1 EL REGIMEN DE INAPLICACION DE LOS CONVENIOS
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EL REGIMEN DE INAPLICACION DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS. Los Convenios colectivos negociados conforme al Estatuto de los Trabajadores tienen, como señala la doctrina, una doble naturaleza: son contrato y al mismo tiempo son norma. Son contratos en la medida que son el fruto del libre acuerdo entre la representación de los trabajadores y la Empresa, u organizaciones empresariales, para determinar las reglas de conducta que han de regir las relaciones laborales en su ámbito funcional, personal, territorial y temporal. Son norma (Art. 37-­‐1 de la Constitución) desde el momento que nuestro ordenamiento jurídico reconoce su eficacia y fuerza vinculante “erga omnes”, siendo de obligada aplicación a todas las relaciones laborales incluidas en sus ámbitos de aplicación aunque los titulares de las mismas (trabajadores y empresarios) no hayan intervenido en el proceso negociador ni hayan suscrito, ratificado o se hayan adherido a su contenido. En los términos utilizados en el Articulo 82-­‐1 y 3 del Estatuto de los Trabajadores, “los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva” y “obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia”. Ahora bien, la falta de identidad entre quienes negociaron el Convenio Colectivo y quienes a la postre están llamados a cumplirlo y aplicarlo, puede generar dificultades en la medida que lo pactado no pueda ser cumplido en el ámbito de la Empresa, o no de la misma forma. De ahí que la reciente reforma laboral haya dado prevalencia aplicativa a los Convenios de Empresa sobre los sectoriales en las materias que regula el Articulo 84 del Estatuto. Además, el Convenio Colectivo tiene un ámbito temporal determinado, y a lo largo de su vigencia pueden sobrevenir circunstancias que hagan imposible o complicada su aplicación en el ámbito de las empresas aisladamente consideradas. Aquí es en donde entran en juego los mecanismos previstos en el Estatuto de los Trabajadores de inaplicación del Convenio, muy defectuosos como veremos a continuación. Desde el principio hemos aclarar las diferencias entre la inaplicación del Convenio Colectivo y la modificación colectiva de las condiciones de trabajo. El Articulo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que la Empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan razones de carácter económico, técnico, organizativo o productivo que lo hagan necesario, y estas modificaciones pueden realizarse tanto si las condiciones de trabajo afectadas proceden del contrato de trabajo, de acuerdos o pactos colectivos o de una decisión empresarial unilateral (ejemplo típico, las condiciones mas beneficiosas de naturaleza colectiva). A continuación, en el Artículo 41-­‐4 se regula el procedimiento para llevarlas a cabo, mediando previo periodo de consultas con la representación de los trabajadores afectados en el Empresa. Pero, y esto es lo nos interesa, el párrafo 6º de este precepto aclara que la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los Convenios Colectivos estatutarios, deberá realizarse conforme a lo establecido en el articulo 82-­‐3 del Estatuto de los Trabajadores. De esta forma, la inaplicación 1 de las previsiones de un convenio Colectivo estatutario es una modalidad del instituto general de la modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo y queda sometido a un régimen completamente distinto. Decíamos que la relación laboral se rige por lo dispuesto en el contrato de trabajo, por lo acordado en pactos o acuerdos de naturaleza colectiva, y en último término, por las decisiones del empresario, adoptadas unilateralmente pero con efectos colectivos (condiciones más beneficiosas). El procedimiento regulado en el Articulo 41-­‐ 4 del Estatuto de los Trabajadores se aplica a las modificaciones sustanciales recogidas en contratos de trabajo, acuerdos o pactos colectivos de naturaleza extraestatutaria o decisiones colectivas del Empresario, pero no cuando tales modificaciones afectan a las condiciones de trabajo establecidas en Convenios Colectivos estatutarios ya que en este ultimo caso (la típica inaplicación del Convenio) ha de seguirse el procedimiento regulado en el Articulo 82-­‐3 del Estatuto de los Trabajadores. La diferencia es muy importante ya que si el periodo de consultas regulado en el procedimiento del Articulo 41-­‐4 del Estatuto, finaliza sin acuerdo, la Empresa puede imponer la modificación sustancial de las condiciones de trabajo preavisando a los trabajadores afectados con 7 días de antelación a la fecha en la que entraran en vigor. La Empresa no necesita de ninguna instancia que autorice o ratifique su decisión, sin perjuicio de que frente a la misma los trabajadores o sus