des para mejorar la

METODOLOGÍA
“Urratsez Urrats”
…paso a paso
“Conociendo capacidades para mejorar la
empleabilidad”
1
Presentación
KL katealegaia S.L.L. es un histórico centro especial de empleo en Gipuzkoa constituido a
partir de la fusión de dos organizaciones históricas con más de 25 años de recorrido en la
inserción laboral de personas con discapacidad:: Katea Lantegiak S.L. y Legaia
Lega S.L.L.
KL katealegaia es una organización sin ánimo de lucro, cuya misión es crear y mantener
puestos de trabajo para personas con discapacidad en riesgo de exclusión sociolaboral
mediante empleo de calidad dentro del sector industrial.
Las 760 personas
per
con
discapacidad que forman KL están repartidas en 17 centros de trabajo (entre propios y
enclaves laborales), con presencia en todas las comarcas de Gipuzkoa cumpliendo con la
política de ofrecer a las personas con discapacidad talleres próximos a sus
s domicilios.
A través de Urratsez Urrats, Katealegaia KL ha sistematizado y puesto al servicio de los
Centros
entros Especiales de Empleo y empresas en general una herramienta que permite medir
la diferencia existente entre las competencias propias de la persona
persona y el nivel de exigencia
requerido para el desarrollo de un puesto de trabajo, como paso previo a la puesta en
marcha de planes de acciones personalizados, así como para la adecuación y mejora de
los puestos de trabajo.
Por medio de esta iniciativa se consigue
consigue identificar y medir el gap existente entre el perfil
de la persona y el puesto y con ello poder definir las acciones de apoyo específicas que
facilitan la integración en el mundo laboral (adaptaciones del puesto, actuaciones de
formación, seguimiento
to personalizado, nueva visión en el reclutamiento y selección,
mejoras de proceso, etc.).
Esta metodología está recogida en el presente manual y en un protocolo de actuación
específico con una dedicación necesaria equivalente a cualquier análisis y descripción de
puesto y/o definición de profesiograma de una persona.
2
Durante estos 25 años de desarrollo de KL katealagaia más de 2.000 personas con
diferentes discapacidades (física, sensorial, intelectual, enfermedad mental, etc.) han
encontrado empleo
pleo en alguno de los centros industriales de KL, en otros centros
especiales de empleo del Territorio, o en alguna de las empresas (de distintos sectores)
que constituyen el tejido empresarial de Gipuzkoa. Específicamente durante el año 2011
se han servido de esta herramienta 760
760 personas dentro del empleo protegido así como
otras 100 solicitantes de empleo. Urratsez Urrats sirve además como referente en la
actuación que el resto de Centros Especiales de Empleo realizan en Euskadi y en el
Estado en general
eral para la mejora de la empleabilidad de las personas con discapacidad
que más lo necesitan.
Este Proyecto ha sido culminado por KL katealegaia con la colaboración de la Obra Social
de Kutxa (Kutxa Fundazioa). Gracias a esta colaboración se ha hecho posible
po
la
procedimentación, informatización, difusión, y explotación de esta metodología en otros
ámbitos del empleo de personas con discapacidad en Gipuzkoa.
Hernani, 05 de marzo de 2012
Pablo Núñez
Dirección General
KL katealagaia
3
ÍNDICE
1. Presentación
2. Objetivos
3. Metodología
3.1. Perfil
erfil de empleabilidad de la persona y Perfil de exigencias del puesto
♦ Glosario de competencias
♦ Competencias clave
cl
♦ Valoración de las competencias: metodología y responsables
- Valoración de los perfiles de empleabilidad de las persona
- Valoración del perfil de exigencias del puesto
3.2. Medición del GAP
P
4. Procesos a los cuales se puede aplicar la herramienta “Urratsez
“Urratsez Urrats”
Urrats en
Katealegaia
Anexos
4
1. Presentación
En esta última década esta entidad viene demostrando que no solo es importante la
incorporación de las personas a un puesto de trabajo, cuestión que viene realizando, sino
que para su permanencia y por ende, para el éxito de la inserción laboral es
e necesario la
cercanía del personal que les asiste,
asist apoya y motiva en sus múltiples factores
fact
personales y
profesionales. Para que esta colaboración sea factible, debemos
debemos partir de una buena
valoración de las capacidades de las personas, de cara a identificar el puesto más idóneo
idóne
e implementar la planificación de aquellas necesidades de apoyo que pueda demandar la
persona en su desarrollo sociolaboral.
En KATEALEGAIA la
a gestión de estas situaciones se está realizando
rea
desde una
valoración subjetiva de las capacidades de la personas,
persona y no se aborda desde un ámbito
objetivo o científico por falta de herramientas de valoración que faciliten el conocimiento de
las personas y de las exigencias de los puestos, siendo esto un factor de relevante
importancia para el éxito o fracaso de las experiencias laborales que se inician en nuestros
talleres.
Actualmente dicho proceso se fundamenta en la medición de aquellas competencias
tanto técnicas como transversales basadas en la observación y la experiencia, lo que nos
lleva a valoraciones heterogéneas,
ogéneas, y con ello a duplicar los esfuerzos en el desarrollo de
cualquier acción y así no lograr todos los éxitos esperados en el momento de la inserción
de la persona.
“Urratsez Urrats” pretende mejorar la inserción de la persona en Katealegaia, es
decir, su empleabilidad por medio de dar pasos cortos pero firmes en el conocimiento de
las capacidades y exigencias de los puestos.
puestos. El elemento en el que se asienta esta
metodología es el desarrollo de la herramienta que nos permite medir este
e
GAP que hay
entre
re las competencias propias de la persona y las exigencias requeridas
requerid para el desarrollo
del puesto, paso clave en los procesos de reclutamiento, de transito interno (polivalencias),
de formación, así como para un arbitraje en la evaluación de su categoría retributiva.
La puesta en marcha
rcha de esta metodología va a suponer un salto cualitativo en la
toma de decisiones y con ello un grado de satisfacción para las personas que participan en
cada uno de nuestros procesos de inserción.
5
2. Objetivos
El objetivo principal de Urratsez Urrats es ser el punto de partida en la inserción o
empleabilidad de la persona en KATEALEGAIA.
KATEALEGAIA La aplicación de esta herramienta que nos
facilita conocer las diferencias que hay entre las capacidades de la persona y el nivel
ni
de
exigencia de requerido para el desarrollo de un puesto dentro de los procesos de
selección, valoración y prevención de riesgos del puesto, tránsito
nsito interno y detección de las
necesidades individuales de apoyo de aquellas personas que presentan dificultades
difi
para
acceder a nuevas tareas o conseguir la autonomía para el desempeño de su puesto.
puesto
Asimismo, los principales objetivos específicos de esta metodología son:
•
Convertir la herramienta en un instrumento de gestión que sirva de apoyo a los
diferentess departamentos de la empresa y sea funcional para el día a día de los
diferentes talleres.
•
Conocer el grado de empleabilidad de las personas
personas (selección, potenciales…),
potenciales
así
como
o obtener un perfil orientativo de los tipos de trabajos que podría desempeñar
de manera eficiente.
•
Conocer las exigencias requeridas de los puestos y actividades que
qu se desarrollan
en la empresa.
•
Conocer y mejorar el grado de cualificación y ajuste o adecuación entre la persona y
la actividad que desarrolla. En este sentido, la herramienta servirá para analizar que
puestos requieren una adecuación para reducir el nivel de exigencia del mismo.
•
Servir de soporte técnico en la valoración de los potenciales en el sistema retributivo
para aquellas personas que sean
sean de nueva incorporación y en aquellos casos en los
que la organización considere oportunos.
•
Convertir la herramienta en un instrumento de apoyo para detectar aquellos
servicios que pueda requerir la persona (orientación laboral, servicios externos a KL,
formación, etc.)
6
3. Metodología
Urratsez Urrats surge
e con el fin de desarrollar una herramienta multidisciplinar que
sirva de apoyo en la gestión de los diferentes procesos de la empresa,
empresa teniendo como
objetivo principal medir el GAP,
GAP en base al contraste entre ell perfil de exigencias de los
puestoss que se desarrollan en KATEALEGAIA y el perfil de empleabilidad de las personas
que participan en los diferentes procesos de esta empresa.
Para ello se valoraran por un lado el nivel de empleabilidad de aquellas personas
que la organización estime que son susceptibles de ser valoradas, y por otro los perfiles de
exigencias de los puestos
stos de los diferentes talleres.
Ambas valoraciones se basan en aquellos ítems o conceptos que ya venía
ven la
organización empleando
pleando como referencia en los procesos realizados hasta la fecha.
fecha Esta
herramienta lo que aporta es su definición, medición y graduación desde una base objetiva,
simplificada y compartida.
3.1. Perfil de empleabilidad de la persona y Perfil de exigencias del puesto
El perfil de empleabilidad de la persona recoge el mapa de capacidades que una
persona presenta para unas competencias determinadas. Por otro lado, el perfil de
exigencias del puesto reúne el conjunto de requisitos para el desarrollo de la tarea
tar y poder
dar respuesta a las necesidades que el puesto plantea.
Se han definido un total de 16
1 competencias comunes basadas en el conjunto de
conocimientos, habilidades y destrezas que son necesarias para el desarrollo eficaz de la
tarea, es decir, se han
an identificado de forma escrita todos aquellos aspectos que son clave
en el desempeño eficiente de un puesto de trabajo. Las principales características de estas
competencias son la valoración progresiva, lo que permite graduar niveles de adquisición
de una
na capacidad y la medición objetiva, apoyada en herramientas o evidencias concretas.
Cada una de ellas está descrita en base a una escala de cumplimiento, diferenciando entre
el propio de la persona y el del puesto.
7
Las competencias a estudiar se agrupan en dos familias, que
e son comunes a ambos
perfiles;
La primera familia, de carácter técnico, reúne las capacidades/ exigencias
relacionadas en torno a la cualificación, y que da información respecto a la
formación, experiencia, manejo de maquinaria, manejo de herramienta y
manejo de documentación (En aquellas competencias en las que sea
necesario, se recogerá la especialidad de la persona/ puesto)
La segunda familia, reúne las capacidades relacionadas con aspectos
aspecto físicos
y sensoriales, actitudinales,
actitudinales, etc. Recoge la capacidad de la persona y
exigencia del puesto en materia de memoria visual, agudeza visual y
discriminación cromática, habilidad manual, discriminación auditiva, posturas
de trabajo, posición, accesibilidad del puesto, manipulación manual de
cargas, tolerancia a la repetitividad, autonomía, capacidad de aprendizaje y
relaciones de trabajo.
