UD I Tema 3 La aplicación e interpretación de las normas laborales

DERECHO DEL TRABAJO
Curso 2014/2015
UD I - Tema 3- La aplicación e interpretación de
las normas laborales.
Guía didáctica
1. INDICE
1. La Aplicación de las Normas. Principios de Selección y Depuración de las Normas. A)
Principio de Modernidad y Derecho Transitorio. B) Principio de Jerarquía. Principio de
Coordinación e Integración de mandatos normativos. A) Principio de Supletoriedad. B)
Principio de Complementariedad. C) Principio de Suplementariedad.2. Principio de Norma
Mínima, Norma Más Favorable. La Condición Más Beneficiosa. 3. Principio de
Territorialidad. 4. La Interpretación e Integración del Derecho del Trabajo.
2. INTRODUCCIÓN GENERAL A LA UNIDAD Y ORIENTACIONES
PARA EL ESTUDIO
En este tema se tratarán como de aplican las normas laborales aplicando principios básicos
y específicos del Derecho del Trabajo.
3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Conocer los principios básicos y específicos del Derecho del Trabajo.
Seleccionar la norma a aplicar, según el principio previsto específicamente.
4. DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS
1. LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS. PRINCIPIOS DE SELECCIÓN Y
DEPURACIÓN DE NORMAS
Uno de los problemas fundamentales que plantea la aplicación de las normas
laborales a supuestos concretos es la complejidad del cuadro de fuentes en el Derecho del
Trabajo. Complejidad que viene dada por distintas causas:
 Por la abundancia de normas laborales.
 Por la movilidad de las mismas.
 Por la distinta naturaleza jurídica y distinto origen que tienen las fuentes
laborales: fuentes escritas y no escritas, fuentes específicas del derecho del
trabajo como los convenios colectivos.
 El distinto ámbito de aplicación de las normas laborales: hay normas de carácter
general (Estatuto de los Trabajadores) y otras que son de aplicación particular
(los convenios colectivos).
Además, la aplicación de las normas laborales plantea problemas específicos:
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a) La determinación de la norma aplicable entre las varias posibles y
simultáneamente vigentes: es el tema del principio de jerarquía normativa
pero matizada por el principio de norma más favorable.
b) La determinación de la norma aplicable entre las sucesivamente vigentes
regido por el principio general de sucesión normativa matizado por el
principio de condición ad personam o de mantenimiento de los derechos
adquiridos.
c) El principio de irrenunciabilidad de derechos como limitativo de la
autonomía individual1.
d) Incluso hay supuestos en que la relación de trabajo se ve afectada por
un elemento de extranjería (prestación de servicios en un país distinto de la
nacionalidad del trabajador o del domicilio de la empresa, celebración del
contrato en otro país, etc.), en cuyo caso es preciso determinar la “ley
aplicable” desde el punto de vista territorial y nacional.
Antes de analizar la aplicación de la normativa laboral vamos a estudiar la distinta
naturaleza jurídica que pueden tener los preceptos laborales.
Existen tres tipos de normas de especial trascendencia en derecho del trabajo:
1. Las normas imperativas absolutas también llamadas normas de derecho
necesario o “ius cogens”. Son aquellas que imponen ineludiblemente un
determinado comportamiento a sus destinatarios. Dicho comportamiento
puede ser positivo (obligación de hacer algo) o bien negativo (prohibición de
hacer algo). Los destinatarios de esas normas no tienen más opción que
realizar o no lo que establece la norma so pena de ser sancionados, es decir,
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El artículo 3.1.c del Estatuto de los trabajadores prohíbe al trabajador que pacte en su contrato condiciones de
trabajo contrarias o peores que las establecidas en normas legales o convenios colectivos. Pero el legislador pretende, además
de asegurar la adquisición de esos derechos, que el trabajador en un momento posterior, vigente ya el contrato, disfrute de
esos derechos, impidiendo que el trabajador pueda disponer de los mismos una vez adquiridos y no los disfrute realmente.
Esta indisponibilidad de derechos se encuentra reflejada en el artículo 3.5 del ET que establece que “Los
trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por
disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como
indisponibles por convenio colectivo”.