representantes acudan a la jurisdicción Laboral. En cambio, en el procedimiento de inaplicación del Convenio regulado en el Art. 82-­‐3 la situación no es la misma. Tras el periodo de consultas (por remisión se aplica el mismo que establece el articulo 41-­‐4 del Estatuto), si no existe acuerdo, no esta tan claro que el Empresario pueda tomar la decisión de modificar las condiciones de trabajo establecidas en el Convenio sin mas. Volviendo al inicio de este trabajo, el Articulo 82-­‐3 del Estatuto de los Trabajadores, después de sentar la eficacia general de los Convenios Colectivos, indica que “sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas economices, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del Articulo 41-­‐ 4, a inaplicar en la Empresa las condiciones de trabajo previstas en el Convenio Colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa”. Así como en el caso del Articulo 41 del Estatuto de los Trabajadores, se señalaba que en ausencia de acuerdo durante el periodo de consultas, la Empresa podría notificar (lo que parte del hecho de que así la ha adoptado) su decisión modificativa de las condiciones de trabajo, en el caso del Art. 82-­‐3 del Estatuto los términos utilizados por la Ley indican que solo cabe la inaplicación del Convenio “por acuerdo”. No se regula que sucede cuando tal acuerdo no se produce, con las matizaciones que después indicaremos. Tampoco se dice que a falta de acuerdo la Empresa “decide” y “comunica tal decisión con un preaviso” a los afectados. Sin perjuicio de volver a esta cuestión mas tarde, ahora trataremos de centrar algunos aspectos del proceso de inaplicación del Convenio: -­‐ -­‐ El Convenio Objeto de inaplicación. Puede ser uno sectorial o el de la propia Empresa. Las materias objeto de inaplicación. No lo son todas. Solo se puede plantear en relación con la jornada de trabajo, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y la cuantía del 2 salario, el sistema de trabajo y rendimiento y las funciones, cuando se excedan los limites que para la movilidad funcional establece la Ley, y por ultimo, las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social (por ejemplo, los complementos salariales a cargo de la Empresa en la casos de incapacidad temporal). Fuera de estas, las demás materias y condiciones de la relación laboral, no pueden ser objeto de inaplicación. -­‐ Las causas que justifican la inaplicación. Se admiten las causas económicas, entendiendo por tales cuando los resultados de la empresa ofrezcan una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel e ingresos ordinarios o ventas. En todo caso se entenderá que la disminución de ingresos o ventas es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o de ventas de cada trimestre es inferior al registrado el mismo trimestre del año anterior. También se pueden invocar causas técnicas, entendiendo por tales los cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. En tercer lugar, las causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. Y por ultimo, las causas productivas, los cambios, entre otros, en la demanda de productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. -­‐ El procedimiento de inaplicación. Por remisión, como decíamos, la Ley considera aplicable el procedimiento regulado en el Artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. La Empresa ha de abrir un periodo de consultas máximo de 15 días con los representantes de los Trabajadores para examinar las causas invocadas por la iniciativa empresarial “y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados”. Los interlocutores para el empresario pueden ser las secciones Sindicales siempre y cuando sumen la mayoría de los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal, con lo que esta negociación se profesionaliza al quedar desplazados de las mismas los trabajadores de la Empresa miembros de estos órganos colegiados de representación. Si no existiera representación legal de los trabajadores, en los 5 días siguientes al inicio del periodo de consultas, estos últimos designaran democráticamente (suponemos que por elecciones directas, libres y secretas) a tres trabajadores de entre los que integran la plantilla para que negocien con la Empresa en el proceso, o a su elección, una comisión también de 3 miembros designados por los sindicatos mas representativos del sector al que pertenezca la Empresa. Nuevamente se observa esta profesionalización en la negociación, pero mas marcada si cabe, ya que en este ultimo caso, los tres miembros de la comisión negociadora no tienen que ser trabajadores de la Empresa, ni siquiera del Sector; pueden ser cuadros del Sindicato. Si el periodo de consultas (el plazo de duración no es prorrogable) finaliza con acuerdo, se presume que concurren las causas