VI Informes Laborales Terminación de la relación de trabajo por causas objetivas Ficha Técnica Autora: María Magdalena Quispe Carlos Título: Terminación de la relación de trabajo por causas objetivas Fuente: Actualidad Empresarial Nº 319 - Segunda Quincena de Enero 2015 1. Introducción La Constitución Política del Perú establece que el trabajo es un deber y un derecho, es la base del bienestar social y un medio de realización de la persona. Efectivamente, el trabajo es un derecho humano así como una obligación social. Se entiende que es un deber, porque toda persona se encuentra obligada por el Estado a trabajar; es de obligatoriedad social, pues con el salario obtenido se garantiza la alimentación y las necesidades básicas del trabajador y su familia; y un derecho, porque toda persona tiene el derecho de contar con un trabajo, el mismo que debe de ser digno y contar con todas las condiciones laborales pertinentes para el buen desempeño de las funciones del trabajador. Diversos pronunciamientos jurisprudenciales en materia laboral han indicado que el contenido esencial del derecho al trabajo implica dos aspectos: El derecho que tiene todo trabajador en acceder a un puesto de trabajo por una parte; y por la otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. En el primer caso, el derecho al trabajo supone una adopción por parte del Estado de una política adecuada para que la población acceda a un puesto de trabajo; el segundo aspecto trata del derecho al trabajo entendido como la proscricpción de ser despedido, salvo por causa justa de despido relacionada con la conducta o capacidad (rendimiento) del trabajador. El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre otra cualquier obligación del empleador. El derecho del trabajador se encuentra protegido, en principio, por la Constitución Política del Perú, normas laborales y otras, estas normas se han ido implementado a favor de los trabajadores por ser la parte más débil en una relación laboral; inclusive, cuando existe causas razonables VI-4 Instituto Pacífico para la extinción de un contrato laboral, la norma regula una serie de procedimientos a fin de llevarlas a cabo sin vulneración del derecho al trabajo. Existen supuestos por el cual se puede dar término a la relación del trabajo. Así, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. N° 003-97-TR) establece las causas de extinción del contrato de trabajo, los mismos que se encuentran en el artículo 16º del mismo cuerpo legal. En el inciso h) del artículo 16º se regula la terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma establecida por ley, la misma que es materia de análisis. Pero, ¿cuáles son esas causas objetivas y en base de qué se determina? ¿Los empleadores y trabajadores tienen conocimiento de este supuesto de extinción de la relación laboral? ¿Cuándo se podrá hacer uso de este supuesto para extinguir la relación laboral? ¿Infringe el derecho al trabajo que tiene todo trabajador? Estas y otras preguntas son interrogantes que a través de este informe buscamos explicar, ya que estamos seguros que servirá mucho tanto a los empleadores como a los trabajadores para afrontar los problemas relativos al funcionamiento de la empresa (por ejemplo: crisis económica, disolución y liquidación de la empresa por bajos niveles de ventas, entre otros) que ocasionan la extinción del vínculo laboral, la misma que es motivada por alguna causa independiente a la voluntad de las partes. 2. Causas objetivas para el cese colectivo Se entiende por causas objetivas para el cese colectivo aquellas que tengan un sustento real, material, corroborable en la realidad, no encubiertos que lesionen el derecho del trabajador a contar y seguir laborando en su centro de labores. En palabras de Carlos Blancas, el cese colectivo se configura cuando el empleador resuelve unilateralmente las relaciones laborales de un conjunto de trabajadores fundamentándose la existencia una causa general y objetiva, relativas al funcionamiento de la empresa. Las causas objetivas para el cese colectivo no deben ser imputables ni al empleador ni a los trabajadores, es decir, ellos no deben participar ni activa ni pasivamente para que dichas causas se originen. Las causas objetivas para el cese colectivo son determinadas a través de una audito- ría acreditada por la Contraloría General de la República. La norma ha establecido supuestos de causas objetivas para el cese coletivo de los trabajadores, la misma que se encuentra regulada en el artículo 46º del D.S. Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo: 1. El caso fortuito y la fuerza mayor 2. Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos 3. La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra. 4. La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N°845 3. Caso fortuito y la fuerza mayor Si el caso fortuito o fuerza mayor son de tal gravedad que implica la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de suspensión que se refiere el artículo 15º del Decreto Supremo N° 003-97-TR (90 días), solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo. En el supuesto de cese colectivo por caso fortuito y fuerza mayor, se seguirá el siguiente procedimiento: El empleador está facultado, sin necesidad de autorización previa, en suspender las labores (suspensión temporal perfecta). Esto quiere decir que cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. Las suspensiones laborales señaladas en el párrafo anterior podrán ser efectuadas hasta un máximo de 90 días, con comunicación inmediata de la Autoridad Administrativa de Trabajo. El empleador deberá, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y adoptar en general medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. El procedimiento del cese colectivo por caso fortuito y fuerza mayor será el mismo establecido; cuando sea por causas relacionadas a lo económico, tecnológico, estructurales o análagos, solo se sustituye el dictamen y la conciliación por la inspección que el Ministerio del Sector llevará a cabo, con audiencia de partes, poniéndose su resultado en conocimiento del N° 319 Segunda Quincena - Enero 2015 Área Laboral Ministerio del trabajo y Promoción Social quien resolverá conforme lo señala la ley, la misma que detallaremos más adelante. 4. Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos El artículo 48º del Decreto Supremo 003-97-TR / Ley de Productividad y Competitividad laboral, establece que solo procederá el cese colectivo por causas económicas, estructurales o análogos en aquellos casos en las que se comprenda a un número de trabajadores no menor de diez (10) por ciento del total del personal de la empresa. Esto quiere decir que si, por ejemplo, en el caso de que una empresa cuente con 100 trabajadores y quiere realizar cese colectivo por razones económicas, tecnológicas, estructurales o análogos debidamente corroboradas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, tendrá que ser a razón de 10 o más trabajadores. Si el empleador quiere retirar a 9 o menos trabajadores, no lo podrá hacer, ya que la norma exige como mínimo (en este caso concreto) de 10 trabajadores; esto es, deberá ser igual o mayor al 10% del número total de los trabajadores de una empresa. La norma no señala expresamente los criterios que se debería tomar en cuenta para establecer en qué casos se puede realizar el cese colectivo por motivos económicos. Sin embargo, la Autoridad Administrativa de Trabajo ha establecido parámetros específicos, tal como lo indica en el recurso de revisión recaído en la Resolución Directoral General N°003-2013-MTPE/ 2/14 interpuesto por RED DORADA SA, en adelante “LA EMPRESA”, contra la Resolución Directoral Regional N° 017-2012-MTPE/1/20, de fecha 12 de noviembre de 2012 que declaró infundado el recurso de apelación interpuesto contra la Resolución Directoral N°360-2012 –MTPE/1/20.2, de fecha 16 de octubre de 2012 confirmándola. A consecuencia de ello, se declaró: i) Improcedencia de la solicitud de terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos presentada por la empresa, ii) el deber de la empresa de adoptar las medidas necesarias a fin de no agravar la situación de los trabajadores bajo apercibimiento de aplicar sanciones económicas y iii) que el periodo dejado de trabajar de estos trabajadores serán considerados como efectivamente laborados para cualquier efecto legal. La Autoridad Administrativa ha dispuesto que para que exista la terminación colectiva de los contratos de trabajo por causas económicas, se debe tener en cuenta la evaluación detallada en los siguientes N° 319 Segunda Quincena - Enero 2015 criterios administrativos (fundamento 9.4 de la Resolución Directoral General N°003-2013-MTPE/ 2/14): a) Elemento objetivo: Comprende dos manifestaciones. La primera hace referencia a una disminución sustantiva de la producción que impida a la empresa continuar con el desarrollo normal de sus actividades empresariales. La segunda alude a una crisis económica o financiera que imposibilita a la empresa atender a sus obligaciones principales o secundarias, es decir, no solo cumplir con la cadena de producción, sino además no tener capacidad económica para cumplir con las deudas adquiridas. Este elemento debe evaluarse por cada caso concreto, teniendo como referencia las pericias presentadas por la empresa que sustenten la crisis económica por la que atraviesa. b) La realidad de la crisis: Es decir, que afecte verdaderamente a la empresa, para ello se deberá acreditar que dicha empresa se encuentra en crisis. En caso de que la crisis económica afecta exclusivamente a un centro de trabajo, antes de solicitar el empleador el cese de los trabajadores, deberá evaluarse la viabilidad de reubicar a dichos trabajadores en las demás secciones de la empresa. c) La suficiencia de la crisis: La crisis debe ser permanente, definitiva e insuperable, no meramente coyuntural, de manera que mantener el vínculo laboral resulte excesivo