2.2. causas por las que se extingue el contrato de trabajo

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2.
2. CAUSAS POR LAS QUE SE EXTINGUE
EL CONTRATO DE TRABAJO
El vigente texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo (en adelante, ET) se refiere en la Sección 4ª, del Capítulo III del
Título Primero, a la “Extinción del Contrato”, dedicándole un total de
9 artículos, del 49 al 57.
De una manera genérica, el art. 49 ET enuncia las distintas formas
en que puede extinguirse el contrato de trabajo, mientras que el resto
de artículos concreta algunas, que no todas, de las causas extintivas,
bien por voluntad del trabajador (art. 50 ET), bien por decisión del
empresario (arts. 51 a 54 ET), contemplando en ambos supuestos los
efectos que se derivan de la calificación que en el orden jurisdiccional
social merezcan tales extinciones (arts. 55 a 57 ET).
Centraremos, por de pronto, nuestra atención en el comentario de
las diferentes causas de extinción de la relación laboral recogidas en
el art. 49 ET, con especial mención a la extinción por voluntad del trabajador regulada en el art. 50 ET.
Señala el art. 49 ET que el contrato de trabajo se extinguirá:
1. POR MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES
Del mismo modo que las partes son libres de acordar los términos
y condiciones por los que en la esfera laboral se regirá la prestación
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de servicios del trabajador a favor de quien le retribuye, pueden en
cualquier momento finalizarla del modo y manera que estimen por
más conveniente, lo que de suyo puede acontecer aún antes de haber
llegado el término del plazo de duración del contrato, si éste es de
naturaleza temporal, o dándolo por resuelto cuando fuera indefinido.
Aunque la extinción de la relación laboral por mutuo acuerdo no
requiere formalidades específicas, sino tan solo la acreditación de la
voluntad de las partes (STS 18 de julio de 1990. RJ 6426), el acuerdo deberá ser libre, por lo que debe rechazarse cualquier vicio del
consentimiento que limite la verdadera voluntad de aquéllas.
Como advierte el art. 1.265 del Código Civil (en adelante, CC), será
nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o
dolo. En consecuencia, la extinción del contrato no podrá suponer
para el trabajador una renuncia de los derechos que tenga reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario o de naturaleza
indisponible por convenio colectivo (art. 3.5 ET). Mandato éste que ya
viene recogido en nuestra jurisprudencia tradicional cuando al respecto se afirma que “la extinción del contrato de trabajo por mutuo
acuerdo de las partes o transacción que no implique la renuncia de
derechos irrenunciables, es una consecuencia de la libertad contractual y constituye causa de terminación de los contratos de trabajo“
(Sentencia del Tribunal Supremo -STS- de 11 de marzo de 1957).
En la medida que la libertad de las partes intervinientes en el
acuerdo resolutorio se encuentre bajo sospecha, el único efecto que
de tal situación puede derivarse debe ser el de su nulidad.
Una de las manifestaciones más características y usuales que dan
lugar al mutuo acuerdo de las partes para resolver el contrato de trabajo es el de la existencia de un documento de finiquito. Si el finiquito se suscribe con posterioridad al despido del trabajador, la decisión
unilateral del empleador se transforma en un mutuo acuerdo extintivo,
que no implica renuncia, ni privación de derechos (STS 9 de marzo de
1990. RJ 2040; y Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de
Baleares -STSJ- 19 de octubre de 1995. AS 3630). Si bien, para ello,
en el documento debe quedar claramente manifestada la voluntad de
ruptura de la relación laboral (STSJ País Vasco 11 de abril de 1994.
AS 1409; y STSJ Galicia 21 de junio de 1994. AS 2521).
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Para el Tribunal Supremo, el finiquito contiene normalmente una
declaración de voluntad del trabajador a la que se ha concedido generalmente eficacia liberatoria, y su contenido, de carácter variable - aunque suele traer origen en la extinción contractual-, puede hacer referencia al percibo de una determinada cantidad salarial, a la liquidación de las obligaciones, principalmente de carácter patrimonial, que
se realiza con motivo de la extinción de la relación laboral o a la declaración de extinción de la relación contractual, a la que usualmente se
une una manifestación de las partes de no deberse nada entre sí y de
renuncia a toda acción de reclamación. Ahora bien, desde un prisma
estrictamente laboral, se ha venido conceptuando como finiquito
aquel documento, no sujeto a forma ad solemnitatem, que incorpora
una declaración de voluntad del trabajador expresiva de su conformidad a la extinción de la relación laboral y de que mediante el percibo
de la cantidad saldada no tiene ninguna reclamación pendiente frente al empleador (STS. 4ª, 28 de febrero de 2000).
Todo ello al extremo que el documento de finiquito no es sino
manifestación externa de un mutuo acuerdo de las partes -que constituye causa de extinción de la relación laboral, según el art. 49.1 a)
ET-, es decir expresión de un consentimiento que debe presumirse
libre y conscientemente emitido y manifestado, sin vicios que lo invaliden, de tal forma que la firma del finiquito no es un acto de renuncia de derechos, sino el ejercicio por el trabajador de su capacidad
negocial para disponer (SSTS, 25 de noviembre de 1986, 9 de abril
de 1990 y 18 de febrero de 1994; STSJ Cataluña, Sala Social -SS-,
30 de enero de 2002).
Para nuestros tribunales, existe vicio de consentimiento cuando,
por ejemplo, se alegue haber firmado el documento sin leerlo o con
ignorancia de su contenido (Sentencia del Tribunal Central de Trabajo
-TCT- 28 de marzo de 1988. Ar 2096); o cuando se firma el finiquito
a causa de comunicación dolosa del empresario de extinción del contrato por no continuarse la actividad empresarial (STSJ Galicia 18 de
abril de 1990. AS 109); o cuando se acredita la continuidad del negocio a través de un familiar, pese a la jubilación del empresario (STSJ
Asturias 22 de diciembre de 1995. AS 4600), o se suscribe el documento ante el anuncio de jubilación del empresario, habiéndose acreditado que el empresario era realmente una comunidad de bienes
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(STSJ Galicia 8 de junio de 1995. AS 2306); o cuando las partes suscribieron el finiquito pensando, erróneamente, que el trabajador podía
jubilarse, máxime si no fue visado por el comité de empresa, tratándose de un requisito convencional obligatorio (STSJ Cataluña 3 de
octubre de 1995. AS 3956); o cuando esté firmado por representante
que se excede en sus poderes y que ni siquiera se identifica adecuadamente (STSJ C. Valenciana 12 de diciembre de 1991. AS 6837).
