tema 91 el mercado de trabajo

Tema 9. El Mercado de trabajo
MACROECONOMÍA 1
TEMA 91
EL MERCADO DE TRABAJO
9.1 Conceptos y medición
9.2 El mercado de trabajo con competencia perfecta
9.3 Rigidez de los salaries
9.4 Fijación de precios en competencia imperfecta
9.5 Fijación de salarios en competencia imperfecta
9.6 Tasa de paro de equilibrio: la NAIRU
1
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MACROECONOMÍA 1
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MACROECONOMÍA 1
TEMA 9. EL MERCADO DE TRABAJO
9.1 CONCEPTOS Y MEDICIÓN
Es importante definir algunos conceptos que se utilizan frecuentemente cuando se analiza la
situación del mercado de trabajo.
•
Población activa: Es la parte de la población que desea intervenir en el proceso productivo. En
otras palabras, es la población que puede trabajar (tiene la edad y la capacidad) y que quiere
trabajar.
•
Población inactiva: Es la parte de población que no puede trabajar (jubilados, niños,
incapacitados), o que realizan tareas no remuneradas (amas de casa y voluntarios), o bien no
desean trabajar (estudiantes).
•
Población ocupada: Es aquella parte de la población activa que posee un trabajo remunerado.
•
Población desocupada: Es la parte de la población activa que no dispone de un trabajo
remunerado, pero que lo busca activamente y no lo encuentra.
OCUPADOS
POBLACIÓN
ACTIVA
DESOCUPADOS
POBLACIÓN
POBLACIÓN
INACTIVA
Si concretamos sobre la base de las definiciones establecidas en la Encuesta de Población
Activa (EPA) realizada por el INE podemos distinguir entre la población mayor de 16 años las
siguientes divisiones:
•
Población activa: Personas de 16 o más años que, durante la semana de referencia,
suministran mano de obra para la producción de bienes y servicios o están disponibles y en
condiciones de incorporarse a dicha producción. Se subdivide en ocupados y parados.
•
Población ocupada: Son las personas de 16 o más años que, durante la semana de
referencia han estado trabajando durante al menos una hora, a cambio de una retribución
(salario, jornal, beneficio empresarial, etc.) en dinero o especie, o quienes teniendo trabajo
3
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han estado temporalmente ausentes del mismo por enfermedad, vacaciones, etc. Se
subdividen en trabajadores por cuenta propia, (empleadores, empresarios sin asalariados y
trabajadores independientes, miembros de cooperativas, ayudas familiares) y asalariados
(públicos o privados). Atendiendo a la duración de la jornada se clasifican en ocupados a
tiempo completo y ocupados a tiempo parcial. La jornada habitual semanal no puede ser
inferior a 30 horas en el primer caso ni superior a 35 en el segundo. Los asalariados se
clasifican en indefinidos y temporales. Estos últimos tienen fijado el fin de su contrato o
relación laboral por medio de condiciones objetivas, tales como la expiración de un cierto
plazo, la realización de una tarea determinada, etc.
•
Población desocupada o parada: Personas de 16 o más años que durante la semana de
referencia han estado sin trabajo, disponibles para trabajar y buscando activamente empleo.
Son parados también quienes ya han encontrado trabajo y están a la espera de incorporarse
a él, siempre que verifiquen las dos primeras condiciones.
•
Población inactiva: Población de 16 o más años no incluida en ninguna de las categorías
anteriores. Comprende las siguientes categorías funcionales: personas que se ocupan de su
hogar, estudiantes; jubilados o prejubilados; personas que reciben una pensión distinta a la
de jubilación o prejubilación; personas que realizan sin remuneración trabajos sociales,
actividades de tipo benéfico, etc. ; incapacitados para trabajar o en otra situación.
OCUPADOS
POBLACIÓN
ACTIVA
POBLACIÓN +16años
POBLACIÓN
INACTIVA
4
PARADOS
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Sobre la base de las definiciones anteriores, que dividen a la población de 16 o más años en
distintos grupos, podemos establecer una serie de ratios o tasas:
•
Tasa de actividad: Es el cociente de la población activa entre la población de 16 o más años,
multiplicado por cien. Nos indica la fracción de población que desea intervenir en el proceso
productivo de entre el total que potencialmente podría hacerlo.