en tanto que la continuidad de este ocasione más pérdidas que ganancias. d) La crisis debe ser actual: Debe ocurrir en el preciso momento en que se solicita la admisión del cese colectivo de los trabajadores. No debe basarse la misma en situaciones probables o especulaciones futuras, De la misma manera, no se puede sustentar en hechos pasados cuyos efectos ya concluyeron. e) El carácter finalista de los medios probatorios: Se refiere a que el cese de los trabajadores debe contribuir a que la empresa pueda afrontar de una mejor manera la crisis existente, así como poder asegurar su pronta recuperación y competitividad. De la misma manera, las medidas que se adopten deben garantizar el empleo de los trabajadores que continúen en la empresa. Sin perjuicio a lo antes señalado, el reciente Decreto Supremo Nº 013-2014- TR, publicado en el diario oficial El Peruano el 20 de noviembre del 2014 ha establecido, a falta de precisión de establecer en qué casos se puede dar cese colectivo por causas económicas una definición exacta VI de lo que se debe entender por situación económica y que implica la terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos. La situación económica de una empresa está determinada por el contexto económico en que se desenvuelve la empresa y por las acciones que el empleador realiza con el fin de mejorar el desempeño económico de la empresa. La terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos, implica un deterioro de los ingresos, entendido como tal registrar tres trimestres consecutivos de resultados negativos en la utilidad operativa, o en una situación en la que de mantener la continuidad laboral del total de trabajadores implique pérdidas, situación que será sustentada con el informe que, para tal efecto, elabore una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la República (D.S N° 013-2014-TR, Art. 1º) Se debe tener en cuenta que la evaluación de la situación solo es aplicable para el término de contratos de trabajo por motivos económicos. Esto quiere decir que dicho criterio no sería aplicable para el cese colectivo por causas tecnológicas, estructurales o analogas, o los demás supuestos que se encuentra regulado en el artículo 46º del D.S. N°003-97-TR. Si bien es cierto que este reciente decreto ha brindado un mejor alcance de lo que se debe entender por situación económica de una empresa, además de regular el supuesto para que una empresa se pueda acoger a esta causa objetiva y así realizar el cese colectivo pertinente, se debe tener en cuenta que la finalidad del despido colectivo por causas económicas es superar la situación negativa de la empresa. Ese es un elemento de juicio relevante y no es factible el cese colectivo de todos los trabajadores de la empresa por más que en el artículo 48º del D.S. Nº 003-97-TR no se haya establecido una restricción para ello. Este criterio toma fuerza y es de carácter vinculante según lo establecido en el artículo 2º de la parte resolutoria de la Resolución Directoral General N°0032013-MTPE/ 2/14, de fecha 16 de enero de 2013. 5. Procedimiento de extinción por motivos económicos y análogos La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas en el inciso b) del artículo 46º solo procederá en aquellos casos en los que se comprenda a un número de trabajadores no menor al (10) por ciento del total del personal de la empresa, la misma que está sujeta al siguiente procedimiento: Actualidad Empresarial VI-5 VI Informes Laborales a) La empresa proporcionará al sindicato, o a falta de este a los trabajadores, o sus representantes autorizados en caso de no existir aquel, la información pertinente indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina de los trabajadores afectados. De este trámite dará cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo para la apertura del respectivo expediente. b) La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados o sus representantes, entablarán negociaciones para acordar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que pueden adoptarse para evitar o limitar el cese de personal. Entre tales medidas pueden estar la suspensión temporal de las labores en forma total o parcial; la disminución de turnos, días u horas de trabajo; la modificación de las condiciones de trabajo; la revisión de las condiciones colectivas vigentes; y cualquiera que pueda coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas de la empresa. El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante c) En forma simultánea y sucesiva, el empleador presentará ante la Autoridad Administrativa de Trabajo una declaración jurada de que se encuentra incurso en la causa objetiva invocada a la cual acompañará una pericia de parte que acredite su procedencia, que deberá ser realizada por una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la República. Asimismo, el empleador podrá solicitar la suspensión perfecta de las labores durante el periodo que dure el procedimiento, solicitud