Psicologia e Comportamento Organizacional

Psicologia e
Comportamento
Organizacional
Cadernos da
Webaula
Fernanda Carvalho
Ariadne Cedraz
Apresentação
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
ORIENTAÇÕES GERAIS PARA O ALUNO
Para um bom aproveitamento da disciplina Psicologia e Comportamento Organizacional, na modalidade de ensino à distância, chamamos sua atenção para os
seguintes aspectos:
• Leitura dos Objetivos Específicos de cada Unidade;
• Estudo do conteúdo disponibilizado no Ambiente Virtual FANESE ou por
mídia impressa;
• Pontualidade na entrega das atividades agendadas;
• Participação nos Fóruns e Chats;
• Interação com seu tutor;
• Realização dos Exercícios;
• Atenção especial para as datas das provas presenciais.
Lembre-se: Você contará sempre com o apoio da Tutoria para solucionar dúvidas,
discutir o conteúdo da Disciplina e orientações sobre as atividades.
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Apresentação
APRESENTAÇÃO DA DISCIPLINA
Trabalhar em organizações significa trabalhar com pessoas. Ainda que tenhamos
um aparato tecnológico que facilita os processos de trabalho, reduzindo os custos
e aumentando a produção, e consequentemente os lucros, uma organização não é
possível sem a presença de pessoas. Assim, torna-se fundamental o entendimento do
comportamento nas organizações. Para isto, dispomos do conhecimento da Psicologia,
que nos auxilia neste entendimento, contribuindo também para provocar mudanças
nas relações interpessoais e nos processos de trabalho.
A disciplina Psicologia e Comportamento Organizacional, portanto, tem o propósito de discutir os fundamentos e as práticas de comportamento no contexto das
organizações, possibilitando a reflexão no sentido de provocar relações e processos
de trabalho mais saudáveis. Importante ressaltar que este material serve como norteador da disciplina, mas é fundamental que você procure fazer outras leituras mais
aprofundadas.
A sua participação neste processo é de grande relevância. É importante que
você faça a leitura dos conteúdos propostos, responda os exercícios e participe dos
Fóruns, que são utilizados para a troca de conhecimento. Desta forma, você poderá
refletir sobre a teoria e sobre a aplicação prática dos conceitos.
Bons Estudos!
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Apresentação
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
APRESENTAÇÃO DO MATERIAL DIDÁTICO
Ementa:
Psicologia e principais abordagens (behaviorista, psicanalítica, fenomenológica).
O papel do psicólogo na organização. Identidade x Personalidade. Comportamento
organizacional e seus fundamentos (estrutura, ambiente e mudança organizacional;
valores, atitudes, satisfação com o trabalho,tomada de decisão e motivação; grupos
x indivíduos, equipes de trabalho,comunicação, liderança, poder, subjetividade e
política). Trabalho e Saúde Mental.
Objetivo Geral: Propiciar aos alunos o conhecimento sobre o comportamento
organizacional, tendo como base a Psicologia.
Conteúdo Programático:
Unidade I: Psicologia e suas principais abordagens
1. Behaviorismo
2. Psicanálise
3. Gestalt
4. Psicólogo na Organização
Unidade II: Comportamento Organizacional e seus fundamentos
1. Comportamento Organizacional
2. Personalidade
3. Atitudes
4. Motivação
5. Comunicação
6. Grupos e Equipes
7. Liderança e Poder
Unidade III:
1. Relação Trabalho e Saúde Mental
2. Stress
3. Síndrome de Burnout
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
Unidade I
UNIDADE I - PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS
ABORDAGENS
Caro Aluno, ao final desta unidade, você estará apto a:
• Conhecer as principais abordagens da Psicologia e suas contribuições ao
estudo do comportamento humano;
• Compreender o papel do psicólogo na organização.
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Unidade I
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
INTRODUÇÃO
Caro Aluno, estamos iniciando a nossa disciplina Psicologia e Comportamento
Organizacional, que tem como objetivo discutir temas relevantes sobre o comportamento humano, e em especial o comportamento nas organizações. Para alcançar
este propósito, temos como ponto de partida a compreensão do que é Psicologia e
de suas contribuições.
Muito se fala sobre Psicologia, mas para você, o que este termo significa? E para
que serve a Psicologia?
Entende-se a Psicologia enquanto o estudo da mente, do comportamento humano,
e ainda das relações sociais. E você, caro aluno, que ideia tem sobre a Psicologia e
sobre o fazer do psicólogo?
É importante fazer a distinção entre a Psicologia do Senso Comum e a Psicologia Científica. Constantemente, ouvimos pessoas falando da psicologia do senso
comum, que é aquela que vivenciamos no nosso cotidiano. Ela é utilizada pelo pessoal que trabalha com vendas, quando diz que usa da psicologia para convencer o
outro, ou ainda por um amigo que nos aconselha quando passamos por situações
difíceis. Falamos até que de psicólogo e louco todos temos um pouco, no sentido
de que usamos a Psicologia nas nossas atividades cotidianas. Entretanto, apesar de
não desconsiderarmos os eventos e o conhecimento do senso comum, é relevante
entendermos outra Psicologia, a Psicologia que se constitui enquanto ciência e que
vai ser utilizada pelos psicólogos na prática profissional. É nela que vamos basear
nosso estudo ao longo desta disciplina.
Senso Comum
Conhecimento acumulado ao longo da nossa existência. É transmitido
de geração em geração, não sendo necessários estudos com métodos
científicos para comprovar este tipo de conhecimento.
Ciência
A ciência é composta por um conjunto de conhecimentos sobre um
determinado objeto de estudo, com a utilização de uma linguagem
precisa e rigorosa, de um método sistemático e controlado, permitindo a verificação de sua validade.
Importante ter em mente algumas características do conhecimento científico
como: a presença de um objeto específico, o uso de uma linguagem rigorosa e não
coloquial, o uso de métodos e técnicas específicos e a objetividade.
Como pensar nestas características se a Psicologia estuda fatores considerados
internos como a mente e o inconsciente?
Necessário entender que a Psicologia esteve inicialmente relacionada à Filosofia,
entretanto, Wundt, Weber e Fechner propõem, no final do século XIX, na Alemanha,
que sejam utilizados fundamentos científicos também na Psicologia. Apesar de ter
iniciado na Alemanha, é nos Estados Unidos que a Psicologia Científica atinge seu
desenvolvimento. Há, portanto, nesta época um distanciamento da Filosofia e uma
aproximação com a Medicina, que já utilizava métodos científicos para a construção
do seu conhecimento.
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
Unidade I
A Psicologia enfrentou e ainda enfrenta alguns problemas para ser considerada
ciência, já que, como iremos estudar ao longo desta unidade, ela é composta de diversas teorias, que têm objetos de estudo diversificados. Além disto, há uma discussão
em torno dos critérios objetivos da pesquisa, já que ao ter o homem como foco de
estudo pode haver uma confusão entre pesquisador e pesquisado.
Ao longo deste capítulo, você poderá perceber melhor a diversidade de objetos
de estudo através da análise de três teorias da Psicologia: Behaviorismo, Psicanálise
e Gestalt.
TAREFA:
Nesta aula, fizemos uma breve explanação sobre a Psicologia, fazendo uma distinção entre Senso Comum e Ciência. Pesquise as características do conhecimento
do senso comum e do conhecimento científico e utilize exemplos que demonstrem a
diferença entre eles.
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Unidade I
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
1. BEHAVIORISMO
Caro Aluno, nesta aula conhecerá um pouco sobre os teóricos e os conceitos behavioristas
que nos auxiliam na compreensão do comportamento humano. Como o próprio nome já diz, behavior quer dizer comportamento, e é justamente neste objeto de estudo que esta teoria irá focar.
O Behaviorismo surge nos Estados Unidos, com John Watson, em 1913, sendo também
denominado Teoria Comportamental, Análise Experimental do Comportamento e Análise do
Comportamento. Apesar do uso destas denominações, tem-se como objeto principal o comportamento humano. Estudar o comportamento humano foi fundamental para a percepção da
Psicologia enquanto ciência, já que ao estudarmos algo que podia ser mensurado e observado,
poderíamos nos utilizar dos preceitos das ciências.
IMPORTANTE: Apesar de ter sido colocado o comportamento observável
como objeto de estudo, devemos entendê-lo a partir da interação do indivíduo com o ambiente em que está inserido, e não como uma ação isolada.
O que queremos dizer com isto?
O homem tanto é produto como produtor nas interações com o ambiente. É um ser ativo.
Apesar de estarmos a todo tempo falando sobre o comportamento humano, é importante
destacar que muitos dos experimentos desta teoria foram realizados com animais. No entanto,
seus resultados são aplicados aos homens, como constantemente se faz nos estudos realizados
em laboratórios.
Um elemento chave da teoria behaviorista é o termo condicionamento. Os comportamentos são aprendidos a partir da relação estabelecida com o ambiente. O homem não nasce
com o comportamento pronto, mas sim o constrói ao longo de sua vida. Existem dois tipos de
condicionamento: o Respondente e o Operante.
1.1 Condicionamento Respondente
O Condicionamento Respondente foi proposto por Pavlov. “O termo ‘respondente’ refere-se
a um tipo específico de comportamento que é trazido à tona por um tipo específico de estímulo.
Ele indica uma resposta do tipo reflexivo, e o estímulo precede o comportamento.” (Nye, 2002,
p. 58). Neste tipo de condicionamento, o estímulo vem antes do comportamento e tem o poder
de comandá-lo. O sujeito aprende que o estímulo leva a um acontecimento posterior.
