Trabajo de Aplicación: Estrategia de Recursos Humanos

Trabajo de Aplicación: Estrategia de Recursos
Humanos para Adkkon Coatings
Estrategia para llegar a ser un mejor lugar para trabajar
Sanjuana Alvarez Quintanilla
EXTRACTO
Para dirigir personas, camina detrás de ellas.
Lao Tzu
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Tabla de contenido
PRESENTACIÓN .................................................................................................................................................4
ESTRATEGIA DE NEGOCIOS ...........................................................................................................................4
ALINEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS A LA ESTRATEGIA DE NEGOCIO ..............................5
COMPETENCIAS DEL PERSONAL Y DE LA EMPRESA .............................................................................6
ESTRATEGIAS PARA MEJORAR EL TRABAJO EN EQUIPO ............................................................................................... 6
LOS SERVICIOS Y LAS MEDICIONES DE RECURSOS HUMANOS..........................................................7
PERCEPCIONES DE LOS EMPLEADOS ACERCA DE LA EMPRESA .......................................................9
FODA – PERSPECTIVA DE RECURSOS HUMANOS ...................................................................................9
ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS: ¿CÓMO SER UN MEJOR LUGAR PARA TRABAJAR?: . 12
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................................ 14
Sanjuana Alvarez | 6 Marzo 2014
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Introducción
Mucho se ha dicho sobre la relevancia de los recursos humanos en las organizaciones.
No es intención de este trabajo ser inútilmente reiterativa en lo que la teoría dice. Es un
hecho que son las personas el recurso más importante que cualquier negocio puede
contarse. Es de suma importancia, sin embargo, documentar mi trabajo con una dosis
argumentos y de referencias bibliográficas que formalicen de cierta manera los
conocimientos adquiridos que intento aplicar en este informe.
He elegido una empresa que conozco de cierta forma bien. Se trata de una empresa de
manufactura de pintura que forma parte de una organización global de recubrimientos
para la industria principalmente. Me enfocaré en la planta de pintura electrostática en
polvo ubicada en Guadalupe, Nuevo León México. Este negocio. como varias plantas de
pintura líquida y en polvo en el mundo, fueron desarrolladas por la marca DuRant.
Después de casi 150 años de existir, la división de recubrimientos fue puesta en venta y
adquirida por Grupo Terstyan, una empresa que maneja fondos de inversión y que le dio
a este negocio un nuevo nombre y una nueva identidad. Adkkon, antes DuRant es una
organización en medio del cambio organizacional. Recién rediseñada, ante una nueva
etapa y con un horizonte multicolor se enfrenta a nuevos requerimientos, perspectivas y
una conciencia más directa y más esencial del cliente, el mercado, los recursos, las
políticas y los procesos y mucho más enfocada que antes en la generación de riqueza.
Estoy convencida que la gente y todo su potencial nunca son más esenciales que cuando
se está en proceso de cambio organizacional. La dirección de Adkkon deberá plantearse
la estrategia y las tácticas para ejecutarla, pero deberá mantener su vista siempre puesta
en el capital humano de manera que el talento humano que ya se tiene continúe
logrando los resultados bajo las expectativas de los nuevos dueños y a la vez plantearse,
en cuanto a capital humano, de qué forma disminuir las debilidades, aumentar las
fortalezas para afrontar las amenazas y obtener los beneficios de las oportunidades que
se le presenten como negocio “nuevo” pero con una tremenda fuerza laboral con alto
valor en experiencia.
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Desarrollo
Presentación
Adkkon como organización global, es una empresa de más de 4,300 Millones de Dólares.
Cuenta con 120 mil clientes a lo largo de más de 130 países. Produce recubrimientos de
alto desempeño tanto en pintura líquida, como en pintura en polvo para cubrir y
proteger productos de las industrias clave a las que se dirige:
 Automotriz
 Industria General y alta resistencia
 Arquitectónica y Decorativa
La innovación es un aspecto crítico, por lo que Adkkon tiene 17 Centros de Investigación
y Desarrollo en todos los continentes y se adjudica más de 800 patentes otorgadas o en
proceso.