Los trabajadores no podrán renunciar a sus derechos. El artículo 3.5 del ET prohíbe la renuncia pura y simple sin
contraprestaciones. Lo que sí permite la ley es la transacción, es decir, cuando hay una contraprestación por la otra parte. Hay
tres supuestos en los que no es posible la transacción: el disfrute de vacaciones, los derechos reconocidos al trabajador por
sentencia judicial y los derechos reconocidos por la ley en materia de Seguridad Social.
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que los particulares no pueden modificarla en ningún sentido. Son normas que
afectan a competencias o a derechos de terceros.
[Art. 6.1ET “se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de 16 años; y Art.
26.4 ET “todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán
satisfechas por él mismo, siendo nulo todo pacto en contrario ; ó lo dispuesto en el Art. 32
ET acerca de la preferencia de determinados créditos salariales sobre otros]
2. Normas imperativas relativas también llamadas normas mínimas.
Las
normas mínimas admiten su mejora por el convenio colectivo o por el contrato
de trabajo pero no su empeoramiento pues sería nula la disposición.
[Art. 34 ET “la duración máxima de la jornada de trabajo será de cuarenta horas
semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”; Art. 38 ET “el periodo de
vacaciones anuales retribuidas… en ningún caso la duración será inferior a treinta días
naturales; Art. 27 ET SMI]
3. Normas dispositivas. La ley en estos casos remite al convenio colectivo o
bien al contrato de trabajo la regulación de una determinada materia y la ley
puede señalar o no una regulación supletoria. Este tipo de normas permite
variación en cualquier sentido y eso significa que pueden mejorar o incluso
empeorar el régimen establecido por la ley
[Art. 14 ET “podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los
límites que, en su caso, se establezcan en los CC. En defecto de pacto no podrá exceder de
seis meses para…]
Principios de Selección y Depuración de las normas
Se trata de seleccionar la norma aplicable cuando dos o más normas concurren en
la regulación de un determinado supuesto de hecho. En estos casos, un principio elemental
de seguridad jurídica consagrado en la Constitución es el principio de jerarquía
normativa según el cual las normas están ordenadas entre sí según su rango prevaleciendo,
en orden a su aplicación, la norma de rango superior sobre la norma de rango inferior.
Este es un principio de aplicación de las normas con carácter general pero en
Derecho de trabajo plantea problemas específicos y ello por la existencia junto con las
normas estatales (leyes, reglamentos….) de los convenios colectivos razón que impide la
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aplicación estricta del principio de jerarquía normativa. Si se aplicara de forma exclusiva el
principio de jerarquía normativa supondría que las relaciones laborales se regirían
principalmente por la normativa estatal (leyes y reglamentos) y los convenios colectivos se
aplicarían de forma secundaria por ser normas de rango inferior lo que desembocaría en la
práctica a la inviabilidad de la negociación colectiva.
Para evitar esos efectos el Derecho del Trabajo ha arbitrado un mecanismo de
corrección y es el principio de norma más favorable. Significa que la norma que
establezca condiciones de trabajo más favorables para el trabajador será la que se aplique
con independencia de cuál sea su rango, es decir, en derecho de Trabajo lo importante es el
contenido de la norma y no el rango de la misma.
Las condiciones de trabajo contenidas en cada norma constituyen un mínimo para
las normas de inferiores en rango, de ahí que las normas de inferior rango contengan
condiciones más favorables para el trabajador y ello es así porque si la norma de inferior
rango contuviera condiciones inferiores sería nula y si contuviera las mismas condiciones
sería inútil. En definitiva, se aplica aquella norma que contiene condiciones más favorables
para el trabajador. Este artículo está consagrado en el artículo 3.3 del ET según el cual “los
conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales
como pactadas......se resolverán aplicando lo más favorable para el trabajador…apreciado
en su conjunto, y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables.