•
Tasa de paro: Es el cociente de la población desocupada entre la población activa, multiplicado
por cien.
•
Tasa de ocupación: Es el cociente de la población ocupada entre la población de 16 o más
años, multiplicado por cien. Nos indica la fracción de población que interviene en el proceso
productivo de entre el total que potencialmente podría hacerlo.
El concepto de lo que es desempleo está poco delimitado. Hemos considerado que una
persona está desempleada cuando desea trabajar y no encuentra empleo. El primer problema reside
que la intención de no trabajar no es observable, por lo que no podemos distinguir fácilmente si es o
no real. Un segundo problema consiste en concretar que entendemos por “no encuentra empleo”.
No encuentra un trabajo cualquiera o no encuentra un trabajo con características determinadas y
una remuneración acorde con sus deseos. Ambos problemas nos obligan a tratar de definir de forma
más precisa lo que entendemos por población desocupada. De esta forma, decimos que una
persona está en paro cuando afirma que está dispuesta a trabajar y no encuentra un empleo acorde
con sus preferencias.
Las dificultades en definir el concepto de paro suponen dificultades al tratar de medirlo. La
medición del desempleo se realiza a través de dos métodos1:
•
Registro de desempleo: Es un registro donde se apuntan las personas que dicen estar
desocupados. En España el registro está a cargo del Instituto Nacional de Empleo (INEM),
cuyas oficinas además realizan una tarea de agencia de colocación. La inscripción en este
registro es obligatoria para tener derecho a las prestaciones y subsidios de desempleo. Los
inscritos tienen derecho a cursos de formación y se benefician del acceso a la información sobre
vacantes de empleo, que las empresas tienen la obligación de comunicar. El registro del INEM
proporciona datos mensuales sobre la evolución del desempleo. Las principales críticas a esta
información provienen de los pocos incentivos a inscribirse que tienen los desempleados sin
5
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derecho a prestación, dada la ineficacia del servicio de colocación, y la falta de obligación de los
inscritos de demostrar que buscan activamente un empleo.
•
Encuesta de población activa (EPA). Se trata de encuestas sobre la situación laboral, de
respuesta voluntaria, que en España realiza el Instituto Nacional de Estadística sobre una
muestra representativa de la población. Proporciona información trimestral sobre la población
activa, inactiva, ocupada y desocupada. Sus resultados son más fiables que los del registro del
INEM y son los que se utilizan para realizar comparaciones internacionales.
Podemos distinguir distintos tipos de desempleo. La clasificación que presentamos se ha
establecido bajo el criterio del origen o causa del desempleo.
•
Desempleo friccional: Es el desempleo que recoge a los trabajadores que abandonan sus
empleos para buscar un trabajo mejor, a los que son despedidos y están buscando un nuevo
empleo, y a los que buscan su primer empleo. Engloba a trabajadores en situación transitoria
desde un trabajo a otro.
•
Desempleo estructural: Se debe al desajuste entre la cualificación de la fuerza de trabajo y la
cualificación requerida por el empleador. El origen de este desajuste se encuentra en los
continuos cambios en la demanda de productos, en la automatización y en los desarrollos
tecnológicos en el tratamiento de la información, que provocan que la experiencia y la
capacitación de ciertos trabajadores queden obsoletas. No se trata de una situación transitoria,
por lo que sí se desea evitar un desempleo prolongado únicamente se puede cambiar de
ocupación, lo que obliga al trabajador a realizar un proceso de formación.
•
Desempleo estacional: Se debe a las oscilaciones estacionales de la actividad económica.
•
Desempleo clásico: Para los economistas clásicos el motivo del desempleo es que los
trabajadores reclaman un salario que está por encima del de equilibrio, por lo que no son
contratados. Dado que los trabajadores podrían conseguir un empleo sí aceptasen salarios más
bajos, los economistas clásicos consideran el desempleo como una decisión (intertemporal)
voluntaria del trabajador, que dado el nivel salarial prefiere disfrutar de ocio en ese momento.