Adkkon cuenta con 15 plantas al rededor del mundo de las cuales seleccionamos la
planta de recubrimiento electrostático situada en Guadalupe, Nuevo León México, cuya
particularidad es que inició en 1994 como una empresa familiar dedicada a la
fabricación de Pintura en Polvo y con un mercado casi cautivo y con muy poca
competencia. Posteriormente en 1997 es adquirido por Alberum y se convierte en Joint
Venture de DuRant. En 2006 es adquirido al 100% por DuRant hasta 2013 que pasa a
ser vendido junto con todo el segmento de recubrimientos a Grupo Terstyan.
Estrategia de negocios
La estrategia de Adkkon en 2014 es en crecimiento a partir del posicionamiento de la
nueva marca Adkkon a través de un modelo de administración estratégica. Se basa en los
siguientes objetivos globales:
Empleados apasionados por los recubrimientos
Por alguna razón importante, este objetivo se enlista primero. Adkkon busca el
compromiso y la pasión de sus empleados en lo que el negocio se dedica. Que cada
empleado se apropie de lo que hace. Sin lugar a duda, para la dirección del negocio este es
un rasgo importante que necesita en su fuerza laboral para posicionar la marca y crecer.
Liderazgo comercial en los segmentos
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La personalidad de la nueva empresa está enfocada en ganar participación de mercado
por encima de la competencia, por lo que los esfuerzos se dirigen a ganar cuentas de
clientes a la competencia.
Desempeño científicamente superior
Se trata de innovar, no solo de crear. Marcando el liderazgo en creación y lanzamiento
de productos por medio de innovadores modelos de atendimiento a mercado para
consolidar relaciones y crear nuevos clientes.
Enfoque a las necesidades de los clientes
Es claro que una empresa no puede existir sin sus clientes, por lo que Adkkon ha
identificado ésta como una estrategia primordial. Colocar las necesidades de los clientes
primero para diseñar, reforzar o modificar sus procesos y modelos de acercamiento.
Investigando y obteniendo valiosa información de percepción de servicio para conocer
lo que el cliente valora y ofrecerlo.
Incremento del portafolio de soluciones integrales
Basado en el conocimiento de sus clientes y en la capacidad científica y de innovación,
Adkkon busca crear soluciones más que productos, asociar servicios para beneficio del
cliente y crear alianzas con ellos de acuerdo a sus necesidades específicas, de manera
que se cuente con los productos y servicios para atender esas necesidades.
De los objetivos de negocio globales se desprenden los objetivos hacia el recurso
humano, los cuales son:
 Conocimiento del Negocio para incrementar la capacidad de las funciones
 Excelencia funcional desarrollando y adquiriendo talento que dé valor a las
funciones.
 Administración del Cambio para ajustarse a las necesidades cambiantes de los
negocios
 Enfoque en los Empleados para hacerlos conscientes de la organización y
responder a sus necesidades.
Alineación de los Recursos Humanos a la estrategia de negocio
En Adkkon hay una fuerza laboral de 12,000 personas que la gran mayoría son
empleados contratados por DuRant desde antes de la adquisición de Terstyan. Esto
significa que:
 Hay una gran cantidad de empleados que ya conocen el negocio, los clientes y el
mercado de los recubrimientos
 Hay formas de trabajo e ideologías que están bien arraigadas
 Hay posibilidad de que para algunos el cambio sea un proceso de
desprendimiento que emocionalmente pudiera ser de alto impacto en su
desempeño
 En la planta de Guadalupe, de la que estamos enfocando este trabajo, la plantilla
es de menos de 100 empleados, incluyendo operarios de dos turnos, por lo que la
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planta es una unidad de negocio pequeña, comparada con otras de la
organización. Esta característica en realidad en la mayoría de las conciencias de
los empleados, una desventaja laboral ya que se asocia con una menor prioridad
de la organización de entre todas las demás unidades de negocio.