En el mismo sentido, la existencia de diversas irregularidades en
el finiquito pueden privarle de su valor liberatorio. Así: el obtenido
mediante coacciones, aunque debe diferenciarse entre intimidación
lícita e ilícita, ya que la amenaza de despido y denuncia penal por
parte del empresario puede o no considerarse intimidación. Se considera viciado por intimidación el finiquito firmado al inicio de la relación laboral (STSJ Andalucía 7 de febrero de 2000. AS 620); y el obligar a un trabajador a la firma de un finiquito en blanco o a firmarlo,
aunque la relación laboral no haya terminado, constituyen un delito
contra la libertad en el trabajo, previsto en el art. 311.1º del Código
Penal (STS 15 de marzo de 1990. RJ 2489). Igualmente, los documentos de saldo y finiquito, que sean alterados con posterioridad a su
firma por el empleador carecen de valor liberatorio (STCT 19 de julio
de 1988. Ar. 5052).
Para garantizar que la voluntad del trabajador no quede condicionada o viciada y sea consciente del alcance de su decisión, el art. 49.2
ET prevé, de manera genérica y de aplicación para cualquiera de las
causas por las que puede extinguirse el contrato de trabajo, que “El
empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los
trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del
mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de
proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el
mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de
los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el
momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio
recibo, a los efectos oportunos" (ya sea a efectos probatorios frente a
una posible reclamación salarial o a efectos de infracción administrati-
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va -art. 7, apartados 4 y 7 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de
agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de
Infracciones y Sanciones en el Orden Social. RCL 2002, 1804-).
Otra causa, entre diversas, que da lugar a la extinción del contrato
por mutuo acuerdo de las partes es el denominado pacto de prejubilación, que consiste en resolver el contrato de trabajo aún cuando el
trabajador no tenga la edad suficiente para jubilarse anticipadamente
conforme a la normativa de Seguridad Social, estableciéndose compensaciones por parte de la empresa por dicho cese anticipado, y del
que se ha ocupado el TS en su sentencia de 25 de junio de 2001.
Finalmente, la extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo
de empresa y trabajador no genera derecho alguno a favor de éste
para el cobro de las prestaciones contributivas o asistenciales por desempleo, y es que como bien advierte el art. 1.1 de la Ley 31/1984, de
2 de agosto, de Protección por Desempleo, “La presente ley tiene por
objeto regular la protección de la contingencia de desempleo en que
se encuentren quienes, pudiendo y queriendo trabajar, pierdan su
empleo o vean reducida su jornada ordinaria de trabajo ...” (igualmente, arts. 208.2.1/ del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de
junio por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social -en adelante, LGSS-, y 6.2. Uno Ley 31/1984).
2. POR LAS CAUSAS CONSIGNADAS VÁLIDAMENTE
EN EL CONTRATO SALVO QUE LAS MISMAS CONSTITUYAN ABUSO DE DERECHO MANIFIESTO POR
PARTE DEL EMPRESARIO.
El art. 3.1 c) ET dispone que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan por la voluntad de las partes,
manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que
en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y
convenios colectivos.
Teniendo en cuenta las condiciones anteriormente citadas, empresa y trabajador pueden establecer las causas por las que el contrato
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debe darse por resuelto. Para el TS (sentencia de 27 de mayo de
2002), cualquier causa de extinción lícitamente establecida en el contrato de trabajo, que no entrañe abuso de derecho, precisa ser actuada por una de las partes, porque, en otro caso, la pervivencia del contrato sobrepasará la concurrencia de la causa. Sólo la muerte del trabajador extingue el contrato sin necesidad de intervención de la voluntad de las partes.
Mediante la comunicación escrita de los hechos constitutivos de la
causa y la voluntad de actuación extintiva, parece claro que toda
causa de extinción introducida lícitamente en el contrato y actuada
oportunamente, debe producir el efecto extintivo, salvo que la ley o la
negociación colectiva hayan sometido expresamente aquélla actuación a algún requisito formal.
Para que las causas extintivas recogidas en el contrato de trabajo
vinculen a las partes que las han acordado, la doctrina y la jurisprudencia han determinado los siguientes requisitos:
1. Libertad en el consentimiento prestado para su inclusión en
el contrato, de lo que se infiere que las causas deben ser
recogidas de manera expresa.
2. Que la condición consista en un suceso futuro e incierto, o un
suceso pasado que los interesados ignoren. Así, cuando se
haya pactado la extinción, caso de no renovarse la contratación de la empresa con un tercero, al considerarse que la
condición no dependía de la voluntad unilateral de la empresa (STSJ Madrid 28 de septiembre de 1995. AS 3359).
3. Licitud de las causas que en ningún caso extinguirán, condicionarán o limitarán los derechos que los trabajadores tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario o de naturaleza indisponible por convenio colectivo. La
licitud se extiende, de igual modo, a situaciones que no
atenten contra la ley, la moral ni el orden público.
4. Determinación de la forma en que debe comunicarse la causa
que da lugar a la extinción del contrato, lo que protege el inalie-
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nable derecho de la parte afectada a conocer de manera real
y efectiva la voluntad rescisoria y poder articular su defensa
para el supuesto de no hallarse de acuerdo con la misma.
5. Que exista denuncia al producirse la condición, pues de lo
contrario el contrato condicional se convierte en indefinido
(STSJ Cataluña 14 de febrero de 1992. AS 828).
6. Que la condición que determina la existencia de la causa y, por
tal razón, la extinción del contrato, se produzca realmente.
En la medida que no se den estas circunstancias, las causas
podrán ser tildadas de abusivas o contra legem y, consecuentemente,
la extinción del contrato como un verdadero despido en cuanto que
impuesta por decisión del empresario.
Las causas extintivas pueden ser muchas y muy diferentes. Por
ejemplo: concurrir deslealmente con otra empresa; la plena dedicación laboral; no alcanzar las ventas estipuladas en el contrato (STS 23
de febrero de 1990. RJ 1215; STSJ Andalucía 3 de julio de 1992. AS
3571), siempre que no se exija un rendimiento superior al normal
(STSJ Extremadura 20 de noviembre de 1991. AS 6030; STSJ
Cantabria 25 de mayo de 1995. AS 1884); el no aprovechamiento o
seguimiento de los cursos de formación y/o reciclaje a favor del trabajador; el cambio de los órganos directivos o de gobierno de la sociedad contratante; el cambio de política directiva, económica, organizativa o de otra índole de la compañía; la falta de promoción profesional
y/o económica en las condiciones al efecto acordadas; la exigencia de
obtener una determinada modalidad de carnet de conducir en un
determinado período de tiempo, entendiéndose como no abusiva, por
cuanto la actividad de la empresa exigía gran movilidad (STSJ
Cataluña 26 de enero de 1995. AS 316).