3.1.1. Glosario de competencias
Esta base documental es la guía de referencia donde se recogen los conceptos que
nos van a servir para valorar cada una de las competencias identificadas, desglosándose
cada una de ellas los siguientes apartados;
Definición:: describe la competencia. Nos
os determina que es lo que queremos o
debemos identificar dentro de esta competencia, diferenciando entre su aplicación
aplic
para medir la capacidad que requiere la persona y la exigencia del puesto.
Comprender esta definición y las diferencias entre persona/ puesto es un paso
previo imprescindible para poder comenzar con las valoraciones.
Escala de valoración: En cada competencia se definen cuatro niveles para la
persona y cuatro niveles para el puesto. Los niveles definen grados de cumplimiento
de forma escalada, que van desde el grado mínimo exigible para una competencia
(nivel 1) hasta el máximo requerido por la organización
organización (nivel 4) y para que un
puesto/ persona sea evaluada en un determinado nivel, tiene que cubrir todos los
puntos indicados en el nivel.
8
Evidencias: Son las fuentes de información objetiva en las que apoyarse a la hora
de establecer uno u otro nivel
nivel de la escala. Las evidencias son diferentes para la
persona y para el puesto, y deben ser claras y compartidas por todos.
todos En algunos
casos, puede ser necesario el uso de pruebas objetivas para la valoración de
competencias, para recoger la información necesaria a modo de evidencia, según
sea la competencia a evaluar.
Cabe destacar que, aún pudiendo existir tipos de actividad con niveles de exigencia
y/o perfiles de empleabilidad superiores a los marcados en este glosario,
glosario debemos de
tomar en consideración la realidad de los trabajos de Katealegaia, tal y como hemos
recogido o definido en esta herramienta.
herramienta
También destacar que, a pesar de que los puestos y/o los
l perfiles de las personas de
Katealegaia puedan variar,
ariar, el mapa
map de competencias elaborado
do debe ser constante en el
tiempo, puesto que están recogidas aquellas competencias que reúnen capacidades/
exigencias críticas para la organización, teniendo en cuenta los sectores de actividad en
los que trabaja, la filosofía y misión de la empresa, etc. Sólo un cambio radical del sector
de actividad derivaría en recoger una nueva competencia y/o retirar una no sustancial.
Ejemplo de competencia
9
3.1.2. Competencias clave
lave
Tal y como se ha descrito anteriormente, cada competencia se escala en 4 niveles en
base al grado de exigencia requerido
requerido por el trabajo a realizar, es decir, a mayor nivel de
exigencia en el puesto más alta
alt debe ser la puntuación y en el perfil de la persona,
persona a mayor
capacidad mayor puntuación. Lógicamente, los niveles más altos de puntuaciones (3 y 4)
nos van a marcar el mayor nivel de exigencia, con lo que en el caso del perfil del puesto
van a ser las valoraciones que marquen la diferencia en el desarrollo de esa actividad al
superar los niveles mínimos exigidos (50% de de la puntuación entre 1 y 4).
4) Estas serán
las competencias que denominaremos como “clave”,
“
, porque el cumplimiento de estas,
discriminaran y determinaran
ran las capacidades mínimas que son necesarias para el
desarrollo de esa actividad.
Cabe mencionar que el hecho de que una competencia sea llave depende las
exigencias de esa actividad,, es decir, una misma competencia puede ser llave en una
actividad pero no en otras del mismo taller.
Asimismo, cuantas más son las competencias llave definidas para un puesto, mayor
va a ser el nivel de exigencia total del mismo. Esta proporcionalidad entre la suma de las
puntuaciones de las competencias llave en el puesto frente
frente a la suma del total de
exigencias nos va a servir para categorizar las actividades entre bajas (igual o inferior al
50%), medias (entre 51%-70%)
70%) o altas (superior a 71%).
Ejemplo
jemplo de competencias claves (pendiente desarrollo aplicativo)
10
3.1.3. Valoración de las competencias: metodología y responsables
Para la valoración de las competencias en ambos perfiles cogeremos como base de
apoyo el Glosario de Competencias donde especifica cada una de ellas en base al perfil
que queremos medir, así como su
su definición y evidencias. En este apartado pretendemos
concretar la metodología para la misma en cada uno de ellos y especificar quienes
deberían ser las personas responsables de su realización.
Valoración
aloración de los perfiles de empleabilidad de las personas
En lo que respecta a la valoración de las capacidades de la persona, la
responsabilidad de valorar y realizar dichas fichas de empleabilidad será del personal
técnico de la Unidad de RRHH, este podría solicitar apoyo puntual del Responsable de
Taller
ller y/o Director de UNE, si fuera necesario en los casos de personal que esta o ha
estado en plantilla (ex trabajadores).
La recogida y posterior valoración de cada una de las competencias se realizará en
entrevista individual1 con la persona en base a las informaciones recogidas
recogida a través de las
evidencias, bien por documentación (títulos, experiencia, certificado de minusvalía,…) o a
través de las pruebas ya definidas en el glosario,
glosario en las que se comprueba el
comportamiento/ capacidad de la persona en situaciones prácticas2.
Dicha entrevista para la obtención del perfil de empleabilidad de la persona tiene
una duración aproximada de 1 hora, con las pruebas prácticas ya incluidas. Para ello nos
guiaremos de un guión ya estructurado basado en preguntas abiertas
biertas con el objeto de que
la persona entrevistada aporte la mayor información posible en cada una de las
respuestas. Esto facilitará que se puede ir profundizando en esa información transmitida
por la persona,, dirigiendo las preguntas hacia la búsqueda de evidencias concretas que
certifiquen la capacidad de la persona en cada competencia. Para que los resultados sean
concretos, específicos y adecuados,
adecuados, es importante que el profesional que realice la
entrevista conozca la herramienta Urratsez Urrats y esté
esté familiarizada con el Glosario de
Competencias elaborado, en el que se recogen las 16 competencias a evaluar, así como
las escalas de capacidad para cada una de esas competencias. El resultado obtenido se
contrastará con la persona evaluada con el fin de que aporte aquellos datos no recogidos y
sea una valoración consensuada.
1
2
Anexo I. Modelo de Entrevista Urratsez Urrats
Anexo II. Pruebas objetivas de medición Urratsez Urrats
11
Definiremos como fases de la misma, las siguientes:
1) Datos personales: En este punto se comprueba que estos datos aportados son
correctos y en caso de que no lo fueran, se corrigen. Asimismo, se solicita la
documentación complementaria que fuese necesaria.
2) Datos de minusvalía: Se realizan preguntas relacionadas de forma específica con
su diagnóstico, para profundizar sobre las capacidades que presenta las personas y sobre
como su minusvalía puede ser compatible con su desempeño laboral.
3) Experiencia laboral.. En este punto se verifican las tareas que la persona ha ido
desarrollando a lo largo de su vida laboral, para la recopilación
re
de evidencias directamente
relacionadas con aquellas competencias técnicas (manejo de herramientas, manejo de
maquinaria, manejo de documentación).
documentación) A través de las preguntas realizadas se debe ir
completando los datos que nos permitan conocer al detalle las operaciones concretas que
ha realizado la persona en ámbitos relacionados con el manejo de maquinaria, la
necesidad de interpretación o lectura de planos, etc.
4) Pruebas prácticas. Durante esta fase la persona realizará las cuatro pruebas
prácticas
ácticas que completan las evidencias recogidas durante el desarrollo de la entrevista.
Las cuatro pruebas son las siguientes: el Purdue Pegboard,, prueba cuya finalidad es
comprobar la habilidad manual fina y la coordinación bimanual de la persona;
persona el Token
Test,, utilizada para analizar la capacidad de aprendizaje, la discriminación cromática y la
memoria visual de la persona; el WAIS III (clave de números),, cuyo objetivo es medir la
capacidad de atención sostenida y concentración de la persona y por último, la prueba
interna para medir la capacidad
idad de agudeza visual e interpretación de planos. La duración
de las pruebas varía es de alrededor de los 10 minutos para el Purdue Pegboard,
Pegboard 5
minutos para el Token Test, de unos 3 minutos el Wais III –clave
clave de númerosnúmeros y no más de
2 minutos para la prueba interna de agudeza visual e interpretación de planos,
planos por lo que
es la fase más larga y que mayor concentración exige a la persona entrevistada.
entrevistada
5) Presentación de la empresa.
mpresa. En este punto pretendemos que la persona conozca
los valores, misión y otros aspectos relevantes
relevantes relacionados con aspectos organizativos,
como por ejemplo: actividad a la que se dedica la organización, la jornada de trabajo,
flexibilidad, sistema retributivo
etributivo. Después de esta presentación,, se le pregunta qué
qu
valoración hace de las mismas y su interés por formar parte de la organización.
organización
6)) Cierre de la entrevista. Se responde a las posibles preguntas que pudiera tener la
persona entrevistada y se da por terminada la entrevista. En esta fase de la entrevista,
entrevista
como hemos comentado anteriormente, es importante devolver a la persona los resultados
y valoraciones obtenidas en cada
cada una de las pruebas objetivas, para un contraste con la
propia persona.
12
Una vez finalizada la entrevista, el/la técnico/a de RRHH elaborará el perfil de
empleabilidad de la persona registrando el resultado de la valoración dentro del aplicativo
informático habilitado para tal efecto.
Valoración del perfil de exigencias del puesto
Esta valoración como la determinación de aquellas competencias clave para el
desempeño de las tareas asociadas a la actividad será responsabilidad del personal
técnico de la unidad de Prevención de Riesgos Laborales, apoyándose en aspectos
puntualess en la unidad de Recursos Humanos, con el visto bueno al resultado de dicha
valoración del Jefe de Taller y Director de UNE correspondientes.
Las actividades a valorar serán aquellas que vienen determinadas en el Mapa de
Actividades vigente, así como aquellas
aquellas actividades que a lo largo del año entren en la
organización. Así, el perfil de exigencias del puesto no se verá alterado a lo largo del
tiempo, a no ser que la actividad experimente variaciones significativas (sustitución de
equipos de trabajo, nuevos
vos métodos de trabajo, cambio de material y/o referencias de
producción…). En tal caso, será necesario realizar una nueva valoración para analizar si
los cambios introducidos supondrán una modificación de la ya existente en este momento.
El procedimiento
o a seguir para dicha valoración será el siguiente:
1) Recopilación de la información ya existente en la organización. En primer lugar,
La persona encargada de realizar el perfil del puesto debe recopilar toda la información
disponible a nivel interno en lo que a la actividad se refiere, relativa a la Evaluación de
riesgos del puesto, Procedimientos de Calidad (internos y del cliente), Instrucciones de los
equipos de trabajo, Métodos y Tiempos, documentación a rellenar por la persona que
ocupa el puesto de trabajo, etc.