Que tal observar a figura abaixo que apresenta o experimento do Condicionamento
Respondente?
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
Unidade I
As duas figuras iniciais mostram o que acontece antes do condicionamento ocorrer.
Ao apresentarmos o alimento ao animal, uma reação fisiológica acontece: a salivação.
Apresenta-se também um estímulo neutro, o barulho do sino, não provocando nenhuma
resposta de salivação.
Como ocorre o processo de condicionamento?
Durante o condicionamento, apresenta-se repetidas vezes o alimento juntamente com o barulho do sino, produzindo a salivação. Após algumas apresentações do
estímulo neutro (sino) pareado com o estímulo condicionado (alimento), tem-se o
condicionamento.
Após o condicionamento, apresenta-se o sino, que passa a ser um estímulo condicionado, e por si só produz a salivação.
“Skinner reconheceu esse tipo de condicionamento,
no qual um estímulo condicionado precede e traz
uma resposta condicionada. No entanto, ele acreditava que os comportamentos mais significativos e
complexos não são meramente respostas reflexivas
condicionadas a estímulos específicos; em vez disso,
são respostas emitidas e produzem consequências.”
(Nye, 2002, p. 59/60).
Por isto, enfatizou um outro tipo de condicionamento: o Operante.
1.2 Condicionamento Operante
Proposto por Skinner e tem
a intenção de demonstrar que o
comportamento ocorre por causa
das suas consequências. No Condicionamento Operante, o indivíduo
aprende a prever as consequências
de suas ações.
Temos nesta figura a representação do experimento proposto por
Skinner, que foi denominado Caixa
de Skinner. Através desta Experiência, realizada com ratos, Skinner
apresentou os conceitos que fornecem a base do Condicionamento
Operante, como reforço e punição.
Como foi esta experiência?
Em primeiro lugar, deve-se
privar o rato de água, pois a intenção é reforçar o comportamento do animal de ir à
busca da água. Em processos de Tentativa e erro, o rato acidentalmente topa na barra
que apresenta a água. O rato tende então a repetir o comportamento de apertar a
barra, pois ele produz uma consequência: a água.
Esquema Básico
R (Resposta) → E (Estímulo)
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IMPORTANTE: Um evento não pode ser definido a priori como um Reforçador. É necessário primeiro observar as consequências provocadas por .ele
Unidade I
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
Conceitos Importantes no Condicionamento Operante:
Reforço
Comumente em nossas vidas falamos de comportamentos que estão sendo
reforçados.
Mas o que significa reforçar um comportamento? Reforçar um comportamento é fazer
com que aumente a probabilidade de que o
comportamento seja repetido. Importante ainda ressaltar que, para ser considerado reforço,
deve acontecer logo após o comportamento.
Pode ser de dois tipos: Positivo e Negativo.
Quando falamos em Reforço Positivo,
falamos do acréscimo de algo e este acréscimo possibilita o aumento da frequência do
comportamento. Podemos pensar então nas
atitudes de uma criança que, ao passear com
a mãe pelo shopping, chora até conseguir o
brinquedo que quer. A mãe, ao dar o brinquedo
ao filho, reforça este comportamento, fazendo com que ele chore sempre que quiser um
brinquedo novo, já que o ato de chorar leva a
uma consequência: ganhar o presente.
Vamos ver outro exemplo:
O comportamento de estudar para a disciplina faz com que você tire nota alta
na avaliação e ganhe um elogio do professor. Este comportamento de estudar então
será reforçado pela sua consequência. Você estudou e ganhou um elogio.
Importante destacar que temos a tendência de reforçar comportamentos que
são tidos como negativos em detrimento de comportamentos positivos. Fazendo
isto, possibilitamos que a frequência de comportamentos negativos aumente, já que
é neles que concentramos a nossa atenção.
Outro tipo de Reforço é o chamado Negativo. Necessário observar que não se
trata de negativo no sentido valorativo, mas sim porque consiste na retirada de algo,
fazendo com que aumente a probabilidade do comportamento ocorrer. Exemplo: se
uma pessoa está do lado de uma janela e começa a chover no seu rosto, ela pode
fechar a janela e impedir que a chuva continue a molhando.
IMPORTANTE: Ao falarmos de reforço, é necessário entender que
não se trata de positivo e negativo com os mesmos significados que
utilizamos em nosso cotidiano, mas sim pelos seus efeitos. “Algo não
pode ser considerado um reforço positivo, ou um reforço negativo
(estímulo aversivo), até que seus efeitos tenham sido observados.”
(Nye, 2002, p. 64).
Punição
Este termo é bastante conhecido no nosso cotidiano. Estamos sempre punindo
alguém por algo que foi feito com a intenção de que a pessoa não repita mais o com-
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PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
Unidade I
portamento. Tem o objetivo de diminuir a probabilidade
de que o comportamento ocorra.
Ao longo de nossa vida, vivenciamos várias formas de
punição, como por exemplo, quando somos pegos fazendo
travessuras e a mãe aplica um castigo, ou quando tiramos
nota baixa em uma prova que não estudamos. Porém,
será que a punição realmente funciona? Será que ela é
capaz de extinguir o comportamento ou apenas diminuir
sua ocorrência?
Para Skinner, a punição tem como objetivo a diminuição do comportamento, entretanto é preciso considerar
alguns pontos:
a) O comportamento que foi punido é inibido temporariamente.
b) O efeito da punição pode se estender a outros comportamentos que ocorreram
em momentos próximos à punição.
c) A punição funciona quando aquele que puniu está próximo.
IMPORTANTE: A punição indica os comportamentos inadequados
e que não devem ocorrer, mas não consegue ensinar quais os comportamentos são adequados e devem ser repetidos.
FÓRUM:
Discutimos sobre o reforço, enquanto responsável pelo aumento do comportamento, e sobre a punição, pela diminuição. De que forma podemos perceber estes
dois conceitos em nossa vida cotidiana? Discuta com seus colegas, apresentando
exemplos de situações cotidianas.
EXERCÍCIO:
Assinale Verdadeiro ou Falso nas frases abaixo:
1. ( ) O objeto de estudo do behaviorismo é o comportamento.
2. ( ) Reforço Negativo e Punição são sinônimos.
3. ( ) Para o behaviorismo, o homem é um ser passivo, que recebe as influências
do ambiente.
4. ( ) A Punição sempre consegue extinguir um comportamento inadequado.
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Respostas: 1. V | 2. F | 3. F | 4. F
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Unidade I
PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
2. PSICANÁLISE
Outra abordagem que iremos estudar é a Psicanálise, que tem como seu fundador Sigmund Freud. Com formação em medicina, interessou-se por investigar as
causas psicológicas dos distúrbios nervosos, afastando-se das premissas básicas da
medicina e concentrando-se nas questões emocionais e psicológicas, especialmente
nos traumas vivenciados na infância.
Como eram desenvolvidos o trabalho e os estudos de Freud?
Inicialmente, enveredou-se pelo estudo da hipnose com o objetivo de tratar os
casos de histeria. Percebendo a impossibilidade de utilizar a hipnose com todos os
clientes, começou a utilizar a associação livre, que tem como objetivo alcançar o
inconsciente, e em especial os conflitos sexuais. Freud tinha como ponto de partida
as suas observações clínicas, e foi a partir delas que formulou a sua teoria.
Lembra que falamos da Psicologia com vários objetos de estudo? Então, para a
Psicanálise o objeto de estudo era o Inconsciente.
Definição de Associação Livre
“Os pacientes, relaxados em um divã, eram estimulados a dizer qualquer coisa que lhes viesse à mente.
Eram também solicitados a relatar seus sonhos. Freud
analisava todo o material que emergia, à procura
de desejos, medos, conflitos, impulsos e memórias
que estavam além da consciência do paciente.”
(Davidoff, 2001, p. 16).
Uma das contribuições de Freud foi a elaboração de uma teoria do aparelho psíquico,
explicando a estrutura e funcionamento da personalidade a partir de dois momentos.
1ª Teoria do Aparelho Psíquico:
Inconsciente
Trata-se dos conteúdos reprimidos por algum trauma ocorrido com o indivíduo,
não estando acessíveis à consciência. É a parte onde há a maior concentração de
conteúdos, porém não temos acesso fácil a eles.
Pré-Consciente
“Muitas de nossas ideias e pensamentos tornam-se disponíveis para nós quando
nos concentramos neles, ou quando tentamos trazê-los para o nível consciente, mas
não estão constantemente nesse nível consciente.” (Nye, 2002, p. 11). Podem se
manifestar nos sonhos.
Consciente
Refere-se aquilo que está presente na nossa percepção imediata,
recebendo as informações do mundo exterior e do mundo interior.
Podemos fazer uma analogia do aparelho psíquico proposto por Freud
com o iceberg. Percebe-se que o Inconsciente é a parte submersa, aquilo
que não podemos ver facilmente, mas que contempla a maior parte dos
conteúdos, daquilo que nos constitui, enquanto que o Consciente é a
parte que está acessível. Percebendo a concentração de conteúdos no
Inconsciente, a proposta de Freud, como já vimos no início deste tópico,
é trazer os conteúdos inconscientes à consciência, fazendo com que a
pessoa perceba o que a leva a ter determinado comportamento.
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
Unidade I
2ª Teoria do Aparelho Psíquico:
Após seguir com seus estudos, Freud em 1923 reformula a sua teoria, apresentando agora as seguintes instâncias da personalidade:
Id – local onde se localizam as pulsões, sendo regido pelo princípio do prazer.