A. Principio de Modernidad y Derecho Transitorio
Las normas tienen un plazo determinado de vigencia durante el cual se aplican y
sólo pierden vigencia cuando son derogadas por una norma posterior en el tiempo que
viene a sustituirlas. Es el principio de modernidad o principio de sucesión normativa
según el cual y a tenor del artículo 2.2 del código civil la norma posterior deroga a la
anterior siempre que la derogante sea de igual o de superior rango que la derogada
(Ejemplo: una ley puede derogar otra ley pero un reglamento nunca podrá derogar una ley,
ya que, éste es de menor rango) y sin perjuicio al respeto de las condiciones más
beneficiosas de origen contractual. La nueva norma puede ser más favorable o no que la
anterior, es decir, puede suponer un retroceso en el nivel de derechos que a los trabajadores
le reconocía la norma anterior.
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En el artículo 82.4 del ET se establece que “el convenio colectivo que sucede a
uno anterior puede disponer sobre los derechos recogidos en aquél. En dicho supuesto se
aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio” y el art. 86.4 ET “el convenio
posterior deroga en su integridad al anterior, salvo los aspectos que expresamente se
mantengan” . De ahí se deduce que no existe ningún principio por el cual se deban respetar
las condiciones más favorables de que gozasen los trabajadores. Sin embargo esto no
siempre es así ya que esas condiciones se mantendrán sólo si la norma posterior entre sus
cláusulas incluye una cláusula de salvaguarda de las mismas a favor de esos trabajadores
que las venían disfrutando. Es lo que se denomina “cláusula de garantía ad personam” o
cláusula de mantenimiento de los derechos adquiridos. Esas cláusulas no suponen una
discriminación con respecto a los trabajadores de nuevo ingreso en la empresa ya que a
éstos se les aplicaría el nuevo convenio.
B. Principio de jerarquía
Cuando varias fuentes o normas concurren simultáneamente en la regulación de
una determinada materia o supuesto de hecho, un principio elemental de seguridad jurídica,
constitucionalizado como “principio de jerarquía normativa” [art. 9.3 de la Constitución
Española de 1978 (CE)], impone la presencia de unas reglas o criterios que deciden cuál es
la fuente principal, es decir, cuál ha de ser aplicada en primer lugar y cuál o cuáles sean las
fuentes secundarias o supletorias, es decir, aquéllas que sólo pueden ser aplicadas en
defecto de la principal.
Los principios elementales de jerarquización contenidos en el art. 1 Cc no
solventan muchos de los problemas de prelación de fuentes que se plantean en Derecho del
Trabajo existen además otros muy agudos derivados de la complejidad de su normativa:
1.- La coexistencia de normas generales, de las que es ejemplo típico el Texto
Refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995,
de 24 de marzo (ET) con abundantes normas sectoriales y, en su caso, de empresa, de las
que son ejemplos típicos los convenios colectivos.
2.- La coexistencia de normas emanadas del Estado con normas surgidas del poder
de regulación que se reconoce conjuntamente a las representaciones de trabajadores y
empresarios.
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Sobre las dificultades anteriores, encontramos una muy peculiar. El art. 6.2 CC
dice que: “La exclusión voluntaria de la ley aplicable y la renuncia a los derechos en ella
reconocidos sólo serán válidos cuando no contraríen el interés o el orden público ni
perjudiquen a terceros”.
Del precepto se saca que las personas actuantes en Derecho pueden sustituir la
regulación legal por la que ellas mismas elijan, si son varias las que el ordenamiento
ofrece, para su acto o relación.
En Derecho del Trabajo este principio tiene atemperaciones tan enérgicas que no
juegan en la mayoría de las ocasiones, y hasta puede pensarse que estén sustituidas por sus
contrarios. En efecto, el art. 3.5 ET dispone: “Los trabajadores no podrán disponer
válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos
por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de
los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo”.
De lo que se sigue que en la jerarquización de las fuentes en Derecho del Trabajo
aparece un principio enérgico de negación de autonomía de la voluntad individual, puesto
que, de ordinario, se están jerarquizando normas de derecho necesario y no regulaciones
supletorias de la voluntad de los interesados.
