Marco Teorico Rel. Lab.

Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
85
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
INDICE de Contenidos. Tomo II.
Tema II.
Relaciones Laborales.
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................................................................................................87
CUADRO SINÓPTICO DE RELACIONES LABORALES............................................................................................................................88
CAPITULO I.- RELACIONES LABORALES....................................................................................................................................................88
1.1 MISIÓN ................................................................................................................................................................................................................ 88
1.2 DIAGRAMA CAUSA EFECTO DE LA PAZ LABORAL....................................................................................................................... 89
1.3 MARCO TEÓRICO Y LEGAL DE REFERENCIA DE LA RELACIONES LABORALES............................................................. 90
1.3.1 El Gerente De Relaciones Laborales Y Sus Responsabilidades:.......................................................................................................90
1.3.2 El Abogado Laboral, Su Función..........................................................................................................................................................91
CAPÍTULO II.- SINDICATO..................................................................................................................................................................................92
2.1 FUNDAMENTO LEGAL DEL SINDICATO:............................................................................................................................................. 92
2.2 CUADRO SINOPTICO DE SINDICATO.................................................................................................................................................... 94
2.3 CLASIFICACIÓN DE SINDICATOS: ......................................................................................................................................................... 95
2.4 NEGOCIACIÓN:................................................................................................................................................................................................ 96
2.4.1 Puntos De Negociación:...........................................................................................................................................................................96
2.4.2 El Buen Negociador Y El Poder:.............................................................................................................................................................96
2.4.3 Preparación Previa:..................................................................................................................................................................................96
2.4.4 Investigación Del Entorno:.....................................................................................................................................................................97
2.4.5 Estrategias:................................................................................................................................................................................................97
2.4.6 Modelos Económicos:..............................................................................................................................................................................98
2.5 HUELGA:............................................................................................................................................................................................................ 98
2.6 ESTANCAMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN:.......................................................................................................................................... 99
2.7 ADMINISTRACIÓN DEL CONTRATO:.................................................................................................................................................... 99
2.8 ETAPAS DE LAS NEGOCIACIONES COLECTIVAS..........................................................................................................................100
2.9 EL AUDITOR ANALIZARÁ LOS PROGRAMAS DE LA RELACIÓN LABORAL:....................................................................101
INFORMACIÓN RECABADA DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO:..................................................................................................... 102
INSTRUMENTO UTILIZADO PARA RECABAR INFORMACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO. .............................104
CASO PRACTICO DE LA EMPRESA X, S.A.................................................................................................................................................107
RESUMEN DE ANEXOS:...................................................................................................................................................................................... 108
1.- CONTENIDOS DE ANEXOS DE RELACIONES LABORALES.........................................................................................................108
1.- LIDERAZGO: CICLO VITAL DE LAS EMPRESAS....................................................................................................................... 110
2.- Calidad de Vida en el Trabajo.................................................................................................................................................................. 135
3.- Presentaciones de Power Point................................................................................................................................................................ 136
4.- Presentación Ejecutivo al Minuto............................................................................................................................................................ 136
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
86
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
INTRODUCCIÓN
El área de Relaciones Laborales es una función del departamento de Recursos Humanos muy
importante y básico para lograr el buen funcionamiento y armonía laboral de la empresa.
Debiendo prever y solucionar conflictos y una manera de lograrlo es mantener buenas relaciones
laborales, que no solo incluyen lo jurídico, sino tan bien lo humano, mediante programas de
Calidad de vida en el trabajo y programas de Incentivos económicos y no económicos. Así
mismo, integrar los objetivos del trabajador o sindicato y los de la empresa. Mejorar la
productividad y los satisfactores de los trabajadores.
La relación de trabajo se inicia con una figura jurídica que constituye el contrato individual o
colectivo. El contrato de trabajo puede ser de duración indefinida o limitada a un tiempo o a una
obra determinada en este renglón el auditor analizara el proceso de contratación y las
obligaciones de los trabajadores y del patrón. Para así señalar y analizar las causas de terminación
de los contratos y de ser posible marcar probables disciplinas y consecuencias de despido,
rescisión o terminación de la relación laboral.
La negociación y administración de los distintos instrumentos normativos de la relación laboral,
tanto como, los reglamentos y contratos de trabajo, requieren información y atención
especializada (Abogado: área laboral) para preceder a la evaluación por el auditor.
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
87
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
Cuadro Sinóptico de Relaciones Laborales.
Contrato
Individual
Individual
Reglamento Interior de Trabajo
Trabajador - patrón
Relación
Laboral
Departamento de
Recursos Humanos
Colectiva
Relación
Contrato colectivo
Reglamento interior de trabajo
Sindicato – patrón
Lineal
Asesoría Legal
Lineo - Funcional
Staff
CAPITULO I.- RELACIONES LABORALES.