Esta información permitirá conocer aquellas tareas de preparación del puesto de
trabajo, mantenimientos a realizar en los equipos de trabajo, etc. y servirá de base para
determinar las tareas complementarias del puesto y para estructurar la entrevista personal
con la persona que ocupa el puesto de trabajo en concreto.
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2) Observación y registro de tareas. Una vez ya se ha analizado la documentación
existente a nivel interno en la organización, se debe realizar la observación directa del
puesto
esto de trabajo. En esta fase se anotarán todas las tareas asociadas al puesto de
trabajo, siendo de vital importancia de cara a tener una visión global del puesto, desde las
tareas de abastecimiento, puesta en marcha del equipo de trabajo a las tareas de
comprobación de calidad, tareas de limpieza, etc.
Este registro de tareas del puesto de trabajo será la base para la posterior
descripción del puesto de trabajo de manera detallada, es decir, cada una de las tareas
deberá tener en consideración el manejo de cargas, las herramientas utilizadas y sus
distintos usos, el manejo de documentación técnica, las posturas y movimientos realizados,
etc. En caso de que sea necesario, puede recurrirse a la realización de fotografías para
apoyar las anotaciones realizadas
realiza
a través de la observación directa.
3) Entrevista con el titular. Tras realizar el registro y descripción de las tareas, se
debe realizar una entrevista individual con la persona ocupante del puesto, en la que se
chequea que la descripción del puesto de trabajo realizada hasta la fecha refleja todas las
tareas asociadas al puesto. Asimismo, permite obtener información adicional respecto a
aquellas tareas clave del puesto, tareas principales y complementarias, exigencias de
calidad, incidencias comunes presentes en el puesto de trabajo, etc.
4) Elaboración del perfil de exigencias del puesto. Al finalizar este proceso se
dispondrá de una ficha de “Perfil de exigencias del puesto de trabajo” en la que se recogen
los siguientes aspectos:
Relaciones de trabajo: se recogen aquellos colaboradores directos del puesto de
trabajo, así como la dependencia del puesto.
Equipos de trabajo: listado de equipos de trabajo presentes en el puesto, así como
las herramientas manuales y las carretillas manuales, transpaleta,
transpaleta, etc.
Materiales utilizados: Se detallan la materia prima necesaria (se ha de especificar el
peso de cada pieza, así como el nº de veces que se manipula cada una, siempre
que el peso sea superior a 3 kg.), los productos químicos…
Tareas principales del puesto: Se describen todas las tareas relativas al puesto de
trabajo. En el caso de que existan referencias de producción que lleven asociadas
tareas específicas, estas también deben venir descritas. Para la descripción de las
tareas se recogerán las posturas
posturas adoptadas, los movimientos repetitivos asociados,
posición de trabajo, manipulación de cargas, etc.
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Tareas complementarias del puesto: Se detallan aquellas tareas asociadas a las
comprobaciones de calidad, preparación y limpieza del puesto, etc.
Documentación del puesto: Instrucciones de trabajo y/o documentación técnica
presente en el puesto de trabajo.
trabajo. Asimismo, se recoge el formato en el que se
presenta dicha documentación (documentación en papel, versión digital, etc.)
EPIS: En colaboración con el departamento de prevención de riesgos laborales, se
enumeran los equipos de protección individual obligatorios
obligatorios y recomendados para el
desempeño del puesto.
Principales riesgos: Se especifican los 2-3
2 3 riesgos que suponen mayor riesgo de
accidente de trabajo y/o enfermedad profesional durante el desarrollo de las tareas
propias del puesto de trabajo.
Una vez
ez completados los apartados anteriores, la persona encargada de valorar el
“Perfil de exigencias del puesto de trabajo” debe valorar el nivel de exigencia del puesto en
función de las 16 competencias detalladas en el Glosario de competencias. Tras la
valoración,
ración, se obtendrán aquellas competencias clave que van a determinan el perfil
necesario para el desarrollo de la actividad. Por último, la valoración obtenida debe ser
contrastada y aprobada por el Jefe de Taller y Director de UNE.
El resultado de la valoración
loración de cada una de las competencias se registrarán dentro
del aplicativo informático habilitado para tal efecto.
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3.2. Medición del GAP
Una vez obtenidas ambas valoraciones, podremos conocer el GAP existente entre el
nivel de empleabilidad de la persona y las exigencias de cada uno de los puestos en base
a buscar el diferencial en una misma competencia entre la puntuación obtenida en ambos
perfiles y así determinar cada una de las acciones y consideraciones oportunas para cada
uno de los procesos
sos en los que empleemos la herramienta. Con esta operación, se pueden
dar tres casuísticas en cada una de las competencias:
competencias
Que no exista diferencia en la competencia, es decir, que la resta entre la capacidad
de la persona con la valorada en el puesto contratado de cómo resultado “cero”.
“cero”
Esto significa que existe un encaje entre esa competencia de la persona y la
evaluada en el perfil de exigencias del puesto.
Que el diferencial sea positivo,
positivo este resultado nos muestra que en
e esa competencia
el perfill de capacidades de la persona está por encima de las exigencias del puesto.
Que sea el resultado negativo, entonces deberemos entender que existe un GAP en
dicha competencia entre la persona y el puesto, es decir no cuenta con capacidad
suficiente para dar respuesta al nivel de exigencia de esa competencia en ese
puesto. En este caso, hay que analizar si este desajuste se produce en las
competencias clave o en otras competencias. Si se tratara de un desajuste en
alguna de las competencias definidas como clave,, se determinaría que la persona
no cumple con el nivel mínimo para cubrir las exigencias del puesto,
puesto con lo que
sería un puesto en el cual la persona no a va responder a las exigencias
determinantes. Por otro lado, si el desajuste fuese en otras competencias,
comp
se debe
valorar el grado de incidencia de estas sobre el perfil de exigencias del puesto y
determinar si existe posibilidad de adaptar el puesto o desarrollar otro tipo de
acciones de apoyo para que haya ajuste entre las capacidades de la persona y las
exigencias del puesto.
16
Ejemplo de contraste de perfiles
17
4. Procesos a los cuales se puede aplicar la herramienta “Urratsez
Urrats” en Katealegaia
♦
Entrevista a solicitantes de empleo y orientación laboral
El desarrollo de herramientas va a suponer un salto cualitativo en el proceso de
preselección y en la una orientación laboral más personalizada a las capacidades
individuales de cada persona.
persona. El conocer y poder valorar de forma objetiva las
capacidades de la persona que accede
accede o solicita los servicios de esta organización
permitirá mejorar la orientación que se realiza desde el reclutamiento
eclutamiento de personas hacia un
mejor encaje con las exigencias de los puestos a cubrir.
Así el Técnico/a de Apoyo usará esta herramienta como base en el momento de
realizar la valoración de empleabilidad aquellas personas nuevas que se acercan a esta
organización solicitando empleo.
empleo. Una vez cumplimentada la ficha de empleabilidad de la
persona (con los criterios definidos
definidos para cada una de las competencias tal y como se
recoge en el Glosario) se podrá realizar de una forma objetiva la selección de la persona
más adecuada para el puesto a cubrir. Esta selección se realizará por contraste de perfiles
tal y como hemos definido
inido anteriormente. Esto también nos facilitará, a priori, un mayor
ajuste entre las capacidades evaluadas de la persona y el
el nivel de exigencias del puesto
con lo que se reducirá el periodo de adaptación de la persona al puesto de trabajo.
♦
Procesos de selección e incorporación
Ante la necesidad de incorporación de personal de M.O.D. para cubrir un determinado
puesto de trabajo en alguno de los talleres se seguirá el siguiente proceso:
-
El Técnico de RR.HH correspondiente acude, en caso de no disponer los
lo recursos
humanos necesarios (ex trabajadores) o no ser aptos para ese puesto concreto al
Técnico de Apoyo, aportando la identificación del puesto con su perfil de exigencias
(según valoración Urratsez Urrats) y el plazo de incorporación. Realizan una primera
pri
selección entre los solicitantes de empleo que consten en la base de datos del Expertis,
donde estarán archivados los perfiles de empleabilidad de aquellas personas que
tengan un perfil mínimo para KL.
18
-
A continuación, realiza entrevistas entre los candidatos preseleccionados y las pruebas
pertinentes en el puesto de trabajo con la colaboración del Jefe de Taller
-
Si hay varios candidatos, selecciona al más idóneo y se le comunica día de
incorporación, hora, tipo de contrato,…
-
El Técnico de RRHH envía a la Unidad de apoyo Administrativo la orden de alta
cumplimentada y con el Jefe de Taller coordinará el plan de acogida y definirán
aquellas necesidades de apoyo detectadas en la medición del GAP recogido en el
contraste realizado según la metodología Urratsez
Urratsez Urrats en el proceso de selección.
♦
Seguimiento personalizado
a) DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA
El técnico de RRHH puede detectar en la fase de selección/ contratación, fruto del
análisis de comparar el perfil de la persona y el del puesto de trabajo al que opta. En este
caso, en el momento de dicha incorporación trasmitirá al Jefe de taller estas necesidades
ne
detectadas, determinará las acciones de apoyo y el responsable de llevarlo a cabo.
Se realizará una reunión de seguimiento del trabajador/a en la 2º semana de su
incorporación para valorar la calidad, la productividad, absentismo
absentismo y el comportamiento
comportam
social… si durante este periodo de seguimiento se detectan nuevas necesidades de apoyo,
se desarrollará un nuevo plan individual de apoyo laboral en función de estas nuevas
necesidades detectadas de cara a la superación de las mismas. Registrando en el
“Seguimiento
o del trabajador en el periodo de prueba” Modelo nº 161
A los 2 meses, se analizará si el trabajador ha superado el periodo de prueba. En
caso de no superarlo, se le comunicará al trabajador la no continuación de la relación
laboral con esta entidad y se le derivará al técnico de apoyo para que retome su plan
individual de orientación laboral.
19
b) TRABAJADORES YA INCORPORADOS
El Técnico de RRHH junto al jefe de taller, al menos una vez al mes, irán analizando
por células de trabajo, persona-puesto,
persona
es decir la ocupación efectiva de los trabajadores
en plantilla y que no estén en periodo de prueba, con el objeto de identificar aquellas
personas con dificultades de adaptación a los diferentes puestos del taller por alguno de
los siguientes motivos, para ello nos apoyaremos en la herramienta Urratsez Urrats con el
objeto de optimizar esta identificación:
• Laboral: Rendimiento, formación, polivalencia, puntualidad y adquisición de
normas del centro.