La jerarquía de la normativa laboral queda establecida de la forma siguiente:
1. Normas de Derecho Comunitario
2. La Constitución Española
3. Las normas internacionales
4. Las leyes (orgánicas y ordinarias) y junto otras normas con fuerza de ley
(Decretos-leyes y Decretos-legislativos)
5. Convenios Colectivos
6. Contratos individuales de trabajo, siempre que no haya uso o costumbre que
cuente con remisión expresa.
7. La Costumbre
8. Los Principios Generales del Derecho
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Principio de Coordinación e Integración de mandatos normativos
a) Principio de supletoriedad de normas
Las normas que concurren en un determinado supuesto de hecho puede que no
choquen entre sí, y que sean susceptibles de armonización o coordinación. Pueden estar
conectadas por relaciones de supletoriedad : una de ellas (la supletoria) sólo se aplica a
falta o en defecto de otra, o en caso de que la norma llamada en primer lugar haya creado
un vacío de regulación para un determinado supuesto de hecho.
La relación de supletoriedad es usual entre disposiciones de distintos sectores del
ordenamiento. Este principio suele jugar, por ejem: en las relaciones entre el Derecho
común (Código Civil, Ley de Enjuiciamiento Civil) y el Derecho especial (administrativo,
laboral, fiscal, etc.). Art. 4.3 del Cc establece “las disposiciones de este Código se
aplicarán como supletorias en las materias regidas por otras Leyes”
Dentro del sector laboral, caso típico de supletoriedad interna es el de
la costumbre respecto de la ley o del convenio colectivo y de la ley o el reglamento
respecto del convenio colectivo. La supletoriedad de la ley respecto del convenio
colectivo rige, por ejem.: para la duración del período de prueba Art.14.1 ET, duración del
contrato eventual Art. 15.1.b) ET, o para regular la estructura del salario Art. 26.3 ET.
b) Principio de complementariedad entre normas
Dentro de los supuestos de concurrencia armónica de normas ha de citarse también
el de “complementariedad”, en el que las normas afectadas colaboran entre sí para
construir el correspondiente mandato, o para abordar la regulación de una determinada
materia.
Normalmente esta colaboración se lleva a cabo mediante la remisión, reenvío o
habilitación de una norma a otra para que complemente o desarrolle sus mandatos. Parte,
pues, de la existencia de una norma básica y otra norma complementaria, que se aplican
conjuntamente.
Suele presuponer también cierta jerarquía entre ellas, de tal manera que la
complementaria no podrá excederse en la función encomendada. El caso más habitual es el
que se da en la relación entre ley y reglamento , que suele ser norma de desarrollo y
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complemento de la anterior, pero también puede darse entre normas de diferentes
segmentos o sectores del ordenamiento. En el Derecho del Trabajo es cada vez más
frecuente la complementariedad entre ley (o reglamento) y convenio colectivo .
La ley llama al convenio colectivo: para la regulación de los contratos formativos
Art. 11 ET, regulación del trabajo a tiempo parcial Art. 12 ET, la regulación de ciertos
aspectos de la contratación temporal Art. 15 ET, para la clasificación profesional y
ascensos Arts. 22 y 24 ET, sobre derechos y permisos formativos Art. 23 ET, para la
graduación de faltas y sanciones Art. 58.1 ET.
c) Principio de suplementariedad entre normas
Las normas pueden relacionarse también en términos de suplementariedad: una
norma añade algo o suplementa a otra. Es un tipo de relación clásico en Derecho del
Trabajo, por la formulación habitual de gran parte de las normas laborales: regulación de
mínimos que permite, y espera al mismo tiempo, una regulación suplementaria por otro
cauce.
Las normas que se relacionan de esta manera podrían ser aplicadas por sí mismas,
sin necesidad de ese suplemento, pero admiten esa posibilidad, y en tal caso procede
aplicar directamente la que establezca más derechos o mejores condiciones, pues de esa
forma se cumple el mandato legal; se cumple tanto el mínimo como el suplemento.
En Derecho del Trabajo es posible y frecuente la suplementariedad entre ley –o
reglamento– y convenio colectivo; también entre convenios colectivos, sin embargo no
es posible la suplementariedad entre ley y reglamento Art. 3.2 ET, aunque una disposición
legal puede exceptuar esa regla.