1.1 MISIÓN
Diseñar y desarrollar las políticas y estrategias que aseguren la paz
laboral en la empresa, en un clima de armonía entre empresa – personal –
sindicato, que propicie la calidad y productividad, así como el desarrollo
integral del personal.
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
88
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
1.2 DIAGRAMA CAUSA EFECTO DE LA PAZ LABORAL
Cultura
Cultura
Laboral
Laboral
del entorno
Estilo
Estilo
de de
Liderazgo
Liderazgo
Políticas
Manual de
Relaciones
Aplicación de
Normas lab.
Negociación CCT
Admón. Contrato
Colectivo
Reglamento int.
Paz
Habilidades
en admón.
de personal
Supervisión
Trabajo en
equipo
Clima de
Satisfacción
Trato jefe Subordinado
Respeto
Promociones
Eventos sociales
culturales y
deportivos
Representatividad
Liderazgo
informal
Clima de
satisfacción
sindical
Filosofía
sindical
Ambiente
Laboral
Interno
Liderazgo
Sindical
Comunicación
Comunica
–
ción
Prevención
Prevenciónde
de
conflictividad
conflictividad
del entorno
Resultados de
los negocios
Proyectos
Filosofía
empresa
Selección de
personal
Condiciones
económicas
Otros
sindicatos
Empresas
vecinas
Amb. político
Sueldos
Salarios
Prestaciones
Compensaciones
Admón. de
prestaciones
Comedor
Transporte
Admón. de
otros
servicios
Servicios al
Personal
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
Contratistas
Vecinos
Clientes
Autoridades
laborales
Medios de
comunicación
Paz
Laboral
Sistemas
de trabajo
Seguridad
industrial
Medio
ambiente
Condiciones de
Trabajo
89
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
1.3 MARCO TEÓRICO Y LEGAL DE REFERENCIA DE LA RELACIONES LABORALES.
1.3.1 El Gerente De Relaciones Laborales Y Sus Responsabilidades:
Es responsable de la buena marcha del aspecto laboral y contractual; una buena
política es integrar cada vez mas a la empresa, el sindicato y sus trabajadores, mejorando
la productividad y la satisfacción de las partes.
AREAS Y DESCRIPCIÓN DE LA RESPONSABILIDAD
1. Diagnóstico de Relaciones Laborales: Mantener un diagnóstico periódico externo e interno, y estar
pendiente de los cambios que afecten a la empresa y al sindicato.
2. Planeación de Relaciones Laborales: Planear la función, fijarse objetivos y programas de acción,
modelos de relaciones, etc., que lleven a mas interacción, productividad y satisfacción al
sindicato y la empresa y a los trabajadores.
3. Organización de Relaciones Laborales y Asesor Laboral: Dividir el trabajo en el área, con
delimitación del staff y de línea, y controlar estas actividades.
4. Ejecución y Control de Relaciones Laborales: Lograr que los programas de acción se lleven a cabo
en el tiempo y dentro de los costos fijados. Controlar los objetivos y programas de acción,
detectando desviaciones y corrigiendo.
5. Contrato Colectivo y Políticas: Administrar el contrato colectivo en vigor, y negociar el siguiente,
con fijación de los objetivos, rango de negociación, costos, etc., de manera que las partes queden
satisfechas. Recomendar, emitir y controlar las políticas necesarias de la función.
6. Quejas y Demandas: Manejar un sistema de quejas, agravios y demandas que permita corregirlas y
minimizarlas.
7. Costos de las Relaciones Laborales: Administrar los costos relativos a la función y al contrato
colectivo.
8. Entrenamiento y Asesoría de Relaciones Laborales a la línea: Entrenar y asesorar a la línea en
todos los aspectos en relación laboral de los que son responsables.
9. Personal de la Función: Administrar y desarrollar al personal que se reporta al gerente de la
función.
10.
Desarrollo de Personal: Mantener al día y a la vanguardia la función, para lo que deberá
asistir a cursos, congresos, etc.
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
90
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
1.3.2 El Abogado Laboral, Su Función.
La asesoría laboral externa se hace necesaria en todas las etapas de la empresa,
excepto cuando se tiene su propio abogado laboral. De acuerdo en la etapa en que se
encuentre la empresa será la asesoría que proporcione.
ORGANIZACIÓN EN LA ETAPA I.
•
•
•
•
•
•
•
•
No existe la función de relaciones laborales.
Asesoría legal, leyes, cambios del reglamento, etc.
Asesoría en el contrato colectivo, el abogado dicta el contrato colectivo.
Negociación del contrato colectivo, el asesor negocia con el gerente.
Las maneja el asesor legal con informe al gerente de su desarrollo.
Planeación de las relaciones laborales, planeación incipiente, consejos generales, llamadas de consulta.
Integración del sindicato, el abogado hace cita con el líder.