Además, normalmente siempre hay “algún” trabajo disponible, basta con hacer un esfuerzo por
buscarlo y aceptarlo. Desde esta perspectiva el desempleo es voluntario.
•
Desempleo keynesiano: Es el desempleo causado por oscilaciones temporales en la demanda
agregada, por lo que también se denomina desempleo cíclico. Este enfoque resalta el carácter
1
Los datos de afiliación en la Seguridad Social proporcionan información sobre la evolución del empleo.
6
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involuntario del desempleo, ya que el trabajador desempleado está dispuesto a trabajar al
salario vigente en el mercado, y no es contratado. Además, se supone que el trabajador busca
un empleo adaptado a su cualificación.
9.2 MERCADO DE TRABAJO CON COMPETENCIA PERFECTA
El desempleo refleja una situación de desequilibrio en el mercado de trabajo, concretamente
de exceso de oferta. La oferta de trabajo viene definida por la cantidad de trabajo que desean
realizar los trabajadores para cada nivel salarial. A nivel agregado, podemos aceptar que la relación
entre la fuerza de trabajo ofrecida por los trabajadores y el salario real es creciente. La demanda de
trabajo viene definida por la productividad del trabajo, por lo que es decreciente2. Bajo estos
supuestos podemos representar el mercado de trabajo, y una situación de desempleo, con el gráfico
siguiente:
W
P
desempleo
w1
Oferta de
trabajo
we
Demanda
de trabajo
Empleo
2
Suponemos una economía con competencia perfecta y donde todas las empresas se comportan igual. Las
empresas desean maximizar beneficios, por lo que desearán producir el nivel de producto que iguala su ingreso
marginal a su coste marginal. El ingreso marginal se define como el incremento de ingreso consecuencia de
producir una unidad de producto adicional, y es igual al precio del producto. El coste marginal se define como el
incremento de costes consecuencia de producir una unidad adicional de producto, y se obtiene dividiendo el
coste de adquirir una unidad adicional de trabajo (el salario) por la producción adicional que proporciona esa
unidad de factor (la productividad marginal).
W
W
IMa = CMa ⇒ P =
⇒
= PMa
PMa
P
Dado que el equilibrio se produce en la zona de rendimientos decrecientes, la productividad marginal del trabajo
es decreciente, y por tanto, la demanda de trabajo es decreciente.
7
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9.3 LA RIGIDEZ DE LOS SALARIOS
Los desplazamientos de la oferta o de la demanda de trabajo, junto a las perturbaciones
salariales, nos ayudan a entender las causas del desempleo, pero no porque el mercado no se vacía.
La teoría económica predice que en un modelo competitivo ante un exceso de oferta el mercado se
ajustará hacia el equilibrio a través de una reducción del precio, sin embargo, en presencia de
desempleo el mercado de trabajo no se ajusta hacia el equilibrio debido a que los salarios reales no
se reducen. Los economistas de la Nueva Macroeconomía Keynesiana han tratado de buscar una
explicación a la rigidez de los salarios reales que impide que el mercado de trabajo se vacie.
En el mercado de trabajo los primeros intentos de explicación del desequilibrio existente
entre la oferta y la demanda de trabajo se deben a Fischer (1977) y a Taylor (1980). Estos autores
se centran en las rigideces nominales del mercado de trabajo, sobre la base de que muchos
trabajadores están cubiertos por contratos donde está determinado de antemano un salario nominal.
Estos contratos salariales a largo plazo conllevarían un lento ajuste en el mercado de trabajo. Bajo
esta hipótesis las políticas de demanda afectarían tanto a los precios como a la producción. Estos
modelos de salarios monetarios fijos han sido criticados en tres campos. Primero, la existencia de
tales contratos de salarios nominales no siempre es explicada a través de los principios
microeconómicos. Segundo, no está claro el que los salarios nominales desempeñen un importante
papel en la determinación del empleo, ya que en relaciones de largo plazo el salario pagado en un
periodo no tiene porque igualarse al producto marginal del trabajo. Tercero, la existencia de
rigideces en los salarios nominales conllevaría que las fluctuaciones de la demanda agregada
provocasen variaciones anticíclicas de los salarios reales. Ello contradeciría la evidencia empírica
que observa un comportamiento de los salarios reales de carácter acíclico o ligeramente procíclico.