La suplementariedad suele ser la pauta también en la relación entre norma
internacional (o norma europea) y norma interna , habida cuenta que aquélla suele
formularse en términos de mínimos, susceptibles de mejora. En todo caso presupone, de
todas formas, que la norma mínima es imperativa o de obligado cumplimiento: se puede
mejorar pero no empeorar. Parte, además, de dicho carácter mínimo: no admiten
suplementariedad, por ello, las normas de “derecho necesario absoluto” o de “orden
público”.
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2. PRINCIPIO DE NORMA NORMA MÁS FAVORABLE Y
Se trata de seleccionar la norma aplicable cuando dos o más normas concurren en
la regulación de un determinado supuesto de hecho.
En estos casos, ya hemos hablado del principio elemental de seguridad jurídica
consagrado en la Constitución que es el principio de jerarquía normativa, si se aplicara
de forma exclusiva el principio de jerarquía normativa supondría que las relaciones
laborales se regirían principalmente por la normativa estatal (leyes y reglamentos) y los
convenios colectivos se aplicarían de forma secundaria por ser normas de rango inferior lo
que desembocaría en la práctica a la inviabilidad de la negociación colectiva.
Para evitar esos efectos el Derecho del Trabajo ha arbitrado un mecanismo de
corrección y es el principio de norma más favorable. Significa que la norma que
establezca condiciones de trabajo más favorables para el trabajador será la que se aplique
con independencia de cuál sea su rango, es decir, en derecho de Trabajo lo importante es el
contenido de la norma y no el rango de la misma.
Las condiciones de trabajo contenidas en cada norma constituyen un mínimo para
las normas de inferiores en rango, de ahí que las normas de inferior rango contengan
condiciones más favorables para el trabajador y ello es así porque si la norma de inferior
rango contuviera condiciones inferiores sería nula y si contuviera las mismas condiciones
sería inútil. En definitiva, se aplica aquella norma que contiene condiciones más favorables
para el trabajador. Este artículo está consagrado en el artículo 3.3 del ET según el cual “los
conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales
como pactadas......se resolverán aplicando lo más favorable para el trabajador…apreciado
en su conjunto, y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables”.
PRINCIPIO DE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA
La relación entre el contrato de trabajo y las normas laborales están recogidas en el
artículo 3.1.c del Estatuto de los Trabajadores y según éste “Los derechos y obligaciones
laborales se regularán también por la voluntad de las partes manifestadas en el contrato
de trabajo siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse
condiciones de trabajo menos favorables para el trabajador o contrarias a las
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disposiciones legales y convenios colectivos”. Por tanto, se deduce que la función
reguladora típica del contrato de trabajo es establecer condiciones de trabajo más
beneficiosas para el trabajador. Con este artículo se pretende asegurar la adquisición por el
trabajador de los derechos que le reconocen las normas legales o convencionales, es decir,
que lo dispuesto en las normas, tanto legales como pactadas, debe ser respetado por el
contrato.
Una condición más beneficiosa es un derecho, una ventaja que tiene su origen en el
contrato de trabajo y que supone una elevación de derechos consistente respecto a los
establecidos en las leyes o en el convenio colectivo aplicable.
Esas condiciones más beneficiosas pueden establecerse por mutuo acuerdo entre el
empresario y el trabajador o bien puede establecerse por una concesión unilateral del
empresario (el empresario voluntariamente concede una condición más beneficiosa). Esta
concesión unilateral puede ser individual, es decir, que el empresario conceda esa
condición a un solo trabajador o colectiva cuando el empresario concede esa condición más
beneficiosa a un conjunto de trabajadores. Esta concesión unilateral se entiende que es
aceptada tácitamente por los trabajadores e incorporada a su contrato y, por tanto, se
convierte en obligatoria no pudiendo ser suprimida por el empresario unilateralmente.
Un medio de prueba será que esa actuación sea repetida y continuada en el tiempo.