Integración de los trabajadores, el asesor no interviene lo hace el gerente.
ORGANIZACIÓN EN LAS ETAPAS II Y III.
• Existe la función de relaciones laborales.
• Leyes, cambios de reglamento, participación en proyectos de ley.
• La función interna prepara proposiciones de las cláusulas administrativas y económicas, para que el asesor
revise el aspecto legal.
• Negociación del Contrato Colectivo de Trabajo, se forma en equipo en el cual el abogado es uno de los
miembros y el gerente de relaciones laborales la cabeza del equipo.
• Demandas de trabajo. Hay un sistema de quejas que filtra los problemas; si hay demandas se pasan al
asesor.
• Planeación de las relaciones laborales. Se hace toda una planeación por el responsable de la función,
apoyado del asesor legal.
• Integración del sindicato. Lo hace el gerente de relaciones laborales, tratando personalmente con los líderes,
delegados y con sus supervisores.
• Integración de los trabajadores. Se hace día a día con programas bien estructurados y a través del gerente y
supervisores.
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
91
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
LAS RELACIONES LABORALES COMO SERAN:
DE
PODER
INFORMACIÓN
HABILIDADES
BONOS
DIRECTRICES
ENFOQUE DE LA
PRACTICA DE
R. H.
ENFOQUE A LOS
PROBLEMAS
MARCO DE LAS
RELACIONES
A
- Radican en la gerencia
- Controla la gerencia
- Especialistas por tarea
- Gerentes recompensados
por buenos resultados
- Propietario
Propietarios
- Individuo
- Control, predicción y
análisis
- Discusiones retadoras entre
sindicato y empresa
- Información secreta
- Lucha de clases
- Compartido con los empleados
- Compartido con los empleados
- Multihabilidades
- Todos son recompensados por
buenos resultados
- Clientes, empleados, gerentes y
- Grupo e individuo
- Negociación, adaptación y
respuesta rápida
- Enfoque congruentes a todos
- Compartir información
- Cooperadora
Capítulo II.- SINDICATO.
2.1 FUNDAMENTO LEGAL DEL SINDICATO:
Constitución política:
Articulo 9º - No se podrá coartar el derecho de asociarse o reunirse pacíficamente con
cualquier objeto licito; pero solamente los ciudadanos de la república podrán hacerlo para tomar
parte en los asuntos políticos del país. Ninguna reunión armada tiene derecho a deliberar.
No se considera ilegal , y no podrá ser disuelta una asamblea o reunión que tenga por objeto hacer
una petición o presentar una protesta por algún acto a una autoridad, si no se profieren injurias
contra esta ni se hiciere uso de violencias o amenazas para intimidarla u obligarla a resolver en el
sentido que se desee.
Articulo 123 ( fracción XVI) - Tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho para
coaligarse en defensa de sus respectivos intereses , formando sindicatos , asociaciones
profesionales , etc.
Ley federal del trabajo:
Articulo 356 - Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones constituida para el estudio,
mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.
Articulo 357 – Los trabajadores y los patrones tienen el derecho de constituir sindicatos, sin
necesidad de autorización previa.
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
92
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
Articulo 358 – A nadie se puede obligar a formar parte de un sindicato o no formar parte de él.
Cualquier estipulación que establezca multa convencional en caso de separación del sindicato o
que desvirtúe de algún modo la disposición contenida en el párrafo anterior, se tendrá por no
puesta.
Articulo 359 – Los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos, elegir
libremente a sus representantes, organizar su administración y sus actividades y formular su
programa de acción.
Articulo 360 – Los sindicatos de trabajadores pueden ser:
I Gremiales: Los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad.
II De empresa: Los formados por trabajadores que presten sus servicios en una misma empresa.
III Industriales: Los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o más empresas
de la misma rama industrial.
IV Nacionales de industria: Los formados por trabajadores que presten sus servicios en una o
varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o más entidades federativas.
V De oficios varios: Los formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos sindicatos solo
podrán constituirse cuando en el municipio del que se trata, el numero de trabajadores de la
misma profesión sea menor de 20.
Articulo 363 – No pueden ingresar en los sindicatos de los demás trabajadores, los trabajadores
de confianza. Los estatutos de los sindicatos podrán determinar la condición y los derechos de sus
miembros que sean promovidos a un puesto de confianza.
Articulo 365 – Los sindicatos deben registrarse en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en
los casos de competencia federal y en las Juntas de Conciliación y Arbitraje en los de
competencia local, a cuyo efecto remitirán por duplicado:
I Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva.
II Una lista con el número, nombres y domicilios de sus miembros y con el nombre y domicilio
de los patrones, empresas o establecimientos en los que se prestan los servicios.
III Copia autorizada de los estatutos.
IV Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiese elegido la directiva.