Estos tres problemas llevaron a los economistas de la Nueva Macroeconomía Keynesiana a
centrar su atención en las rigideces reales existentes en el mercado de trabajo. Las principales
teorías surgidas para explicar las rigideces de los salarios reales son la teoría de los contratos
implícitos, el modelo de los “insiders-outsiders” y la hipótesis de los salarios de eficiencia.
El modelo de los contratos implícitos (no escritos) fue desarrollado inicialmente por Azaridis
(1975), Baily (1974) y Gordon (1974). El supuesto de partida, es la aversión al riesgo de los
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trabajadores en cuanto a las posibles fluctuaciones de su renta futura. Para prevenirse de ese riesgo,
aceptan pactar con la empresa un salario real para un periodo determinado, que les asegura durante
el mismo un determinado poder adquisitivo; por ello, los salarios reales permanecen fijos durante un
cierto periodo de tiempo a pesar de producirse cambios en la demanda agregada que afectan al
nivel de producción y de empleo. Un salario real constante suaviza la corriente de consumo del
trabajador y las empresas proveen este «seguro» ya que ellas se encuentran en mejor situación para
afrontar las fluctuaciones económicas, dado su mejor acceso a los mercados de capitales y de
seguros. Como contrapartida, los trabajadores aceptan un salario real inferior al que resultaría como
media de uno altamente variable, dictado por las fuerzas del mercado. Los problemas del modelo
de contratos implícitos son dos, primero, predice trabajo compartido en lugar de despidos cuando
el clima económico se deteriora y, segundo, no explica porque las empresas no pagan salarios más
bajos a los nuevos trabajadores reclutados.
El modelo “insiders-outsiders”, desarrollado inicialmente por Lindbeck y Snower (1984 y
1988), parte de la idea de que algunos tipos de costes de rotación laboral crean «rentas
económicas» y poder de mercado para los trabajadores titulares de las empresas existentes, los
llamados trabajadores internos. Como consecuencia, los trabajadores internos pueden presionar y
conseguir salarios superiores al salario potencial que vacía el mercado y al salario de reserva de los
trabajadores que no trabajan en estas empresas (los llamados trabajadores externos) sin perder el
empleo. El coste de rotación laboral más evidente es el coste de contratar y despedir trabajadores.
Otro tipo de coste de rotación laboral se debe a que los trabajadores internos pueden negarse a
cooperar con los trabajadores externos que tratan de conseguir trabajo ofreciéndose a cambio de
unos salarios inferiores a los que perciben los primeros. Esta falta de cooperación, o incluso el
hostigamiento, provoca una reducción de la productividad de los trabajadores externos y un
aumento de su salario de reserva. Para Lindbeck, la distinción entre trabajadores internos y externos
pone de relieve la posición asimétrica que ocupan los trabajadores titulares y los parados (o los del
sector secundario) desde el punto de vista del poder de mercado, del cual sólo gozan los primeros.
Mientras que en la teoría basada en el mecanismo de los trabajadores internos y externos no
les interesa a los trabajadores internos reducir los salarios, en la teoría de los salarios de eficiencia
9
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es a las empresas a las que no les interesa reducir los salarios3. La teoría de los salarios de
eficiencia, desarrollada inicialmente por Solow (1979), se apoya en la hipótesis de que la
productividad (esfuerzo o eficiencia) neta de los trabajadores depende del salario que perciben. En
este marco, las empresas prefieren no reducir el salario, a pesar de enfrentarse a una coyuntura
favorable para ello, porque puede traducirse en un descenso de la productividad que supondría un
aumento del coste superior al ahorro generado por la disminución de los salarios. Según los factores
que determinen la relación salario-productividad, podemos diferenciar cuatro enfoques dentro de la
teoría de los salarios de eficiencia:
1. El modelo de “movilidad del trabajo” de Salop (1979) se basa en el hecho de que a la
empresa le resulta costoso que un trabajador, en el que previamente ha realizado una
inversión en contratación y aprendizaje, abandone su puesto de trabajo. El empresario intenta
retener a sus trabajadores pagándoles unos salarios altos que los desincentiven a abandonar la
empresa. En este modelo, a medida que aumenta el desempleo disminuye la prima necesaria
para retener a los trabajadores.
