Miguel Ángel Morcillo Pineda Abogado y Consejero de Lex Centro de Asesores Técnico Jurídico www.lexsa.es Un trabajador fue contratado como interino para la sustitución de una empleada que estaba de baja por riesgo durante el embarazo. Al nacer el niño, la situación se acaba y es declarada en situación de baja pero por maternidad. La empresa notificó al trabajador la finalización de su contrato por haber terminado la causa que motivó la contratación pero ha recibido una demanda en la cual se dice que tal acto es un despido en realidad ya que la comunicación de terminación del contrato, según la demandante, se produjo verbalmente. Esto es todo lo que se alegó en la demanda pero, en el acto del juicio, el demandante añadió que había sido contratado en dos ocasiones, antes de la que ahora se discute y que, en una de ellas, lo fue para sustituir a la misma trabajadora por vacaciones lo cual, según él, invalida el contrato actual. La empresa consultó en su día cómo resolver una situación parecida teniendo en cuenta que sospechaba la alegación que realmente se produjo. La primera cuestión a resolver es si la contratación última estuvo correctamente efectuada. La respuesta es afirmativa ya que en el contrato se hizo constar que la causa de la sustitución era el riesgo durante el embarazo. Esta es una situación especial que tiene u tratamiento jurídico diferente a la incapacidad temporal y que resulta específicamente aplicable, por obvias razones, a la mujer embarazada. La situación de riesgo se termina cuando se produce el nacimiento, pero la mujer continua de baja ahora por maternidad. Sin embargo la situación de riesgo termina a todos los efectos por lo que, si se produce 116 Capital Humano http://capitalhumano.wke.es/402eb56 Consultorio laboral El Consultor su sustitución, según la más moderna doctrina del Tribunal Supremo, la causa es distinta y, en consecuencia puede la contratación recaer en otra persona. Claro está que si el contrato fuera ya indefinido, no valdría la contratación para la sustitución por riesgo durante el embarazo y la persona que sustituye sería fija desde el primer día. De esto pretende hacerse valer el demandante en este caso al decir (en el acto del juicio) que él era ya fijo pues se le había contratado en otras dos ocasiones para sustituir a la misma empleada por dos causas distintas. Una de esas causas era el periodo de disfrute de las vacaciones reglamentarias.Y según el demandante no se puede llevar a cabo una contratación de sustitución para las vacaciones porque no lo permite la ley. El Estatuto de los Trabajadores dice que el contrato de interinidad tendrá lugar cuando se contrate a trabajadores para sustituir a otros con derecho a reserva del puesto de trabajo siempre que se especifique el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución. Es cierto que alguna sentencia ha declarado que las vacaciones no pueden ser utilizadas para la celebración de este tipo de contratos pero la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 15 de febrero de 1995 ya algunas otras han declarado que, aunque esta utilización del contrato de interinidad para la sustitución por vacaciones, podría no ser licita, sin embargo su uso no convierte en indefinido el contrato. Por tanto, por ese lado el demandante no podría obtener la acogida favorable de su pretensión. Pero, además, el planteamiento de la demanda lo impide pues, al presentarse por primera vez ante el Juzgado la cuestión de la posible contratación fraudulenta del contrato de sustitución por vacaciones, dicha petición no puede ser atendida. En efecto, la doctrina ha dejado bien claro que la demanda debe contener todos los puntos fundamentales en que se apoya la pretensión del demandante y por tanto, si la demanda no menciona algún punto y ese punto tiene carácter esencial no puede ser tenido en cuenta en el juicio. Esto es lo que ocurrió en este caso en el cual el demandante plantea por primera vez en el acto del juicio la posibilidad de que el contrato de sustitución que se ha terminado, y que él califica como despido, lo sea en realidad porque el contrato era indefinido. © max blain Derechos del sustituto cuando cambian las causas de reserva del puesto del sustituido Pero el Juez no puede admitir esta alegación nueva porque eso constituye al demandado, en este caso la empresa, en situación de indefensión al no haber podido prever que el debate se centrara en una cuestión desconocida. Cabria decir que, incluso siendo conocida por la empresa la situación anterior, no cabe presentar la reclamación con distinto fundamento del inicial porque la empresa no puede defenderse de una acusación que no se le ha formulado hasta el juicio. En suma, la reclamación no puede tenerse en cuenta tampoco por esa razón. Finalmente, la cuestión de fondo es inatendible también porque la jurisprudencia ha dejado claro que, cuando se especifica la causa concreta de la incapacidad del trabajador sustituido (en este caso el riesgo durante el embarazo) y esa situación concreta finaliza, aunque después se produzca una baja por distinta causa, no se puede obligar a mantener al sustituto ya que la causas de la sustitución no tienen nada que ver con la primera. En este caso, la trabajadora sustituida cesó en la situación de riesgo al nacer felizmente el niño pero siguió de baja aunque ahora por causa distinta, la maternidad, lo cual da lugar a que se pueda llevar a cabo un nuevo contrato con otro trabajador distinto. Nada hay en la ley que permita afirmar que un sustituto tiene derecho a serlo mientras continúe la baja del sustituido si las causas de la reserva del puesto trabajo son distintas. La razón del error de concepción del problema estriba en que hasta un momento concreto tanto la jurisprudencia como la legislación anudaban el contrato de interinidad a la incapacidad temporal del sustituido, sin diferencia en la causa de la sustitución. Pero esa línea fue variada por el Tribunal Supremo por entender que una cosa es la persona del sustituido y otra la causa de la sustitución de modo que, aunque la persona sustituida sea la misma, si la causa es distinta, puede contratarse a otro trabajador con el contrato de interinidad.¾ Nº 261 Enero 2012 117