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
93
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
2.2 CUADRO SINOPTICO DE SINDICATO
A)
SINDICATO
Antecedentes:
A.1) Definición
A.2) Clasificación
A.3) Requisitos de
Fondo
(personas)
360 sindicatos
361 sindicatos de patrones
- Gremiales
- Empresa
- Industriales
- Nacionales de industria
- Oficios varios
- Constitución del acta constitutiva
- Personas que lo pueden formar
- Objeto
- Organización sindical
- Estatutos
A.4) Requisitos de
Forma
(trabajo)
- Órganos
Asamblea
Directiva
- Registro
B) CONTRATO COLECTIVO Y CONTRATO INDIVIDUAL
C) REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
OBJETIVOS DEL SINDICATO:
• Mejoras saláriales
• Salarios condiciones de trabajo
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
94
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
TOMA DE DECISIONES:
• Centralizada Solución de quejas
• Resolución de problemas reales.
EL CONTRATO:
• Rígido y flexible detallista
• Guías y principios generales
ESCALAFON:
• Técnico estricto jurídico
• Flexible solución de problemas administrativos
COMPENSACIÓN:
• Igualdad, antigüedad
• Conocimientos, desempeño y participación de resultados
SINDICATO
2.3 CLASIFICACIÓN DE SINDICATOS:
Gremiales, empresariales, industriales, nacionales de industrias, oficios varios.
Requisitos de Fondo: (personas)
Constitución a cuenta constitutiva, personas que lo pueden formar, objeto, organización sindical.
Requisitos de Forma: (trabajo)
Estatutos, órganos (asamblea, directiva), y registro.
ANTECEDENTES HISTORICOS DEL MOVIMIENTO SINDICAL
• Revolución industrial.- Situaciones de tremenda pobreza, jornadas larguísimas, nula protección,
mortandad.
• México.- Revolución mexicana, sindicalismo bien desarrollado, el art. 123 de la constitución le
confiere una notable cuota poder.
SINDICATO:
Asociación de trabajadores o patrones de una misma profesión, oficio o especialidad, constituida
para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses (art. 356 L.F.T.)
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
95
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
2.4 NEGOCIACIÓN:
Proceso en el cual personas o grupos intercambian ideas con la intención de satisfacer
necesidades y alcanzar una transacción o acuerdo final que mejore su relación.
NEGOCIACIONES COLECTIVAS: Proceso mediante el cual, representantes sindicales y de
la empresa se reúnen para negociar un contrato laboral.
•
•
•
•
NEGOCIAR DE BUENA FE:
Clave de las eficaces relaciones obrero-patronales.
Significa que ambas partes se comunican y negocian.
A las propuestas se responde con contrapropuestas.
Ambas partes realizan esfuerzos para lograr acuerdos.
•
•
•
•
•
2.4.1 Puntos De Negociación:
Contrato colectivo de trabajo.
Convenios.
Aplicación de la Ley Federal del trabajo.
Administración de C.C.T.
Eventuales.
PODER DE NEGOCIACIÓN:
• Fuentes internas.
• Fuentes externas.
• El poder de no negociar.
2.4.2 El Buen Negociador Y El Poder:
Características:
Don de gentes
Prestigio
Lenguaje sencillo
Conocimientos
Seriedad
Integridad
Fuentes Internas:
Personalidad
Experiencia
Actitud
Información
Percepción
2.4.3 Preparación Previa:
• Beneficios
• Actividades
•
•
•
•
•
Beneficios:
Aumentar las probabilidades de llegar a un buen arreglo.
Integrar los objetivos.
Lograr cambios.
Optimizar tiempos.
Involucrar a funcionarios.
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
96
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
•
•
•
•
•
•
Actividades:
Situación actual.
Competencia.
Economía.
Perfiles.
Objetivos.
Negociaciones.
2.4.4 Investigación Del Entorno:
•
•
•
•
•
•
Tasa de inflación.
Concesiones y avances de otros sindicatos.
Promesas hechas por el sindicato a sus afiliados.
Peticiones y puntos de conflicto de anteriores negociaciones.
Espacio vital para la administración.
EL SINDICATO: encuesta a los miembros del sindicato para conocer sus deseos.
•
•
•
•
•
NECESIDADES DE SINDICATO Y EMPRESA:
Fisiológicas.
De seguridad.
De amor y pertenencia.
Estima.
Autorrealización.
2.4.5 Estrategias:
• Negociar en contra de las necesidades del sindicato.
• Negociar a favor de las necesidades de la empresa.
• Negociar para satisfacer las necesidades de ambas partes.
ESTRATEGIAS DE INICIACIÓN:
• Iniciar con las cláusulas de cooperación.
• Iniciar la negociación con una presentación de las necesidades de las partes.
• Iniciar la negociación por parte dura.
ALGUNAS ESTRATEGIAS DE NEGOCIACIÓN ECONOMICA:
•
•
•
•
•
•
Calcular costos.