¿Cómo se alinea la estrategia de Recursos Humanos a la estrategia del negocio?, y más
específicamente, cómo se alinean las estrategias locales para la unidad de negocio,
incluyendo la parte de Recursos Humanos a la estrategia global? Anualmente se realizan
las sesiones de planeación estratégica donde se revisan los objetivos desde los globales y
en cascada hacia los de cada unidad de negocio, de manera que se establezcan las tareas
operativas críticas (COT por sus siglas en inglés). Estas tareas serán la versión de cada
negocio o planta para contribuir directamente al cumplimiento de la estrategia. Una vez
establecidas las COT que equivalen a las tácticas, se procede a definir los indicadores
claves de desempeño o KPI por sus siglas en inglés. Éstos se definen por cada área y
serán lo que se revise a través de un tablero o Dashboard por el equipo de liderazgo y
mandos medios.
Competencias del Personal y de la empresa
Adkkon cuenta con un proceso y sistema de medición de desempeño, que está
estructurado para evaluar el desempeño sobresaliente de sus empleados y el desarrollo
de las competencias que requiere para su plan de carrera. Este sistema presupone un
establecimiento de objetivos anuales bajo el criterio S.M.A.R.T. (specific, measurable,
achivable, relevant, time-bound, es decir específicos, medibles, alcanzables, relevantes y
limitados en el tiempo), y hay una sección para las competencias a desarrollar, según si
se es un contribuidor individual o se dirige equipos de personas, para los cuales las
competencias a desarrollar son más relacionadas al desarrollo de personal, coaching,
logro de resultados y toma de decisiones.
Estrategias para mejorar el trabajo en equipo
El negocio tiene requerimientos adicionales a las funciones y se trabaja en integrar a
todo el personal. Cuentan con certificaciones de protección al medio ambiente, Sistema
de Calidad en la norma ISO 9000 y gran enfoque en el proceso de seguridad en general,
por lo que auditores, observadores, miembros de comités y equipos multidisciplinarios
son requeridos e integrados todo el tiempo de diferentes áreas. Además, la empresa
fomenta y requiere constantemente proyectos de mejora de procesos en los que se
invita a personal de las áreas involucradas como cliente-proveedor para conformar los
equipos de proyecto. Esto, aunado al tamaño de empresa en cuanto a plantilla se refiere,
hace innegable la necesidad de trabajo en equipo y la gerencia está constantemente
buscando dicha interacción.
El problema que se tiene en este sentido, es que usualmente siempre son las mismas
personas quienes terminan integrándose en los equipos de casi cualquier cosa. Son
considerados los experimentados y de alto nivel de ejecución por lo que les tocará la
mayor parte. También interpreto que otro problema es que se trabaja mucho por
funciones, siendo en ocasiones, percibidos los métricos de unos como enemigos de los
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métricos de otros y esto naturalmente se presentan situaciones donde no se da un
verdadero trabajo en equipo, sobre todo cuando un área obtiene su métrico a costa del
métrico de otra área, o bien, cuando la falta de planeación de un área afecta el
desempeño de otra.
Los servicios y las mediciones de Recursos Humanos
El proceso de selección de personal es detonado por una necesidad de las áreas de
acuerdo a las tácticas y estrategias que haya definido la empresa en su planeación
estratégica. Es decir, en el proceso de planeación, se detecta si el personal (en cantidad y
en nivel de ejecución) será capaz de llevar a la organización al cumplimiento de los
objetivos en la línea de tiempo establecida para ello. Posteriormente, según la necesidad,
se definen o re-definen los puestos y en algunos casos los departamento o las áreas, de
modo que se pueden llegar a hacer resizing de ellos. Según lo que aplique, se define
cuántas personas es necesario contratar y con qué perfiles. Se incluyen en el
presupuesto, el cual deberá ser aprobado antes de iniciar la búsqueda y selección.
Para todos los casos, la retención del talento es crítica, ya que el costo de una reposición
de talento es altísima, considerando el costo de reposición y el costo de oportunidad, así
como el impacto en el clima laboral cuando se tienen bajas sensibles de personal.