• Personal: Autonomía
utonomía personal.
• Médica: Seguimiento de tratamientos médicos y psicológicos.
• Ergonomía: Aptitud en puestos.
Y en función de dicho análisis se determinará, en su caso, la necesidad de apoyo,
definiendo un plan individualizado con las acciones concretas a desarrollar y su
responsable en base al motivo de la misma.
♦
Realizar planes de formación
La elaboración de forma objetiva de la evaluación de las capacidades de las
personas del taller frente a las exigencias de las diferentes actividades del taller nos llevará
a conocer mejor las necesidades formativas internas existentes en los puestos actuales
actua
o
sobre futuras actividades que Katealegaia quiera
quiera o deba desarrollar y así podremos
detectarlas, adecuarlas a las capacidades de las personas y valorar su eficacia de una
forma más objetiva.
20
♦
Adecuación y mejora de las condiciones de trabajo
La evaluación y mejora de las condiciones del puesto de trabajo es una de las
obligaciones derivadas de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, donde se recoge
que “La política en materia de prevención tendrá por objeto la promoción de la mejora de
las condiciones de trabajo dirigida a elevar el nivel de protección de la seguridad y la salud
de los trabajadores en el trabajo”.
El Proyecto Urratsez Urrats tiene en cuenta tanto las características generales y
ambientales de los puestos de trabajo, como las máquinas y materiales que se utilizan,
condicionantes organizacionales… que pudieran generar riesgos. Para el check de las
competencias se realiza el Perfil del Puesto, que puede ser utilizado como consulta y
complemento para la ficha nº 170 “evaluación de
de riesgos” y a la ficha modelo nº 190
“descripción de lugares de trabajo”. En esta ficha se recogen detalladamente las tareas y el
cómo se hacen, que es el paso inicial para la evaluación de las condiciones de trabajo.
El método, al cruzar las informaciones
informaciones provenientes de ambos perfiles, nos
proporciona además un instrumento de adecuación, posibilitando la correcta ubicación de
las personas que ocupen o vayan a ocupar un puesto de trabajo.
Contraponiendo el perfil de la persona con el perfil de su puesto de trabajo, podemos
encontrarnos tres situaciones diferentes:
Trabajo Inadecuado (situación desaconsejable): situaciones en las que las
exigencias del trabajo superan ampliamente las capacidades de la persona. Se
trataría de situaciones en las que la persona
persona no llega al nivel requerido en aquellas
competencias clave.
Trabajo aceptable (situación mejorable): situaciones en las que los perfiles (persona/
puesto) presentan diferencias mínimas y éstas son subsanables o bien bajando las
exigencias de la tarea,, o bien mediante programas de formación individuales.
Trabajo adecuado (situación ideal): situaciones en las que ambos perfiles están
perfectamente solapados.
21
♦
Mapa de polivalencias
Esta herramienta pretende ser un apoyo para los responsables de Taller en la gestión
de las polivalencias y de cara al desarrollo de nuevas tareas. Le permitirá
p
tener un
conocimiento más objetivo de las capacidades de su plantilla y de las potenciales
actividades que puede desarrollar cada una de ellas.. Así como detectar aquellas
competencias que les dificultan para no poder desarrollar otros puestos.
22
Anexos
I.
Modelo de entrevista Urratsez Urrats
II.
Pruebas objetivas para medición de empleabilidad
III.
Ficha de perfil de empleabilidad de la persona
IV.
Ficha de perfil de exigencias del puesto
V.
Glosario de competencias
VI.
Casos prácticos (pdte incorporación)
23
I.
Modelo de entrevista Urratsez Urrats
En primer lugar, hay que resaltar que la batería de preguntas que se detallan a
continuación son un apoyo para el desarrollo de la entrevista. Estas preguntas deberán de
adaptarse,, en función del tipo del
de currículum vitae,, su propia discapacidad, experiencia/
experienc
formación, etc. Por ello, es importante disponer de la mayor información posible con
anterioridad a la entrevista, para obtener una mejor valoración de la misma.
misma Así como es
clave para una mayor objetividad de la información la búsqueda de evidencias de
d
contraste.
a) Preguntas relacionadas con los estudios:
∗
¿ Qué estudios has realizado? ¿En qué especialidad realizaste tus estudios (en
caso de que la persona tenga FP u otros estudios superiores)? ¿Por qué elegiste
esa especialidad?
∗
¿Qué otros cursos has realizado una vez acabaste con tu formación? ¿Cuándo has
utilizado lo que aprendiste en esos cursos?
∗
¿Hay algún curso que te hubiera gustado hacer y no has tenido ocasión?
b) Preguntas relacionadas con la experiencia profesional:
∗
¿Cuál
Cuál es tu situación laboral actual?
∗
¿Qué tareas realizas en tu trabajo actual? (en caso de estar trabajando) ¿Por qué
quieres cambiar de trabajo?
∗
¿Desde cuándo estas sin trabajar? (en caso de que esté en desempleo) ¿Cuál ha
sido tu último trabajo?
∗
Antess de ese trabajo, ¿qué otros trabajos has realizado?
∗
¿ Qué pasó para no continuar en esos trabajos?
∗
¿Cuál ha sido el trabajo que más te ha gustado? ¿ En qué trabajo te has encontrado
más a gusto?
24
∗
En caso de que la persona haya tenido mucha rotación entre puestos de trabajo… ¿
por qué crees que no has conseguido estabilidad en un puesto de trabajo?
c) Preguntas relacionadas con el manejo de herramientas y/o maquinaria:
∗ ¿Podrías decirme que tipo de maquinaria has utilizado?. ¿Para qué tipo de tareas
era necesario el uso de cada una de ellas?
∗
¿Cuáles eran tus funciones durante tu trabajo en XXX (según CV)? Explica un día
normal en tu puesto de trabajo
∗ ¿Cuáles eran las incidencias más comunes durante
durante tu trabajo? ¿Quién era el
encargado de responder a esas incidencias?
∗ ¿Qué preparación requería la máquina para puesta a punto ¿En qué consistía una
revisión/ reparación de carácter habitual?
d) Preguntas relacionadas con el manejo de documentación:
∗ ¿ Has manejado documentación en algún puesto de trabajo? ¿Qué documentación
has manejado y para hacer qué la tenías que utilizar?
∗ Durante la prueba de planos, se le pregunta si es capaz de interpretar símbolos
como diámetro, tolerancia, y si reconoce que
que tipo de pieza puede ser.
e) Preguntas relacionadas con la autonomía:
∗ ¿Qué es lo primero que haces cuando llegas a tu puesto de trabajo? ¿Y antes de
abandonarlo, qué es lo que tienes que hacer?
∗ ¿Qué haces cuando aparece una incidencia nueva en tu puesto
puesto habitual?
∗ ¿Cómo se realizaban los controles de calidad en el puesto?
25
f) Preguntas relacionadas con las relaciones de trabajo con compañeros/
responsables:
∗ ¿Cuál ha sido tu experiencia en equipo? (en caso de que sólo haya trabajado
individualmente, preguntar por qué)
∗ En las relaciones con tus compañeros y con los encargados:
o ¿Qué es lo que más te gusta del trabajo en equipo? ¿Y lo qué menos?
o ¿Qué es lo que te aporta el trabajo en equipo?
g) Preguntas según tipo de discapacidad: En este apartado, se recogen preguntas
tipo para obtener información concreta y específica respecto a las limitaciones de la
persona, su diagnóstico exacto, tipo de actividades que puede realizar, etc.
∗
Discapacidad física:
o ¿Puedes levantar y transportar un peso de unos 15kilos? (una caja de 12
bricks de leche, por ejemplo) ¿Qué dificultades tienes para mover pesos?
o ¿Qué dificultades tienes para realizar trabajos de pie durante una jornada
prolongada? ¿Y para estar sentado de
de forma prolongada?
o ¿En tu vida cotidiana, puedes realizar giros de tronco, coger objetos del
suelo, de encima de una balda/ armario?
o De entre todos los trabajos que has realizado hasta la fecha, ¿cuál
consideras que es el más exigente físicamente?
o Relacionado
ionado con el Purdue Pegboard… ¿Podrías realizar este tipo de
movimientos a un ritmo alto a lo largo de toda una jornada? ¿Has realizado
trabajos que requieran de ambas manos de forma repetitiva, trabajos en los
que se realice fuerza con la muñeca/ hombro (montaje de piezas,
ensamblajes, carga/descargas…)? ¿Cómo te ves para realizar el tipo de
movimientos de esta prueba? ¿En qué tipo de trabajos has hecho algo
similar?
26
∗
Discapacidad sensorial auditiva:
o ¿Cómo te encuentras en un taller con máquinas, prensas, sierras trabajando
al mismo tiempo (o en otros ambientes ruidosos similares)?
o ¿Tienes la misma pérdida de audición en los dos oídos? ¿Tienes pérdida
progresiva de audición?
∗
Discapacidad sensorial visual:
o ¿Usas gafas para cerca/ lejos? ¿Te has revisiones
revisiones periódicas para la vista?
o ¿Tienes pérdida progresiva de visión?
o Con la prueba del plano… ¿Podrías leerme lo que está escrito en esta fila
(señalar allí dónde pone “ TRAYECTORIA DE CENTROS DE Ø 25.5 EN EL
DESAHOGO DE FLANCO”. En caso de que no pueda
pueda leer, indicarle que lea
la frase “ MARCAR EN ESTA SUPERFICIE ENTRE Ø 10 Y Ø20 SEGÚN
NORMA NSM-001”)
001”)
o En la prueba del Token Test, comprobar si diferencia bien los colores, tiene
dificultades para distinguir las formas de las figuras.
∗
Discapacidad mental: En el caso de las personas con este tipo de discapacidad,
es importante valorar el grado de consciencia que la persona tiene sobre su
enfermedad. Asimismo, también hay que valorar la apariencia de la persona.
o ¿Acudes puntualmente a algún centro de salud mental? ¿Quién te lleva el
seguimiento?
o ¿Cuándo se te diagnosticó la enfermedad mental?¿Has tenido algún ingreso
últimamente?
o ¿Tomas alguna medicación?¿Con qué frecuencia la tomas?¿ Te produce
algún tipo de efectos la medicación? (en caso de que NO tome la medicación,
porque no la sigue tomando)
o ¿Con quién convives?
o ¿Qué haces en un día normal?