Sin embargo, no son causas justas: la extinción del contrato sometido a la cláusula resolutoria en caso de pérdida o no renovación del
permiso para la conducción de vehículos de viajeros, ya que dicha
condición resolutoria habría significado ya en principio una renuncia
por parte del trabajador a su derecho a ser despedido por ineptitud
sobrevenida y a las compensaciones legales dispuestas para el caso
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(STSJ Asturias 26 de mayo de 2000. AS 1435); el superar una revisión médica previa al inicio de la actividad (STSJ Andalucía 7 de abril
de 2000. AS 1050); tampoco es causa de extinción si el plazo convenido para alcanzar un nivel pactado de ventas medias, no hubiera
transcurrido plenamente (STSJ Navarra 6 de octubre de 1995. AS
3611); o cuando se hubiera acreditado que la no obtención de las ventas mínimas pactadas se debió a causa no imputable al trabajador
(STSJ C. Valenciana 6 de marzo de 1996. AS 559).
Otra causa incardinable en el art. 49.1 b) ET se refiere a la resolución del contrato de trabajo durante el período de prueba concertado
por escrito. Señala el art. 14 ET que la duración del período de prueba
será el establecido en cada caso en el convenio colectivo de aplicación,
sin que quepa deducir la existencia de período de prueba porque así
se prevea de manera genérica en el convenio colectivo, sino que debe
existir mediante pacto expreso y escrito (STS en unificación de doctrina, 5 de octubre de 2001. RJ 9590), no pudiendo, en su defecto, exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los
demás trabajadores, salvo que se trate de empresas de menos de veinticinco trabajadores en cuyo caso el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
Se discute la posibilidad de que los convenios colectivos puedan
introducir periodos de prueba de duración superior a la contemplada
en el ET. La STSJ Cataluña de 24 de marzo de 2000 (I.L. J 798), reflexiona sobre esta cuestión señalando que las reglas del ET en materia
de duración del período de prueba tienen carácter supletorio frente a
lo dispuesto en el convenio colectivo. En cambio, la STSJ Madrid de
19 de junio de 2000 (I.L. J 1584), estima nulo el período de prueba
pactado en un convenio colectivo por una duración mayor de la prevista en el art. 14 ET.
También es objeto de interés la coincidencia temporal entre la duración del contrato y la del período de prueba pactado. La STSJ
Extremadura de 2 de noviembre de 2000 (I.L. J 2658) aborda la cuestión señalando que, de acuerdo con la doctrina vertida por la STS de
17 de enero de 1985, “no cabe argüir que tal estipulación entrañase
abuso de derecho, pues aunque coincidiera la duración del contrato y
la del período de prueba pactado, sería perfectamente ajustado a dere-
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cho el acto que supondría la posibilidad de resolución por cualquiera
de las partes, en cualquier momento en el que el período de prueba
esté transcurriendo”. Coincidiendo con esta tesis, la STSJ Andalucía
(Sevilla), 22 de marzo de 2002 (I.L. J 2227), reconoce que se ajusta a
derecho el contrato eventual por tres meses concertándose un período
de prueba de dos, puesto que no implica abuso de derecho.
Sin embargo, el pacto de prueba será nulo cuando el trabajador
haya ya realizado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo otro contrato, y en consecuencia el cese del trabajador deberá
considerarse despido improcedente (STSJ La Rioja 11 de abril de
2000. I.L. J 886; STSJ Madrid 10 de abril de 2000. I.L. J 1140; STSJ
C. Valenciana 21 de marzo de 2002. I.L. J 2780; STSJ Cataluña 23 de
abril de 2002. AS 1989; y STSJ Asturias 12 de julio de 2002. AS 2291).
Nulidad predicable cuando la relación laboral se inicia verbalmente y
después de algún tiempo se establece en documento escrito un período de prueba, puesto que su establecimiento implica una renuncia del
trabajador a la relación laboral anterior, lo que prohibe el art. 3.5 ET, y,
por tanto, la extinción de ese contrato debe calificarse como improcedente (STSJ Canarias 29 de septiembre de 1997. AS 3136; y STSJ
Madrid 3 de abril de 2002. AS 1655). Como también es nulo el celebrado en el marco de una relación laboral especial, entre un trabajador
minusválido y un centro especial de empleo, cuando el periodo de
adaptación a que se refiere el art. 10 del Real Decreto 1368/1985, de
17 de julio (modificado por el Real Decreto 427/1999, de 12 de marzo.
RCL 1999, 804) no haya sido previamente determinado por el Equipo
Multiprofesional (STS, en unificación de doctrina, de 24 de diciembre
de 2001. Rº 8990/00. Ponente Ilmo. Sr. José Quintana de Pellicer), sin
que tales equipos puedan ser sustituidos por órganos de creación
empresarial, sino que deben recaer en las Unidades de Valoración
(STSJ C. Valenciana 6 de febrero de 2002. I.L. J 2052).
Para rescindir el contrato de trabajo durante el período de prueba, no
se precisa en absoluto ninguna formalidad ni comunicación escrita u otra
exigencia, ni tampoco especificar la causa que ha determinado tal decisión finalizadora, ya que su motivación es meramente subjetiva de quien
la adopta, por lo que tampoco puede entenderse la exigencia contenida
en un convenio colectivo de comunicar el desistimiento por escrito como
requisito de forma que vicie la decisión extintiva de nulidad o improce-
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dencia, pues el precepto recogido en el convenio colectivo no lo establece así ni dispone ese efecto o consecuencia jurídica sino sólo como una
obligación de las partes cuyo incumplimiento no acarrea el indicado efecto (STSJ Andalucía -Málaga-, 24 de mayo de 2002. I.L. J 1741). Es más,
carece de transcendencia, siempre que esté dentro del ámbito de libertad
reconocido en la normativa, ya que no alcanza a la producción de efectos
inconstitucionales (SSTC nº 94/1984 y 166/1988). No obstante, si la extinción aún amparándose en no haber superado el período de prueba,
esconde alguna razón discriminatoria o atentatoria de derechos fundamentales y/o libertades públicas, estaremos ante un despido nulo (STC nº
94/1984; SSTS 6 de julio de 1990. RJ 6068 y 15 de diciembre de 1982;
STSJ Madrid 22 de marzo de 2002. I.L. J 717), como es el caso de la
extinción del contrato de una trabajadora embarazada durante el período
de prueba, porque no acredita la empresa, a pesar de los indicios existentes, que la finalización del contrato durante dicho transcurso no encubre un propósito discriminatorio (STSJ Cataluña de 23 de octubre de