Percebe-se no ID que não há uma diferenciação entre o certo e o errado, mas sim
uma busca incessante pela satisfação do prazer.
Ego - estabelece o equilíbrio entre as exigências do id, da realidade e as ordens
do superego. Segue o Princípio da realidade.
Superego - Refere-se às exigências sociais, com a internalização das proibições,
dos limites e da autoridade. Funciona como o censurador, impedindo que alguns conteúdos considerados inaceitáveis cheguem ao Ego. É o que faz com que as regras
sociais sejam seguidas.
Além da formulação da teoria do aparelho psíquico, Freud apresenta os mecanismos
de defesa, utilizados pelo Ego e que levam o indivíduo a agir de determinada forma.
Mecanismos de Defesa
São processos realizados pelo Ego, que ocorrem independente da vontade do
indivíduo. Em diversos momentos de nossas vidas, utilizamos métodos irrealistas para
lidar com as relações sociais, muitas vezes deformando ou suprimindo a realidade.
Importante entender que estes processos não acontecem porque o indivíduo quer, mas
são utilizados de forma inconsciente e é uma maneira de proteger o aparelho psíquico.
“De acordo com a teoria psicanalítica, mecanismo
de defesa são empregados pelo ego para proteger
a pessoa da ansiedade. Mecanismos de defesa e
volvem falsificações das condições reais e se supõe
que operam de forma inconsciente.”(Nye, 2002, p. 28).
E quais os Mecanismos de Defesa mais comuns?
A Repressão diz respeito à exclusão realizada pelo Ego de coisas que ele não
pode aceitar. “Impulsos, pensamentos, sentimentos ou memórias desagradáveis ou
indesejáveis são mantidos em, ou empurrados para, o inconsciente por causa de seu
potencial em produzir ansiedade.” (Nye, 2002, p. 29).
O Recalque significa a supressão de uma parte da realidade. Exemplo: entender
uma proibição como uma permissão ao não ouvir o “não”.
Na Formação Reativa temos a expressão de sentimentos opostos ao sentimento
que produz ansiedade. Necessário entender que o sentimento original não é perdido,
mas fica apenas escondido pela expressão oposta.
Você já vivenciou ou percebeu uma situação em que uma criança maior, com cinco
ou seis anos, após o nascimento do irmão, passa a ter comportamentos de recém-nascido como voltar a usar a chupeta ou a busca pela amamentação? A isto chamamos Regressão, que consiste no retorno a um estágio anterior de desenvolvimento.
A Projeção consiste em atribuir inconscientemente ao outro e, de forma mais
geral, em perceber no mundo exterior, suas próprias pulsões e conflitos interiores.
Exemplo: o aluno, que se sente frustrado pela reprovação nas provas, diz que o professor é incapaz.
Racionalização refere-se à apresentação de explicações que justifiquem certas
ações. Em geral, essas explicações não são convincentes, mas o indivíduo acredita
nelas. Exemplo: Pais justificam agressividade do filho com inúmeras explicações.
A Negação, como o próprio nome já diz, significa negar a realidade. Exemplo: Pais
que, apesar de todas as evidências, negam o comportamento agressivo do filho na escola
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Unidade I
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PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
EXERCÍCIO:
Relacione os conceitos propostos por Freud com a sua definição.
1. Inconsciente
( ) está relacionado com as exigências sociais.
2. Ego
( ) é o objeto de estudo da psicanálise
3. Superego
( ) é regido pelo princípio do prazer
4. ID
( ) tem como objetivo proteger a pessoa da
ansiedade
5. Mecanismos de Defesa
( ) é regido pelo princípio da realidade
Resposta: 1.(3) | 2.(1) | 3.(4) | 4.(5) | 5.(2)
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PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
Unidade I
3. GESTALT
Além da Psicanálise e do Behaviorismo, temos outra corrente teórica importante:
a Gestalt, fundamental também para o estudo da Psicologia e para a compreensão
do comportamento humano. Gestalt é um termo alemão que não tem tradução em
português, tendo significado mais próximo de “forma”. No entanto, por não abordar
a compreensão total, faz-se a opção pelo uso do termo Gestalt. Tem como principais
teóricos Max Wertheimer, Wolfgang Kohler e Kurt Koffka.
A Gestalt tem como base teórica e método a Fenomenologia, trabalhando com
o fenômeno como ele se apresenta e na tentativa de ir além do que está posto pelo
fenômeno. Para a Fenomenologia e para a Gestalt, é mais importante descrever o
processo do fenômeno do que tentar interpretá-lo.
Segundo a Gestalt, o fenômeno é uma totalidade, não se constituindo pela soma
das suas partes, mas sim também pelas relações que se estabelecem entre as partes.
Não é possível compreender um fenômeno se analisarmos separadamente as suas
partes. É possível compreender um filme se vemos apenas algumas cenas dele?
Outra influência na teoria da Gestalt vem dos estudos psicofísicos, utilizando-se da análise da percepção e da sensação do movimento. “Os gestaltistas estavam
preocupados em compreender quais os processos psicológicos envolvidos na ilusão
de ótica, quando o estímulo físico é percebido pelo sujeito como uma forma diferente
da que ele tem na realidade.” (BOCK, 2001).
Premissa Básica da Gestalt:
O todo é mais do que a soma das suas partes.
E qual o objeto de estudo da Gestalt?
Assim como o Behaviorismo, a Gestalt também estuda o comportamento humano,
porém de uma forma diferenciada. Para entender esta diferença, é relevante entender
o fenômeno da percepção.
E o que significa Percepção para a Gestalt?
Segundo a Gestalt, para além da relação causa-efeito entre estímulo e resposta
proposta pelo behaviorismo, há o fenômeno da percepção. Assim, não basta analisar
os efeitos causados, mas sim entender o que o indivíduo percebe e como percebe
determinado fato. Isto, para os gestaltistas, é fundamental para o entendimento do
comportamento humano. É a percepção que possibilita que um mesmo fenômeno
seja visto e percebido de formas diferentes por pessoas diferentes e também pela
mesma pessoa em momentos diferentes.
É necessário ainda o entendimento do comportamento como uma totalidade,
estando atento às condições que alteram a maneira de perceber o fenômeno.
A maneira como percebemos um estímulo pode levar a diferentes comportamentos.
Figura-Fundo
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Ao entendermos o conceito da percepção que leva a entendimentos diferentes,
podemos pensar nas escolhas conscientes ou inconscientes que fazem um fenômeno
ser figura ou fundo para determinado indivíduo.
Unidade I
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PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
A tendência da nossa percepção em buscar a boa forma permitirá a relação figura-fundo. Quanto mais clara estiver a forma (boa forma), mais clara será a separação
entre a figura e o fundo. Quando isso não ocorre, torna-se difícil distinguir o que é
figura e o que é fundo.
Analise bem esta figura. O que você vê?
Se você respondeu que viu uma taça ou dois rostos de perfil, você está certo. O
que você viu depende do que foi utilizado como figura e fundo. Se o fundo é preto,
podemos ver claramente uma taça branca. No entanto, se considerarmos o fundo
branco, podemos ver dois rostos de perfil. Da mesma forma acontece quando observamos um fenômeno, podemos olhar para ele de forma diferente de outras pessoas
a depender da figura e do fundo nos quais nos concentramos.
Que tal fazer um novo exercício? O que você vê agora nesta outra figura?
FÓRUM
Discuta com seus colegas o que você percebeu nesta figura e o que te levou a
esta percepção?
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PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
Unidade I
4. PSICÓLOGO NA ORGANIZAÇÃO
Após as discussões sobre as teorias da Psicologia e seus objetos de estudo
correspondentes, iniciamos agora uma discussão sobre o papel do Psicólogo.
Diante de todas estas teorias, qual seria o papel do psicólogo? Considerando a
diversidade das teorias, pensamos também em diferentes modos de ser psicólogo,
variando em relação aos métodos, às suas concepções teóricas e também aos espaços que ocupa.
Hoje, a Psicologia tem alçado voos mais longos e ocupado espaços anteriormente
distantes da Psicologia. Podemos ver o psicólogo atuando na clínica, modelo mais
clássico na psicologia principalmente na sua versão individual, com cliente e psicólogo, seja abordando o comportamento ou o inconsciente. Mas, além deste espaço,
o psicólogo tem sido visto em hospitais, tanto no atendimento ao paciente quanto à
sua família, nas Unidades de Saúde, nos espaços que tem como objetivo a garantia
dos direitos como CRAS e CREAS, nas escolas, e também nas empresas. Este último
é o nosso foco aqui nesta disciplina.
Muitas pessoas já tiveram acesso a psicólogos especialmente na clínica e nas
escolas, mas será que o papel a ser desempenhado pelo psicólogo ocorre da mesma
forma? Qual é o objetivo do psicólogo na organização? Realizar atendimento individual? Intervenções grupais?
Spector (2006) deixa claro que o objetivo do psicólogo organizacional não é
lidar diretamente com os problemas emocionais ou pessoais do funcionário, mas sim
focar o funcionário como indivíduo, tentando compreender o seu comportamento e
os fatores que vem interferindo no seu trabalho, assim como formas para melhorar
o seu desempenho e seu bem-estar. Assim, o psicólogo não tem apenas a função de
recrutar e selecionar os funcionários mais adequados para a empresa nem de treiná-los,
mas também deve entender as interações estabelecidas entre trabalho-funcionário.
É necessário que o psicólogo atue como um agente de mudanças, participando
do planejamento das políticas de recursos humanos e também prestando assessoria
com o objetivo de alinhar as necessidades organizacionais e individuais.