Es una tarea crítica y también administrada por Recursos Humanos, el resultado de las
evaluaciones, ya que éstos se ligan íntimamente con la calificación del empleado y con el
derecho a un bono anual, cuando el negocio global ha generado ingresos dentro de los
parámetros establecidos al inicio y el negocio local ha cubierto sus presupuestos. Es ahí
donde resultados globales + resultados locales + resultados personales juegan una parte
del todo en cuanto a gratificación por el esfuerzo, más allá de los sueldos. Esto en
definitiva, contribuye a generar en el empleado un sentido de pertenencia de los
resultados, incluso de los que no están en su completo control. Para algunos empleados,
puede llegar a ser frustrante no obtener el máximo resultado, si algún objetivo global,
regional o local no es alcanzado. Sin embargo, el papel de Recursos Humanos en
comunicar, retroalimentar y asesorar al respecto, trasmitiendo un sentido de confianza y
reduciendo el sentido de frustración si es preciso. El objetivo es obtener una satisfacción
del negocio con los resultados y también una satisfacción del empleado por su
participación en el logro de ellos y obtener una gratificación cuando hay algo qué
repartir.
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Los servicios que presta directamente el área de Recursos Humanos son
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Reclutamiento de personal. Prácticamente todas las vacantes de la empresa son
cubiertas por personal fijo, a excepción de necesidades particulares como la de
cubrir temporalmente puestos por incapacidad o permisos de largo plazo en suyo
caso se recurre a un proceso de selección y contratación por agencia de
outsourcing.
Capacitación y desarrollo. Inicia después de la contratación, con la inducción a
la compañía. Adkkon tiene un procedimiento para registrar los requerimientos
mínimos que cada empleado debe cubrir para empezar a ejecutar su puesto.
Tanto en el caso de personal de recién ingreso, como en empleados reposicionados o promovidos. Además cuenta con un proceso para formalizar ante
la Sria. De Trabajo la capacitación que el empleado va completando de manera
que tenga una evidencia de dicha capacidad ante la autoridad competente y
cuando se llegue a presentar la oportunidad de ser valorado para una promoción.
Para el personal operativo, existe una programa de capacitación operativa
interna y un modelo de categorías que delimita las funciones para las que el
empleado está formalmente capaz y específicamente qué procesos debe conocer
en una u otra categoría.
Evaluación de Desempeño. Cada área cuenta con una serie de objetivos de
desempeño (KPI) alineados a la estrategia del negocio. De tal forma, está
establecido qué indicadores se medirán y cuál es el objetivo a cumplir. El sistema
de Evaluación del desempeño se realiza a través un registro de objetivos y
competencias y su nivel de desempeño. Este registro lo lleva el empleado en
conjunto con el supervisor quienes registran tanto el avance como la
retroalimentación generada de él (ver página anterior). Este proceso sirve para
administrar, entrenar, desarrollar evaluar y compensar el desempeño del
empleado.
Nómina y compensaciones. Los puestos están revisados y declarados en
función de las necesidades de la unidad de negocio. Aunque hay referencias
corporativas, la definición, el alcance y el salario está alineado a los
requerimientos de cada planta, debido a que en algunos países o para algunos
mercados particularmente, unos puestos tienen actividades que se pueden
conjuntar o por otro lado dividir para obtener mejores resultados. Esta
definición genera rangos de sueldo o tabuladores, debido a que la planta de
Guadalupe se encuentra en uno de los estados del país con más oferta laboral, y
encima en la zona geográfica más industrial del Estado, Adkkon realiza análisis de
los tabuladores resultantes de manera que puedan ser atractivos y
suficientemente sustentables para el negocio. Estos tabuladores se revisan por lo
meno una vez por año.
Salud Integral. Adkkon tiene una fuerte disposición hacia la seguridad, la salud y
cuidado del medio ambiente. De hecho es uno de los principios operaciones (o
derechos de operar) a nivel corporativo. Esto viene a reforzar la ya bien conocida
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cultura de seguridad de DuRant, por lo que prácticamente es un servicio hasta
percibido como un derecho por parte de los empleados.