2001. I.L. J 3328, con cita de la STC de 27 de septiembre de 1988).
Lo que sí resulta del todo punto necesario es resolver el contrato hasta
el último día del periodo de prueba pactado ya que “no puede aceptarse
la prolongación del período de prueba ni un día más de la duración que
legalmente o por convenio colectivo le corresponda, ni es posible flexibilidad alguna en esta materia (...) Por tanto, la extinción del contrato de
trabajo por no haber superado el trabajador el período de prueba, una
vez ha transcurrido éste, debe calificarse como despido improcedente”
(STSJ Madrid 5 de diciembre de 2001. I.L. J 3132). De la misma manera que transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el
desistimiento, el contrato producirá plenos efectos (art. 14.3 ET).
La resolución del contrato, que podrá serlo a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, no dará derecho a ninguna indemnización salvo el pago de las cantidades devengadas por la
ejecución de la actividad contratada.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción
o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que haya habido
acuerdo entre ambas partes (STSJ Castilla-La Mancha 30 de junio de
2000. I.L. J 1562, y art. 14.3 ET).
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Extinguido el contrato a instancia del empresario por no haber
superado el trabajador el período de prueba, y siempre y cuando la
extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de
los supuestos contemplados en el art. 208.1.1 LGSS o, en su defecto,
haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción, el trabajador se encontrará en situación legal de desempleo, pudiendo
acceder a las prestaciones correspondientes (arts. 208.1.1 g/ LGSS;
6.1 Uno g/ Ley 31/1984, y 1.1. k/ Real Decreto 625/1985).
3. POR EXPIRACIÓN DEL TIEMPO CONVENIDO
O REALIZACIÓN DE LA OBRA O SERVICIO OBJETO
DEL CONTRATO.
Advierte el art. 49.1 c) ET que es causa de extinción del contrato
de trabajo la llegada a término del tiempo convenido en el contrato de
naturaleza temporal o la realización de la obra o servicio objeto del
contrato.
El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o
bien por una duración determinada (art. 15.1 ET). Los supuestos en
que puede celebrarse un contrato de duración determinada o temporal son los regulados expresamente por la normativa legal y de desarrollo, y deben ajustarse a los requisitos que se establezcan en la
misma.
Concretamente, los contratos temporales vienen regulados por el
ET en el art. 11 (contrato de trabajo en prácticas y contrato para la formación, desarrollados por el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo
-RCL 1998, 943-, por el que se regulan los contratos formativos); en
el art. 12 (contrato a tiempo parcial y contrato de relevo); y en el art.
15 (contratos de trabajo para obra o servicio determinados; eventual
por circunstancias de la producción; de interinidad; y de inserción,
desarrollados por el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre RCL 1999, 45-).
A los anteriores, debe añadírseles el Programa de Fomento del
Empleo Temporal a favor de beneficiarios de prestaciones de desempleo contributivo o asistencial, trabajadores mayores de 45 años y tra-
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bajadores minusválidos (disposición adicional cuarta, apartado Tres de
la Ley 24/2001, de 27 de diciembre -RCL 2001, 3248- y el art. 44 de
la Ley 42/1994, de 30 de diciembre -RCL 1994. 3564-), así como los
contratos de interinidad que se celebren con personas minusválidas
desempleadas, para sustituir a trabajadores minusválidos que tengan
suspendido su contrato de trabajo por incapacidad temporal durante
el periodo que persista dicha situación (Disposición adicional novena
de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre -RCL 2002, 2901-).
En todos estos casos, la validez y duración del contrato se supedita a
la concurrencia de los requisitos exigidos por la modalidad bajo la que se
haya celebrado, de suerte que llegada la fecha de duración pactada o la
máxima legalmente prevista, de existir posteriores prórrogas, aquél se
extingue ex lege, teniendo derecho el trabajador a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que
resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la
establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación
(por ejemplo, doce días de salario por año de servicio, si se trata de los
contratos de fomento del empleo temporal a favor de trabajadores minusválidos -art. 44 de la Ley 42/1994, de 30 de diciembre-), excepto en los
casos del contrato de interinidad, contrato de inserción y contratos formativos; estableciendo la Disposición Transitoria 2ª de la Ley 12/2001, de
9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para
el incremento del empleo y la mejora de su calidad (RCL 2001, 1674),
que la indemnización no será de aplicación a las extinciones de contratos celebradas con anterioridad al 4 de marzo de 2001.
Ahora bien, la llegada del término del contrato temporal no extingue de manera automática su vigencia, sino que requiere que la
empresa denuncie su finalización. Por tal razón, los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración,
incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados
por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se
entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando
no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando sus servicios.
Igualmente, expirada la duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la
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prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente
por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
La denuncia deberá realizarse por escrito y poder acreditarse que
ha sido notificada al trabajador, sin que se exija plazo alguno de preaviso salvo cuando el contrato de trabajo de duración determinada sea
superior a un año, supuesto en el cual la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del
mismo con una antelación mínima de quince días. El incumplimiento
del preaviso no tendrá más consecuencia que el pago de los salarios
por los días incumplidos.
La expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o
servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan
actuado por denuncia del trabajador, son supuestos que hacen nacer
en el trabajador su condición legal de desempleado (arts. 208.1.1 f/
LGSS, 6.1 f/ Ley 31/1984, y 1.1. j/ del Real Decreto 625/1985, de 2
de abril, por el que se desarrolla la anterior Ley).
4. POR DIMISION DEL TRABAJADOR, DEBIENDO
MEDIAR EL PREAVISO QUE SEÑALEN LOS CONVENIOS
COLECTIVOS O LA COSTUMBRE DEL LUGAR.
Por lo general, deberá estarse a lo que establezca cada convenio
colectivo con respecto a la forma y plazo en que deba comunicar el
trabajador al empresario la voluntad de resolver el contrato de trabajo.