27
Anexo II. Pruebas objetivas para medición de empleabilidad
∗
Purdue Pegboard
La prueba está equipada con picas, arandelas y tubos que se encuentran
localizados en los cuatro espacios de la parte superior de la tabla. La persona que
realice la prueba tiene que estar situada de manera confortable, de forma que pueda
llegar con comodidad
idad hasta las piezas. La tabla estará situada frente a la persona, de
forma que las piezas queden en el extremo más alejado de la persona. Las
instrucciones de la prueba están diseñadas para su aplicación con sujetos de forma
individual, siendo totalmente necesario que la persona que actúe como examinadora
conozca el funcionamiento de la prueba.
Los huecos situados en el extremo superior derecho y extremo superior izquierdo
deberán contener 25 picas cada uno. En el caso de que la mano hábil de la persona sea
la mano derecha, el espacio situado junto a las picas del extremo derecho contendrá 20
tubos mientras que el otro hueco, situado junto a las picas del extremo izquierdo,
contendrá 40 arandelas. En el caso de que la mano hábil de la persona que realice la
prueba sea la mano izquierda, el examinador cambiará las arandelas y tubos de
posición y comenzará a realizar la prueba evaluando la mano izquierda, si bien los
resultados se anotarán en la columna destinada a “mano derecha” de las tablas
normalizadas.
Una vez que la persona está sentada y colocada frente a la table del Purdue
Pegboard, se darán las instrucciones, indicando que se trata de un test para medir la
velocidad y la destreza con la que la persona puede trabajar con ambas manos. Antes
de cada nueva fase, se darán las indicaciones necesarias para llevar a cabo la prueba y
se dará la oportunidad de realizar una prueba. Es importante ejecutar la prueba
exactamente según lo explicado.
28
e
MANO DERECHA: Antes de comenzar con el test, la persona examinadora
realizará una demostración de la prueba. Se deben coger de una en una las picas
situadas en el espacio situado en el extremo superior derecho de la tabla, y empezando
desde el agujero superior de la fila de la derecha, ir colocando las picas sucesivamente
suc
hacia abajo. Si durante la prueba se cayera una pica, no hay que pararse a recogerla,
simplemente continuar con otra pica. Este primer test consta de tres ensayos de 30
segundos, al final de cada cual se anotarán el número total de picas insertadas
inserta
en los
agujeros.
MANO IZQUIERDA: Las indicaciones son exactamente las mismas que en el caso
anterior, con la única diferencia de que en este caso se deben coger las picas situadas
en el hueco del extremo superior izquierdo de la tabla para colocarlas en los agujeros de
la fila izquierda de la tabla. Nuevamente, se realizarán tres ensayos de 30 segundos, al
final de cada cual se anotarán el número total de picas insertadas en los agujeros.
AMBAS MANOS: Esta secuencia de la prueba consta de realizar los tres test con
ambas manos trabajando al mismo tiempo. Se trata de coger una pica con cada mano,
pica del extremo superior derecho de la tabla con la mano derecha y pica del extremo
superior izquierdo con la mano izquierda e introducirlas simultáneamente en los
agujeros de las dos filas de la tabla, comenzando por el extremo superior de la tabla e ir
descendiendo sucesivamente. Como en los casos anteriores, se realizarán tres ensayos
de 30 segundos, al finall de cada cual se anotarán el número total de parejas de picas
insertadas.
MONTAJE: Esta fase consiste en la realización de un montaje de pica, tubo y
arandelas. A la vez que se realiza la demostración hay que dar las indicaciones
adecuadas, explicando que en primer lugar se cogerá con la mano derecha una pica
situada en el extremo superior derecho de la tabla, introduciéndola en el agujero
superior de la fila de la derecha. Posteriormente, se cogerá una arandela con la mano
izquierda y se coloca sobre la
la pica introducida. Al mismo tiempo que se introduce la
arandela, se coge el tubo con la mano derecha y mientras se coloca el tubo, se coge la
arandela con la mano izquierda y se coloca sobre el tubo, para cerrar el montaje de
PICA-ARANDELA-TUBO-ARANDELA.
ARANDELA.
29
Una vez que la segunda arandela del montaje esté colocada, se debe volver a coger
con la mano derecha una pica del extremo superior derecho de la tabla, para seguir con
el siguiente montaje, en el siguiente agujero de la fila derecha. En esta fase es
especialmente
ialmente importante enfatizar la instrucción de que ambas manos deben estar
trabajando de forma simultánea: coger pica, coger arandela, coger tubo, coger arandela
y así, sucesivamente.
Si fuese necesario, la persona evaluada podrá realizar 4-5
4 5 montajes completos
co
a
modo de prueba, para comprobar que ha comprendido correctamente el procedimiento
de alternancia de manos, de forma que ambas manos estén en movimiento al mismo
tiempo constantemente. Si esto no fuese así, se repetirán las instrucciones.
En este
e test se realizarán tres ensayos de un minuto de duración cada ensayo, y al
final de cada uno se apuntarán el total de piezas introducidas, aún no habiendo acabado
el último montaje.
30
∗
Token Test
Esta prueba originalmente se realiza para comprobar la capacidad de la persona para
comprender instrucciones orales. Con tal objetivo, se disponen sobre la mesa 20 fichas de
diferentes tamaños, formas y colores y se explica a la persona entrevistada el
funcionamiento de la prueba.
Antes de comenzar a leer las instrucciones en las que se basa la prueba, la persona
examinadora de explicar el funcionamiento de la prueba. Se ha de indicar que dispone de
unos 30 segundos para intentar retener toda la información posible respecto a la posición,
po
número de fichas, colores, etc. para después poder responder a las preguntas de memoria
visual que se realizarán a lo largo de la prueba. Asimismo, se indica a la persona que se
leerán una serie de instrucciones, y que debe esperar hasta completar la frase escuchada
para realizar la instrucción, tal como lo haya entendido. A su vez, se recuerda que en caso
de que la instrucción no haya quedado clara, tiene la opción de pedir que se le repita, si es
necesario.
Así, el Token Test valorará la capacidad
capacidad de la persona en lo que a capacidad de
aprendizaje (comprensión de instrucciones) se requiere. Al mismo tiempo, desde
Katealegaia se ha aprovechado esta prueba para valorar las competencias
competencia de “Agudeza
visual y discriminación cromática” y “ Memoria visual” ya que al tratarse de fichas de
diferentes colores, nos da información referente a la capacidad para discriminar los colores
que tiene la persona que realiza la prueba,
prueba, así como de conocer la capacidad retentiva
visual que tiene la persona a corto plazo.
plazo. Para ello, se han incorporado preguntas
relacionadas con estas competencias.
31
Hoja de observación y valoración
PRUEBA INTERNA KL. MEMORIA VISUAL.
Apellidos
Fecha de realización
Nombre
Fecha de nacimiento
Estudios realizados
Orden
Respuesta
I. SE COLOCAN TODAS LAS FICHAS (1 variable)
1. Toca un círculo
2. Toca un cuadrado
3. Toca una ficha amarilla
4. Toca una ficha roja
5. Toca una ficha azul
6. Toca una ficha verde
7. Toca una ficha blanca
II. SE RETIRAN LAS FICHAS PEQUEÑAS Y LOS TRIÁNGULOS (2 variables)
8. ¿Recuerdas cuantas filas de 4 fichas había inicialmente sobre la mesa? (3 FILAS)
9. ¿Recuerdas, del total de fichas qué había al principio de la prueba, cuantas eran de color
verde? (4 FICHAS)
10. Toca el cuadrado amarillo
11. Toca el círculo rojo
12. Toca el círculo azul
13. Toca el cuadrado blanco
14. ¿Teniendo en cuanto estos cuadrados y los anteriores, recuerdas cuántos cuadrados
había en total? (9 CUADRADOS)
III. SE REPONEN LAS FICHAS PEQUEÑAS Y LOS TRIÁNGULOS (3 variables)
15. Toca el círculo blanco pequeño
16. Toca el cuadrado amarillo grande
17. Toca el cuadrado grande amarillo
18. Toca el círculo rojo pequeño
32
19. Toca el círculo blanco grande y el cuadrado verde pequeño
20. Toca el círculo azul pequeño y el cuadrado amarillo grande
21. Toca el cuadrado azul grande y el cuadrado rojo grande
22. Toca el cuadrado blanco grande y el círculo verde pequeño
IV. SE RETIRAN LAS FICHAS PEQUEÑAS Y EL TRIÁNGULO PEQUEÑO (4 variables)
23. ¿Recuerdas cuántas fichas verdes había en la segunda fila empezando desde arriba ? (2
FICHAS)
24. ¿Cuántas fichas había en la fila del triangulo pequeño? (3 FICHAS)
25. Pon el círculo rojo sobre el cuadrado blanco
26. ¿Recuerdas cuántos círculos pequeños había anteriormente? (5 círculos pequeños)
27. ¿Recuerdas entre qué dos figuras estaba el triángulo pequeño anteriormente? (entre 2
círculos pequeños)
28. Toca el círculo blanco y el cuadrado rojo
29. Toca el círculo blanco o el cuadrado rojo
30. Pon el cuadrado blanco lejos del cuadrado amarillo
31. Si hay un círculo azul, toca el cuadrado rojo
32. Pon el cuadrado azul junto al círculo rojo
33. Toca los cuadrados poco a poco y los círculos rápidamente
34. Pon el círculo rojo entre el cuadrado amarillo y el círculo blanco
35. Toca todos los círculos excepto rojo
36. Toca el círculo rojo, pero no el cuadrado blanco
37. En vez de el cuadrado blanco, toca el círculo amarillo
38. ¿Recuerdas cuántas fichas había en total sobre la mesa al inicio de la prueba? (20
fichas)
39. Además de tocar el círculo amarillo, toca el círculo azul
PUNTUACIÓN A (todas excepto preguntas incluidas en B)
PUNTUACIÓN B (preguntas 8,9, 14, 19, 23,24,26,27,38)
33
34
∗
WAIS III – clave de números –
Esta prueba es una de las subpruebas que se pueden encontrar en el WAIS, un test
que es utilizado por los profesionales para obtener el Coeficiente Intelectual de las
personas. Con esta prueba en concreto, se miden aspectos relacionados con la capacidad
de atención sostenida,, la velocidad de procesamiento, habilidad asociativa o memoria a
corto plazo.
Al tratarse de una prueba exigente en lo que a concentración se requiere, se utiliza
como una prueba objetiva para medir la tolerancia a la repetitividad (capacidad de la
persona para mantener la atención en una tarea a lo largo de un tiempo concreto) de las
personas candidatas.
Esta prueba es sencilla de administrar, eficaz y rápida, que por sus características va
a ayudar a conocer la capacidad para realizar tareas repetitivas de forma sostenida en el
tiempo, por tratarse estas de tareas que requieren una mayor exigencia de atención
sostenida en el tiempo.
