informe trabajo gremial 2013

INFORME SOBRE EL TRABAJO CONJUNTO DE GREMIOS Y OALV DEL MTESS.
Agosto-septiembre 2013
ANTES o en un pasado reciente la forma de atender a la problemática y a las
víctimas de la violencia laboral era una temática de la que no se hablaba y se
mantenía oculta o silenciada por las empresas/empleadores, por los gremios, por los
trabajadores y por el Estado.
Por lo tanto las maneras de solucionar estos conflictos eran:
En caso que el trabajador denunciara el apremio: se lo cambiaba de lugar o de horario
o de sector, en “resguardo de su salud”, perdiendo su sitio de pertenencia, lesionando
su identidad como trabajador, con problemas de salud instalados, estigmatizado como
“enfermo psiquiátrico, o medicado”, o como faltador por sus licencia por enfermedad
física o psicológica/psiquiátrica, con lo cual lejos de solucionar el problema de fondo,
se lo revictimizaba.
En otros casos quedaba la opción de realizar un juicio laboral, el trabajador podía
“darse por despedido” porque no le asignaban trabajo, ni lugar para trabajar, etc.; o
debía recurrir a un despido sin causa o encubierto; lo que termina, en caso de ganar
el juicio, con un resarcimiento económico.
¿De que sirve el dinero que se cobra si el trabajador perdió el trabajo, la salud física,
psíquica, social y familiar, y en otros tantos casos la propia vida?
Nada se le imputaba al acosad@r/es, quién o quiénes quedaban impunes ante tanto
sufrimiento. En algunos casos, a lo sumo, podía recibir alguna llamada de atención
administrativa.
Por otra parte la víctima debe hacerse cargo de recopilar y presentar pruebas del
acoso o mal trato, presentar testigos; quienes en muchos casos no hablan por miedo
a perder el trabajo o ...ser la próxima víctima.
La violencia laboral se da en ambientes laborales que propician que esto se produzca,
porque quienes ven lo que pasa hacen como que no lo ven y lo relativizan; quienes
pueden hablar y develarlo eligen permanecer en el silencio, mientras la víctima se
deteriora hasta quedar fuera del lugar, del trabajo o de la vida.
Son ambientes donde se “Naturalizó” la violencia.
Actualmente, por iniciativa política del MTESS que creó la Oficina de Asesoramiento
sobre Violencia Laboral y a través de dicha oficina se ha empezado a visibilizar el
tema del maltrato laboral, tanto en los gremios como en las empresas. Fue así como
en el marco del acta firmada con el Ministerio de Trabajo (OAVL) y 70 sindicatos
intervinientes, hasta el momento (por que sigue abierta la convocatoria) hay un
compromiso efectivo para erradicar la violencia laboral, implementando una serie de
medidas, a saber:
1º - PREVENCIÓN de la V. l. con acciones como:
a – Brindar información al afiliado y a los trabajadores. Realizar encuestas de
evaluación para conocer cuál es la situación en ese lugar de trabajo, o de los afiliados.
b – Promover la concientización y divulgación de las formas de violencia laboral; las
consecuencias en el trabajador, qué hacer cuando esto ocurre, dónde y cómo
denunciar, mediante folletos, afiches, carteleras, publicidad interna de los gremios,
etc.
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c -: Fortalecer la capacitación de trabajadores interesados en la temática; delegados
y autoridades gremiales; profesionales de la salud como psicólogos, médicos, etc.; así
como juristas para que nos asesoren sobre cómo atender a las víctimas
d – Elaborar protocolos de procedimientos para saber qué hacer en caso de ser
víctima de mal trato laboral; la atención a la víctima, y la derivación para asistencia
profesional legal y/o de salud.
e- Fundar un periódico intersindical de divulgación de la temática y de distribución
gratuita.
f – Crear un foro en internet para intercambios sobre el tema.
g – Realizar campañas a través de los medios de difusión, o en la vía pública con
mesas informativas, folletos, proyección de videos, encuestas, etc. Para concientizar e
instalar el tema socialmente. Así como, juntar firmas para el tratamiento y
promulgación de la ley sobre violencia laboral, de la cual hay varios proyectos en el
Congreso Nacional.
Otro aspecto importante que promovemos es la ASISTENCIA a la víctima, mediante:
a - Atención ínter-disciplinaria (médica, psicológica, jurídica) Por ejemplo, en este
momento los delegado gremiales hacemos derivaciones a la cátedra de psicología
del trabajo de la UBA, además de ofrecer contención y acompañamiento al afiliado,
incluso para elaborar diferentes formas de defensa, como por ej.: armar las notas de
presentación, ayudar en el relato de los hechos relevantes, recopilar las pruebas
pertinentes y, en resumen, brindar asesoramiento sobre cómo hacer estos trámites.
b – El sindicato o los delegados gremiales intervienen, asimismo, ante el empleador
para solucionar el problema. De ser necesario se solicita la intervención de psicólogos
institucionales para abordar la problemática de la institución o el lugar de trabajo,
contamos para ello con profesionales de la Cátedra de psicología institucional de la
UBA.
