Devaluación interna y Derecho del Trabajo

Devaluación interna y Derecho del Trabajo: La ruptura de las certezas
jurídico-laborales
Joaquín Pérez Rey
Profesor Titular de Derecho del Trabajo
UCLM
Francisco Trillo Párraga
Profesor Contratado Doctor de Derecho
Del Trabajo UCLM
En un reciente libro, que pretende proporcionar salidas a la crisis al margen
de la ortodoxia más cerrada de la austeridad, Paul Krugman afirma:
«No conozco ningún país cuyas instituciones y mercado laboral le faciliten
responder a la situación que acabo de describir para España por la vía del recorte
salarial generalizado. Pero los países sí pueden sufrir, y de hecho sufren,
importantes disminuciones de sus sueldos relativos de forma más o menos
repentina, por la vía de la devaluación de la moneda; y lo hacen con trastornos
relativamente menores»1.
A buen seguro este protagonismo que se concede al recorte salarial para
afrontar los problemas económicos de nuestro país constituye una generalización
muy discutible2, pero no es la evaluación de éste diagnóstico el objetivo de estas
líneas que se centran en averiguar hasta qué punto la reforma laboral de 2012 ha
interiorizado el discurso de la «devaluación interna» y ha creado mecanismos para
propiciarla. Hasta qué punto, dicho en otros términos, permite la legislación
laboral el «recorte salarial generalizado» del que habla Krugman y, en no menor
medida, cómo afecta esta dimensión devaluadora a las certezas constitucionales y
contractuales que pivotan sobre el Derecho del Trabajo. Son estos los objetivos de
estasbreves líneas.
En los cambios jurídicos laborales que se suceden sin sosiego desde 2009 se
observa el intento de acometer por la vía salarial lo que no es posible realizar a
través de la política monetaria, esto es, procurar una reducción de costes que
mejore la competitividad española frente a la de los países del exterior (a costa
también de deprimir todavía más la demanda interna). Esta pretensión, no
obstante, pocas veces se hace explícita en los textos reformadores y sus
preámbulos y sólo de vez en cuando se expresa con franqueza3, en una muestra
más de este lenguaje deformado que nos invade y para el que la realidad
constituye un estorbo (regularización de activos ocultos, préstamo en condiciones
favorables, reformas estructurales, etc.).
KRUGMAN, P., ¡Acabad ya con esta crisis!, Crítica, Barcelona, 2012, posición 3033 de 4262
de la edición electrónica.
2 Vid., desmintiendo la opinión del Nobel en este punto, FLORES, G., «Krugman se equivoca»
en nuevatribuna.es.
3 Recuérdese aquí las palabras de Octavio Granados y su referencia a la rebaja del coste del
factor trabajo.
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1
La senda que el ordenamiento laboral ha elegido para propiciar esta
devaluación interna también se denomina de forma fuertemente eufemística:
flexibilidad interna. Este tipo de flexibilidad goza, por el momento, de un rostro
amable que la presenta como una alternativa moderada a la extinción de los
contratos de trabajo, a pesar, por cierto, de que esta última posibilidad no deja de
ampliarse reforma tras reforma sumiendo al principio de estabilidad en el empleo
en una profunda crisis. Este carácter pretendidamente alternativo de la flexibilidad
interna contribuye a diluir sus verdaderas funciones que son como decimos las de
otorgar instrumentos jurídicos que, contra viento y marea, frente a contratos y
convenios, permitan operar sobre el coste del trabajo como factor preponderante
de competitividad (pues parece obvio que en el contexto general de los recortes en
el sistema de I+D+I la suerte de la competitividad se confía de forma errónea a los
costes laborales).
La definición causal de algunas de las medidas de flexibilidad interna, como
la movilidad geográfica o la modificación sustancial de las condiciones de trabajo,
deja a la vista su propósito de servir a la competitividad: «cuando existan probadas
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales
las que estén relacionadas con la competitividad […]». Hay también en estas
definiciones un intento adicional de limitar la capacidad de revisión judicial, si bien
esta ulterior finalidad es en buena medida inoperante dadas las dificultades de
todo orden, constitucional incluido, para limitar el control judicial a la mera
verificación del componente causal sin ponerlo en conexión con la medida laboral
adoptada tanto en términos de adecuación como de proporcionalidad en sentido
estricto.