2. El modelo de “selección adversa”, desarrollado por Weis (1980), destaca el papel que
desempeñan los salarios en el proceso de selección de personal: las empresas esperan atraer
a los mejores trabajadores ofreciéndoles unos salarios elevados. Contratar e invertir en
formación de trabajadores que luego serán despedidos por su baja productividad es
altamente costoso para la empresa. Este modelo se basa en la existencia de información
asimétrica en el mercado de trabajo. Las empresas no disponen de buena información sobre
la productividad de los solicitantes de empleo. El modelo de Weis supone que las habilidades
del trabajador están estrechamente conectadas con su salario de reserva, por lo que salarios
más altos atraen a trabajadores más productivos. Este modelo también explica porque las
empresas rechazan contratar trabajadores que se ofrecen a un salario más bajo. Por otra
parte, la empresa no estima conveniente reducir los salarios, incluso ante la evidencia de
exceso de oferta en el mercado laboral, porque teme que los trabajadores con mayor
cualificación abandonen sus puestos ante los recortes salariales.
3. Los “modelos sociológicos”, desarrollados inicialmente por Akerlof (1982), recogen
aspectos sociales y psicológicos que influyen en la relación empresario-trabajador. A
diferencia de las máquinas, los trabajadores no son indiferentes a su precio, no permanecen
3
Es importante destacar que el modelo de trabajadores “insiders-outsiders” y la teoría de los salarios de
eficiencia no son excluyentes.
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Tema 9. El Mercado de trabajo
MACROECONOMÍA 1
inmóviles ante la amenaza de desempleo y cuestiones como equidad, justicia, lealtad y
confianza juegan un papel importante. Para la mayoría de empresas el trabajo en equipo es
frecuentemente la norma, por lo que es vital la cooperación voluntaria entre los trabajadores.
La gente tiene la necesidad psicológica innata de ser tratada justamente, de lo contrario su
moral se ve afectada adversamente. En el modelo de “regalo a cambio” de Akerlof el
esfuerzo del trabajador es una función positiva de su moral, y la mayor influencia sobre su
moral es la remuneración que recibe por un trabajo estándar. Si la empresa paga a sus
trabajadores un salario superior a la tasa de mercado los trabajadores responderán
aumentando sus normas de trabajo en grupo, ofreciendo a la empresa un regalo de mayor
productividad a cambio de un mayo salario. lo novedoso de este enfoque es que la moral del
capital humano de la empresa puede ser dañado fácilmente si los trabajadores perciben que
están siendo tratados injustamente. Las empresas que conceden importancia a su reputación
como empleadores y quienes desean generar una alta moral y lealtad de su fuerza de trabajo
tienden a pagar salarios de eficiencia, los cuales son percibidos como justos.
4. El enfoque de “regulación de esfuerzo”, cuyo primer modelo desarrollaron Shapiro y
Stiglitz (1984), se centra en la dificultad del empresario para garantizar que el trabajador
ejecute su trabajo con la productividad prevista, ya que el trabajador puede ejercer
discrecionalmente su nivel de esfuerzo. Se trata de otra forma de información asimétrica en el
mercado laboral, se crea un problema de agente-principal, ya que los resultados del
propietario de la empresa dependen de la acción de los empleados. Partiendo del hecho de
que la supervisión es una actividad costosa y difícil, el único instrumento que puede garantizar
el esfuerzo del trabajador es el miedo a perder su empleo. En este contexto, las empresas
tienen incentivos para pagar salarios elevados, por encima del de vaciamiento de mercado, ya
que la existencia de desempleo involuntario se convierte en una condición esencial para
garantizar la productividad de los empleados4.