Negociar por paquete.
Tener personal preparado.
No ceder anticipadamente.
Fijar objetivos económicos.
Preceder el punto de resistencia.
• Elaborar rango de negociación.
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
97
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
2.4.6 Modelos Económicos:
• Rangos de Negociación.
15% es él limite que aceptaría
El sindicato.
20% es el mínimo que sé
espera obtener del
Sindicato.
SINDICATO
INCREMENTO 5% 10% 12% 15%
20%
25%
EMPRESA
EN ESTE CASO EL RANGO DE
NEGOCIACIÓN OCURRE ENTRE EL
15% Y EL 17% QUE SON LOS DOS
PUNTOS DE RESISTENCIA MÁXIMA
DE LAS PARTES
17% es el mínimo que la empresa
estaría dispuesta a otorgar.
12% es el máximo aumento que
espera otorgar.
2.5 HUELGA:
• Prueba a fondo de la capacidad de adaptación y sobrevivencia de la organización y del sindicato.
• Paralización de la producción.
• Suspensión de pagos de salarios.
• Excelente oportunidad para competidores.
• Previsiones.
• Reducir el daño potencial.
• Tomar medidas precautorias con proveedores y clientes.
• Planes para suspender labores en forma adecuada.
• Actividades de empleado sin huelga.
•
•
•
•
•
UNA BUENA NEGOCIACIÓN:
Ambas partes ganan.
Intención de satisfacer necesidades.
Acuerdos por escrito.
Espíritu de colaboración.
Satisfacción.
QUE HACER EN LA NEGOCIACIÓN DE UN CONTRATO COLECTIVO DE
TRABAJO:
1. Adelante siempre las negociaciones en privado; nunca recurra a la publicidad.
2. Guarde el sentido de la justicia. Permita que su adversario también gane. De otra manera, puede
iniciar una nueva oferta.
3. Inicie las platicas abordando primero los temas sencillos, sobre los que es fácil de concordar.
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
98
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
4. Recuerde que las negociaciones que usted adelanta en este momento se reemprenderán cuando
expire el presente contrato colectivo.
5. Sea parco en sus concesiones y ofertas.
6. Resuelva los “callejones sin salida” describiendo los progresos del pasado, refiriéndose a otro
punto o efectuando contraofertas.
7. Apéguese estrictamente a los lineamientos legales. Confirme que los acuerdos a que llega se
apegan totalmente a las disposiciones vigentes.
QUE NO HACER EN LA NEGOCIACIÓN DE UN CONTRATO COLECTIVO DE
TRABAJO:
1. No llegue al limite de las ofertas de inmediato. Su adversario pensará que usted puede llegar “mas
allá”.
2. Evite llegar a un “no” absoluto, a menos que su organización le brinde total respaldo.
3. Nunca falte a la confidencia. Si la otra persona respeta su discreción, usted tiene un producto a
favor.
4. Obtener un arreglo demasiado rápido puede conducir a sospechas y desconfianza, en especial, de
los sindicalizados.
5. Impida que su adversario intente “saltarlo” para acudir a un funcionario de nivel mayor jerárquico.
6. Desaliente la participación de personal no experimentado, a menos de que ésta ocurra bajo la guía
de un negociador avezado, en este campo un novato encargado de decisiones suele conducir a su
bando al desastre.
•
•
•
•
•
2.6 ESTANCAMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN:
Peticiones económicas afuera de parámetro de la empresa.
Demostración de poder.
Querer debilitar a la contraparte.
Peticiones administrativas riesgosas.
En peligro principios o valores.
2.7 ADMINISTRACIÓN DEL CONTRATO:
Cláusulas del Contrato:
• Afectan a la administración de recursos humanos.
• Imponen límites a sus acciones.
Como estrategia para la negociación del Contrato Colectivo se sugiere dividirlas por Bloques o
áreas:
•
•
•
•
Administrativas.
Jurídicas
Económicas.
Sociales.
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
99
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
Solución de diferencias sobre el contrato colectivo:
1.
2.
3.
4.
Recurso a la demanda legal.
Recurso a la huelga
Sometimiento a quejas:
Discusión preliminar:
a) Queja por escrito del empleado.
b) Queja por escrito (res. Sindical)
c) Queja del líder sindical a la dirección.
d) Acuerdo- árbitro.
Solo mediante la cooperación eficaz entre el sindicato y la administración puede conservarse
el dinamismo de la organización.
El departamento de personal debe asumir la responsabilidad de emprender acciones
adecuadas y oportunas, que se fundamenten en un sólido principio de justicia e interés por el
bienestar de los trabajadores.
2.8 ETAPAS DE LAS NEGOCIACIONES COLECTIVAS
PREPARACIÓN
Investigación del
entorno.