invocadas por la empresa. Este acuerdo ha de comunicarse a la Comisión Mixta Paritaria del Convenio Colectivo que ha sido 3 objeto de inaplicación y a la Autoridad Laboral a efectos de mero deposito y registro. El acuerdo ha de determinar con precisión y exactitud las nuevas condiciones de aplicación y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo Convenio en la Empresa. Si finaliza sin acuerdo, al contrario que en el Art. 41-­‐4 del Estatuto de los Trabajadores entra en juego un farragoso, complicado y discutible procedimiento de solución heterónoma del conflicto. Si el periodo de consultas finaliza sin acuerdo, el Articulo 82-­‐3 del Estatuto de los trabajadores ha establecido un procedimiento que suscita muchas dudas e incertidumbres. La más importante, que de su redactado se deduce, al contrario que en los supuestos de modificación colectiva de las condiciones de trabajo, que no es posible la inaplicación del Convenio si no hay acuerdo con la representación de los trabajadores. Así, señala el precepto que si durante el periodo de consultas se produce el desacuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión del Convenio objeto de inaplicación (previsión que solo tiene sentido en la inaplicación de los Convenios sectoriales). La Comisión tiene un plazo de siete días para dar respuesta a la discrepancia. Si no se solicita su intervención, o la Comisión no llega a acuerdo alguno, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido a nivel estatal o autonómico para solventar de manera efectiva las divergencias que surjan en las negociaciones sobre inaplicación del Convenio, incluido el compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en el periodo de consultas. Esto es, fuerza vinculante. A destacar que mientras el sometimiento de la controversia a la Comisión Paritaria del Convenio es facultativa (“cualquiera de las partes podrá”), el sometimiento a los procedimientos interprofesionales de solución de conflictos (pero no cualesquiera, sino los previstos para precisamente este tipo de conflictos de inaplicación) es obligatoria y preceptiva (“las partes deberán recurrir”). Pero ¿ y si este cauce no existe por no existir acuerdos interprofesional que lo prevean, o existiendo, no contemplan el arbitraje como medio de solución de la controversia?. El Articulo 82-­‐3 establece que “cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la controversia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a los Órganos de las Comunidades Autónomas competentes en materia de Convenios Colectivos, esto es, a las Comisiones Consultivas autonómicas de Convenios Colectivos –si existen-­‐ . Lo anterior requiere, para que sea eficaz, que se hayan creado tales órganos a nivel provincial o autonómico, que no es el caso en la actualidad. Resaltar nuevamente que este tramite también es facultativo (“cualquiera de las partes podrá”) y que estas Comisiones Consultivas de Convenios Colectivos pueden establecer el sistema de arbitraje para la solución de la controversia. En resumidas cuentas, el único trámite obligatorio en caso de finalización del periodo de consultas sin avenencia es el de sometimiento a los órganos establecidos por acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico. Los restantes son facultativos. El sistema que hemos descrito supone que las partes afectadas se pueden ver obligadas a un arbitraje cuando ellas no han intervenido en la firma del Acuerdo Interprofesional que así lo establezca, lo que suscita serias dudas sobre su constitucionalidad porque no respeta lo dispuesto en los Artículos 37 y 38 de la Constitución Española, relativos al 4 derecho a la negociación colectiva. La Reforma Laboral ha cerrado en falso todo el sistema de inaplicación de Convenios Colectivos porque ni permite que el Empresario tome la decisión de inaplicar el Convenio, finalizado el periodo de consultas sin acuerdo, ni ha tenido el valor de someter obligatoriamente a arbitraje este tipo de controversias. Se ha limitado a trasladar el problema a la negociación colectiva interprofesional, sin darle tampoco solución pacifica porque los eventuales sistemas de arbitraje obligatorio que esta ultima pueda establecer, adolecen del mismo vicio de inconstitucionalidad que hemos denunciado. Todo lo anterior nos hace suponer que el sistema de inaplicación de las condiciones laborales fijadas en Convenios Colectivos va a tener escaso recorrido y que las Empresas optaran por acudir al Articulo 41-­‐4 del Estatuto de los Trabajadores, sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando tengan acuerdos o pactos extraestatutarios o condiciones mas beneficiosas que se encuentren por encima o mejoren las previsiones del Convenio Colectivo de aplicación. Madrid, 10 de Diciembre de 2012. Adrián Borrego Valverde. 5