35
∗
Prueba interna: Lectura e interpretación de documentación técnica
Mediante la prueba de “Lectura e interpretación de documentación técnica” se
obtienen evidencias científicas respecto a la capacidad para el manejo de documentación
técnica, así como la agudeza visual de la persona entrevistada (en el caso de que la
persona entrevistada utilice gafas por hipermetropía o astigmatismo, deberá utilizarlas en
el momento de la prueba) .
A la hora de presentarle el plano, se le indica a la persona que lea la frase “
TRAYECTORIA DE CENTROS DE Ø 25.5 EN
EN EL DESAHOGO DEL FLANCO”. En el caso
de que no lea la frase indicada, se le hace leer la frase “MARCAR EN ESTA SUPERFICIE
ENTRE Ø 10 Y Ø 20 SEGÚN NORMA NSM-001”.
NSM
Asimismo, a la hora de presentar el plano sobre la mesa, se le indica a la persona
entrevistada
ada por sus conocimientos para manejo de documentación técnica: planos
eléctricos, mecanizado de piezas, etc. En caso de que tenga conocimientos respecto al
manejo de documentación, se le pide que explique alguno de los puntos del plano:
tolerancias, puntoss de corte, diámetros, cotas, etc.
36
37
III.
Ficha de Perfil de empleabilidad de la persona
FOTO
A. DATOS PERSONALES
APELLIDOS:
NOMBRE:
FECHA DE NACIMIENTO:
SEXO:
CARNET DE CONDUCIR:
VEHÍCULO PROPIO:
B. DATOS DE DISCAPACIDAD
GRADO DE DISCAPACIDAD:
GRUPO DE DISCAPACIDAD:
DIAGNÓSTICO DE DISCAPACIDAD:
C. FORMACIÓN Y EXPERIENCIA
NIVEL ACADÉMICO:
FORMACIÓN NO REGLADA:
EXPERIENCIA LABORAL:
38
D. CAPACIDADES
COMPETENCIAS DEL PUESTO
VALORACIÓN
EMPLEABILIDAD
EXPERIENCIA
Especialidad (NIVELES 3 Y 4)
FORMACIÓN
TÉCNICAS
Especialidad (NIVELES 3 Y 4)
MANEJO DE MAQUINARIA
MANEJO DE HERRAMIENTA MANUAL
MANEJO DE DOCUMENTACIÓN
MEMORIA VISUAL
AGUDEZA VISUAL Y DISCR. CROMÁTICA
HABILIDAD MANUAL
DISCRIMINACIÓN AUDITIVA
POSTURAS DE TRABAJO
POSICIÓN
APTITUDES
ACCESIBILIDAD DEL PUESTO
MANIPULACIÓN MANUAL DE CARGAS
REPETITIVIDAD
AUTONOMÍA
CAPACIDAD DE APRENDIZAJE
RELACIONES DE TRABAJO
Aspectos valorados y no recogidos anteriormente:
anteriormente
39
IV.
Ficha de Perfil de exigencias del puesto de trabajo
FOTO DEL PUESTO
SECCIÓN:
Nº:
TALLER:
NºTURNOS:
PUESTO:
Dependencia:
Colab. Directos:
A. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
MAQUINAS Y EQUIPOS:
MATERIALES UTILIZADOS:
B. TAREAS PRINCIPALES DEL PUESTO
40
C. TAREAS COMPLEMENTARIAS DEL PUESTO
D. DOCUMENTACIÓN DEL PUESTO
EPIS
PRINCIPALES RIESGOS
41
V.
Glosario de competencias
CONOCIMIENTOS
EXPERIENCIA PROFESIONAL
PERSONA
Conocimientos adquiridos y capacidades demostradas durante su
vida laboral
PUESTO
ESCALA DE PERFIL
Necesidad de conocimientos teóricos y prácticos exigidos por
el puesto debido a la complejidad de las tareas
Persona sin experiencia laboral o con cierta experiencia en tareas
manuales
1
Tareas que no requieren de experiencia previa para llevarlas a
cabo
Posee experiencia en tareas manuales superior a un año y/o
inferior a un año en puestos técnicos
2
Tareas que requieren a nivel técnico de experiencia previa
inferior a un año y/o a nivel manual de al menos un año
Posee experiencia profesional superior a 1 año en trabajos
técnicos
3
Tareas técnicas que requieren de experiencia de un año en el
mismo puesto o similares
4
Tareas técnicas que requieren de experiencia de tres años en
el mismo puesto o similares
EVIDENCIAS
Según proceso productivo
Persona con más de 3 años de experiencia en trabajos técnicos
Entrevista, Acreditación de experiencia, Certificados de títulos
ESPECIALIDAD
FORMACIÓN
PERSONA
Conocimientos que permiten
No es capaz de leer ni escribir o con dificultades
Tiene formación en Educación Obligatoria: EGB, ESO
Formación Profesional Grado 1 en materias técnicas o formación
no reglada/complementaria inferior a 300 horas en una/varias de
las especialidades
Formación Profesional superior y especializada en materias
técnicas o formación no reglada/complementaria superior a 300
horas en una de las especialidades
Certificados de títulos
PUESTO
ESCALA DE PERFIL
1
2
3
4
EVIDENCIAS
ESPECIALIDAD
Conocimientos necesarios para el logro de los objetivos del
puesto
Tareas que no requieren ni leer ni escribir
Requiere formación en educación obligatoria para lectura de
instrucciones sencillas, registros básicos de calidad…
El desempeño del puesto requiere una formación técnica no
especializada (cursos básicos de soldadura, electricidad o
mantenimiento, etc.)
El desempeño del puesto requiere una especialización
concreta: formación en soldadura, electrónica, etc.
Según proceso productivo
MANEJO DE MAQUINARIA
PERSONA
Habilidad en el manejo de maquinaria, comprensión de su
funcionamiento y capacidades para su preparación y
mantenimiento
Nunca ha utilizado maquinaria durante su trayectoria profesional,
ni tiene capacidad para utilizarla. Asimismo, incapacidad para
activar órganos de accionamiento (problemas de alcance). Solo
trabajos manuales.
Es capaz de desenvolverse de forma autónoma en tareas de
alimentación de la máquina y seguir instrucciones para el
mantenimiento preventivo básico.
Es capaz de preparar y ajustar máquinas: sustituir troqueles
sencillos (repetitivos), cambios de bases, cambios de recorrido,
etc. y seguir instrucciones para el mantenimiento preventivo
exhaustivo, así como capacidad para detectar incidencias.
Capacidad para manejar aplicaciones informáticas sin necesidad
de programación (pantallas táctiles, seguimiento de incidencias,
etc.)
Es capaz de programar y preparar máquinas: cambio de troqueles
complejos y variados, utillajes en cizallas, manejo de aplicaciones
informáticas (controles numéricos, programas de almacenaje) y/o
detectar y resolver incidencias en el equipo, capaz de realizar
trabajos de mantenimiento preventivo y correctivo
Prueba práctica, Acreditación de experiencia
PUESTO
ESCALA DE PERFIL
Es el grado de destreza en el uso de máquinas requerida por
la tarea
Tareas manuales que no requieren de maquinaria
maquina
1
2
3
4
EVIDENCIAS
Se utiliza maquinaria, pero únicamente son tareas de
alimentación de la máquina. Se realiza mantenimiento
preventivo básico según las instrucciones.
Tareas de preparación y ajuste de máquinas: sustituir
troqueles sencillos (repetitivos), cambios de bases, cambios
de recorrido, etc. Se requiere un mantenimiento preventivo
exhaustivo. Manejo de aplicaciones informáticas sin
programación
ión (Pantallas táctiles, seguimiento de incidencias,
etc.)
Programación de la máquina y tareas de mantenimiento
preventivo y correctivo: cambio de troqueles complejos y
variados, utillajes en cizallas.
s. Se puede requerir el manejo de
aplicaciones informáticas para programación (controles
numéricos, programas de almacenaje)
Según proceso productivo
MANEJO DE HERRAMIENTAS
PERSONA
Capacidad para reconocer y utilizar herramientas manuales
Incapacidad y/o nula experiencia en el manejo de herramientas
manuales
Es capaz de manejar correctamente herramientas manuales, una
vez se le explica el proceso de trabajo
Es capaz de manipular de herramientas manuales precisas y/o
para trabajo con piezas pequeñas y/o espacios reducidos (llaves
dinamométricas, soldador de estaño, etc.)
Es capaz de manejar correctamente herramientas complejas y/o
calibrarlas/afilarlas correctamente (aparatos de medición,
precisión, afilar brocas, etc. )
Acreditación de experiencia, Prueba práctica (Pruebas de
habilidad Lafayette y/o Bennett)
PUESTO
ESCALA DE PERFIL
1
2
3
4
EVIDENCIAS
Es el grado en el que se requiere destreza en manejo de
herramientas manuales
No se requiere el manejo de herramientas manuales
El desempeño de la tarea requiere de manipulación básica de
herramientas manuales (golpes con martillos, atornillador
neumático, destornillador, prensa manual, grapadoras, etc.)
Manipulación de herramientas manuales precisas y para
trabajo con piezas pequeñas y/o espacios reducidos (llaves
dinamométricas, soldador de estaño, etc.)
Trabajos que precisan manejar correctamente herramientas
complejas y/o calibrarlas/afilarlas correctamente
correct
(aparatos de
medición, precisión, afilar brocas, etc. )
Según proceso productivo
MANEJO DE DOCUMENTACIÓN
PERSONA
Capacidad para la interpretación y obtención de datos de la
lectura de documentación técnica en general
Tiene dificultades para comprender instrucciones de trabajo por
muy sencillas que sean estas
Es capaz de entender y ejecutar pictogramas, instrucciones
sencillas, apoyos visuales, procedimientos básicos,
documentación técnica sin variedad de parámetros (sencilla y
repetitiva) …
Es capaz de interpretar documentación técnica (planos y/ o
esquemas de circuitos eléctricos, ordenes de fabricación, etc.)
con variedad de parámetros facilitada por el responsable y/o
cliente
Es capaz de identificar, acceder e interpretar con total
autonomía documentación técnica compleja (con una gran
variabilidad de parámetros, requiere conocimientos técnicos de
lectura de planos,…)
Prueba interna en la que se presentan planos eléctricos,
montajes y/o planos de autobuses para comprobar el grado de
comprensión del individuo
PUESTO
ESCALA DE PERFIL
1
2
3
4
EVIDENCIAS
Necesidad de lectura e interpretación de documentación
técnica para el desempeño de la tarea
No se requiere documentación y/o documentación interna de
sencilla interpretación sin registro (se excluye el bono de
trabajo)
El puesto requiere entender y ejecutar pictogramas,
instrucciones sencillas, apoyos visuales, procedimientos
básicos, documentación
tación técnica sin variedad de parámetros
(sencilla y repetitiva)
Se requiere interpretar documentación técnica (planos y/ o
esquemas de circuitos eléctricos, ordenes de fabricación, etc.)
con variedad de parámetros facilitada por el responsable y/o
cliente
Requiere identificar, acceder e interpretar con total autonomía
documentación técnica compleja (con una gran variabilidad de
parámetros, requiere conocimientos técnicos de
d lectura de
planos,…)
Según proceso productivo
APTITUDES
MEMORIA VISUAL
PERSONA
Capacidad para recordar y reconocer la posición de los objetos
dentro de un conjunto
Incapaz de mantener información en el tiempo. Dificultades para
recordar datos relativos a número de unidades, posición de los
elementos en el espacio, etc.