Integración de plan y
equipo
NEGOCIACIÓN
ADMINISTRACIÓN
Negociar con el
sindicato
Administrar el contrato
colectivo
Conseguir la
aprobación del
acuerdo por la
gerencia y el sindicato
Explicar mediante la
capacitación
Asegurar la aprobación de
la gerencia
Ajustar la compensación y
las políticas
Prever la contingencia de
huelga
Verificar el cumplimiento
de ambas partes
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
100
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
El área de Relaciones Laborales es un renglón del departamento de relaciones
industriales muy importante y básico para lograr el buen funcionamiento y armonía laboral de la
empresa.
Debiendo prever y solucionar conflictos y una manera de lograrlo es mantener buenas
relaciones laborales, que no solo incluyan lo jurídico, sino también lo humano. Así mismo,
integrar los objetivos del trabajador o sindicato y los de la empresa. Mejorar la productividad y
los satisfactores de los trabajadores.
La relación de trabajo se inicia con una figura jurídica que constituye el contrato individual o
colectivo. El contrato de trabajo puede ser de duración indefinida o limitada a un tiempo o a una
obra determinada en este renglón el auditor el auditor analizará el proceso de contratación y las
obligaciones de los trabajadores y del patrón. Para así señalar y analizar las causas de terminación
de los contratos y de ser posible marcar probables disciplinas y consecuencias de despido,
rescisión o terminación de la relación laboral.
La negociación y administración de los distintos instrumentos normativos de la relación
laboral, como: los reglamentos y contratos de trabajo, requieren información y atención
especializada (abogado: área laboral) para proceder a la evaluación por el auditor.
2.9 EL AUDITOR ANALIZARÁ LOS PROGRAMAS DE LA RELACIÓN LABORAL:
y de no existir los siguientes puntos procurará incluirlos en sus recomendaciones:
• Programa de quejas y sugerencias.
•
Programa de recorridos periódicos a las distintas áreas de la empresa, administrativas o de
producción con el fin entre otros de detectar personalmente la relación trabajador e inmediato
superior, trabajador con sus compañeros, aspectos de seguridad para el desarrollo de labores,
condiciones mínimas indispensables para desempeñar funciones, buen funcionamiento de las
instalaciones básicas y de apoyo para el trabajador. (servicios: sanitarios, comedor, área de
descanso, médico, etc.).
•
Programa para dar a conocer el reglamento interior de trabajo o contrato individual o
colectivo. Conferencias, audiovisuales, carteles con normas relevantes, transcripción accesible de
sus derechos y obligaciones.
•
De contar con sindicato la empresa: asesorar a los dirigentes sindicales en todos los
aspectos que carezcan de información. Así mismo, de concientizarlos de lograr los objetivos
realistas y congruentes en beneficio de los trabajadores que redunden en utilidades y
productividad.
•
Proporcionarles un área especifica donde puedan administrar sus actividades y así lograr el
apoyo directo que recibirá la empresa con la atención oportuna de los conflictos y gestión de los
diversos programas que formulen.
•
Proporcionar asesoría de estrategias para la negociación del contrato colectivo, lográndose
con ello planteamientos, objetivos reales y fundamentados.
Es importante que concluyamos que el representante o gerente de relaciones laborales
administre esta función ya que cuenta con el perfil idóneo para lograrlo y se asesore del abogado
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
101
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
que complementara la fase legal necesaria para el aspecto procesal de los casos que se presenten
con el objetivo de no trascender o evitar los problemas que día a día se presenten.
INFORMACIÓN RECABADA DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO:
Practicada a la Empresa X, S.A.
v La empresa cuenta con un consultor legal especialista en derecho laboral, es un consultor
externo de un despacho de abogados.
v Las políticas están establecidas bajo la normatividad de la Ley Federal Del Trabajo; los
empleados están familiarizados con ellas desde que comienzan a laborar en la empresa, durante la
inducción, en el cual se les proporciona toda la información a través de platicas y folletos muy
simples para que los puedan comprender, ya que muchos de los empleados solo tienen el nivel de
estudio de primaria.
v Además cuentan con un cubículo dentro del área de producción, en el cual están estas
políticas y los reglamentos, para que cualquier empleado tenga acceso a ellos.
v Dentro de la empresa hay un departamento de Relaciones Laborales, que esta en línea de
staff dentro del organigrama, y es este departamento el que se encarga de las decisiones en esta
materia y esta capacitado para afrontar y resolver cualquier tipo de conflicto, ya sea entre
empleados del mismo nivel, como con algún superior. Esto lo debe hacer en conjunto con los
supervisores del departamento y luego con el gerente de Rec. Humanos.
v Las políticas y procedimiento de relaciones laborales funcionan de acuerdo a la ley ya que
fueron hechas en función de la Ley Federal del Trabajo.
v Existe un buzón que esta al alcance de todos los empleados de cualquier nivel, y funciona
de la siguiente manera:
•
Junto al buzón se encuentran los formatos para las quejas o sugerencias, estos son muy
simples y contienen:
Fecha (día, mes, año, hora)
Sugerencia o queja
Por que de esa sugerencia
•
Diariamente se reúnen y clasifican de acuerdo a su importancia y cantidad de reincidencia
•
Semanalmente se escogen las quejas o sugerencias que sean de utilidad para mejorar la
calidad en el ambiente laboral y se les da solución.