que se considerará aprobada con la sola recepción de dicha comunicación, sin perjuicio de la verificación posterior a cargo de la Autoridad Inspectiva del Trabajo. La Autoridad Administrativa de Trabajo pondrá a conocimiento del sindicato o a falta de este, a los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte, dentro de las 48 horas de presentada; los trabajadores podrán presentar pericias adicionales hasta en los (15) días hábiles siguientes. d) Vencido dicho plazo, la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de las 24 horas siguientes, convocará a reuniones de conciliación a los representantes de los trabajadores y del empleador, reuniones que se llevarán a cabo indefectiblemente dentro de los tres (3) días hábiles siguientes. VI-6 Instituto Pacífico e) Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la Autoridad Administrativa de Trabajo está obligada a dictar resolución dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, al término de los cuales se entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución. f) Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación que debe interponerse en un plazo no mayor de tres (3) días hábiles. El recurso deberá ser resuelto en un plazo no mayor de cinco (5) días hábiles, vencidos los cuales sin que se haya expedido resolución, se tendrá confirmada la resolución recurrida. 6. Procedimiento de extinción por disolución y reestructuración La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas de disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra; además de la reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N°845, (sustituído por la Quinta Disposición Complementaria de la Ley General del Sistema Concursal - Ley Nº 27809), se sujeta al siguiente procedimiento: La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra: Adoptado el acuerdo de disolución de la empresa por el órgano competente de esta, conforme a la Ley General de Sociedades y en los casos de liquidación extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se producirá otorgando el plazo de 10 días calendario. Los trabajadores tienen la primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo. Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su límite, o a la respectiva compensación de deudas. El procedimiento del cese del personal de empresas sometidas a la reestructuración patrimonial se sujeta a lo dispuesto por la Ley General del Sistema Concursal - Ley Nº 27809. 7. Notificación del procedimiento de extinción por causas económicas El empleador notificará a los trabajadores afectados con la autorización de cese de tal medida y pondrá a su disposición los beneficios sociales que por ley puedan corresponderles. 8. Pago de la compensación por tiempo de servicios El empleador deberá acreditar el pago total de la compensación por tiempo de servicios en la forma establecida por el Decreto Legislativo N°650, dentro de las 48 horas de producido el cese. 9. Derecho de preferencia para la readmisión del empleo Gozan del derecho de preferencia para su readmisión en el empleo los trabajadores afectados en los ceses en los siguientes casos: i. El caso fortuito y la fuerza mayor ii. Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos Esto ocurre en el caso de que el empleador decidiera contratar directamente o a través de terceros nuevo personal para ocupar cargos iguales o similares dentro de un año de producido el cese colectivo. En tal caso, el empleador deberá notificar por escrito al ex trabajador con quince (15) días naturales de anticipación en el domicilio que el trabajador haya señalado a la empresa. En caso de incumplimiento, el trabajador tendrá derecho a demandar judicialmente la indemnización que corresponda conforme al artículo 38° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral ( D.S. Nº 003-97-TR). 10.Procedimiento de extinción por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o analógicos (resumen) 1. Acuerdo de condiciones y medidas para eliminar o evitar el cese laboral (En forma sucesiva se comunicará a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT)). 2. La AAT pondrá en conocimiento la pericia de parte a los trabajadores luego de 48 horas de presentada. 3. Los trabajadores podrán presentar pericias adicionales dentro de los 15 días hábiles siguientes de notificado con la pericia presentada por el empleador 4. Vencido el plazo, dentro de las 24 horas la AAT convocará reuniones de conciliación de las partes que se llevarán a cabo indefectiblemente dentro de los tres (3) días hábiles siguientes. 5. La AAT deberá dictar resolución dentro de los cinco días hábiles siguientes, al término de los cuales se entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución. 6. Recurso de apelación: No mayor a tres días para interponerlo. Será resuelta por la AAT en el plazo no mayor a 5 días hábiles siguientes, vencidos los cuales, se tendrá confirmada la resolución recurrida. N° 319 Segunda Quincena - Enero 2015