En pocas ocasiones, sin embargo y a nuestro juicio, la flexibilidad interna es
sustitutiva de reestructuraciones de personal y en la reforma no pretende
funcionar de este modo alternativo, al menos en todos los casos. Desde el
momento, se insiste, en que las cortapisas legales al despido han sido a su vez
fuertemente atenuadas generando una cierta capacidad empresarial de elegir
entre las diversas medidas que la legislación laboral le permite, lo que
determinaque el espacio de separación más nítido entre la flexibilidad interna y la
externa –que ni siquiera es por completo transparente dadas las amplísimas
posibilidades del despido preventivo— sea el de las empresas sin problemas
presentes o previsibles a las que se les permite únicamente ganar en
competitividad actuando sobre las condiciones de trabajo, a diferencia de las
empresas que puedan justificar en meros términos de razonabilidad alguna
disfunción presente o futura, y a las que se les permitiría optar por cualquier forma
de flexibilidad ya fuera ésta interna o de salida. La flexibilidad interna actúa de este
modo en buena parte del tejido empresarial como un fin en sí misma, despojada de
condicionamientos causales y de condicionamientos ontológicos. Una fórmula, en
verdad, de propiciar ajustes fisiológicos en las condiciones de trabajo en empresas
que no necesariamente atraviesan problemas y que permite la ansiada
«devaluación interna».
2
No deja de resultar absurdo que el fomento de los ajustes por la vía interna
se proclame con el mismo énfasis con el que se rechaza de forma contundente el
control de oportunidad o de proporcionalidad en sentido estricto de las medidas
extintivas. Únicamente cuando el despido se configura como medida de última
ratio, la flexibilidad interna puede valorarse como alternativa real y dejar de
presentarse como medida indiferenciada al otorgar a los órganos fiscalizadores
cierta capacidad para pronunciarse sobre la existencia de medidas menos
traumáticas, impidiendo que tal decisión sea exclusivamente empresarial. Por lo
demás en determinados ámbitos, como el muy importante de las Administraciones
Públicas, algunas de las medidas de evitación de extinciones lisa y llanamente se
proscriben promocionándose con descaro el despido del personal laboral
Los cauces jurídicos de esta devaluación interna son principalmente dos
(aunque no es posible pasar por alto que casi la totalidad de las medidas
incorporadas por el RDL 3/2012 confluyen en la rebaja de costes laborales, bien
sea a la hora de despedir o de contratar por la vía subvencionada y precaria del
nuevo CAE): la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del art. 41 ET
y el sistema de negociación colectiva, con el descuelgue del art. 82.3 ET como
mecanismo sobrevenido y la estructura de la negociación colectiva como fórmula
fisiológica.
Los propósitos devaluadores de la reforma lejos de ocultarse se patrocinan
y se les dota de la mayor visibilidad posible, una especie de recordatorio a la
empresa de que no tiene porqué descartar la rebaja salarial. Así la «cuantía
salarial» se incorpora expresamente al elenco de materias del art. 41 ET y también
al mecanismo general de descuelgue del art. 82.3ET. Por su parte, y desde el punto
de vista fisiológico antes anunciado, la estructura de la negociación colectiva se
orienta incondicionalmente hacia la empresa con el propósito no disimulado de
propiciar ajustes salariales estructurales. En este sentido la Memoria que
acompañó al RDL 3/2012 no vacila en partir de un diagnóstico muy crítico del
sistema de negociación colectiva para justificar la reforma: «El sistema de
negociación colectiva vigente restringe enormemente las posibilidades del
empresario para recurrir a mecanismos de ajuste respetuosos con el
mantenimiento del empleo. Por un lado, el sistema genera incentivos para que los
trabajadores de más antigüedad defiendan el statu quo a través de posturas
muchas veces poco razonables». Advirtiendo, en cambio, que «la teoría económica
también defiende los convenios más descentralizados, los de empresa, ya que
tienen en cuenta las particularidades de cada unidad productiva. Este tipo de
acuerdos parece más adecuado para la estructura atomizada de la economía
española, en la que existen muchas pequeñas y medianas empresas. La negociación
en niveles intermedios de centralización no ayuda al control de la inflación, ni
permite adaptar las condiciones del convenio a las necesidades de la empresa». Así,
insiste la Memoria, se impulsa la competencia como consecuencia de la prioridad
aplicativa de convenios de empresa y la posibilidad del descuelgue, que favorecen
especialmente a las pequeñas empresas. Hay que tener en cuenta que la
composición de los representantes de las empresas en la negociación colectiva de
3
convenios de ámbito superior al de la empresa podía influir, atendiendo a los
intereses de diferentes grupos de presión, en la determinación de condiciones de
trabajo que afectaran en distinta medida a diferentes tipologías de empresa,
fundamentalmente atendiendo a su tamaño. Este potencial efecto distorsionador
se elimina con la presente norma».