Es capaz de retener un mínimo de 3 objetos y/u operaciones pero
precisando mucho tiempo para hacerlo (más de 5 segundos)
Es capaz de obtener un resultado de 3 a 5 puntos en el apartado B
de la prueba “Prueba interna KL. Memoria visual”
PUESTO
ESCALA DE PERFIL
1
2
3
Es capaz de obtener un resultado igual o superior a 6 puntos en el
apartado B de la prueba “Prueba interna KL. Memoria visual”
4
Prueba interna: “Comprensión y memoria”
EVIDENCIAS
Grado en el que la tarea requiere retención de información
visual para el desarrollo de la tarea
Tareas de ejecución muy mecánicas que no requieren
retención de información visual (alimentación de máquinas,
tareas de apoyo)
Tareas que requieren retener un mínimo de tres objetos y/u
operaciones y/ o sus posiciones en el montaje y/o
representaciones visioespaciales precisando más de cinco
segundos para realizarlo
Tareas que requieren retener un mínimo de tres objetos /u
operaciones y/ o sus posiciones en el montaje y/o
representaciones visioespaciales precisando menos de cinco
segundos para realizarlo
Tareas asociadas a montajes de 6 o más piezas /u operaciones
y/o sus posiciones en el montaje y/o representaciones
visioespaciales
Según número de piezas
AGUDEZA VISUAL Y DISCRIMINACIÓN CROMÁTICA
PERSONA
PUESTO
Capacidad de la persona para identificar elementos y reconocer
detalles y colores
ESCALA DE PERFIL
Requerimientos visuales de la tarea, a nivel de tamaño de las
piezas y/o color de las mismas
Visión gravemente disminuida o ceguera moderada. Incapaz de
ver caracteres inferiores a 3,5 mm desde una distancia de 25 cm.
1
Trabajos con piezas de 3.5 milímetros o más grandes, no requieren
percepción de detalles ni distinción de colores
Daltonismo y/o limitaciones visuales para la percepción de
caracteres inferiores a 1,17mm desde una distancia de 25 cm.
2
Es capaz de reconocer caracteres de hasta 1,17 mm desde una
distancia de 25 cm., junto con capacidad para discriminar los
colores
Es capaz de discriminar colores y además sin limitaciones de
visión para la actividad laboral
Prueba interna para identificar caracteres de diferentes
tamaños y apoyo en Token Test para la discriminación
cromática
3
4
EVIDENCIAS
Trabajos con piezas de entre 3,5 y 1.17 milímetros y/o necesidad
de percepción de detalles sin necesidad de discriminación de
colores
Trabajos con piezas de entre 3.5 y 1.17 milímetros, y/o necesidad
de percepción de detalles, y/ o discriminación de colores para el
desempeño de la tarea
Trabajos con piezas de 1,17 milímetros o más pequeñas y/o que
llevan asociadas alta exigencia de percepción de detalles (óxidos,
golpeos, rebarba, etc.) y/ o discriminación de colores
Según tamaño y color de los componentes del proceso
HABILIDAD MANUAL
PERSONA
Capacidad de la persona para realizar bien movimientos finos de
coordinación, bien movimientos gruesos de coordinación en una
o ambas manos
Es capaz de realizar movimientos gruesos en una mano, y tiene
menos habilidad en la otra mano (puntuación por debajo de 11
puntos en los ensayos con una sola mano e inferior a 23 puntos
en la prueba de submontaje)
Es capaz de realizar movimientos tanto finos como gruesos en
una de las manos (puntuación media igual o superior a 11 en una
de las pruebas de 1 de las manos y superior a 23 en la prueba de
submontaje)
Es capaz de coordinar y realizar movimientos gruesos
bimanuales. (alcanzar una puntuación media igual o superior a 9
en la prueba de ambas manos).
Es capaz de coordinar y realizar movimientos finos bimanuales
(alcanzar una puntuación media igual o superior a 11 en la
prueba con cada una de las dos manos, así como lograr una
puntuación media superior a 23 en el ensayo de submontaje)
Test de Purdue Pegboard
PUESTO
ESCALA DE PERFIL
1
2
3
4
EVIDENCIAS
Grado en el que la tarea requiere realizar bien movimientos
finos de coordinación, bien movimientos gruesos de
coordinación en una o ambas manos
Tareas que para su desempeño requieren realizar movimientos
gruesos con una sola mano, utilizando la segunda mano
únicamente para movimientos de apoyo
El puesto demanda realizar movimientos finos y precisos
prec
con una
mano, utilizando la segunda mano únicamente para
movimientos de apoyo
El proceso productivo requiere realizar movimientos gruesos,
coordinando las dos manos para su ejecución
Tareas que requieren de coordinación bimanual y movimientos
finos de al menos una mano para llevarlas a cabo
Según proceso productivo y tamaño de piezas
DISCRIMINACIÓN AUDITIVA
PERSONA
Capacidad de la persona para percibir e identificar sonidos
Persona con sordera profunda. No es capaz de percibir
sonidos
Audición muy escasa aún con audífono. Oye sólo las voces
elevadas
Audición suficiente con audífono, oye voces normales.
Capacidad auditiva sin limitaciones para la vida laboral
Certificado de discapacidad
PUESTO
4
Grado en el que la tarea lleva asociado un esfuerzo auditivo para su
realización
No se requiere percibir sonidos para la consecución del logro en el
puesto
Requiere de identificación de sonidos para el desempeño del puesto,
que a su vez están acompañados de otras alertas de apoyo (señal
luminosa, enclavamientos, etc.)
Requiere percibir y discriminar sonidos de forma puntual o en un
punto determinado del proceso.
La discriminación de señales acústicas es clave para el puesto
EVIDENCIAS
Según proceso productivo
ESCALA DE PERFIL
1
2
3
POSTURAS DE TRABAJO
PERSONA
Capacidad de la persona para adoptar posturas forzadas y/o
poder realizar movimientos repetitivos
Presenta limitaciones en las extremidades inferiores y
superiores, que le imposibilitan para adoptar posturas forzadas
(giros o flexión de tronco, trabajos por encima de la altura de la
cabeza, inclinaciones…) ni realizar movimientos repetitivos
(ciclo repetición < 30´´, o también, cuando más del 50% del
ciclo se emplea para efectuar el mismo tipo de movimientos o
por las mismas secuencias de gestos.)
Limitaciones en las extremidades superiores que le impiden
realizar trabajos asociados a movimientos repetitivos. Sin
limitaciones a nivel de flexión de tronco, giros de tronco,
trabajos en espacios reducidos, etc.
Presenta limitaciones que le limitan para adoptar posturas
forzadas (flexión-giros
giros de tronco, postura mantenida, trabajo
en espacio reducido…). Tiene capacidad para trabajar sin
dificultades con las extremidades superiores
Trabajador sin dificultades de movilidad para la actividad
laboral, es capaz de adoptar posturas forzadas, así como de
realizar movimientos repetitivos
Certificado de discapacidad
PUESTO
ESCALA DE
PERFIL
1
2
3
Grado en el que la tarea requiere adoptar posturas ergonómicamente
forzadas y/o llevar a cabo movimientos en los que intervienen el mismo
grupo muscular de forma reiterada
Sin dificultades posturales: libertad de movimientos, trabajos a la altura
del codo (aprox. 1m), sin giros ni flexiones de tronco, sin trabajos por
encima de la altura de la cabeza. No se realizan movimientos repetitivos
del mismo grupo
upo muscular o la persona establece el ritmo de producción/
paradas. (ciclo repetición < 30´´, o también, cuando más del 50% del ciclo
se emplea para efectuar el mismo tipo de movimientos o por las mismas
secuencias de gestos.)
La tarea no requiere la adopción de posturas forzadas. Sin embargo, si se
realizan movimientos repetitivos en los que interviene el mismo grupo
muscular de forma constante establecido por trabajo en equipo o ciclo
máquina
La tarea requiere la adopción de posturas forzadas, bien sea con las
extremidades superiores y/o inferiores.
feriores. No se requiere la realización de
movimientos repetitivos del mismo grupo muscular
4
El puesto requiere la adopción de posturas forzadas de forma reiterada
para llevar a cabo la producción del puesto: trabajos a distintas alturas, por
encima del plano de la cabeza, flexiones/ giros de tronco continuados, etc.
y se realizan movimientos repetitivos
ivos para el desempeño de la tarea
EVIDENCIAS
Según proceso productivo y distribución del área de trabajo
POSICIÓN
PERSONA
Capacidad de la persona para permanecer de forma estática en
una postura
No es capaz de mantener una posición de forma prolongada. Debe
alternar posiciones a lo largo de la jornada. (bipedestación/
sentado).
Sólo es capaz de realizar trabajos sentado durante la jornada
laboral
Sólo es capaz de realizar trabajos de pie durante la jornada laboral
Es capaz de alternar las posiciones, haciendo trabajos tanto
sentado como de pie durante la jornada laboral
Certificado de discapacidad
PUESTO
ESCALA DE PERFIL
Necesidad de mantener una postura de forma prolongada para
la realización de los trabajos
4
Se puede alternar postura de bipedestación/ sentado en el
puesto de trabajo. El trabajador tiene capacidad de decisión
para elegir postura
Postura sentada para la realización de los trabajos. Se mantiene
una postura que permite el apoyo de los dos pies y una posición
de la espalda correcta
Bipedestación prolongada sin posibilidad de descanso ni
alternar la postura de trabajo.
Se debe alternar posturas de bipedestación y desplazamientos
con tareas que deben realizarse sentado
EVIDENCIAS
Según proceso productivo y distribución del área de trabajo
1
2
3
ACCESIBILIDAD DEL PUESTO
PERSONA
Capacidad de la persona para desplazarse y adaptarse a los
condicionantes de cada puesto de trabajo
No es capaz de realizar tareas que exijan ejecución de
movimientos de brazos y/o de tronco, y posea limitaciones en
movimientos de las extremidades inferiores.
