¿Qué requisitos deben cumplir las filmaciones para servir como

¿Qué requisitos deben cumplir
las filmaciones para servir como
prueba en un juicio laboral?
Filmar en el lugar de trabajo es una práctica cada vez más utilizada por las empresas para
mejorar los controles y hacerlos más exhaustivos.
Sin embargo, la adopción de esta forma de supervisión requiere tener en cuenta
determinados parámetros, ya que su utilización en exceso podría llegar a ser la causa de
un reclamo judicial.
En la legislación argentina no existe una normativa específica que regule la instalación y
utilización de estos mecanismos de vigilancia, consistentes en sistemas de captación de
imágenes o grabación de sonidos dentro de los centros de trabajo, por lo que se debe
analizar cada caso concreto.
Este mecanismo, para servir como prueba,debe cumplir determinados parámetrossino,
por más razón que tenga la compañía, puede ser desestimado por los jueces.
En principio, para que sirva como elemento probatorio, la filmación debe estar
certificada por un escribano. En dicha acta, deben constar los equipos que tomaron las
imágenes, el origen de la misma, la fecha, hora de inicio y terminación, el lugar donde ha
sido grabada y donde quedará almacenada. Además deberá especificar si se cargan en
dispositivos móviles. Es decir, no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e
inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados.
En este escenario, hace pocos días, se dio a conocer una sentencia en la que se castigó
a la empleadora porque no se cumplió con los requisitos mencionados.
Al respecto, los expertos consultados por iProfesional.com explicaron que hay
innumerables medios de control personal y que los mismos deben ajustarse a las
previsiones contenidas en el artículo 70 de la Ley de Contrato de Trabajo, es decir,
preservando la dignidad del trabajador y practicarse con discreción y en forma aleatoria y
no dirigida.
Prueba sin certificar
En este caso, la empresa decidió despedir a un empleado con justa causa porque, al
retirarse de su puesto, se le habría encontrado en su cintura una serie de productos
pertenecientes al supermercado donde se desempeñaba, sin haber presentado ticket de
compra ni haber dado explicaciones razonables.
Para ello, acompañó la filmación del hecho que -según la firma-, fue reconocido por el
empleado al suscribir el Libro de Prevención de Pérdidas. Esta situación, para la
empleadora, constituyó una transgresión a las normas de conducta y justificó la
pérdida de confianza.
El empleado, entonces, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones
correspondientes a la ruptura laboral incausada. Sostuvo que no firmó ningún acta y
que pidió que se desconozca la grabación agregada a la causa.
La jueza de primera instancia hizo lugar, en lo principal, a la demanda de cobro de
indemnizaciones derivadas del despido y otros créditos de naturaleza laboral.
A los pocos días, la empresa se quejó ante la Cámara porque no se tuvo por acreditada
la injuria invocada en el telegrama de despido. Insistió en la eficacia convictiva de los
testigos aportados y en la prueba documental cuya apreciación, según dice, fue omitida.
En este punto, los camaristas indicaron que las declaraciones testimoniales no alcanzaban
a convencerlos porque, por ejemplo, la empleada que descubrió al dependiente con
mercadería ajena presentaba inconsistencias en determinados aspectos de su
contenido, como la fecha y hora del hecho.
Pero, además, indicaron que tampoco podían precisar la hora de elaboración del acta.
Este instrumento, según las afirmaciones de la compañía y de la testigo, fue suscripto por
el empleado despedido. Sin embargo, los camaristas remarcaron que la prueba pericial
caligráfica concluyó que la firma que le fue atribuida al dependiente cesanteado no se
correspondía con la de él.
Por otro lado, enfatizaron que la cinta de grabación presentada por la empresa para
acreditar sus dichos no especificaba en qué consistía el material fílmico
acompañado y no demarcó el presupuesto fáctico sobre el cual se pretendía probar.
"De todas maneras, la falta de certificación de dicha grabación, y la ausencia de otros
elementos de prueba, que contribuyeran a acreditar la conducta que se le reprocha al
dependiente, tornan en irrelevante su admisión", agregaron los jueces.
Por ese motivo, la empresa debió abonar casi $40.000 en concepto de indemnización.