El incumplimiento del preaviso, facultará a la empresa a descontar de
los salarios debidos al trabajador el importe de los días incumplidos.
Puede suceder, sin embargo, que la dimisión no se exteriorice
mediante la previa comunicación escrita al empresario, sino que se
deduzca de determinados actos que denoten la clara voluntad del
trabajador de dar por terminada su relación laboral, debiéndose
estar a la acreditación de estas circunstancias. Para nuestros tribunales, la dimisión del trabajador ha de ser espontánea, firme, clara
y terminante y cuando pretende derivarse de comportamientos que
tácitamente acrediten la voluntad de abandonar el puesto de traba-
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jo, debe deducirse, de forma inequívoca, de conductas, acciones u
omisiones, que, rotundamente, evidencien la voluntad extintiva del
empleado (STSJ Cataluña 17 de abril de 1996. AS 1446). Por dicho
motivo, la empresa ha de acreditar el abandono del trabajador
(STSJ Castilla-La Mancha 22 de abril de 1994. AS 1725; STSJ
Murcia 26 de junio de 1995. AS 2705); deduciéndose de los actos
coetáneos y posteriores del mismo (STSJ Galicia 6 de octubre de
1995. AS 3781).
Por igual razón, no procede la extinción del contrato por voluntad
del trabajador, si no se acredita de modo claro y terminante su voluntad extintiva (STSJ Murcia 24 de octubre de 1995. AS 2705); siendo
reveladora la conducta coetánea y posterior del trabajador, de manera que se demuestra la falta de voluntad extintiva, si tras la conversación con el empresario manifiesta a sus compañeros, que ha sido
despedido, interponiendo inmediatamente papeleta de conciliación
(STSJ Cantabria 22 de abril de 1996. AS 1324); no concurriendo, en
cualquier caso, la voluntad extintiva, si es la empresa la que impide
la prestación del trabajador (STSJ Canarias 24 de octubre de 1995.
AS 3667).
Este modo de extinción no genera derecho a las prestaciones de
desempleo a favor del trabajador (arts. 208.2.1/ LGSS; 1.1. y 6.2. Uno
Ley 31/1984).
5. POR MUERTE, JUBILACION Y GRAN INVALIDEZ
O INVALIDEZ PERMANENTE TOTAL O ABSOLUTA
DEL TRABAJADOR.
Desde luego la muerte, como causa de extinción de la personalidad del trabajador (art. 32 del Código Civil), pero también la invalidez
permanente en cualquiera de los grados incapacitantes a que se refiere el art. 49.1 e) ET, originan la extinción del contrato.
Con respecto a estas causas debe tener en cuenta lo siguiente:
1. Fallecido el trabajador, el pago de los salarios debidos se
habrá de realizar en la persona de sus legales herederos o
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causahabientes, debiéndose incluir una indemnización
consistente en 15 días de salario a un familiar por el
siguiente orden y en las circunstancias que se expresan:
cónyuge, descendientes menores de 18 años o incapacitados, hermanos huérfanos y a su cargo menores de 18
años, ascendientes mayores de 60 años o incapacitados
(Decreto de 2 de marzo de 1944). Para el supuesto que el
trabajador hubiera estado pluriempleado, cada empresario
ha de abonar la indemnización (Resolución de 13 de enero
de 1947).
2. La Jubilación a la edad reglamentaria, da lugar a que el contrato de trabajo se extinga para poder acceder al retiro
voluntario y a las prestaciones asistenciales a cargo del sistema público de la Seguridad Social.
Inicialmente, la Disposición adicional quinta ET estableció
que la capacidad para trabajar, sí como la extinción de los
contratos de trabajo, tendrían el límite de la edad máxima de
69 años, sin perjuicio de que puedieran completarse los
periodos de carencia para la jubilación. Pero el Tribunal
Constitucional (en adelante, TC), en sentencia de 2 de julio
de 1981 (BOE de 20 de julio), declaró que “es inconstitucional la disposición adicional quinta del Estatuto de los
Trabajadores, interpretada como norma que establece la
incapacitación para trabajar a los sesenta y nueve años y de
forma directa e incondicionada la extinción de la relación
laboral a esa edad”.
Posteriormente, la Disposición adicional décima ET vino a
señalar que la jubilación forzosa podría ser utilizada como
instrumento para realizar una política de empleo, de manera que en la negociación colectiva se podían pactar libremente edades de jubilación sin perjuicio de lo dispuesto en
materia de Seguridad Social a estos efectos. De esta manera, se implantaba por medio de los convenios colectivos una
jubilación forzosa, equivalente a la expulsión automática del
afectado del mercado de trabajo y a su forzada reconducción al retiro pensionado (STS 23 de julio de 1996. RJ 187),
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condicionada a que el trabajador tuviera cubierto el periodo
mínimo de carencia (STS 14 de julio de 2000. RJ 6630),
pues en otro caso se consideraba despido improcedente la
jubilación forzosa del trabajador (STS 8 de marzo de 2000.
RJ 2612).
Sin embargo, la Disposición derogatoria única a) de la Ley
12/20021, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma
del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la
mejora de su calidad, vino a derogar la Disposición adicional décima ET, naciendo la duda de si con la misma ya no
es posible en la actualidad que los convenios colectivos
puedan imponer la jubilación del trabajador a una determinada edad, salvo que media la libre iniciativa del trabajador.
La cuestión no es pacífica; cuatro recientes sentencias de
los TSJ de Madrid (de fecha 11 de enero de 2002. AS 858),
Cataluña (de fecha 6 de febrero de 2002), País Vasco (de
fecha 19 de febrero de 2002) y Galicia (de fecha 16 de septiembre de 2002. JUR 230150), afirman que lo que ahora
se ha derogado no es la autorización, sino meramente el
estímulo para concertar semejantes cláusulas jubilatorias,
por lo que debe admitirse la jubilación pactada en convenio
porque la citada derogación no prohibe ni excluye del ámbito de la negociación colectiva la edad de jubilación, añadiendo que la jubilación forzosa no es una imposición unilateral del empresario contraria a los derechos individuales de
los trabajadores en materia de seguridad social, sino que su
fundamento es la negociación colectiva, que prima sobre la
autonomía individual.