Es capaz de realizar trabajos que requieran movimientos de
brazos o tronco, pero con limitación de movimientos de las
extremidades inferiores, requiriendo adaptación del espacio/
acceso y del equipo de trabajo.
Es capaz de desenvolverse en cualquier espacio de trabajo
(acceso, trabajar con compañeros…), requiriendo una mínima
adaptación del equipo de trabajo (altura de trabajo adecuada,
dimensiones suficientes para manejo de equipos y
materiales…)
Es capaz de desenvolverse sin adaptación alguna para el
desempeño de su actividad laboral
Certificado de Discapacidad
PUESTO
ESCALA DE PERFIL
1
2
3
Condicionantes estructurales que intervienen en las vías de circulación
y acomodo en el puesto
El puesto no presenta dificultades estructurales (desniveles, escaleras) y
cualquier usuario puede utilizar los equipos de trabajo (buen apoyo,
dimensiones suficientes, altura de trabajo aprox. 1m, etc.)
El puesto presenta adaptaciones en los equipos (altura de trabajo
adecuada, dimensiones suficientes para manejo de equipos y
materiales…) y no existen dificultades estructurales (desniveles,
escaleras)
El puesto presenta adaptaciones en los equipos de trabajo (buen apoyo,
dimensiones suficientes, altura de trabajo aprox. 1m, etc.) pero debe
salvar desniveles, o zonas de tránsito/ trabajo estrecho durante la
realización de las tareas
4
El puesto presenta dificultades de acceso (necesidad de salvar
desniveles, escalones o zonas de paso estrechas,…) y equipos de trabajo
no adaptados (altura de trabajo inadecuada, dimensiones insuficientes
para manejo de equipos y materiales, mantenimiento…)
mantenimiento
EVIDENCIAS
Según distribución del área de trabajo
MANIPULACIÓN MANUAL DE CARGAS
PERSONA
Capacidad de la persona para realizar trabajos asociados al manejo
de pesos superiores a 3 kg.
No es capaz de manipular cargas (levantar, transportar, desplazar,
etc.) superiores a 3 kg. Trabajadores especialmente sensibles para la
manipulación manual de cargas
Es capaz de manipular cargas de hasta 15 kg. de forma esporádica,
suponiendo la manipulación manual de carga menos de una hora de
trabajo dentro de la jornada
Es capaz de manipular cargas de hasta 15 kg. de forma ocasional,
suponiendo la manipulación manual de carga más de una hora de
trabajo dentro de la jornada
Es capaz de manipular cargas para el desempeño normal de la
actividad laboral (no tiene ningún tipo de patología ni antecedente
que se lo impida)
Certificado de discapacidad, prueba práctica, entrevista, listado de
trabajadores especialmente sensibles
PUESTO
ESCALA DE PERFIL
1
2
3
4
EVIDENCIAS
Grado en que la tarea requiere llevar a cabo operaciones de
levantamiento, sujeción y transporte de un peso
No se requiere manejar cargas superiores a 3kg. para el
desempeño del puesto
Se manipulan pesos de entre 3-15
3
kg. de forma esporádica,
suponiendo la manipulación manual de carga menos de una
hora de trabajo dentro de la jornada
Tareas que requieren el manejo de cargas de entre 3 y 15kg.
de forma habitual, suponiendo la manipulación manual de
carga más de una hora de trabajo dentro de la jornada
Trabajos que por su naturaleza exige manipulación de cargas
de entre 3 y 15kg. en desnivel y/o cargas superiores a 15kg.
Según materiales y distribución del área de trabajo
TOLERANCIA A LA REPETITIVIDAD
PERSONA
Capacidad de la persona para realizar una tarea de forma
constante y repetida en el tiempo
Es muy sensible a las interferencias, no es capaz
paz de mantener la
atención en una actividad de forma constante en el tiempo
(puntuación de 27 puntos o inferior en Stroop)
Aquella persona que presenta dificultades para mantener la
atención en una actividad de forma constante en el tiempo
(puntuación entre 28-33,
33, ambas incluidas, en el Stroop)
Persona con capacidad para mantener la atención de forma
constante en el tiempo aún tratándose de tareas repetitivas y
duraderas (puntuación entre 34 y 39, ambas incluidas, en el Stroop)
Es capaz de cambiar entre diferentes tipos de actividad y mantener
la atención en la tarea (puntuación 40 o superior en el Stroop)
Test de Stroop: Puntuación PC
AUTONOMÍA
PUESTO
ESCALA DE PERFIL
Nivel de exigencia en base a la constancia y repetitividad de
la tarea en base al ciclo de trabajo.
1
Puesto con un ciclo de actividad inferior a 3 piezas hora o que
no precisa una atención continuada
2
El puesto posee un ciclo de actividad de entre 3 y 30 piezas la
hora o precisa breves espacios de atención
3
El puesto posee un ciclo de actividad superior a 30 piezas la
hora o precisa un buen nivel de atención
4
El puesto requiere la realización de tareas complejas con un
ciclo de actividad largo y/o variable, así como la realización de
tareas con un ciclo de actividad corto (más de 30 p/h) y/o que
precisa una gran capacidad de atención, se debe estar
concentrado durante largos periodos de tiempo.
EVIDENCIAS
Según proceso productivo
PERSONA
PUESTO
Capacidad de la persona para organizarse y desarrollar tareas de forma
autónoma
ESCALA DE
PERFIL
Le organizan el puesto y requiere supervisión y apoyo constante durante
la realización de las tareas.
1
Es capaz de abastecer su puesto. Ante incidencias fuera de las habituales,
precisa de apoyo para detectarlas y dar parte de las mismas.
2
Es capaz de abastecer y organizar su puesto, y busca el método para
resolver las incidencias. En caso de no solucionar las incidencias, solicita
apoyo y da parte indicando la incidencia detectada.
3
Es capaz de abastecer, organizar y planificar sus recursos. Detecta y
resuelve cualquier tipo de incidencias.
4
Entrevista
EVIDENCIAS
Grado de autosuficiencia necesaria para el desempeño del
puesto de trabajo
Le preparan el puesto terceras personas y/o de forma autónoma
(abastecimiento de materiales rutinarios/ selección de materiales
entre 3 modelos o menos)
os) y sus tareas exigen estándares de
calidad.
Preparación del puesto de forma autónoma, incluyendo selección
de materiales de más de 4 referencias/ modelos. Los trabajos
exigen cumplir con instrucciones de calidad internas o externas
con o sin apoyo del cliente (verificación visual, etc.)
El trabajador prepara el puesto de forma autónoma, y requiere
re
cumplimentar documentación de calidad, supervisión de calidad
de las piezas con/sin apoyo del cliente. Asimismo, se requiere
realizar operaciones matemáticas de cálculo (toma de medidas,
cálculo sobre planos, etc.). Identificación y detección de
incidencias sin resolución.
El trabajador organiza y planifica todo lo relativo al puesto
(materia prima, producto terminado, etc.) y/o mantiene relación
con el cliente en aspectos relacionados con el aseguramiento de la
calidad, solicitud de materiales, etc. Asimismo, puede requerirse
realizar operaciones matemáticas de cálculo (toma de medidas,
cálculo sobre planos, etc.). Resolución de incidencias
incid
derivadas
del mantenimiento correctivo.
Según proceso productivo
CAPACIDAD DE APRENDIZAJE
PERSONA
Capacidad de adquirir, comprender y aplicar una información para
adaptarse a las exigencias
Sólo es capaz de comprender pautas sencillas (pocas instrucciones
y repetitivas). Requiere de supervisión constante durante el
aprendizaje.
Muestra dificultad para la comprensión de instrucciones que
introducen 3 o más variables. Es incapaz de realizar las
instrucciones de forma automática, requiere repetición, duda,
consulta los pasos a seguir.
Capacidad para la comprensión de instrucciones de hasta tres
variables sin dificultades. Capacidad para llevar a cabo los pasos
descritos de forma automática, sin necesidad de consulta/ apoyo.
Gran capacidad para la comprensión de instrucciones de 4 o más
variables sin necesidad de apoyo. Responde de forma automática a
las cuestiones planteadas.
Token Test
PUESTO
ESCALA DE PERFIL
1
2
Grado en el que la complejidad de la tarea requiere asimilar
instrucciones e informaciones para el buen desempeño del
puesto
Tareas de fácil asimilación cuyo Ciclo de Aprendizaje es inferior
a 2 días. Instrucciones orales básicas para el funcionamiento
del puesto
Tareas cuya asimilación oscila entre 2 días y 2 semanas y/o
requieren de apoyo gráfico/ visual (muestras, fotos…) para
complementar las instrucciones orales
3
Tareas cuya asimilación va de entre las dos semanas y un mes
y/o requiere comprender normas escritas y/ u orales técnicas
y de calidad
4
Tareas complejas que requieren un periodo aprendizaje
superior al mes y/o conllevan manejo de documentación
docu
escrita que requiere de cualificación para su comprensión
EVIDENCIAS
Según proceso productivo
RELACIONES DE TRABAJO
PERSONA
Capacidad de la persona para colaborar y trabajar conjuntamente
con terceras personas con un objetivo compartido
Sólo es capaz de realizar trabajos de forma individual (Presenta
problemas de comunicación con sus compañeros y con los
responsables)
La persona es capaz de trabajar de forma individual con capacidad.
Puede colaborar puntualmente con otros compañeros y/o
responsables; tareas de aprovisionamiento, incidencias, etc.
Es capaz de trabajar de forma individual. En general, interactúa
adecuadamente con los compañeros y con los responsables
Gran facilidad para adaptarse a trabajar en grupo y/o
conjuntamente con el cliente. Buenas relaciones con los
compañeros y responsables.
Entrevista
PUESTO
1
Necesidad de colaboración entre personas y/o trabajar
conjuntamente con otros puestos de trabajo para el
desempeño de la tarea
Trabajo individual. No requiere colaborar con otras personas
ni trabajar conjuntamente con otros puestos de trabajo
2
El trabajo es individual pero deberá mantener relaciones con
parte de
e una célula de trabajo y/ o responsable
ESCALA DE PERFIL
3
Trabajos individuales que se desarrollan en célula: las tareas
requieren colaboración entre diferentes personas para llevar
a cabo el proceso
4
El trabajo requiere de una fuerte colaboración entre dos o
más personas y/o directamente con el cliente
EVIDENCIAS
Según proceso productivo