Sin embargo también es necesario que exista por parte del empresario una voluntad real de
mejorar una determinada condición de trabajo. En muchas ocasiones es necesario indagar
en la voluntad del empresario para ver si en realidad se trata de una condición más
beneficiosa o no. Para que nos hallemos ante una verdadera condición más beneficiosa y no
ante un mero acto de tolerancia empresarial, según la jurisprudencia, es necesario que
concurran los siguientes requisitos:
a) Que su origen se halle en un acto voluntario del empresario, sea expreso o
tácito, en relación con el ejercicio de poder de dirección que tiene el
empresario. Esto ocurre en aquellos supuestos en los que una propuesta del
empresario, es más beneficiosa para el trabajador, aceptada por éste y tiene que
ver con razones organizativas de la empresa.
b) Que exista voluntad empresarial inequívoca de conceder el beneficio. Pueden
plantear dudas los actos meramente tolerados por parte del empresario y que
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impiden que nazcan condiciones más beneficiosas por la ausencia de voluntad
de mejora. Generalmente en la práctica se suele decir que es un acto de
tolerancia cuando el empresario mantiene una actitud pasiva no exigiendo al
trabajador el cumplimiento de una determinada obligación.
c) Que el beneficio otorgado esté desvinculado de cualquier contraprestación
exigible al trabajador.
d) Que implique un beneficio sobre las normas legales o pactadas.
La condición más beneficiosa se puede suprimir:
-
Por renuncia del trabajador.
-
Por mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador.
-
Por extinción de la relación laboral.
-
Únicamente podrá extinguirse por voluntad del empresario y utilizando el
procedimiento de modificación sustancial de la condición de trabajo por parte
del empresario pero en este caso deben existir probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción, artículo 41 del ET e iniciar el
procedimiento adecuado.
Lo que sí puede ocurrir es que esas condiciones más beneficiosas se vayan
neutralizando o suprimiendo poco a poco hasta desaparecer a través del mecanismo de la
absorción y la compensación. Lo que suponen las condiciones más beneficiosas de
diferencia superadora a lo obligatoriamente exigido por la ley o por un convenio colectivo
puede ir neutralizándose o compensándose hasta desaparecer en la medida en que a su vez
las condiciones legales o convencionales van siendo mejoradas por normas o pactos
sucesivos. Es decir, no se acumulan a las mejoras disfrutadas por los trabajadores las
mejoras que se introduzcan por una norma posterior. Pero también puede ocurrir que no
opere la absorción y la compensación si así se ha pactado expresamente o bien si el nuevo
convenio colectivo manifiesta que sus mejoras se acumulan a las disfrutadas por los
trabajadores.
3. PRINCIPIO DE TERRITORIALIDAD
El tráfico externo de mano de obra y de empresas plantea problemas acerca de la
legislación aplicable a las relaciones laborales sobre las que incide un elemento extranjero.
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Las reglas de Derecho internacional privado contenidas en el Título Preliminar del CC
ofrecen una respuesta a estos problemas eminentemente territorialista ya que las
ocasionales referencias a soluciones extraterrritoriales no tienen verdadera trascendencia
práctica. La territorialidad de las normas laborales se desprende del estudio de los
siguientes preceptos:
1. El riguroso principio de territorialidad consagrado en en art. 8.1 CC: “Las leyes
penales, las de policía y las de seguridad pública obligan a todos los que se hallen en
territorio español”, completado con el art. 12.3 CC: “En ningún caso tendrá aplicación la
ley extranjera cuando resulte contraria al orden público” incide sobre gran parte de las
normas laborales: las de seguridad e higiene en el trabajo, las relativas a condiciones
mínimas de trabajo, las reguladoras del despido, las relativas al empleo, colocación,
promoción social, etc.
2. Rigurosamente territorialista es asimismo la aplicación de la legislación sobre
procesos laborales.
3. Pese a la prescripción contenida en el art. 9.1 CC de que la ley personal regirá la
capacidad para contratar, el carácter de orden público que ostenta la normativa sobre
capacidad para contratar como trabajador hace que se aplique el principio inverso, el de
territorialidad. Razones de orden público y de seguridad del tráfico jurídico fundamentan la
aplicabilidad de la ley del lugar donde se realiza el trabajo.