Apoyo psicológico para empleados y familiares. La corporación proporciona
gratuitamente un servicio profesional de apoyo psicológico y en casos necesarios
hasta psiquiátrico, para uso libre y discreto de los empleados y sus familiares
directos. Funciona a través de un primer contacto por vía telefónica, de carácter
confidencial y ofrece asesoría para cualquier tipo de cuestionamiento, duda o
preocupación del usuario, hasta procesos complejos de rehabilitación por
dependencia a sustancias o cuestiones psiquiátricas.
Percepciones de los empleados acerca de la empresa
La percepción de los empleados es recogida mediante la cadena de mando, directamente
de las entrevistas de retroalimentación y durante las reuniones de comunicación que se
lleguen a tener. Esta práctica no sigue ninguna metodología conocida, ya que se ha
manejado desde entonces como un proceso no estandarizado donde se reciben
comentarios pero no se promueve u organiza la captación de ellos. En este sentido, es
desconocido el estado con una claridad que permita detectar necesidades reales en el
ambiente laboral.
FODA – Perspectiva de Recursos Humanos
Fortalezas
 En negocio en sí, en su esencia, es una organización con más de 150 años en el
mercado
 Empleados tienen gran conocimiento de los productos y el mercado de los
recubrimientos.
 Comprobada experiencia y enfoque a la calidad y a la seguridad por muchos años
 Ya se tiene una conciencia de trabajo con procesos ordenados, estandarizados,
enfocados a la rentabilidad.
 Nueva imagen de empresa, más ágil y más fresca
 Empleados ya han tenido un Sistema de medición de desempeño implementado por
lo que es algo a lo que están abiertos.
 Dinámica de recompensa alineado a los resultados del negocio, lo que facilita
reforzar el sentido de negocio.
 Fuerza de ventas y de distribuidores autorizados ramificada y enfocada a los
mercados a los que quiere llegar.
 Como marca, DuRant le da una tremenda fuerza a Adkkon y a sus empleados ya que
el prestigio adquirido anteriormente no es perdido con la adquisición.
 Adkkon, para beneficio de su organización, tienen una infinita cantidad de
información, y herramientas que ayudan a las plantas a comparar prácticas, obtener
aprendizaje y guía en casi cualquier actividad.
Sanjuana Alvarez | 6 Marzo 2014
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Debilidades
 Al cambiar de nombre, se debe posicionar la marca nuevamente
 Desprendimiento emocional de los empleados hacia la nueva marca y dirección del
negocio
 La velocidad de implementación de la nueva dirección se percibe como muy
agresiva comparada con la anterior
 Resistencia al cambio en general
 Muchos puestos se han cubierto con personal disponible y no necesariamente
formado en la función.
 Algunos empleados muy arraigados, se sienten relegados por tener que cambiar la
forma de trabajo en algunos aspectos
 Percepción de más exigencia ya que la empresa anterior tenía tendencia paternalista
 Aun se trabaja y se mide el desempeño por funciones y no por procesos, lo que
dificulta el nivel de involucramiento más allá del resultado individual del indicador.
 No se ha ejecutado en la planta un proceso de medición de clima laboral desde 2010,
por lo que realmente no se conoce el verdadero estado de la planta en este sentido.
 Por el tamaño de la unidad de negocio (muy pequeña), hay funciones enteras que
están a cargo de una misma persona, por lo que en caso de abandono, la continuidad
de la función está vulnerable.
 No existe un verdadero programa de diseño de carrera, muchos puestos son
cubiertos internamente aun si el empleado no el nivel adecuado de competencias
funcionales.
 Algunas personas desempeñan varios roles adicionales a su puesto, por lo que a
veces el empleado se satura y puede descuidar sus actividades funcionales.
 Con el cambio de administración, el liderazgo de las funciones y el liderazgo
administrativo se consolidó por país, al ser una planta pequeña, Adkkon Powder
Guadalupe pasó a ser dirigida a distancia por líderes de la planta del Estado de
México, lo que debilita el sentido de liderazgo que tienen los empleados locales.