9.3.1 La histéresis
Vinculada con el ciclo económico, otra aportación a destacar de la Nueva Macroeconomía
Keynesiana es la teoría de la histéresis. Histéresis es un término que proviene de la física. Existe
histéresis cuando una variable que ha estado sometida transitoriamente a una fuerza externa no
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Tema 9. El Mercado de trabajo
MACROECONOMÍA 1
retorna a su valor original después de desaparecer la fuerza externa. En el contexto del desempleo,
histéresis significa que, si un shock transitorio hace subir la tasa de desempleo, la tasa de desempleo
podría no retornar a su nivel original, aún después de que haya pasado el shock. En otras palabras,
la tasa de desempleo de equilibrio podría cambiar como resultado de un aumento transitorio en el
desempleo.
La teoría de la histéresis se fundamenta principalmente en dos tipos de modelos. El primero
es la teoría de la duración. Se supone que cuando la tasa de paro está por encima de su tasa de
equilibrio el problema del paro estructural se exacerba porque el desempleado sufre una
depreciación de su capital humano y, por tanto, se vuelve menos empleable. También una mayor
tasa de paro genera un aumento del número de parados de larga duración, quienes ejercen una
menor influencia en las negociaciones salariales lo que aumenta la tasa de desempleo de equilibrio.
La otra explicación a la teoría de la histéresis es el enfoque de insiders-outsiders que enfatiza el
poder de los insiders para impedir el ajuste a la baja de los salarios ante el mayor desempleo.
La teoría de la histéresis es importante para exponer que las recesiones tienen un efecto
importante, ya que el alto desempleo tiende persistir.
9.3 FIJACIÓN DE PRECIOS EN MERCADOS DE COMPETENCIA IMPERFECTA.
LA CURVA PRW
La realidad económica nos muestra que los mercados de competencia perfecta son la
excepción. Por ello, vamos a suponer que las empresas actúan en mercados de competencia
imperfecta y deducir la norma de fijación de precios de las mismas.
Adoptaremos el supuesto de que las empresas fijan los precios según la teoría del markup5.
Según esta teoría, los precios se determinan aplicando un margen (markup) sobre los costes
variables medios o unitarios de producción destinado a cubrir los costes fijos y a generar un
beneficio. De esta forma el precio puede expresarse como sigue:
P = (1 + µ) CW
4
5
[1]
Si hay problemas de supervisión y existe pleno empleo, los trabajadores eligen eludir sus obligaciones.
Supondremos que todas las empresas se comportan de forma idéntica.
12
Tema 9. El Mercado de trabajo
MACROECONOMÍA 1
siendo µ el margen aplicado y CW el coste salarial por unidad de producto6.
Los costes nominales salariales, WN, incluyen el salario nominal pagado por el empresario,
más la cuota empresarial a la Seguridad Social. En definitiva, el coste total para el empresario de la
mano de obra que emplea. El coste salarial unitario, CW, lo definimos como WN/Y. La
productividad media del trabajo es PMeN=Y/N, de modo que CW=W/ PMeN. Sustituyendo en [1]
obtenemos:
P = (1 + µ )
W
[2]
PMe N
Si hacemos m=µ/(1+µ) entonces podemos expresar la ecuación [2] en términos de la
distribución del producto por trabajador entre salario real y beneficio 7:
P=
1
W
1 − m PMe N
P = mP +
PMe N =
W
PMeN
W
+ m PMe N
P
con lo que podemos obtener el salario real que el empresario está dispuesto a pagar al trabajador
dada su norma de fijación de precios (PRW):
PMe N
W
 W
= (1 − m ) PMe N [3]
  =
 P P P
Si la productividad media del trabajo, PMeN, la suponemos constante a corto plazo 8, al igual
que µ y, por tanto, m, hay un único nivel de salario real consistente con PMeN y m. Podemos
representar gráficamente la curva PRW, o curva de salario real consistente con la fijación de
precios:
6
Por simplificación supondremos que los únicos costes variables son los costes laborales. Los costes de los
inmputs intermedios desaparecen con la agregación, salvo los importados. Realizaremos nuestro análisis para una
economía cerrada por lo que no contemplaremos la adquisición de materias primas importadas.
µ
1
7
Si m =
entonces 1 + µ =
1+µ
1− m
8
Utilizamos una función de producción agregada del tipo Y=A⋅N, siendo N=PMEN=constante.