4. También razones de orden público impiden a los contratantes en materia laboral
acogerse al art. 10.5 CC que permite a las partes someterse a la ley que ellos escojan para
regular las obligaciones que deriven del contrato. En el ámbito del contrato de trabajo esto
sólo es viable para estipular condiciones más beneficiosas que las establecidas en la ley
del lugar de trabajo.
5. En materia de formas y solemnidades contractuales, aunque en principio sea de
aplicación la ley del lugar donde el contrato se otorgue, respecto de los contratos de trabajo
son de observar dos reglas contenidas en el propio art. 11 CC que hacen inclinarse por una
interpretación territorialista:
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- El art. 11.1 dice que también serán válidos los contratos otorgados con las
solemnidades exigidas por la ley aplicable a su contenido; en el caso del contrato de trabajo
ésta es la ley del lugar donde se ejecutan los servicios.
- Por otro lado, dice el art. 11.2 CC: “Si la ley reguladora del contenido de los actos
y contratos exigiere para su validez una determinada forma o solemnidad, será siempre
aplicada, incluso en el caso de otorgarse aquéllos en el extranjero”.
La ley del lugar de ejecución se sobrepone así a la del otorgamiento a efectos de
determinar las formas exigibles en el contrato de trabajo.
6. El principio de territorialidad, derivado de la aplicación del orden público
laboral interno, rige en cuanto a régimen sindical, convenios y conflictos colectivos, etc.
7. Las normas de Seguridad Social se aplican, debido a su carácter de orden
público, territorialmente.
4. LA INTERPRETACIÓN E INTEGRACIÓN DEL DERECHO DEL
TRABAJO
I. La interpretación
En materia laboral, como en las restantes, la jurisprudencia ha de interpretar las
normas “según el sentido de sus palabras, en relación al contexto, los antecedentes
históricos y legislativos y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas” (art.
3.1 CC), con lo cual, sólo en los casos de oscuridad de la norma, de que ésta tenga
varias interpretaciones posibles, surge la posibilidad de aplicar el principio pro
operario. La posibilidad de aplicación resulta hoy favorecida al decir el CC que ha de
tenerse en cuenta como elemento interpretativo la “realidad social” del tiempo en que la
norma ha de ser aplicada. La jurisprudencia ha usado amplísimamente este principio en
supuestos de Seguridad Social, p. ej. en casos de accidentes de trabajo, siguiendo la pauta
pro víctima.
Téngase en cuenta que, en ocasiones, la jurisprudencia ha usado el principio pro
operario no sólo en la interpretación de la norma, aunque éste sea su terreno más propicio,
sino también para alterar a favor del accidentado o del trabajador las reglas sobre
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carga de la prueba o de inclinar en su favor la apreciación de la prueba misma. La
doctrina dominante, sin embargo, tiende a ser, en efecto, la de su aplicación sólo a las
dudas sobre la norma, no sobre los hechos. Por otro lado, es claro que, en caso de litigio, el
dubio es la duda en lo que al órgano jurisdiccional atañe, pero no la que surge a las partes
contendientes que se consideran asistidas de razón legal, salvo que la susciten ante el
juzgador. Como lo es también que la invocación del principio no puede suplir la falta de
base de hecho y jurídica del caso.
Otro principio a utilizar en la interpretación del derecho es el de continuidad de la
relación laboral. La relación laboral entraña un principio de continuidad. Este
principio se manifiesta en dos sentidos:
1º. Por un lado, el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, que implica
que se va realizando continuadamente mientras esté vigente.
2º. Por otro lado, existen regulaciones concretas que refuerzan este principio de
continuidad. Entre ellas, podemos citar:
a) El artículo 49.1.c ET, según el cual los contratos de trabajo de duración
determinada se entienden prorrogados tácitamente hasta su duración máxima
o por tiempo indefinido, en su caso, cuando no se denuncien y se sigan
prestando servicios.
b) El artículo 44 ET, que establece un principio general de subrogación
obligatoria en los casos de sucesión o de cambio de titularidad de empresa.
c) El artículo 15.2 ET según el cual adquirirán la condición de trabajadores
fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no
hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un
plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba,
salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios
contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, sin
perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en Derecho.
d) El art. 15.3 ET que establece que se presumirán por tiempo indefinido los
contratos temporales celebrados en fraude de ley.
e) El art. 46.2 ET que reconoce la situación de excedencia voluntaria,
manteniendo la pervivencia del contrato durante un mínimo de 4 meses y un
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DERECHO DEL TRABAJO
Curso 2014/2015
UD I - Tema 3- La aplicación e interpretación de
las normas laborales.