Se alinea, pues, esta tesis con la sostenida por la STS de 14
de julio de 2000 (Ar.6630) cuando de modo significativo
afirma que “llama la atención, antes y ahora, que lo que no
puede hacer el legislador libremente sí que puede hacerlo el
convenio colectivo, como es pactar una edad de jubilación
inferior a la legal, pero esto se comprende si se tiene en
cuenta que la negociación colectiva lleva implícita en sí
misma una transacción entre los intereses colectivos de los
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trabajadores y los intereses de los empresarios (...) y que la
base de esta negociación deriva de lo que dispone el art.
37.1 de la Constitución”.
Discrepando de este criterio, las sentencias del TSJ Madrid
de 17 de diciembre de 2002 (Rec. 2274/02) y 5 de febrero
de 2003, han considerado que la jubilación forzosa equivale a un despido nulo, discriminatorio por edad en virtud de
la Directiva 2000/78/CE de 27 de noviembre de 2000,
según la cual (art. 6) “los Estados miembros podrán disponer que las diferencias de trato por motivos de la edad no
constituirán discriminación si están justificadas objetiva y
razonablemente, en el marco del derecho nacional, por una
finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las
políticas de empleo”.
La disposición derogada dispondría así de un doble propósito: el de autorizar las cláusulas en cuestión (propósito que
se mantiene) y el de estimularlas (que es el que se deroga
en razón al cambio de circunstancias (“La jubilación forzosa de los trabajadores y sus derechos de ciudadanía”. J.A.
Fernández Bernat Relaciones Laborales, n º 8, abril de
2003. Ed. La Ley). Claro es que, para este mismo autor,
esta interpretación de nuestros tribunales vulneraría frontalmente los arts. 14 (derecho a no ser discriminado por
razón de la edad), 35 (derecho al trabajo) y 41 CE (derecho
a las prestaciones de Seguridad Social), así como diversos
Tratados Internacionales, como el art. 10 de la Declaración
Universal de Derechos Humanos.
En todo caso, a falta de un criterio uniforme, no encuentro
obstáculo alguno para que los convenios colectivos puedan
regular el pase del trabajador a su jubilación forzosa, siempre y cuando se cumplan con los dos principios exigidos
por el TC, esto es: a) que los trabajadores forzosamente
jubilados acrediten todos los requisitos para acceder a una
pensión de jubilación contributiva (SSTC 35/1985,
58/1985, 95/1985 y las SSTC 111 a 136/1985); y, b) que
se garantice la no amortización de estos puestos de traba-
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jo (STC 22/1981), mediante una adecuada política de
fomento del empleo en el sentido apuntado por el TS, es
decir, que con la jubilación se persiga una redistribución
del trabajo, o facilitar el acceso al empleo de aquellos que
están en situación de paro, o la viabilidad o mantenimiento
de empresas en dificultades, o cualquier otro motivo análogo (SSTS de 28 de febrero de 1990. Ar. 1250, y 29 de octubre de 1990. Ar. 7937).
3. La invalidez permanente a que se refiere el precepto es
la contemplada, en sus diversos grados (total, absoluta o
gran invalidez), en el art. 137 LGSS, conforme a la
redacción aprobada por la Ley 24/1997, de 15 de julio,
de Consolidación y Racionalización del Sistema de
Seguridad Social. Si la incapacidad no supera el grado
de parcial, no existe causa legal para extinguir el contrato de trabajo por la vía del art. 49.1 e) ET, sin perjuicio
de acudir a la causa de extinción por ineptitud sobrevenida, recogida en el art. 52 a) ET (STS 14 de abril de
1988, RJ 2960).
Invalidez cuya calificación se determinará en función del
porcentaje de reducción de la capacidad de trabajo que
reglamentariamente se establezca de acuerdo con una lista
de enfermedades que a la presente fecha aún ha de ser
objeto de desarrollo reglamentario por el Gobierno, previo
informe del Consejo General del Instituto Nacional de la
Seguridad Social.
La Disposición transitoria 5ª bis LGSS advierte que hasta
que entre en vigor dicha previsión reglamentaria, continúa
siendo de aplicación el redactado originario del art. 137,
conforme al cual se entenderá por:
• Gran Invalidez, la situación del trabajador afecto de incapacidad permanente y que, por consecuencia de pérdidas anatómicas o funcionales, necesite la asistencia de
otra persona para los actos más esenciales de la vida,
tales como vestirse, desplazarse, comer o análogos.
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• Incapacidad Permanente Absoluta para todo trabajo, la
que inhabilite por completo al trabajador para toda profesión u oficio.
• Incapacidad Permanente Total para la profesión habitual, la que inhabilite al trabajador para la realización de
todas o las fundamentales tareas de dicha profesión,
siempre que pueda dedicarse a otra distinta.
No obstante, deben hacerse las siguientes observaciones de
especial interés:
• Según dispone el art. 48.2 ET (en concordancia con el
art. 3.1 c/ del Real Decreto 1300/1995, de 21 de julio),
en determinados supuestos las situaciones de invalidez
permanente en los grados de total, absoluta o gran invalidez suspenden, pero no extinguen, la relación laboral.
Esto sucederá cuando la resolución que resuelva con
declarar al trabajador afecto de alguna de tales incapacidades, advierta que la situación de incapacidad puede
ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que
permita su reincorporación al puesto de trabajo; en tal
caso, subsistirá la suspensión de la relación laboral que
provenía de la incapacidad temporal previa, con reserva
del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a
contar desde la fecha de la resolución por la que se
declare la invalidez permanente.
• Puede darse la circunstancia que aún cuando a un trabajador le haya sido reconocida una minusvalía física,
sensorial o psíquica en un grado severo (nunca inferior
al 33 por 100), no por ello se encuentre incapacitado
para trabajar, no siendo por tal razón causa que legitime la extinción de su contrato de trabajo. Y es que se
trata de dos procedimientos distintos que dependen de
Administraciones igualmente diferentes. Así, el Real
Decreto 1971/1999, de 23 de diciembre (RCL 2000,
222), regula el reconocimiento del grado de minusvalía,
el establecimiento de los baremos aplicables, la deter-
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minación de los órganos competentes para realizar
dicho reconocimiento y el procedimiento a seguir, indicando que serán competentes para ejercer las funciones en materia de calificación de grado de discapacidad y minusvalía los órganos correspondientes de las
Comunidades Autónomas con competencias en esta
materia, así como las Direcciones Provinciales del
Instituto de Migraciones y Servicios Sociales (IMSERSO) en Ceuta y Melilla.