C – Finalmente, en caso de no resolverse con estas acciones acudir a los organismos
como el Ministerio de Trabajo a través de la OAVL; el Defensor del Pueblo, el INADI
o la Fiscalía de la Nación, etc.
Ahora bien: ¿qué factores pueden habernos llevado como sociedad a tener tantos
casos de violencia laboral?; tantos casos de violencia doméstica?; tantos casos de
violencia entre estudiantes?
Partimos de la base que nuestra sociedad moderna, está organizada en torno al
trabajo. Un trabajo, que por su forma de organizarse deviene en un modelo de
sociedad determinado. Una organización de trabajo capitalista, neoliberal, donde el
consumo ha sido la base del modelo productivo que organiza las relaciones sociales
en general, con enorme competitividad, propia de la economía de mercado, de la
globalización, del sistema financiero internacional, etc., donde las relaciones de poder
son unilaterales, no rotativas, ni construidas en una libertad consensuada. Donde la
subjetividad se construye a partir de este modelo de poder impuesto y no compartido.
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En concordancia con esta hipótesis, es que el uso indiscriminado de este poder, es
decir abuso del mismo, lleva a la violencia laboral y social que atenta contra los
derechos humanos. Un abuso que se asienta en un patrón estándar de poder, que en
tanto ha modelado las subjetividades llega a ser asentido sin reconocerse la violencia
que ejerce, ni la sumisión que implica.
Las consecuencias de las nuevas formas de organización del trabajo no solo afectan
las relaciones entre sus trabajadores hacia el interior de la empresa; pues según
Christopher Dejours (1998): “ La degradación de la relación con el trabajo tiene
implicancias sobre toda la población (incluidos los jóvenes que todavía no trabajan),
sobre la relación de los niños con la escuela y la educación, sobre aquellos que han
perdido su empleo y están condenados a la precariedad, sobre la gente que vive en
barrios donde nadie ha tenido un trabajo estable en muchos años y finalmente, sobre
sus familias, que se ven obligadas a vivir con adultos mentalmente quebrantados a
causa de su relación con el trabajo.”
Para Max Weber la sociedad moderna está amenazada por el fenómeno creciente de
la concentración del poder dentro de las organizaciones.
Es por esto, que en una instancia crítica, las sociedades deben darse espacios para la
construcción de herramientas o dispositivos que permitan en tanto no cambie el modo
de organización social, un salvoconducto que ejerza una fuerza compensatoria, o
liberadora de esta violencia, en esto estamos junto con la OALV
Pero: ¿Qué entendemos por poder?
En el contexto expuesto, el poder puede ser visto como un conjunto de formas de
constreñir, limitar o promover ciertas acciones del ser humano. La mayor o menor
capacidad unilateral (real o percibida) o potencial de producir cambios significativos,
habitualmente sobre las vidas de otras personas, a través de las acciones realizadas
por uno mismo o por otros. La imposición no requiere necesariamente de
la coacción (fuerza o amenaza de fuerza). De hecho, al decir de Paulo Freire, el poder
debe alojarse en la cabeza del dominado y llevarle a considerar como natural lo que
desde el nacimiento se le está imponiendo.
Según Foucault (1975), el poder es ejercitado con una determinada intención. Pero en
vez de analizar el problema del delicado asunto de quién tiene qué intenciones
(honestamente), se centra en discernir cuál es la inter-subjetividad aceptada sobre
cómo ejercitar el poder. Para este autor, el poder son acciones sobre otras acciones a
fin de interferir con ellas; el poder no necesariamente recurre a la violencia, sino que
Foucault afirma que el poder presume libertad en el sentido en que el poder no es
forzar, sino “formas de hacer” que consiguen que la gente se comporte por sí
misma de modo distinto de cómo lo hubiesen hecho de otra manera.
El filósofo francés subraya las formas de poder disimulado, afirma que los sistemas
de creencias ganan ímpetu <y por tanto poder> cuando un mayor número de gente
acepta los puntos de vista asociados con dicho sistema de creencias
como conocimiento general (hegemónico). Tales sistemas de creencias definen su
autoridad; con tales sistemas de creencias, las ideas impuestas se cristalizan
como correctas o incorrectas, como normales o desviadas. Estas ideas, consideradas
como "verdades" irrefutables, definen una particular manera de ver el mundo, y se
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encuentra normalizado un particular modo de vida asociado con estas "verdades". En
un determinado sistema de creencias, ciertas ideas y algunas acciones se convierten
en impensables.
Esto es fundamental para entender la violencia laboral, ya que los sistemas de
creencias de cada organización van solidificando cuáles son las conductas
esperables, cuáles deben ser los ideales de cada uno de sus miembros, que se
espera de ellos y que expectativas pueden tener las personas <a nivel individual>
de la organización. Se deja de lado la construcción colectiva para darle mayor
importancia a la carrera personal.
Por otra parte nuestro objetivo es destacar el papel que el trabajo y su organización
tienen en los cambios y la evolución de nuestra sociedad. A lo largo de los 80 y 90
según Robert Castell los procesos de racionalización del trabajo se profundizaron en
el marco de la globalización de la producción, lo que dio lugar a formas de
organización productiva que giran en torno a métodos de contratación desregulados y
formas precarias de empleo.