•
Cada lunes se publican las quejas o sugerencias y en esta publicación se incluye la fecha en
que fue hecha (por el empleado), la queja o sugerencia escrita textualmente como fue hecha y la
solución ; en caso de que la empresa no tenga posibilidades de resolverlas, se da una explicación
clara del por que.
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
102
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
v El reglamento interior de trabajo está al igual que las políticas realizado con la
normatividad de la L.F.T. y con las normas de la STPS y en un principio fue hecho en forma
conjunta con los empleados con los que inicio labores la empresa, y en el se encuentran las firmas
de éstos.
v El porcentaje de utilización real del reglamento interior de trabajo es de un 85%
aproximadamente ya que los empleados están en constante contacto con el reglamento.
v No se lleva ningún registro o control estadístico sobre violaciones al reglamento, ya que la
incurrencia es muy poca en este sentido.
v
Para la empresa los aspectos que integran unas buenas relaciones laborales son:
• El tratar a los empleados de igual manera, sin importar el nivel en el que estén, y esto permite
que el ambiente laboral sea cómodo y agradable para todos, y cabe mencionar que esto se percibe
desde que se entra a la planta.
v
Existen diferentes estímulos que se dan a los trabajadores, y son los siguientes:
•
Cuando se cumplen dos años de antigüedad dentro de la empresa se les regala una chamarra
•
Cuando se cumplen cinco años se le otorga un reloj
•
Un premio por logros que consiste en un reconocimiento escrito y dólares
•
Un premio por un buen desempeño que consiste de igual manera en un reconocimiento
escrito y dólares (menos que en los logros)
v
Aparte se realizan diferentes convivencias entre todos empleados de la planta como son:
•
celebración del 10 de mayo (con mariachis, banquete y flores)
•
un día de campo (pueden llevar a sus familias)
•
la posada navideña (en la que rifan varios regalos, entre ellos despensas, planchas,
batidoras, etc.)
•
A los hijos estudiantes de los trabajadores se les apoyo con material escolar (cuadernos,
lápices)
v A los trabajadores que aportan alguna sugerencia valiosa se les da reconocimiento publico
por su aportación, y no es muy común que se den este tipo de situaciones, ya que la mayoría de
las encuestas 95% son anónimas.
v El índice de rotación y ausentismo bajo a partir de la gran recesión económica que vive el
país en la actualidad, los índices de rotación y ausentismo bajaron hasta un 2% mensual, que para
una empresa de este tipo es muy baja.
v La empresa considera que el clima laboral es muy bueno, ya que la actitud de los empleados
es lo que lo indica y creen que es debido al nivel de igualdad que se maneja en todo el personal,
ya que una persona de producción es tan importante como una del área administrativa, y eso es lo
que hace que se trabaje con armonía.
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
103
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
INSTRUMENTO UTILIZADO PARA RECABAR INFORMACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO.
practicada a la Empresa X, S. A.
ENTREVISTA SOBRE RELACIONES LABORALES de la Empresa X, S. A.
REALIZADA AL SUPERVISOR DE RECURSOS HUMANOS.
PREGUNTAS:
1. CUENTA LA EMPRESA CON UN CONSULTOR LEGAL ESPECIALISTA EN
DERECHO LABORAL?
Si, es un consultor externo de un despacho de abogados.
2.
QUIEN ESTABLECE LAS POLÍTICAS EN MATERIA DE RELACIONES
LABORALES? LOS EMPLEADOS LAS CONOCEN? COMO ESTÁN ENTERADOS?
Las políticas están establecidas bajo la normatividad de la Ley Federal Del Trabajo; los
empleados están familiarizados con ellas desde que comienzan a laborar en la empresa, durante la
inducción, en cual se les proporciona toda la información a través de platicas y folletos muy
simples para que los puedan comprender, ya que muchos de los empleados solo tienen el nivel de
estudio de primaria.
Además cuentan con un cubículo dentro del área de producción, en el cual están estas políticas y
los reglamentos, para que cualquier empleado tenga acceso a ellos.
3. QUIEN TOMA LAS DECISIONES EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES?
ESTA CAPACITADO PARA RESOLVER POSIBLES CONFLICTOS?