Segundo Spector (2006), os psicólogos organizacionais podem atuar através
das seguintes atividades:
• Análise da tarefa a ser executada;
• Análise para a solução de um problema organizacional;
• Realizar pesquisas sobre sentimentos e opiniões dos funcionários;
• Avaliação de desempenho dos funcionários;
• Seleção de pessoal e programas de treinamento;
• Desenvolver testes psicológicos.
• Implementar mudanças organizacionais.
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Unidade I
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
RESUMO
Nesta 1ª Unidade, iniciando no estudo da Psicologia, conhecemos um pouco a
sua história e a sua diversidade de objetos de estudo. Com o objetivo de entender
um pouco mais sobre as teorias psicológicas, fizemos a opção por três delas: Behaviorismo, Psicanálise e Gestalt.
A primeira delas, o Behaviorismo, trabalha com o estudo do comportamento
humano, daquilo que pode ser observado e condicionado. Tem como principal teórico
Skinner e apresenta dois tipos de condicionamento relevantes para o entendimento
do comportamento humano: o Condicionamento Respondente e o Condicionamento
Operante. Em seguida, conhecemos a teoria psicanalítica, proposta por Freud, e que
tem como foco a análise do Inconsciente. Entendemos também como Freud analisa a
estrutura da personalidade humana, e também os Mecanismos de Defesa utilizados
para a proteção do Ego. Analisamos ainda a teoria da Gestalt, que se foca no estudo
do fenômeno como algo dinâmico e permeado pela percepção, fazendo com que seja
visto de forma diferenciada por cada indivíduo e a depender da situação.
Por fim, ainda nesta unidade, abordamos os diferentes papeis vivenciados pelos
psicólogos em sua atuação profissional, seja em decorrência da linha teórica utilizada
ou do próprio ambiente profissional. Descrevemos ainda as funções exercidas pelo
psicólogo nas organizações, nosso foco nesta disciplina.
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
Unidade I
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BOCK, Ana Maria Mercês; FURTADO, Odair; TEIXEIRA, Maria de Lourdes
Trassi. Psicologias: uma introdução ao estudo da psicologia. 13. ed. São Paulo:
Saraiva, 2001.
DAVIDOFF, Linda L. Introdução à Psicologia. 3. ed. São Paulo: Makron Books,
2001.
NYE, Robert D. Três psicologias: ideias de Freud, Skinner e Rogers. Tradução de
Robert Brian Taylor. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações. Tradução Solange Aparecida
Visconte. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2006.
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Unidade II
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E SEUS FUNDAMENTOS
UNIDADE II - COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E SEUS FUNDAMENTOS
Caro Aluno, ao final desta Unidade, você deverá ser capaz de:
• Compreender os fundamentos pessoais e grupais do Comportamento
Organizacional;
• Identificar elementos do funcionamento de Grupos e Equipes;
• Compreender as teorias da Motivação e a importância desta ao ambiente
de trabalho;
• Entender a relação entre Liderança e Poder no âmbito do trabalho.
Ao estudarmos as Organizações, torna-se necessário compreender quem são as
pessoas que as ocupam e que relações interpessoais fundamentam e possibilitam o
andamento e a construção de uma Organização. Desta forma, iremos discutir o papel
das pessoas nestes espaços, promovendo a discussão sobre grupos e equipes, com
suas diferenças e particularidades, assim como descrever que fenômenos podemos
presenciar na construção e no funcionamento das equipes. E como falar em processos
pessoais e grupais sem falar de Personalidade, Atitudes, Motivação, Comunicação, Liderança e Poder? Elementos importantes que produzem e que fundamentam o papel das
pessoas nas organizações. Falar de Organização implica, portanto em falar de pessoas.
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Unidade II
1. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Caro Aluno, inicialmente vamos entender o que significa o estudo do Comportamento Organizacional. Quando falamos em comportamento, o que pensamos? Lembra
quando falamos das teorias da Psicologia e dos seus objetos de estudo? Vimos que
o behaviorismo e a gestalt estudam o comportamento humano de diferentes formas,
mas entendem a relação entre fatores hereditários e do ambiente como formadores
do comportamento humano.
Diante disto, o que estuda o Comportamento Organizacional?
Busca entender o comportamento no
ambiente das organizações, através da influência recíproca entre pessoa e organização.
Para entender o comportamento neste âmbito, é necessário observar tanto aspectos
do comportamento individual como grupal.
Interessante ressaltar que, ao falarmos de comportamento, não podemos
nos concentrar apenas nas características
individuais, pois é na relação entre pessoa
e organização que são produzidos os comportamentos. A maneira de comportar-se
na organização está relacionada a aspectos
individuais, mas também a questões grupais
da organização.
Para que serve estudar o Comportamento Organizacional?
Ao entendermos as relações estabelecidas entre pessoa e organização, podemos aprender a lidar melhor com as relações estabelecidas no ambiente de trabalho,
levando a um melhor desempenho da organização.
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Unidade II
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2. PERSONALIDADE
Vamos pensar um pouco nas nossas relações familiares! Digamos que vocês foram
criados pelo mesmo pai e pela mesma mãe. Tiveram a mesma família, as mesmas
oportunidades escolares e de vida, mas mesmo assim são diferentes. Comportam-se
de maneira diferente.
E o que podemos pensar sobre estas diferenças?
Para entendermos sobre as diferenças e sobre o comportamento dos indivíduos,
devemos pensar sobre o conceito de Personalidade, que, de forma geral, significa o
que a pessoa é. Importante ressaltar ainda que a Personalidade é moldada a partir
da interação entre hereditariedade e fatores do ambiente.
Uma das características fundamentais para o entendimento da Personalidade é
a Peculiaridade, que se relaciona ao fato de as pessoas agirem de maneira diferente
em situações semelhantes.
Chiavenato (2010) entende que o conceito de personalidade serve tanto para
explicar o porquê do comportamento de uma pessoa ser estável ao longo de sua vida
e em situações diversas, quanto para entender a peculiaridade do comportamento,
fazendo com que existam diferenças entre as pessoas.
Soto (2005) apresenta o Modelo dos Cinco grandes fatores da personalidade,
que podemos ver abaixo:
Quando falamos nesta estabilidade, podemos entender que a pessoa se comportará sempre da mesma forma, que o comportamento dela é previsível?
Para Soto (2005, p. 32), “(...) a personalidade refere-se à consistência de quem
você é, quem foi e quem será.” E isso é possível através do entendimento das questões como características, atitudes, valores, experiências de vida, que constituem
uma pessoa fazendo com que ela seja única. No entanto, é preciso entender que o
comportamento nem sempre será o mesmo, pois ainda que a Personalidade garanta
a estabilidade, existe outro fenômeno, a Atitude, que permite a mudança no comportamento e que iremos ver a seguir.
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3. ATITUDES
Falamos de Personalidade para entendermos que as pessoas são diferentes e
que se comportam de maneira diferente. Mas além da Personalidade, é ainda importante enfatizarmos outro elemento individual determinante para o comportamento,
que são as Atitudes.
E o que são Atitudes?
Para Chiavenato (2010, p. 231), “Atitude significa um estado mental de prontidão
que é organizado pela experiência e que exerce uma influência específica sobre a
resposta da pessoa aos objetos, situações e outras pessoas.”
Como podemos pensar as Atitudes?
As atitudes das pessoas estão relacionadas a diversos aspectos do mundo. Como
estamos estudando sobre organizações, as atitudes no ambiente organizacional
relacionam-se ao trabalho, aos colegas, à questão da remuneração, e ainda a outros
fatores organizações.
As atitudes também são importantes porque fornecem a base emocional das relações interpessoais. Além disto, aproximam-se do núcleo da personalidade, fazendo
com que as pessoas tenham determinado comportamento, mas é importante ressaltar
que as atitudes estão também relacionadas à mudança.
E como mudar as atitudes em uma Organização?
Quando falamos em mudança de atitudes, pensamos também nas relações
organizacionais. Assim, a mudança pode acontecer quando há confiança tanto em
quem emite a mensagem quanto no valor da mensagem. Em uma organização, é necessário confiar nas pessoas com as quais há relacionamento interpessoal, pois se
não há confiança, não há mudança. Da mesma forma, é necessário que a mensagem
seja convincente.
FÓRUM
Discuta com os seus colegas o que você entendeu sobre Personalidade e Atitude.
De que forma o entendimento destes dois conceitos podem interferir no trabalho em
uma organização?
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4. MOTIVAÇÃO
A motivação faz parte de nossa vida cotidiana. É comum ouvirmos uma pessoa
dizer que se sente motivada para realizar determinada. É esta motivação que nos
leva a agir de determinada forma, e é importante perceber que estes motivos que nos
levam a agir podem ser provenientes de estímulos externos ou ainda de processos
mentais internos do indivíduo. Necessário pensar ainda que os motivos que levam a
pessoa a agir não são universais, eles variam de pessoa a pessoa. Iremos analisar
aqui duas teorias sobre a Motivação.
4.1 Teoria das Necessidades de Maslow
Uma das teorias mais estudadas sobre a Motivação é a proposta por Maslow,
que fundamenta sua teoria a partir das necessidades humanas, dividindo-as em Necessidades Primárias e Secundárias, como se pode ver na figura abaixo:
Como podemos ver, as Necessidades Fisiológicas são as mais básicas e ocupam
a base da pirâmide, relacionando-se à necessidade de alimentação, sono e repouso,
desejo. Embora seja uma necessidade de todas as pessoas, ela não ocorre da mesma
forma para todos. Acima desta, temos as Necessidades de Segurança, que se relacionam com uma busca de proteção ou com a fuga ao perigo. “Têm grande importância,
uma vez que na vida organizacional as pessoas têm uma relação de dependência com
a organização, em que as ações gerenciais arbitrárias ou as decisões inconsistentes
e incoerentes podem provocar incerteza ou insegurança nas pessoas quanto à sua
permanência no trabalho.” (Chiavenato, 2009, p. 53). Estas duas correspondem às
Necessidades Primárias.