13
Tema 9. El Mercado de trabajo
MACROECONOMÍA 1
Salario real
W
P
 W
 
 P P
PMeN
m·PMeN
PRW
W
P
Tasa de
desempleo
Salario real
W
P
 W
 
 P P
PMeN
m·PMeN
PRW
W
P
Empleo
9.4 FIJACIÓN DE SALARIOS BAJO COMPETENCIA IMPERFECTA. LA CURVA
BRW
La fijación de los salarios también se realiza bajo competencia imperfecta. Supondremos
que los salarios nominales se fijan en las negociaciones colectivas entre sindicatos y empresarios en
función del poder de negociación de las partes implicadas. El objetivo último del sindicato en la
negociación colectiva es conseguir un determinado salario real para el periodo de vigencia del
contrato laboral que se negocia, lo que nos permitirá obtener la curva del salario real negociado por
el sindicato (BRW). Esto implica que las negociaciones salariales se llevan a cabo teniendo en
consideración el nivel de precios esperado del periodo en el que el salario nominal estará vigente.
Para un nivel de precios esperado, Pe, el nivel del salario que se negocia en los convenios,
depende de muchos factores. Los principales son: el estado del mercado de trabajo y las fuentes de
presión salarial.
Un factor muy importante en las negociaciones salariales es el estado del mercado de
trabajo, en particular el desempleo de la economía o la desviación del desempleo registrado
14
Tema 9. El Mercado de trabajo
MACROECONOMÍA 1
respecto al desempleo de equilibrio. Cuando el desempleo es bajo el poder de los sindicatos es
fuerte y son capaces de negociar un salario real elevado. La racionalidad de esta relación descansa
en la hipótesis de que cuando hay tensiones en el mercado de trabajo, motivados por una fuerte
expansión de la demanda, los empresarios estarán más dispuestos a satisfacer mayores subidas
salariales, ante el riesgo de no poder producir por potenciales huelgas. Al contrario, un desempleo
elevado debilita el poder sindical al estar, normalmente, más interesados en el nivel de desempleo
que en las subidas salariales. Las razones provienen de varios frentes. La primera reside en que, las
peticiones salariales de los trabajadores dependen positivamente de su salario de reserva, es decir,
los ingresos que percibirían si perdiesen su trabajo actual. Estos ingresos dependen negativamente
de la tasa de paro, puesto que la probabilidad de encontrar un empleo alternativo es decreciente
respecto a dicha variable. Un segundo argumento es que, las prestaciones de los desempleados se
financian a través de impuestos que pagan los ocupados, por lo que al aumentar el desempleo se
requerirán más recursos para cubrir el desempleo. Es por ello que, los ocupados no pedirán
incrementos salariales que aumenten el desempleo en demasía, pues ello disminuye su renta
disponible.
En el proceso de fijación de los salarios monetarios intervienen otra serie de factores, que
englobamos en el término “presión salarial”, que incluye la imposición sobre el salario que percibe el
trabajador, las características institucionales del proceso de negociación salarial, la capacidad de
presión del sindicato (poder para mantener huelgas), los beneficios derivados de la cobertura del
desempleo y el grado de centralización de la negociación colectiva.
En base a lo expuesto anteriormente, podemos formalizar la curva de salario real negociado
(BRW) en los siguientes términos:
W
e
P
W

P 
=
= Z − du
e
[4]
N
siendo Z la “presión salarial”, d un parámetro positivo indicativo del grado de rigidez salarial9 y u la
tasa de desempleo.
9
El grado de rigidez de los salarios reales es indicativo de la elasticidad de los salarios reales frente al volumen de
desempleo.
15
Tema 9. El Mercado de trabajo
MACROECONOMÍA 1
Salario real
W
P
W 
 
 P N
BRW
Tasa de
paro
u0
Podemos expresar la curva de salario real negociado (BRW) en función del nivel de empleo
en lugar de la tasa de paro.
u=
PA − N
N
=1−
PA
PA
Siendo PA la población activa y N el nivel de empleo de la economía. Si sustituimos en la curva
BRW obtenemos:
W
e
P
Salario real
W

P 
=
= Z−d+d
e
N
PA
[5]
N
W
BRW
P
W 
 
 P N
U: población desocupada
U0
N0
PA
Empleo
11.3 LA TASA DE PARO DE EQUILIBRIO: LA NAIRU
La NAIRU no es la tasa de desempleo que equilibra el mercado de trabajo (lo vacía), sino
que es aquella tasa de desempleo a la cual la inflación no se acelera. Se entiende como el paro
necesario para equilibrar la tensión inflacionista de la economía.