Mientras que la evaluación, calificación y revisión de la
invalidez permanente, en sus distintos grados y el
reconocimiento al derecho de sus prestaciones económicas, es competencia del Instituto Nacional de la
Seguridad Social (en adelante, INSS), estando regulado su procedimiento por el Real Decreto 1300/1995,
de 21 de julio (RCL 1995, 2446).
No obstante, el art. 67 del vigente Reglamento del
Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, regulado por Real Decreto 214/1999, de 5 de febrero (en su
redacción aprobada por el Real Decreto 27/2003, de
10 de enero -RCL 2003, 106-) admite, aunque tan solo
a los efectos de dicha ley, la similitud o analogía entre
el estado o condición de invalidez de una persona y su
minusvalía al señalar que “se considerarán afectos de
una minusvalía igual o superior al 33 por ciento los
pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente, total,
absoluta o gran invalidez” (una previsión similar se contiene en el art. 1 de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre
(BOE del 3), de Igualdad de oportunidades y no discriminación de las personas con discapacidad, cuando
tras referirse a que se considerarán personas con discapacidad quienes tengan reconocido un grado de
minusvalía igual o superior al 33 por 100, añade textualmente que “En todo caso, se considerarán afectados por una minusvalía en grado igual o superior al 33
por 100 los pensionistas de la Seguridad Social que
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tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en grado de total, absoluta o gran invalidez y a
los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad”).
Aún con todo, el art. 4.2 del Real Decreto 1971/1999
advierte que la calificación del grado de minusvalía que
realicen los órganos técnicos competentes, será independiente de las valoraciones técnicas efectuadas por
otros organismos en el ejercicio de sus competencias
públicas.
• Resulta imprescindible para que la invalidez extinga el
contrato de trabajo que esté declarada mediante resolución definitiva e irrevocable, lo que no sucede si se
impugna en vía jurisdiccional.
La característica de ejecutividad inmediata de las resoluciones del INSS, no transciende sus efectos a la relación
laboral (STS 13 de junio de 1988. RJ 5277), y continúa
la situación suspensiva de la relación laboral (STS 11 de
mayo de 1994. RJ 5355); por lo que el empresario no
puede adoptar la decisión de rescindir el contrato mientras se tramita el expediente (STSJ Cataluña 21 de abril
de 1995. AS 1590); ya que dicha situación no constituye novación contractual (STSJ Madrid 18 de diciembre
de 1995. AS 4826; STSJ C. Valenciana 16 de septiembre de 1997. AS 3300); por lo que es constitutiva de despido la negativa empresarial a readmitir al trabajador
después de ser revocada judicialmente la declaración de
incapacidad permanente (STSJ Navarra 28 de abril de
2000. AS 1018). De la misma manera, confirmada en vía
jurisdiccional la declaración de invalidez permanente del
trabajador, el empresario podrá solicitar de la Tesorería
General de la Seguridad Social (en adelante, TGSS) la
devolución de los importes indebidamente cotizados
desde la fecha de efectos de aquélla hasta la fecha de
notificación de la sentencia firme.
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• Los trabajadores a los que se les hubiera reconocido
una incapacidad permanente total o absoluta y después de haber recibido prestaciones de recuperación
profesional hubieran recobrado su plena capacidad
laboral, tendrán preferencia absoluta para su readmisión en la última empresa en que trabajaron en la primera vacante que se produzca en su categoría o
grupo profesional. Por su parte, aquellos otros trabajadores que hubieran cesado en la empresa por
habérseles reconocido una invalidez permanente y
después de haber recibido las prestaciones de recuperación profesional continuaran afectos de una incapacidad permanente parcial, tendrán preferencia
absoluta para su readmisión en la última empresa en
que trabajaron en la primera vacante que se produzca y que resulte adecuada a su capacidad laboral. En
ambos casos, el trabajador que tenga derecho a ser
readmitido, deberá comunicarlo a la empresa, y a los
representantes del personal, en el plazo de un mes
contado a partir de la declaración de aptitud por el
organismo correspondiente. Hay que añadir que estas
readmisiones darán derecho a que las empresas puedan practicarse reducciones del 50 por 100 de la
cuota patronal de la Seguridad Social, correspondiente a contingencias comunes durante un periodo de
dos años (arts. 2 y 3 del Real Decreto 1451/1983, de
11 de mayo -BOE del 4 de junio-, por el que se regula el empleo selectivo).
En los casos en que la readmisión no sea posible (por
cierre o cese de actividad de la empresa) o mientras
no acontezca, el trabajador tendrá derecho a percibir
el subsidio de desempleo en cuantía equivalente al 75
por 100 del salario mínimo interprofesional por una
duración de seis meses prorrogables, por periodos
semestrales, hasta dieciocho meses (arts. 13.1 e/ y
14, apartados 1 y 3 a/ de la Ley 31/1984, de 2 de
agosto, de protección por desempleo -BOE de 4 de
agosto-).
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6. POR MUERTE, JUBILACIÓN EN LOS CASOS
PREVISTOS EN EL RÉGIMEN CORRESPONDIENTE
DE LA SEGURIDAD SOCIAL, O INCAPACIDAD DEL
EMPRESARIO, O POR EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD
JURÍDICA DEL CONTRATANTE.
Hemos de distinguir entre personas físicas y personas jurídicas.
a) La extinción del contrato de trabajo con respecto a las personas
físicas que detenten la cualidad de empresario, vendrá dada por: 1º.
La muerte, como forma de extinguirse la personalidad civil de la persona-empresario (art. 32 del Código Civil); 2º. La jubilación, en los términos y condiciones del art. 160 y siguientes LGSS; y, 3º. Por la incapacidad permanente en cualquiera de sus grados de total para su profesión habitual, absoluta para todo tipo de profesión y gran invalidez
(art. 137 LGSS).
Sin embargo, en el supuesto de titularidad conjunta de la empresa
por varias personas, la muerte, jubilación o incapacidad de alguna de
ellas no es causa suficiente de extinción de los contratos, ya que
obviamente cualquiera de los titulares del negocio está capacitado y
obligado a continuar con la explotación de la actividad empresarial
(STS 25 de junio de 1992. RJ 4673; y STSJ Málaga, 14 de julio de
2000. AS 3526).
Dándose cualquiera de estas causas, el trabajador tendrá por todo
derecho al momento de ver extinguida su relación de trabajo, una
compensación cuyo importe será equivalente a un mes de salario, con
independencia de la modalidad de contrato y antigüedad que acredite en la empresa.