Em seguida, temos as Necessidades Sociais, que se relacionam às necessidades
das pessoas de estar em contato com outras, da necessidade de viver em sociedade. Na
sequência, temos as Necessidades de Estima, que diz respeito à maneira como a pessoa
se percebe e se avalia. “Envolvem a auto-apreciação, autoconfiança, necessidade de
aprovação social, reconhecimento social, status, prestígio, reputação e consideração.”
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(Chiavenato, 2009, p. 53). Finalmente, no topo da pirâmide, temos as Necessidades
de Auto Realização, que levam a pessoa ao desenvolvimento e à busca da exploração
de todo seu potencial. Estas três estão classificadas como Necessidades Secundárias.
Para Maslow, as necessidades são motivadoras do comportamento enquanto
ainda não estão satisfeitas. Uma vez satisfeitas, deixam de motivar o comportamento.
Nos primeiros anos de nossas vidas, somos motivados pelas necessidades primárias,
porém ao longo de nosso aprendizado, estas necessidades passam a ser substituídas
pelas necessidades secundárias.
4.2 Teoria dos dois fatores de Herzeberg
O foco do trabalho de Herzeberg está no ambiente externo e no trabalho do indivíduo.
Segundo este autor, a motivação depende de dois fatores: Higiênicos e Motivacionais.
Os Fatores Higiênicos dizem respeito às condições que permeiam o trabalho da
pessoa, englobando as condições físicas do local de trabalho, os salários e os benefícios, as relações interpessoais e as normas internas. “Correspondem à perspectiva
ambiental e constituem os fatores tradicionalmente utilizados pelas organizações para
se obter motivação dos empregados.” (Chiavenato, 2009, p. 55). Estes fatores quando
são considerados suficientes, evitam insatisfação, mas não provocam satisfação. São
chamados de fatores insatisfacientes.
Os Fatores Motivacionais estão relacionados ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados ao cargo. Envolve o sentimento de realização e o
reconhecimento pelo trabalho desenvolvido. Quando são considerados suficientes,
provocam satisfação; quando são insuficientes, causam ausência de satisfação. São
considerados fatores satisfacientes.
“Herzeberg concluiu que os fatores responsáveis pela satisfação profissional são
totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação profissional: o oposto de satisfação profissional não seria a insatisfação, mas sim nenhuma
satisfação profissional; e, da mesma maneira, o oposto de insatisfação profissional
seria nenhuma insatisfação profissional, e não a satisfação.” (Chiavenato, p. 56).
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Figura 9.7 (Chiavenato, 2010, p. 252)
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FÓRUM
Caro Aluno, a partir do estudo das teorias de Maslow e de Herzeberg, que fatores
motivam você para o estudo desta disciplina? Identifique estes fatores e discuta com
os seus colegas, utilizando o Fórum.
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5. COMUNICAÇÃO
Outro elemento fundamental para o estudo do Comportamento Organizacional é
a Comunicação. Apesar de fazermos isto a todo momento em nossas vidas, muitas
vezes fazemos de forma confusa, levando a dificuldades na transmissão da mensagem
e gerando problemas nas relações interpessoais, que comprometem os resultados
da organização. A Comunicação é muitas vezes encarada como apenas falar. Então,
alguém que fala bem é muitas vezes visto como um bom comunicador. Mas basta
apenas falar? O processo de Comunicação é um processo de mão dupla, que envolve
tanto a emissão quanto a recepção da mensagem, significa tanto falar como ouvir.
Então, para ser um bom comunicador é necessário falar bem, mas também que a
mensagem seja compreendida.
De que forma podemos nos comunicar?
A comunicação, de forma geral, pode acontecer de duas formas:
• Comunicação Verbal – a mensagem pode ser emitida tanto através da
fala como da escrita.
• Comunicação Não Verbal – utilização de gestos, mímicas, olhar, postura
e da voz para a emissão da mensagem.
IMPORTANTE: Estas duas formas de comunicar-se não acontecem de
forma isolada. Ou nos comunicamos verbalmente ou não verbal? Não,
para compreendermos de forma eficaz a comunicação, é necessário
estar atento tanto ao que verbalizamos quanto aos nossos gestos, a
nossa postura, e é desta forma que a comunicação ocorrerá de forma
completa, já que pode haver distorções entre a mensagem emitida
verbalmente e a emitida através de nossos gestos e posturas. Quantas
vezes emitimos uma mensagem que não corresponde ao que pensamos
e o nosso corpo acaba reproduzindo justamente o que pensamos?
Que elementos são necessários para a comunicação?
Como já dissemos anteriormente, a comunicação não corresponde apenas ao ato
de informar. Assim, é necessário estarmos atentos a alguns componentes no processo
da comunicação humana. Observe a figura abaixo que demonstra os componentes
e o que eles significam:
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Transmissor ou Emissor – é o responsável pela transmissão da mensagem,
fazendo uso da linguagem verbal ou não verbal para comunicar-se com o receptor.
Receptor – é aquele a quem a mensagem é dirigida. Quanto mais estiver sincronizado com o transmissor, melhor será a captação da mensagem.
Mensagem – diz respeito ao conteúdo da comunicação. Necessário entender
que a mensagem comporta tanto o conteúdo que se quer emitir como também os
sentimentos e relações afetivas subjacentes ao conteúdo.
Código – são os símbolos utilizados para formulação da mensagem. Linguagem
oral ou escrita são as mais utilizadas. É necessário que o receptor faça a decodificação da mensagem enviada.
Canal – é o meio por onde a mensagem circula.
Que situações prejudicam a comunicação humana?
Já vimos que, para a comunicação eficiente, é necessário enfatizar o processo
de transmissão da mensagem. No entanto, durante este processo, podem acontecer
algumas situações que prejudicam a comunicação como os Ruídos.
Ruído
Quando ocorre em uma comunicação, “(...) tende a deturpar, distorcer ou alterar,
de maneira imprevisível, a mensagem transmitida.” (Chiavenato, 2009, p. 62). Veja no
desenho abaixo como os ruídos podem acontecer na comunicação e assim prejudicá-la.
Como podemos fazer para melhorar a comunicação?
• Aprender a melhorar a transmissão – que ideias são enviadas a outras
pessoas;
• Aprender a ouvir;
• Observar o comportamento não verbal;
• Colocar-se no lugar do receptor, para saber qual a linguagem mais adequada a ser
• Utilizada na emissão da mensagem;
• É a mais adequada;
• Saber o momento adequado para envio da mensagem;
• Utilizar o feedback.
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Mas, afinal o que é o feedback?
Feedback é o retorno dado ao receptor da mensagem enviada. Será
facilitado quando existe uma relação de confiança entre as pessoas.
Importante ressaltar Que o feedback tem como objetivo melhorar a
comunicação, e por isto deve Ser visto de forma construtiva, não apenas
como uma forma de apontar erros.
Ao dar um retorno ao transmissor ou emissor, revelamos se a mensagem foi ou Não compreendida.
TAREFA
Elabore um diálogo entre um gerente e seu subordinado, e analise os elementos
presentes nesta comunicação.
FÓRUM
Já vimos como melhorar a comunicação, então que tal aplicar os conteúdos
aprendidos na sua prática cotidiana? Observe como tem ocorrido sua comunicação
no ambiente acadêmico ou de trabalho, tentando melhorá-la. Utilize o Fórum para
discutir sobre as suas experiências em relação à comunicação.
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Unidade II
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6. GRUPOS X EQUIPES
6.1 Definições
Somos seres sociais e, portanto dependemos das relações sociais em nosso cotidiano.
Da mesma forma, acontece nas organizações.
Estas não se constituem apenas de máquinas
e tecnologias, mas principalmente de pessoas. No entanto, é importante perceber que
esta forma de estruturação das organizações
concentrando-se nas pessoas e nas relações
sociais ainda é recente.
Segundo Soto (2005), as empresas já começam a perceber que a existência de
grupos e equipes leva a um ganho na produtividade, na qualidade do serviço e na
melhoria do relacionamento com o cliente.
Falamos de pessoas em interação social, mas será que grupos e equipes significam a mesma coisa? Você já pensou sobre isto alguma vez?
Podemos definir o grupo a partir da ligação entre as pessoas, porém é preciso
deixar claro que estas podem realizar suas tarefas de forma isolada, enquanto que
nas equipes um elemento chave é a interdependência: cada um depende do outro
para que o resultado seja alcançado.
Observe abaixo as principais diferenças existentes entre um grupo de trabalho
e uma equipe, apresentadas por Chiavenato (2010):
6.2 Diversidade
Se falamos em equipes, falamos em pessoas em sua diversidade. Lembra quando
a gente falou sobre a Personalidade e viu que as pessoas são diferentes? E que isto
leva a Atitudes também diferenciadas, mas que podem ser modificadas em prol das
relações interpessoais e do desempenho organizacional? As pessoas são diferentes
tanto em relação à vida pessoal quanto à profissional.
Que diferenças são estas?