Oportunidades
 Se puede construir y revaluar cualquier aspecto negativo que se asocie con el
nombre anterior
 Una nueva imagen, mediante la que se presenta una nueva oportunidad a los
empleados de mejorar o agilizar las mejoras que anteriormente no hayan sido
ejecutadas
 Con los planes de crecimiento hay oportunidades laborales más abundantes y en
más áreas que anteriormente que la empresa estaba estancada en su desarrollo por
no ser la división de DuRant en la que querían invertir.
 Hay muchas opciones en la corporación para hacer benchmark, por lo que se facilita
el recurso cuando se requiere
 La inversión en gente capacitada, no es vista como un gasto por la organización,
cuando se justifica.
 Los nuevos líderes de la organización son personas de mucha experiencia en otras
empresas y tienen una perspectiva distinta y adicional que si fueran formados 100%
en Adkkon-DuRant
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Trabajo de Aplicación: Estrategia de Recursos Humanos para Adkkon Coatings
 El Líder Global de Adkkon para la pintura en Polvo es un experto en pintura en
polvo que trabajó como directivo en la competencia, por lo que sabe hacia dónde
dirigirse y eso genera confianza en las estrategias.
Amenazas
 Competencia que busca llevarse a los empleados valiosos
 Los empleados valiosos pueden no estar conformes con el negocio o con la nueva
administración
 La velocidad de cambio externo que puede rebasar la capacidad de los recursos para
adaptarse.
 Muchos ex-empleados y sus conocimientos sobre Adkkon se han ido a trabajar con
la competencia.
 Los sueldos de puestos críticos son más competitivos en otras empresas, aunque de
diferente tamaño, pero es una amenaza si el empleado no está motivado a continuar
con Adkkon.
 Para la planta de Guadalupe, por su tamaño, es más vulnerable al ser menos
atractiva para los inversionistas.
Sanjuana Alvarez | 6 Marzo 2014
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Conclusiones
Estrategia de Recursos Humanos: ¿Cómo ser un Mejor Lugar para
Trabajar?:
La administración de los recursos humanos (ARH) implica coordinar la participación de
individuos para el logro de los objetivos organizacionales. En consecuencia, los
administradores de todos los niveles deben interesarse en la administración de los recursos
humanos (Mondy, 2010, p. 5).
Quienes participan en la administración de los recursos humanos desarrollan y trabajan a
través de un sistema integrado de ARH. Hay cinco áreas funcionales que se asocian con una
administración eficaz de Recursos Humanos:
 Dotación de Personal
 Desarrollo de los Recursos Humanos
 Remuneración
 Seguridad y Salud
 Relaciones laborales con los empleados.
En el caso de Adkkon, la mayoría de los servicios de Recursos Humanos están bastante
bien estructurados a nivel planta Guadalupe, sin embargo, mencionaré algunos aspectos
que considero son parte fundamental de una estrategia para cerrar la distancia entre lo
bueno y lo ideal considerando el punto en el que se encuentra este negocio y sus
condiciones particulares.
Liderazgo de Recursos Humanos
Desde mi perspectiva, es preciso que el área de Recursos Humanos tome el liderazgo en
cuanto al la administración de los recursos, desde la planeación estratégica hasta el
dominio completo sobre las relaciones laborales y el clima organizacional. Un
proceso estandarizado, periódico, objetivo y bien entendido de la evaluación del clima
laboral dará la pauta para mejorar consistentemente la administración de los recursos
humanos.
Actualmente, al menos en la planta de Guadalupe, el área de Recursos Humanos es vista
más como un área de soporte ocasional y de manejo de contrataciones, que como un
soporte estratégico en el cumplimiento de los objetivos de la organización. Es innegable
la tremenda importancia de que tome el papel estelar, dado que los requerimientos del
mercado global obligan a ser más rentables, omni-presentes y dirigidos totalmente a las
necesidades de los clientes. RH, como responsable de los temas que tienen que ver con las
personas (Maristany, 2007, p. 28) debe asegurar que los empleados y la estructura están
listos para ello.