Así pues, acontecida la muerte, jubilación o incapacidad de la persona física que detenta la titularidad del negocio empresarial, se produce la extinción de los contratos que lo vincula con sus trabajadores,
y ello sin perjuicio de que durante algún tiempo los herederos o el propio empresario mantengan su actividad para decidir si se continúa o
no con la empresa y, en su caso, liquidarla sin pérdidas, sin que ello
represente la existencia de subrogación empresarial, (SSTS 16 de
junio de 1988. RJ 5401 y 17 de julio de 1990. RJ 6417. STSJ
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Cataluña 20 de octubre de 2000. AS 3466). No se admite, por el contrario, un dilatado transcurso de tiempo (STS 28 de noviembre de
1988. RJ 8897), como puedan ser cinco meses (STSJ Canarias 19 de
abril de 1991. AS 2371).
Por esta misma razón, si aún existiendo causa de extinción, la actividad empresarial continúa llevándose a cabo (no de manera personal
pero sí por delegación en un gente o encargado que la dirija o explote),
o se transmite a favor de una tercera persona por medio de venta,
arrendamiento, traspaso o concesión administrativa (STSJ Extremadura
8 de noviembre de 1991. AS 6026 y STSJ Galicia 22 de abril de 1991,
AS 2449), resulta obvio que no puede servir esta causa de extinción
(SSTS 25 de abril de 2000. RJ 4252 y 23 de mayo de 1988. RJ 4278).
b) En el caso de que el empresario sea una persona jurídica, la
extinción de su personalidad vendrá dada por las causas y procedimiento establecido en la normativa que regule su constitución (por
ejemplo: cumplimiento del término fijado, fusión, concurso, acuerdo
de la junta general, etc.); pero, es preciso que tengan su fundamento
en causas económicas, tecnológicas, organizativas, de producción o
de fuerza mayor, dando lugar a que se inicie un procedimiento de despido colectivo que concluya con la extinción de los contratos de trabajo por el cauce del art. 51 ET y del Real Decreto 43/1996, de 19 de
enero (art. 21), en el que, salvo que otro fuere el acuerdo entre partes, los trabajadores tendrán derecho a percibir a cargo del empresario una indemnización de veinte días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año,
con un máximo de doce mensualidades (remito al lector al Capítulo IV
de esta obra).
El citado procedimiento se seguirá cuando la extinción de los contratos de trabajo afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa,
siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a
cinco, y se produzca como consecuencia de la cesación total de la
actividad empresarial fundada en las ya citadas causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
En cambio y aún cuando nada indica al respecto el art. 49.1 g) ET,
si el número de trabajadores afectados fuera inferior a cinco deberá
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procederse a extinguir los contratos de trabajo por los cauces del art.
52 c) ET, esto es, a través de la amortización de los puestos de trabajo por las mismas causas anteriormente apuntadas (véase igualmente
el Capítulo IV de esta obra).
Ahora bien, en determinadas ocasiones la extinción de la personalidad jurídica de la empresa no implica necesariamente que los contratos
de trabajo corran la misma suerte. Y es que en los últimos años son frecuentes las reestructuraciones empresariales y la globalización de mercados por medio de fusiones, adquisiciones y ofertas públicas de acciones, cobrando un especial interés los problemas vinculados con la transmisión de empresas y los problemas laborales que con ella se vinculan.
En tales casos, o bien los trabajadores de la empresa fusionada o
absorbida se incorporan ex lege a la empresa fusionante o absorbente, o bien un grupo de trabajadores, o la totalidad, decide continuar
con la actividad del empresario que cesa en su actividad a través de
la inversión de sus indemnizaciones por fin de contrato y sus prestaciones de desempleo en su modalidad de pago único en la continuación de la actividad empresarial, fenómenos ambos que se vienen
conociéndose como procesos de spin-off (“El salvamento de empresas, concurrencia de convenios y otros pronunciamientos recientes en
materia de sucesión de empresas”. Ignacio García-Perrote Escartín y
Jesús R. Mercader Uguina, en Justicia Laboral, nº 14, de mayo 2003.
Ed. Lex Nova), aplicándose, en particular en el primer caso, el art. 44
ET conforme al cual “el cambio de titularidad de una empresa, de un
centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá
por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social
del anterior”, previsión, por otra parte, regulada por la Directiva
77/187/CEE (LCEur 1977, 67), modificada por la Directiva 98/50/CE,
del Consejo, de 29 de junio (LCEur 1998, 2285), sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de
empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad.
Habrá de estarse, pues, al caso concreto comprobando si existe un
proceso de integración de los elementos patrimoniales y relaciones
comerciales a favor de una tercera empresa, que lejos de representar
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un nuevo proyecto empresarial constituya una continuación de la actividad anterior, circunstancia que debe dar lugar a que los trabajadores de la primera pasen a integrarse, igualmente, en la plantilla de la
segunda empresa sin solución de continuidad.
Los supuestos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario
individual, cuando determinen la extinción del contrato de trabajo, dan
lugar a considerar en situación legal de desempleo al trabajador afectado, que tendrá derecho al percibo de las correspondientes prestaciones de desempleo (arts. 208.1.1 b/ LGSS; 6.1 Uno b/ Ley 31/1984,
y 1.1. b/ Real Decreto 625/1985).
7. POR FUERZA MAYOR QUE IMPOSIBILITE
DEFINITIVAMENTE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO.
Señala el art. 51.12 ET que la existencia de fuerza mayor, como
causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá
ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número
de trabajadores afectados, previo expediente tramitado ante la misma
por los trámites del Real Decreto 43/1996, de 19 de enero (arts. 17 a
19), con la particularidad que: 1º) La tramitación del expediente no
requiere período de consultas con los representantes de los trabajadores, ya que al tratarse de una constatación por la autoridad laboral
de la existencia de dicha fuerza mayor no es susceptible de pacto
alguno (STCT 28 de junio de 1988, Ar 4478); 2º) Las indemnizaciones
debidas a los trabajadores afectados (consistente en veinte días de
salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de
tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades)
serán satisfechas total o parcialmente por el Fondo de Garantía
Salarial previo acuerdo, de la autoridad laboral.
Para el caso de que la existencia de fuerza mayor concurra en una
empresa incursa en un procedimiento concursal, habrá que estar a las
previsiones contenidas en el art. 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio,
Concursal (en adelante, LC) que establece la competencia del Juez
mercantil que conoce de la solicitud de declaración de concurso, para
acordar la extinción colectiva de los contratos de trabajo a que se refiere, el art. 51 ET.
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