Guía didáctica
máximo de 5 años. (Modificado por L.O. 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres).
B. La integración
Según el art. 4.3 CC “Las disposiciones de este Código se aplicarán como
supletorias en las materias regidas por otras leyes”.
A falta de disposición expresa en contrario del ET, el CC es así supletorio de la
legislación sustantiva de trabajo, lo que es especialmente cierto respecto de la legislación
básica reguladora del contrato de trabajo. El ET es incomprensible si se olvidan sus
continuas remisiones implícitas al CC.
Por esta razón, la norma del art. 1.4 CC, conforme a la cual en defecto de ley y
costumbre se aplicarán los principios generales del derecho, eleva a éstos a la categoría de
norma última integradora, que cierra sistemáticamente el cuadro de fuentes del art. 3.1 ET.
Ciertamente, estos principios generales del derecho están en amplia medida
recogidos en el título preliminar del CC: así, p. ej. el crucial principio de ejercicio de buena
fe de los derechos y de interdicción del uso abusivo o antisocial (art. 7 CC), que el art.
1258 CC extiende al cumplimiento de las obligaciones, a su vez presidido por el también
esencial principio pacta sunt servanda, corregido por su entera formulación rebus sic
stantibus (art. 1091 CC).
Sin embargo, esta regulación ha sido modificada por la CE que contiene y, aún
con mayor amplitud, principios generales constitucionales, con la particularidad de que ésta
es fuente directa, esto es, sus preceptos, incluidos desde luego los de su parte dogmática,
tienen a la vez valor interpretativo y valor normativo directo y primario. Podemos señalar
como principios constitucionales relevantes:
-
Los denominados “principios rectores de la política social y económica”; la
cláusula del Estado social del art. 1.
-
Los principios generales del art. 2 sobre unidad de la nación española y autonomía
de las nacionalidades y regiones.
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Curso 2014/2015
UD I - Tema 3- La aplicación e interpretación de
las normas laborales.
Guía didáctica
-
Artículo 9 sobre sujeción de los poderes públicos y de los ciudadanos a la
Constitución y al resto del ordenamiento jurídico, deber de los poderes públicos de
promover la libertad e igualdad del individuo y proclamación de los principios de
legalidad, jerarquía, publicidad e irretroactividad de las normas, seguridad jurídica
e interdicción de la arbitrariedad.
-
Artículo 10 sobre la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son
inherentes y libre desarrollo de la personalidad.
-
Artículo 14, sobre igualdad ante la ley.
-
Artículos 19.1, 138.2 y 139, sobre movilidad absoluta e igualdad básica de todos
los españoles en todo el territorio nacional.
También las directivas comunitarias son canon de interpretación y aplicación de la
normativa interna, así como los principios que en ellas se contienen.
Repárese, además, que el art. 4.1 CC, autoriza la aplicación analógica de las
normas a supuestos no especialmente previstos, pero semejantes, “entre los que se aprecie
identidad de razón”.
6. FUENTES Y BIBLIOGRAFÍA
Las personas interesadas en profundizar en los contenidos de este tema podrán
hacerlo consultando los siguientes manuales:
Camps Ruiz, L.M., Ramirez Martinez, J. M., Alfonso Mellado, C.L., Derecho del
Trabajo, Valencia, Tirant lo Blanch, 2013. Pp 93-98.
Palomeque López, M. C., Álvarez de la Rosa, M., Derecho del Trabajo, Madrid,
Ramón Areces, 2014. Pp 275-285
7. ACTIVIDADES
Para facilitar la comprensión de este tema será necesario que el/la alumno/a realice
la tarea práctica que se le indica en la pestaña correspondiente del blog de la
asignatura.
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