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Unidade II
Nas equipes podemos dois tipos de diversidade:
Em uma equipe, podemos perceber a presença de membros de áreas diferentes,
com conhecimentos técnicos variados e recursos cognitivos. Chamamos a esta de
diversidade de informações. O outro tipo de diversidade é em relação aos valores,
que se referem a gostos, preferências, metas e interesses. É importante ressaltar
que uma equipe tem um objetivo comum a ser atingido e que estas diversidades de
valores e de informações devem trabalhar em prol do alcance dos objetivos.
No entanto, Muchinsky (2004) tem observado que a diversidade de informações
leva a uma melhoria no desempenho da equipe, enquanto que a diversidade de valores
pode diminuir a satisfação e o comprometimento dos membros em relação à equipe.
6.3 Determinantes da Eficácia da Equipe
Já vimos que uma equipe compõe-se não só a partir de um objetivo ou uma tarefa
em comum, mas também da interdependência existente entre os membros que fazem
parte da equipe. Por isto, para que tenhamos uma equipe eficiente, é necessário estar
atento a alguns níveis de análise. Dividiremos aqui em 04 níveis:
Nível da Tarefa:
Não basta apenas termos uma tarefa a ser executada, é preciso que os membros disponham de recursos necessários para a execução desta tarefa como tempo,
informações, equipamentos e tecnologia.
Nível Individual:
A experiência na área de atuação também é fundamental para o sucesso da equipe,
e é a partir das suas competências que o membro será chamado a participar da equipe.
Esta experiência e competência facilitam o processo de trabalho. “(...) a execução eficaz
do papel de uma pessoa torna-se um recurso crítico requisitado por outras a fim de que
elas possam, por sua vez, executar seus papeis.” (Wagner III e Hollenbeck, 2004, p. 231)
Nível Diádico:
Para além da competência e experiência individual, é necessário que os membros
conheçam o trabalho do outro membro, entendendo também os papeis desempenhados por cada um. O membro de uma equipe, ainda que não desenvolva a tarefa do
outro, deve compreender os objetivos e os requisitos de cada uma das tarefas. O
desenvolvimento deste entendimento dos papeis leva ao que chamamos de Modelos
Mentais Compartilhados, que permitem que um membro perceba as limitações do
outro em relação à determinada tarefa e possa intervir.
Nível de Equipe:
O compromisso com as metas da equipe deve ser estabelecido desde o início da
sua formação, contribuindo para que os membros coloquem os objetivos da equipe em
primeiro plano e desenvolvam o senso de confiança entre os membros. Isto é muito
importante quando falamos de equipes, pois se os objetivos individuais continuam
prevalecendo, dificilmente a equipe terá êxito. “Quando os membros compartilham
visões e desejos em torno do sucesso da equipe, eles se dispõem a sacrificar interesses
pessoais em favor de uma meta comum.” (Wagner III e Hollenbeck, 2004, p. 233).
6.4 Tomada de Decisão em Equipes
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Nós já vimos que a equipe é formada para atingir um objetivo específico, e necessita tomar decisões. Mas como deve ser a tomada de decisão? Em uma decisão
na equipe, há necessidade de integrar perspectivas e opiniões divergentes entre os
membros da equipe para uma decisão mais abrangente e mais eficiente.
Unidade II
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6.5 Como Desenvolver e Gerenciar Equipes Eficazes?
Ainda existem muitos questionamentos em relação à eficácia das equipes, pois
há a ideia de que basta apenas reunir pessoas para a formação de uma equipe. Se
continuarmos pensando desta forma, teremos equipes fracassadas. Resumindo,
Chiavenato (2010, p. 295) apresenta as características das equipes eficazes:
• Objetivos claros e entendidos por todos os membros;
• Habilidades relevantes de cada membro para que a equipe possua todas
as habilidades necessárias à tarefa a ser executada;
• Confiança mútua entre os membros;
• Compromisso unificado em relação aos objetivos e aos meios para
alcançá-los;
• Boa comunicação interna entre os membros;
• Habilidades de negociação para o alcance de consenso interno e de aceitação interna;
• Liderança renovadora capaz de impulsionar e alavancar as pessoas;
• Apoio interno dos membros e externo de todas as partes da organização.
TAREFA
Assista ao filme Duelo de Titãs, concentrando-se no trabalho em equipe. A partir
do conteúdo estudado, identifique cenas no filme que contribuem para o entendimento
do funcionamento das equipes.
FÓRUM
Discuta com os seus colegas sobre a importância das equipes para as organizações.
Como os conceitos que vimos nesta unidade podem ser aplicados no ambiente de trabalho?
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Unidade II
7. LIDERANÇA
Muito se fala sobre Liderança e a importância dos líderes em uma organização.
Mas o que significa realmente Liderança? Que relações a Liderança estabelece com
a Política e o Poder?
Antes de definir Liderança, é importante perceber que o papel de líder geralmente
é atribuído a pessoas que se encontram assumindo cargos de gerência. No entanto,
segundo Chiavenato (2010), a função de administrador e de gerente deveria ser
ocupado por líderes, porém nem todo líder ocupa estas posições, já que podemos
pensar a Liderança como algo que surge naturalmente, diferente da imposição dos
cargos hierárquicos. É necessário distinguir ainda entre Gerenciar (foco nos processos
organizacionais) e Liderar (preocupação com as pessoas).
Caro Aluno, como você define Liderança?
A Liderança consiste em dirigir pes soas para alcançar objetivos. É uma atividade
que está focada nas pessoas, e não apenas em tarefas a serem executadas. Relaciona-se
então com a capacidade de influenciar pessoas. “(...) a influência de um líder deve ser, em
certa medida, sancionada pelos seus seguidores.” (Wagner e Hollenberck, 2004, p. 244).
E o que a Liderança tem a ver com Poder?
Poder e Liderança estão intimamente ligados. A liderança é um tipo de poder
pessoal. E o que é Poder?
“O poder em uma organização é a capacidade de
afetar e controlar as decisões e ações das outras
pessoas, mesmo quando elas possam resistir.”
(Chiavenato, 2010, p. 346).
Além disto, a Liderança encontra-se relacionada também à Política.
“O comportamento político nas organizações envolve
certas atividades que não são solicitadas como parte
formal na organização, mas que influenciam ou tentam
influenciar a distribuição de vantagens e desvantagens
dentro dela.” (Chiavenato, 2010, p. 352).
Diversos estudos foram realizados na tentativa de entender o conceito de Liderança e o que faz com que um líder seja considerado como tal. Veremos a seguir
algumas abordagens sobre a Liderança:
7.1 Abordagens Universais da Liderança
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Os estudos iniciais sobre liderança buscaram identificar traços que fossem comuns aos líderes, utilizando para
isto a análise de características físicas e comportamentais.
Ao tentar descrever estas características, exclui da análise os seguidores e a situação. Eram considerados como
traços importantes para a definição de líder: inteligência,
assertividade, coragem.
Descrevia-se também o estilo de decisão dos líderes como uma forma de entender
o conceito de liderança. Os estilos eram divididos em 03:
Unidade II
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7.2 Teoria de Fiedler
Esta teoria considera que a Liderança pode ser orientada para as relações ou
orientada para as tarefas. Entende que a efetividade de um líder será determinada pela
relação líder-membros, pela estrutura da tarefa e pelo poder que o cargo concede ao líder.
Nas relações líder-membro, devemos perceber como o líder é aceito pelo grupo,
que tipo de qualidade do relacionamento e de apoio é fornecido ao líder.
A Estrutura da tarefa diz respeito à maneira como é feita a solicitação para realização
dos trabalhos. É importante que exista clareza na definição das tarefas dos subordinados.
Em relação ao Cargo de líder, percebe-se que ele se relaciona com o poder organizacional, com o posto ocupado. É importante analisar o poder e a influência do
supervisor, além da sua habilidade para recompensar e aplicar punições.
“As relações líder-seguidor são boas se os seguidores confiam no líder e o respeitam. Obviamente, boas relações são mais favoráveis para a eficácia do líder do
que relações fracas. A estrutura da tarefa é alta quando um grupo possui metas e
meios claros para alcançá-las. A estrutura de tarefa alta é mais favorável para o líder
do que a estrutura de tarefa baixa. Finalmente, poder de posição é a habilidade para
recompensar ou castigar os subordinados por seu comportamento. Evidentemente,
quanto mais poder um líder tem, mais favorável é a situação do ponto de vista do
líder.” Wagner e Hollenberck, 2004, p. 256).
É importante que o líder conheça o seu estilo, seja ele orientado para a tarefa
ou para os relacionamentos.
“O líder deve saber diagnosticar a situação e determinar se as relações com seus membros, estrutura
da tarefa e poder de posição são favoráveis ou desfavoráveis. Adequando o estilo de liderança à situação, o
líder pode aumentar a eficiência e eficácia do grupo.”
(Chiavenato, 2010, p. 369)
7.3 Visão Ampliada da Liderança
É importante entender que ser líder não é apenas ser capaz de tomar decisões
importantes relacionadas à tarefa, mas também estar atento às relações com os seus
liderados e às situações. O líder precisa saber se comunicar, estando aberto à escuta,
melhorar os relacionamentos com os liderados, tomar decisões participativas, além
de aconselhar e resolver problemas.
Usar a emoção é fundamental para o papel do líder. Usá-la para buscar entender
melhor os seus liderados e para se relacionar com eles.
