista para los supuestos de
despido improcedente. En caso de nulidad del desplazamiento, igualmente, son
aplicables las consecuencias ya señaladas para el traslado nulo.
10.5. LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
El ET establece la posibilidad para el empresario cuando existan probadas razones
económicas, técnicas, organizativas o productivas, de acordar modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo. Teniendo la consideración de tales,
“entre otras, las que afecten a las siguientes materias: jornada de trabajo; horario;
régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración; sistema de trabajo y
rendimiento; funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el ET.
A. El alcance del art. 41 del ET.
En términos generales, la jurisprudencia entiende que la modificación es
sustancial cuando “transforme los aspectos fundamentales de la relación
laboral, en términos tales que pasen a ser otros de modo notorio”,
independientemente de que cause o no un perjuicio al trabajador.
B. Modificaciones de carácter individual.
Las modificaciones de tal carácter (cualquiera que sea el número de
trabajadores afectados, pues lo que se tiene en cuenta es el origen
individualmente pactado de la condición) únicamente requieren, como en el
caso de los traslados individuales, la notificación al trabajador con una
antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. En cuanto a los
efectos de la decisión empresarial, al igual que en el caso de los traslados, se
prevé que el trabajador pueda optar por rescindir el contrato de indemnización
(pero de 20 días por año de servicio con un tope de 9 mensualidades) o por
aceptarla. Ahora bien, a diferencia de los traslados, el trabajador solamente
puede optar por la extinción indemnizada de su contrato si la modificación
afecta a ciertas materias (jornada, horario, régimen de trabajo a turnos) y
resulta perjudicado por la misma. Asimismo, no obstante, podrá solicitar la
resolución de su contrato si se modifican las funciones y sufre menoscabo de su
dignidad o perjuicio en su formación profesional. Por tanto, salvo que la
modificación sea en esas materias y cause los perjuicios señalados, no cabe
optar por la extinción del contrato. Cabe siempre la impugnación
correspondiente. En su caso, la sentencia que declare injustificada la
modificación reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus
condiciones anteriores; de no producirse tal reposición, el trabajador podrá
solicitar la extinción de su contrato, con indemnización como en despido
improcedente, declarándose el contrato extinguido en el trámite de ejecución de
la sentencia. En caso de nulidad, como en la movilidad geográfica, puede optar
por el efectivo cumplimiento de la sentencia de reposición en las anteriores
condiciones. En caso de que se declare justificada la medida, como en los
traslados, cabría optar por la rescisión indemnizada, si se dan los perjuicios
antes mencionados.
C. Modificaciones de carácter colectivo.
Modificaciones de este carácter son las que se refieran a condiciones
reconocidas a los trabajadores “en virtud de acuerdo o pacto colectivo o
disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de
efectos colectivos”.
1) De un lado, se admite la modificación de condiciones que tengan su origen
en acuerdos y en pactos colectivos, lo que se refiere a los convenios
extraestatutarios.
2) Las modificaciones de tal carácter colectivo se someten por lo general a un
procedimiento especial, cualquiera que sea el número de trabajadores
afectados.
3) En cuanto al procedimiento en sí mismo, el ET prevé para las modificaciones
de carácter colectivo lo mismo que para los traslados colectivos: periodo de
consultas no inferior a 15 días, objeto de las consultas (causas, posibilidad
de evitarlas o reducirlas, medidas para atenuar sus consecuencias),
negociación de buena fe.
La negociación puede terminar o no en acuerdo. Si hay acuerdo, la decisión
empresarial se comunicará a los interesados con un previo aviso de 30 días;
permitirá que el trabajador opte por extinguir el contrato o aceptar la
modificación y, en tal caso, impugnarla si se muestra disconforme; podrá ser
impugnada individualmente; podrá ser impugnada colectivamente. Si no hay
acuerdo, la decisión empresarial se comunicará con la misma antelación y
abriendo las mismas posibilidades.
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