Para ver el fallo completo provisto por elDial.com, haga clic aquí
Realidad empresarial
"Filmar por razones de seguridad un sector de trabajo no podría estar impedido ni
prohibido, entonces, cuando haya exigencias de organización del trabajo y distribución de
los recursos", explicó Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
"El poder de dirección del empresario le atribuye, entre otras, la facultad de adoptar las
medidas que estime más oportunas de vigilancia y control que le permitan verificar el
cumplimiento de los trabajadores a su servicio, de sus obligaciones laborales para la
buena marcha de la organización productiva", explicó Mariana Medina, especialista en
Derecho laboral del estudio Grispo & Asociados.
En ese aspecto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados,
indicó que "la filmación como elemento probatorio debe reunir una serie de requisitos
para poder gozar de presunción y validez legal".
"La Justicia laboral receptó en forma muy restricta este tipo de probanzas", agregó el
especialista, y señaló que algunos Juzgados del Fuero ni siquiera cuentan con los
dispositivos electrónicos para su reproducción.
Por eso, hay que extremar aún más las medidas de validez de las pruebas fílmicas.
"En primer lugar, debe notificársele a los empleados que están siendo filmados, en qué
lugares, mediante qué dispositivos, con una clara identificación de los equipos utilizados, y
siempre,poniendo a disposición las copias de dichas grabaciones", remarcó Minghini.
"Detectado un incumplimiento, previo a tomar una decisión, hay que certificar
notarialmente la filmación, con indicación, nuevamente, de los equipos, el origen de la
filmación, la fecha, hora de inicio y terminación, dónde ha sido grabada, dónde quedará
almacenada, si se cargan en dispositivos móviles, como el DVD e identificar el mismo. Es
decir, no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los
hechos sucedidos que fueron grabados", enfatizó el experto.
Luego, habrá que conformar un sumario interno, donde se deberá dar copia y exhibir al
empleado la filmación -que deberá estar nuevamente identificada-, para que el empleado
realice su descargo. Además, es conveniente que declaren en el mismo sumario
interno las personas que fueron testigos del hecho y también exhibirles la filmación.
Recién una vez culminados todos estos pasos, se podrá tomar una decisión final, teniendo
como válida la prueba fílmica.
"Las pruebas de filmaciones o fotos deben ser acompañadas por otras pruebas que las
avalen", indicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados.
En ese sentido, agregó que "el relato de los testigos debe acompañar a dicha prueba
porque ellos, efectivamente, vieron el hecho y es acompañado por una prueba en la que
los filman".
"En general la prueba testimonial es la que va a prevalecer ya que proviene de una
persona que estuvo en ese lugar en el momento del hecho", remarcó Cerutti.
Requisitos
Para Mariana Medina, abogada del estudio Grispo, la utilización de estos medios de
seguridad y control por parte del empresario, deben contar con los siguientes requisitos:
• Que la medida resulte de control y seguridad, esto es, que sea idónea y equilibrada.
• Que la misma haya sido conocida por todos los trabajadores, previamente a la instalación
de las cámaras (la suscripción por parte de cada trabajador, agregada en cada legajo,
sería lo más propicio).
• Que dichas cámaras se encuentren a la vista.
• Que su instalación se realice solamente en los puntos de trabajo (no en lugares que la
empresa pueda tener a modo de esparcimiento o descanso, ni en lugares privados como
baños o vestuarios).
• Que las grabaciones no sean utilizadas para difundir.
Al respecto, Julio Mirasson, del Departamento Legal de Arizmendi, indicó que "el
empleador debe poner en conocimiento de la autoridad administrativa laboral el
sistema de controlmediante cámaras de video. No tiene obligación de comunicarlo a la
representación gremial en el lugar de trabajo, salvo cláusula convencional que así lo
prevea".
"No hay que olvidar que las facultades de dirección que asisten al empleador deberán
ejercitarse con carácter funcional, de acuerdo a los fines de la empresa, a las exigencias
de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y
patrimoniales del empleado", concluyó Mirasson.
Por Sebastián Albornos – www.iprofesional.com. Fecha de consulta: 31/10/2013