TAREFA
1. Que elementos são importantes para a definição de Liderança?
2. Qual a relação entre Liderança e Poder?
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E SEUS FUNDAMENTOS
Unidade II
RESUMO
O campo de estudo do Comportamento Organizacional refere-se tanto a aspectos
pessoais como grupais que interferem e que se relacionam com o comportamento
das pessoas nas organizações. Inicialmente estudamos sobre a Personalidade e as
Atitudes, e o que pode levar à modificação destas últimas no ambiente da organização. A Motivação também foi objeto de nosso estudo, através das suas teorias,
demonstrando o que leva a pessoa a se comportar de determinada forma. Vimos ainda
sobre as Equipes, algo que tem sido solicitado nas empresas como fundamental para
o sucesso dos processos de trabalho. E, por fim, as relações entre Poder, Política e
Liderança.
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Unidade II
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E SEUS FUNDAMENTOS
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso
das organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
CHIAVENATO,Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano nas organizações.
9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
MUCHINSKY, Paul M. Psicologia Organizacional. 7. ed. São Paulo/SP: Editora
Thomson, 2004.
SOTO, Eduardo. Comportamento Organizacional:o impacto das emoções.
Tradução de Jean Pierre Marras. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005.
WAGNER III, John A.; HOLLENBECK, John R. Comportamento Organizacional:
criando vantagem competitiva. Tradução Cid Knipel Moreira. São Paulo: Saraiva,
2004.
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
TRABALHO E SAÚDE MENTAL
Unidade III
UNIDADE III - TRABALHO E SAÚDE MENTAL
Caro Aluno, ao final desta atividade você deverá ser capaz de:
• Entender a relação existente entre trabalho e saúde;
• Identificar os fatores que levam ao adoecimento no trabalho;
• Discutir sobre o stress e o burnout.
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Unidade III
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
TRABALHO E SAÚDE MENTAL
1. RELAÇÃO TRABALHO E SAÚDE MENTAL
Caros Alunos, vimos ao longo desta disciplina como o ambiente e o indivíduo
relacionam-se, havendo influência recíproca e fazendo com que estejamos em constante processo de adaptação. E o trabalho, que lugar ocupa nesta relação com o
indivíduo? O trabalho faz parte da vida do homem, porém atualmente ocupa um lugar
de destaque, sendo visto, muitas vezes, como atividade principal, e promovendo tanto
satisfação quanto insatisfação. Assim, entender a relação entre trabalho e saúde mental é fundamental para aqueles que trabalham com pessoas, pois leva à compreensão
do comportamento humano. Daí, a importância concedida hoje ao entendimento dos
processos interpessoais e inter-relacionais em uma organização. Se esta é formada
por pessoas, como não observar a relação trabalho-saúde-indivíduo?
O processo de adoecimento dos indivíduos assim como o bem-estar no trabalho
leva a diferentes comportamentos humanos, que tem consequências para os resultados
de uma organização. A pessoa insere-se no mercado de trabalho pela necessidade
financeira, mas também por necessidades pessoais, como a busca por reconhecimento e crescimento profissional. Quando estes não são satisfeitos e a empresa não os
incentiva, há uma tendência para o adoecimento dos trabalhadores.
O trabalho é visto como um local de produção, que traz gratificação individual, mas
que também acarreta em adoecimento. “O trabalho, além de possibilitar crescimento,
transformações, reconhecimento e independência pessoal-profissional, também causa
problemas de insatisfação, desinteresse, apatia, irritação.” (França e Rodrigues, 2005,
p. 130). Se é no trabalho que passamos a maior parte da nossa vida, como não levar
em consideração este lugar como desencadeante de processos de adoecimento?
Devemos ainda levar em conta que trabalho e vida pessoal estão intimamente
relacionados. Desta forma, as situações vivenciadas no trabalho refletem no ambiente
doméstico e nos espaços de lazer, e vice-versa. Assim, não podemos deixar de considerar as influências destes espaços nos processos de adoecimento. Além disto, a
concentração no trabalho, seja pela busca de gratificação pessoal ou da própria competitividade do mercado, faz com que os contatos individuais e familiares diminuam.
“As condições de trabalho que influenciam o bem-estar
do trabalhador incluem a percepção das tarefas, das
relações sociais de trabalho, da hierarquia, do controle
e do sentido que o trabalho toma para o trabalhador,
da carga real ou sentida, das condições físicas e ergonômicas do ambiente, entre outras. Quando ocorrem desequilíbrios entre as condições de trabalho, a
organização do trabalho e a expectativa do trabalhador,
deparamo-nos com o adoecimento e a impossibilidade de continuar exercendo a função. E, assim, se
dá o afastamento do trabalhador de seu trabalho.”
(Gonçalves e Buaes, 2011, p. 196).
“Este trabalho está me adoecendo.” Quem nunca ouviu esta expressão?
A relação entre adoecimento e trabalho, não é nova, como podemos ver no filme
Tempos Modernos, de Charles Chaplin, no entanto somente há pouco tempo tem
sido dada a devida importância ao tema, com a abertura das empresas sobre este
problema. Ter funcionários adoecidos leva a uma queda na produtividade, acarretando
em diminuição dos lucros da empresa e aumento com gastos em saúde.
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Unidade III
Nos anos 50, os estudos realizados por Le Guillant demonstram as relações estabelecidas entre o trabalho e a saúde mental.
E na década de 80, Christophe Dejours publica o livro A Loucura
do Trabalho: um estudo de psicopatologia do trabalho, no qual
apresenta as repercussões do trabalho sobre o aparelho psíquico.
Para Dejours, o trabalho deve ser realizado com a coletividade e
não com indivíduos isolados.
Constantemente, vemos afastamentos do trabalho principalmente por doenças osteomusculares, que podem ser comprovadas através de exames médicos. Mas, e o que dizer do
adoecimento mental?
Os transtornos mentais são vistos com certa desconfiança
tanto pelos empregadores quanto pelos próprios empregados,
pois apesar da existência de sintomas somáticos, ainda há preconceito em torno
destas enfermidades. Isto leva a uma demora na busca por tratamento, acentuando os sintomas, podendo levar inclusive ao afastamento definitivo do trabalho. Os
transtornos mentais, segundo Portaria nº 1339 de 18 de novembro de 1999, passam
a ser incluídos na lista de doenças relacionadas ao trabalho, levando, portanto, à necessidade de criação de políticas públicas e de uma maior visibilidade das empresas
quanto a este tipo de adoecimento.
TAREFA
Leia o caso abaixo e identifique a relação entre o adoecimento mental e o local de
trabalho. Considere o tipo de trabalho desenvolvido e as situações inerentes à função.
João, 45 anos, é motorista de ambulância em atendimento de urgência. É casado
há 10 anos e tem duas filhas pequenas, uma com 07 e outra com 05 anos. Trabalha há
aproximadamente 05 anos neste serviço e no início sentia-se satisfeito e entusiasmado
com a possibilidade de salvar vidas. Sempre foi elogiado pelos seus supervisores e pelos
colegas de trabalho por sua dedicação ao trabalho, pontualidade e compromisso com o
trabalho desenvolvido. Nunca faltou ao serviço. Comparecia sempre quando solicitado,
mesmo nos dias de folga, deixando de lado o contato com a família. Por estar sempre
solícito, os supervisores o convocavam sempre, sobrecarregando-o de trabalho. João
não se recusava a nada, o que passou a ser visto de forma negativa pelos seus colegas
de trabalho, que acreditavam que esta forma de trabalhar tinha como objetivo a busca
por uma promoção e a tentativa de dizer que era melhor que os outros funcionários.
Passou então a ser desprezado pelos colegas de trabalho, e estes começaram a enviar
mensagens equivocadas aos supervisores, denegrindo a imagem de João. Após estes
episódios, João passou a sentir uma tristeza quando falava do trabalho, com insônia e
constantes pesadelos relacionados ao trabalho. Começou a chegar atrasado ao trabalho
e a ter algumas faltas. O desânimo em relação ao trabalho expandiu-se para outros
âmbitos de sua vida, impedindo-o de executar suas atividades cotidianas, negando-se inclusive a sair de sua cama. O supervisor imediato, após certo tempo, começou
a perceber esta apatia e o desânimo de João, e o encaminhou para avaliação médica.
João foi diagnosticado com depressão e atualmente encontra-se em acompanhamento
psiquiátrico e psicológico. Apresenta melhoras em seu quadro clínico, porém ainda com
impossibilidade de retornar as suas atividades laborativas.
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2. STRESS
Estou estressado! Este trabalho me estressa muito! Estas expressões fazem
parte do nosso cotidiano atualmente, mas será que tudo é stress? As pessoas hoje
em dia são mais estressadas do que antigamente? O stress é uma doença nova? O
que leva uma pessoa a ficar estressada? Estas são questões que iremos discutir e
refletir nesta aula.
Significado de Stress
Vem da Física e diz respeito ao grau de deformidade sofrida por uma estrutura quando é submetida a um esforço.
O stress geralmente tem sido associado a diversos males na
sociedade atual, causando tanto sintomas físicos quanto mentais.
Entretanto, é importante reconhecer que situações estressantes
sempre fizeram parte da vida das pessoas, mudam-se apenas os
estressores. Atualmente, vivenciamos uma busca constante e
competitiva pelo mercado de trabalho, por qualificação profissional,
por promoções, havendo uma dedicação maior das pessoas ao
trabalho, deixando de lado o lazer. A necessidade de fazer diversas
coisas ao mesmo tempo também tem sido causadora de sintomas.
O que causa estresse nas pessoas?
Figura 13.2 de Chiavenato (2010, p. 394).
De que forma o stress influencia na organização?