16
Tema 9. El Mercado de trabajo
MACROECONOMÍA 1
La curva de salario real negociado, BRW, recoge el salario real que los sindicatos quieren
obtener en la negociación colectiva. Por otro lado, la curva, PRW, muestra el salario real que es
consistente con la norma de fijación de precios, una vez que las empresas satisfacen el margen de
beneficios deseado. Por tanto, sólo hay un nivel de salario real y de empleo consistente con las
demandas de salario real y beneficio real de los trabajadores y empresarios. Dado el nivel de
empleo de equilibrio, Ne, obtenemos el nivel de desempleo de equilibrio, Ue, por la diferencia entre
el empleo y la población activa. La tasa de paro de equilibrio determina el volumen de paro
estructural10 existente en la economía.
La tasa de paro no aceleradora de la inflación, NAIRU, establece un nivel de desempleo
para el cual los crecimientos de los salarios demandados por los trabajadores son compatibles con
los que están dispuestos a pagar los empresarios en función de su capacidad para la fijación de
precios. La NAIRU viene determinada por la intersección de la curva de salario real negociado de
los sindicatos (BRW) y la curva de salario real implícito en la norma de fijación de precios de las
empresas (PRW).
Salario real
W
P
W
PRW
P
BRW
ue
Tasa de
desempleo
Siendo
BRW:
W

P 
 
e
N
= Z − d ⋅u
[4]
P
W
PRW:   = (1 − m ) PMe N
 P
[3], siendo m =
µ
1+ µ
La NAIRU requiere que:
 W  W
  = 
 P N  P P
10
Desempleo estructural frente al desempleo cíclico que sería el resultado de una reducción de la demanda
17
Tema 9. El Mercado de trabajo
MACROECONOMÍA 1
de modo que de acuerdo con las expresiones [3] y [4] resulta que la tasa de desempleo de
equilibrio (NAIRU) viene dado por:
ue =
Z − (1 − m) PMe N
d
[6]
Si utilizamos la expresión de la BRW que incorpora el nivel de empleo en lugar de la tasa de
desempleo podemos obtener el nivel de ocupación de equilibrio.
Siendo
BRW:
W

P 
 
N
e
= Z−d+d
N
PA
[5]
P
W
PRW:   = (1 − m ) PMe N
 P
[3], siendo m =
µ
1+ µ
La NAIRU requiere que:
 W  W
  = 
 P N  P P
obteniendo
Ne = [(1 − m ) PMe N + d − Z]
Salario real
PA
d
W
BRW
P
W
P
PRW
Ue
Ne
PA
Empleo
El esquema desarrollado nos permite obtener el nivel de producción de equilibrio, entendido
como el nivel consecuente con la tasa de paro de equilibrio. El nivel de producción de equilibrio se
agregada.
18
Tema 9. El Mercado de trabajo
MACROECONOMÍA 1
obtiene multiplicando la productividad media del trabajo, PMeN, por el nivel de empleo de
equilibrio, Ne. Gráficamente es el área rayada.
Salario real
W
BRW
P
PMeN
W
P
PRW
Ue
Ne
PA
Empleo
Y N = PMe N ⋅ Ne ⇒ Ye = PMe N ⋅ [(1 − m ) PMeN + d − Z]
PA
d
El modelo también refleja la distribución de la renta real entre los factores de producción: el
factor trabajo recibe las rentas salariales (área rayada) y el factor capital se queda con el excedente
bruto de explotación (área lisa).
Trabajo:
W
⋅ N = (1 − m ) PMe N ⋅ N = (1 − m ) Y
P
Capital:
Salario real
W
BRW
P
PMeN
W
P
PRW
Ue
m PMe N ⋅ N = mY
Ne
19
PA
Empleo