Los nuevos métodos implican la incorporación de la evaluación individual del
rendimiento, la introducción de la calidad total y de la precarización como modelo,
que vino a reemplazar al anterior que tendía a ir hacia la estabilidad. La evaluación
individualizada del rendimiento lleva a todos los trabajadores asalariados a un proceso
de competencia generalizada, incluso entre ellos mismos, y si a esa evaluación se
asocia una amenaza al puesto de trabajo, la competencia se vuelve aún más grave.
Se desata una lucha individual donde cada uno piensa en sí mismo, donde el éxito de
un colega resulta malo para mí, donde todo está permitido, hasta la competencia
desleal, donde generalmente la solidaridad se va destruyendo. Cada uno está solo en
un mundo hostil.
Este escenario llevo al deterioro de los lazos de cooperación y solidaridad entre los
trabajadores; lesionando profundamente el tejido social. Esta realidad forjo nuevas
representaciones sociales sobre la actividad laboral, cuyos ejes son el temor y la
vulnerabilidad, generando conductas de individualismo, competitividad, etc. Todo lo
cual deja expuesto al trabajador/a a situaciones de violencia y/o maltrato laboral, dado
que representa un cambio muy profundo de la organización del trabajo
En consecuencia, es nuestro desafío como sindicalistas reinstalar en el mundo del
trabajo la noción de “trabajo digno” como un derecho, que según la Declaración de
DDHH de la ONU de 1948, establece ciertas condiciones para el trabajador, a saber:
libre elección de su trabajo, sin discriminación de ningún tipo: “a igual trabajo, igual
salario” con una remuneración equitativa y satisfactoria que le asegure al trabajador
una existencia acorde con la dignidad humana, con una limitación razonable de su
jornada laboral, con derecho a tener cobertura de una obra social; así como a
sindicalizarse para la defensa de sus intereses o bien fundar organizaciones
sindicales cuando las circunstancias así lo requieran. Asimismo, implica trabajar en
las condiciones de seguridad e higiene óptimas para garantizar su salud física y
mental, y a gozar de vacaciones periódicas pagas.
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3º - En un futuro próximo pensamos:
a – Solicitar un espacio para la temática de violencia laboral en los convenios
colectivos de trabajo, mediante la introducción de un capítulo específico o bien de una
clausula;
b.- Conseguir que se implemente en la mesa de negociación de las paritarias una
ampliación de derechos que incluyan la temática de VL.
c- Propiciar la Ley nacional específica, donde se incorpore un artículo que vincule a la
violencia laboral como tipo penal, ya que no existe actualmente esta figura o tipo de
delito; con diferentes agravantes por ejemplo si la víctima esta embarazada, el grado
de enfermedad que padece la víctima (médica o psicológica/psiquiátrica, o en caso de
muerte).
La ley nacional daría herramientas a los jueces para realizar dictámenes y sentencias,
y protección a los trabajadores no sindicalizados que son el 54% de los trabajadores,
o por convenios colectivos que no incluyen la temática.
d- Se establezca la protección a la persona denunciante, y a los testigos. Que no se
les cambien las condiciones de trabajo, ni puedan ser despedidos.
e- que la recopilación de las pruebas no quede solo a cargo de la víctima, que actúe
un “fiscal” para el caso.
f – Que se pueda iniciar juicio sin perder el puesto de trabajo con lo cual se obtenga
no solo el resarcimiento económico por los daños, también sea condenado èl o los
acosadores.
Asimismo, de haber presentado el caso ante otros organismos que los dictámenes
sean VINCULANTES.
g- Que la persona víctima de violencia laboral no pierda su lugar, ni su trabajo por
denunciar los hechos.
h-Que se cree un registro o base de datos de las personas, empresas públicas,
privadas o mixtas que tienen denuncias concretas por violencia laboral y/o acoso
sexual; y que él mismo sea de acceso público.
i.-Que se realice una campaña conjunta entre los Ministerios de Trabajo, Salud y
Educación para difundir en las aulas las temáticas de Violencia doméstica, laboral y
builling.
I – Crear un teléfono de 0800 para atención y orientación de la persona víctima de
violencia laboral (podría elaborarse un soporte psicológico por ejemplo con la cátedra
de psicología del trabajo de la Fac. de Psicol.. de la UBA y una base de datos: como
sindicatos, lugares de asistencia, etc.)
j- Instituir un día como emblemático, un símbolo como una cinta bicolor como
identificación del compromiso para erradicar la violencia laboral.
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CONCLUSIONES
La propuesta actual es cambiar el paradigma vigente: “de la violencia laboral no se
habla, se encubre, se la naturaliza, no se la reconoce como tal” a un nuevo modelo
que la visualice y sancione.
Puesto que se evidencia en los daños que produce en las personas, víctimas en la
salud física, mental, social y laboral, es el momento de llamarla por su nombre
“VIOLENCIA LABORAL” reconocerla para elaborar todas las formas de erradicarla,
por nuestra salud y por nuestra dignidad, por que la violencia atenta contra los
derechos humanos de todas y todos los trabajadores.
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