Já vimos que a relação saúde-trabalho não pode mais ser negligenciada pelas
empresas, pois trazem consequências que podem ser desastrosas tanto para o tra-
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balhador quanto para a própria empresa. Há um aumento nos custos com assistência
médica, As empresas são convocadas a cuidar de seus trabalhadores, fornecendo
as condições necessárias para o seu tratamento, além de estarem sujeitas à responsabilização por agravos no ambiente de trabalho. O aumento no Absenteísmo e na
Rotatividade também são consequências importantes do processo de adoecimento. As
pessoas passam a faltar mais e a buscar novas oportunidades profissionais. Estando
insatisfeitas, reduzem o compromisso com o trabalho na organização, reduzindo também a identificação com a empresa. As pessoas passam a não se reconhecer mais no
ambiente de trabalho, e como consequência, tem uma redução no seu desempenho.
Além destes fatores, em algumas situações podemos verificar o aumento da violência
entre os membros da organização, principalmente desencadeada por altos níveis de
insatisfação e stress.
O que fazer para reduzir a insatisfação e o stress no trabalho?
Algumas medidas podem ser tomadas tanto pela empresa quanto pelos próprios
funcionários na tentativa de reduzir os níveis de stress e possibilitar um retorno de
satisfação no trabalho. Pode-se buscar o enriquecimento do trabalho, que significa
tornar as tarefas a serem desempenhadas pelas pessoas mais complexas e significativas com o objetivo de reduzir a monotonia e aumentar a variedade e os desafios
da tarefa. Quem não se sente desmotivado por atividades repetitivas? Ao realizar
este tipo de tarefa, a pessoa passa a se questionar sobre sua própria função e sua
contribuição ao trabalho, o que gera insatisfação. A empresa pode então organizar um
Rodízio de cargos, que seria a possibilidade de ocupação de cargos diferentes em uma
mesma empresa, proporcionando variedade nas atividades e nas habilidades pessoais.
É necessário também fazer a Análise do papel desenvolvido por cada funcionário. Esta técnica tem como objetivo “(...) esclarecer as expectativas do papel para
o ocupante de cargo por meio da melhoria de sua comunicação com supervisores,
colegas de trabalho, subordinados e até com clientes.” (Chiavenato, 2010, p. 398).
Apresentam-se as atribuições e expectativas do cargo, e depois as pessoas se reúnem
para analisar as suas listas e identificar os possíveis conflitos e formas de solucioná-los.
O Treinamento também é fundamental para o “(...) aumentar as habilidades das
pessoas para prever, entender e controlar eventos que ocorrem no trabalho.” (Chiavenato, 2010, p. 398). Empresas que proporcionam um espaço de diálogo aberto,
dando oportunidade para que as pessoas falem sobre o seu trabalho e participem
das decisões, reduzem também os níveis de stress e de insatisfação, pois as pessoas
sentem-se reconhecidas em sua individualidade e no trabalho desenvolvido.
FÓRUM
O stress, como já vimos, faz parte da nossa vida cotidiana e é importante para o
nosso processo de adaptação a situações novas. Mas, levando em conta os aspectos
negativos do stress, discuta com os seus colegas, de que maneira o trabalho pode
desencadear fatores estressantes, provocando o adoecimento do trabalhador.
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3. SÍNDROME DE BURNOUT
Já vimos que o stress, além de ser fundamental para a nossa vida diária, pode
levar a situações de adoecimento, visto inclusive como uma epidemia, devido ao
aumento do número de casos. O stress pode ainda levar ao surgimento de uma síndrome chamada de Burnout, que tem relação com um nível extremo de stress e que
iremos analisar agora.
França e Rodrigues (2005, p. 52) apontam o burnout como “a resposta emocional a situações de stress crônico em função de relações intensas – em situações de
trabalho – com outras pessoas ou profissionais que apresentam grandes expectativas
em relação a seus desenvolvimentos profissionais e dedicados à profissão; no entanto,
em função de diferentes obstáculos, não alcançaram o retorno esperado.” (p. 52).
Esta síndrome está inteiramente relacionada ao ambiente de trabalho e, segundo
França e Rodrigues (2005), apresenta três aspectos básicos:
O primeiro deles é a Exaustão Emocional. O
profissional tem uma sensação de esgotamento
emocional, com irritabilidade e nervosismo que
se apresenta tanto no local de trabalho quanto
em outros âmbitos de sua vida. Apesar de ser
uma síndrome que se relaciona com o trabalho,
ela é irradiada para outras situações da vida cotidiana. Outro aspecto é a Despersonalização,
que significa a exacerbação do distanciamento
emocional, levando a uma frieza, insensibilidade
e indiferença quanto às necessidades dos outros.
Devemos estar atentos também à Redução da
Realização Pessoal e Profissional. A pessoa não tem disposição para realizar as
suas atividades, havendo também uma diminuição na autoestima.
França e Rodrigues (2005) discorrem sobre algumas formas de prevenção ao Burnout:
• Evitar a monotonia, aumentando a variedade de rotinas;
• Prevenir o excesso de trabalho;
• Dar suporte social às pessoas;
• Melhorar as condições sociais e físicas de trabalho;
• Investir no aperfeiçoamento profissional e pessoal dos trabalhadores.
Veremos a seguir um caso de Bournout, presente no artigo “Burnout na clínica
psiquiátrica: relato de um caso”, disponível no link http://www.scielo.br/pdf/rprs/
v28n3/v28n3a15.pdf
“A., 50 anos, casado, técnico em telecomunicações, funcionário de empresa de
telefonia há 28 anos. Seus problemas começaram em 1996, com sucessivas mudanças
administrativas: foi transferido de unidade duas vezes e assumiu, sem consulta prévia, posto de gerência, aumentando suas atribuições, enquanto reduzia-se o efetivo
de pessoal. Suas novas tarefas incluíam a demissão de funcionários. Para aprender
o novo serviço, passou a trabalhar até mais tarde nos fins de semana. Começou a
sentir-se muito cansado fisicamente, ansioso, tenso e insone. Após a privatização
da empresa, instalou-se o processo de reestruturação produtiva, com demissões em
massa e expansão dos serviços. Os novos contratados não estavam suficientemente
qualificados para as funções, exigindo maior esforço na tarefa de supervisão. Havia
sucessivas “mudanças de diretriz” (“mandavam a gente fazer tudo de um jeito, e no dia
seguinte não era mais nada daquilo, o trabalho era jogado fora”), além das ameaças
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de demissão, da desmoralização dos funcionários e das exigências cada vez maiores
de rendimento (“quando a meta não era alcançada, era porque éramos incompetentes;
quando se conseguia, deveríamos ter nos esforçado mais para superá-la”). Além do
cansaço físico, sentia-se exigido além do seu limite emocional. Pensar em trabalho
deixava-o irritado e impaciente, ao contrário do que sempre foi (considerava-o como
prioridade, fonte de satisfação pessoal e orgulho). Passou a apresentar, além da
ansiedade, tristeza profunda, falta de prazer nas atividades, dificuldade em tomar
decisões, perda de apetite e de peso (cerca de 14 kg em 7 meses), “brancos” de
memória, desesperança, sentimento de desvalorização pessoal e vontade de morrer.
Foi, então, afastado de suas atividades laborativas, e iniciou tratamento psiquiátrico
em 2000. Fez uso de diversas associações: tioridazina 10-30 mg/dia, cloxazolam 2
mg/dia, sulpirida 300-600 mg/dia, biperideno 2-4 mg/dia, nortriptilina 25-75 mg/
dia. Foi encaminhado ao Instituto de Psiquiatria da Universidade Federal do Rio de
Janeiro (IPUB) após 2 anos de tratamento privado. Vinha em uso de oxcarbazepina
600 mg/dia, clonazepam 4 mg/dia e levomepromazina 50 mg/dia, que foram então
substituídos por imipramina 75-150 mg/dia, clorpromazina 100 mg/dia e diazepam 10
mg/dia (esquema atual). Evoluiu com melhora importante da ansiedade e da insônia,
melhora parcial dos sintomas depressivos e intensa dificuldade de lidar com situações
referentes ao trabalho. Foi aposentado por invalidez 1 ano após sua admissão no
ambulatório do IPUB.” (Vieira et al, 2006, p. 353).
TAREFA
Analise o caso abaixo e responda as seguintes questões:
1) Identifique os fatores que desencadearam o processo de adoecimento.
2) Que sintomas podemos ver no caso descrito?
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RESUMO
Nesta Unidade, discutimos aspectos da relação entre Saúde Mental e Trabalho.
Observamos que as empresas atualmente têm dado uma maior ênfase a estes processos, por serem muitas vezes responsabilizadas por estes processos de adoecimento.
Passam a entender também que a saúde dos seus funcionários reflete na saúde
financeira de sua empresa. No entanto, devido às pressões cotidianas e do próprio
mercado de trabalho, tem-se a presença de fatores estressantes que podem desencadear doenças. Assim, analisamos o que causa o stress e o que tanto funcionários
quanto as empresas podem fazer para reduzir os níveis de stress e insatisfação no
trabalho. Analisamos também a Síndrome de Burnout, ocasionada pela exacerbação
dos níveis de stress.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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das organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
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MERLO, Álvaro Roberto Crespo. Psicodinâmica do trabalho. In: JACQUES, Maria das Graças e CODO, Wanderley. Saúde Mental & Trabalho: leituras. 3. ed.
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VIEIRA, Isabela, et al. Burnout na clínica psiquiátrica: relato de um caso. Revista de Psiquiatria do Rio Grande do Sul. Porto Alegre. vol. 28. nº 3. Set./Dez.
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