Sanjuana Alvarez | 6 Marzo 2014
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Fomentar integralmente el trabajo en equipo como una cultura
Según (Mondy, 2010, p. 101), en el pasado, los puestos definidos por las compañías,
permanecían vigentes por muchos años. Actualmente, en muchas compañías se contrata
a las personas como miembros de un equipo. Eso significa que si un proyecto tiene que ser
completado, los individuos hacen lo que tenga que hacerse para completar la t (Company,
Global Employee Portal, 2013) (Company, Adkkon, 2013).
Desde hace varios años, las empresas han comenzado a administrarse por procesos, con
mucho mejores resultados que administrando por funciones. Aunque no es mi intención
pasar de una estructura tradicional casi estática a una totalmente plana, mi sugerencia sí
es en función de organizar los puestos por procesos quitando el velo de las
funciones y estableciendo objetivos transfuncionales y mejorando integralmente los
procesos, dando mayor integración como equipo a las áreas.
Agilizar el proceso de adaptación
Adkkon como organización global, desarrolló a alto nivel una serie de estrategias para la
integración del negocio adquirido a DuRant, sin embargo, la profundidad en que se han
implementado no son suficientes.
Si tomamos en cuenta que en su historia de 20 años, la planta ha pasado de ser empresa
familiar a privada, luego joint venture, luego adquirida por empresa pública y
posteriormente vendida para ser privada y con todos los cambios y desapegos de cultura
que pueden traer estos cambios consigo, y que además, gran parte del personal, sobre
todo operativo, ha vivido al menos la mayoría de esos cambios, debe ser preocupación
relevante para la administración de los recursos humanos fortalecer el sentido de
pertenencia, equipo e integración. Tropicalizar la estrategia corporativa y realmente
implantar programas de comunicación, recuperación o fortalecimiento de identidad y
apego a la nueva marca porque será mediante la motivación de este sentido de
pertenencia el que mueva a las personas a realmente transformar el negocio en lo que
las estrategias de Adkkon dicen ser.
Según (Maristany, 2007, p. 162), Abraham Maslow y posteriormente Frederik Herzberg
trabajaron la motivación sobre la base de las necesidades. Maslow, estableció cinco
niveles:
1. Necesidades Fisiológicas, que son las básicas de alimento y supervivencia
2. Necesidades de seguridad física y emocional
3. Necesidades de pertenencia y relaciones sociales, consideradas el primer grado
en la necesidades superiores
4. Necesidades de autoestima y de estatus, relacionadas con la valía personal
5. Necesidad de realización personal y de satisfacción (Maslow, 1954).
Estoy segura que estas necesidades no han cambiado, por lo que las personas buscarán
las mejores opciones para cubrirlas. También estoy segura que las empresas más que
Sanjuana Alvarez | 6 Marzo 2014
Adkkon Coatings – Planta Powder Guadalupe 14
Trabajo de Aplicación: Estrategia de Recursos Humanos para Adkkon Coatings
nunca están en constante cambio. Las estructuras y métodos de gestión no volverán a
ser estáticas. Recurso Humanos deberá trabajar en aprender a adaptarse a los cambios y
ser un facilitador en que el capital humano aprenda a hacerlo.
Bibliografía
Company, A. C. (2013). Recuperado el 01 de 05 de 2014, de Global Employee Portal.
Company, A. C. (2013). Adkkon. Recuperado el 01 de 05 de 2014, de
www.adkkon.com/corporate/en_Us.html
Maslow, A. (1954). Motivation and Personality. New York: Harper and Row.
Maristany. (2007). Asministración de Recursos Humanos. Pearson-Prentice Hall.
Mondy, R. W. (2010). Administración de Recursos Humanos (11 ed.). Pearson.
NOTA: Este trabajo ha sido modificado para efectos de su publicación, protegiendo la
identidad de cualquier compañía que pueda identificarse con algunas situaciones. No
representa a una organización, y se considera parte de un caso teórico para efectos
educativos.
Sanjuana Alvarez | 6 Marzo 2014