No se disimula, sino al contrario, el intento de hacer del Derecho del Trabajo
un instrumento que supla las carencias de la política monetaria nacional y propicie
la devaluación interna que sugiere una parte del pensamiento económico como
salida a la crisis. Y la pregunta que el laboralista no puede dejar de hacerse en este
contexto es si esta instrumentalización económica del ordenamiento laboral no va
más allá de los equilibrios más básicos que vienen caracterizando a esta rama del
Derecho y, en concreto, ¿es posible seguir hablando de contrato en un contexto en
el que los elementos esenciales de la relación laboral, tales como el salario o la
jornada, pueden ser alterados unilateralmente por el empresario? ¿En qué queda
la eficacia vinculante del convenio en un contexto de descuelgue generalizado, en
el que la norma colectiva se convierte en un elemento debilitado, una especie de
queso gruyere agujereado desde distintos frentes? ¿Se puede privar a la autonomía
colectiva de la capacidad de ordenar la estructura de la negociación colectiva
reduciéndola a un grupo de presión disfuncional que amenaza a la PYME? ¿Qué
lectura de la libertad sindical subyace a esta consideración?
Los interrogantes podrían multiplicarse pero en este momento el propósito
es advertir que si el Derecho del Trabajo español concede la posibilidad de
acometer un «recorte salarial generalizado» nuestras certezas jurídicas se topan
con un viraje normativo que las pone en solfa y que nos obligan, por ende, a ir más
allá de los aspectos concretos de la reforma e interrogarnos sobre el entero
andamiaje institucional de nuestra disciplina (contractualismo frente a
institucionalismo; autonomía colectiva frente hetereodirección; convenios
vinculantes frente a pactos más o menos íntegros) y de su función estructural, pues
es también discutible que sus finalidades tuitivas y componedoras del conflicto
social puedan seguir considerándose inalteradas tras el cambio normativo de 2012,
en el que la empresa y el modelo económico se anteponen sin disimulo al
garantismo laboral como si el objeto de protección del Derecho del Trabajo ya no
fuera el trabajador sino su contraparte: la empresa.
El Derecho del Trabajo se sumerge así en un estado líquido que exige la
necesidad de volver sobre sus funciones y sus elementos institucionales
irrenunciables, en un camino que, por extraño que suene esto en el seno de la UE,
sólo cabe transitar con la ayuda de la norma internacional y algunos de sus
corolarios como el trabajo decente, pues, sin que nadie hubiera sido capaz de
preverlo hace unos años, esta noción se encuentra en la actualidad amenazada
dentro de Europao, al menos, en su periferia. Tal y como se acostumbraba a hacer
durante el franquismo, donde para entender lo que sucedía no había más remedio
que acudir a la prensa extranjera, ahora, y tras la debilidad que nuestra propia CE
ha mostrado en su confrontación con la crisis económica (reforma del art. 135 CE),
parece imprescindible reflexionar sobre el Derecho del Trabajo desde la dogmática
renovada de los derechos sociales y su reconocimiento en los textos
internacionales, los de la OIT incluidos.
No deja de ser un sarcasmo que lo que empezó apelando a la necesidad de
refundar el capitalismo haya acabado refundando, al menos en nuestro país, el
4
Derecho del Trabajo, alejándolo de sus propósitos niveladores y convirtiéndolo
también en un instrumento de mercado.
Toledo, junio de 2012.
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