Dentro de la empresa hay un departamento de Relaciones Laborales, que esta en línea de staff
dentro del organigrama, y es este departamento el que se encarga de las decisiones en esta materia
y esta capacitado para afrontar y resolver cualquier tipo de conflicto, ya sea entre empleados del
mismo nivel, como con algún superior. Esto lo debe hacer en conjunto con los supervisores del
departamento y luego con el gerente de Rec. Humanos.
4.
LAS POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE RELACIONES LABORALES
FUNCIONAN DE ACUERDO A LA LEY?
Si, ya que fueron hechas en función de la Ley Federal del Trabajo.
5. EXISTE EN LA EMPRESA UN BUZÓN DE QUEJAS Y SUGERENCIAS? CUAL ES
EL PROCESO QUE SE SIGUE PARA ATENDER LAS QUEJAS DE LOS EMPLEADOS?
Existe un buzón que esta al alcance de todos los empleados de cualquier nivel, y funciona de la
siguiente manera:
* Junto al buzón se encuentran los formatos para las quejas o sugerencias, estos son muy simples
y contienen :
- Fecha (día, mes, año, hora)
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
104
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
- Sugerencia o queja
- Por que de esa sugerencia
* Diariamente se reúnen y clasifican de acuerdo a su importancia y cantidad de reincidencia
* Semanalmente se escogen las quejas o sugerencias que sean de utilidad para mejorar la calidad
en el ambiente laboral y se les da solución.
* Cada lunes se publican las quejas o sugerencias y en esta publicación se incluye la fecha en que
fue hecha (por el empleado), la queja o sugerencia escrita textualmente como fue hecha y la
solución ; en caso de que la empresa no tenga posibilidades de resolverlas, se da una explicación
clara del por que.
6. EXISTEN UN REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO? LO CONOCEN LOS
EMPLEADOS? SU CONTENIDO ESTA DE ACUERDO A LA LEY? FUE HECHO EN
CONJUNTO CON LOS EMPLEADOS?
El reglamento interior de trabajo esta al igual que las políticas realizado con la normatividad de
la L.F.T. y con las normas de la STPS y en un principio fue hecho con los empleados con los que
inicio labores la empresa, y en el se encuentran las firmas de estos.
7.
PUEDE MENCIONAR EL PORCENTAJE DE UTILIZACIÓN REAL DEL
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO?
Es de un 85% aprox. ya que los empleados están en constante contacto con el reglamento.
8. SE LLEVA ALGÚN REGISTRO O CONTROL ESTADÍSTICO SOBRE LAS
VIOLACIONES A ESTE REGLAMENTO?
No, ya que la incurrencia es muy poca en este sentido.
9. PARA LA EMPRESA QUE ASPECTOS INTEGRAN UNAS BUENAS RELACIONES
LABORALES?
El tratar a los empleados de igual manera, sin importar el nivel en el que estén, y esto permite
que el ambiente laboral se cómodo y agradable para todos, y cabe mencionar que esto se percibe
desde que se entra a la planta.
10. SE OTORGA ALGÚN TIPO DE ESTIMULO A LOS TRABAJADORES QUE SE
DISTINGUEN POR SU TRABAJO?
Existen diferentes estímulos que se dan a los trabajadores, y son los siguientes:
* Cuando se cumplen dos años de antigüedad dentro de la empresa se les regala una chamarra
* Cuando se cumplen cinco años se le otorga un reloj
* Un premio por logros que consiste en un reconocimiento escrito y dólares
* Un premio por un buen desempeño que consiste de igual manera en un reconocimiento escrito y
dólares (menos que en los logros)
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
105
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
Aparte se realizan diferentes convivencias entre todos empleados de la planta como son:
* celebración del 10 de mayo (con mariachis, banquete y flores)
* un día de campo (pueden llevar a sus familias)
* la posada navideña (en la que rifan varios regalos, entre ellos despensas, planchas, batidoras,
etc.)
11. SE ESTIMULA DE ALGUNA MANERA A AQUELLOS TRABAJADORES QUE
APORTAN ALGUNA SUGERENCIA VALIOSA? ESTE TIPO DE SUGERENCIAS CON
QUE FRECUENCIA REALMENTE SE LLEVAN A CABO?
Se les da reconocimiento publico por su aportación, y no es muy común que se den este tipo de
situaciones, ya que la mayoría de las encuestas 95% son anónimas.
12. CUAL ES EL ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL QUE SE MANEJA
MENSUALMENTE?
A partir de la gran recesión económica que vive el país en la actualidad, los índices de rotación y
ausentismo bajaron hasta un 2% mensual, que para una empresa de este tipo es muy baja.
13. COMO CONSIDERA SU CLIMA LABORAL ?
Consideramos que es muy bueno, ya que la actitud de los empleados es lo que nos lo indica y
creemos que es debido al nivel de igualdad que se maneja en todo el personal, ya que una
persona de producción es tan importante como una del área administrativa, y eso es lo que hace
que se trabaje con armonía.
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
106
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
CASO PRACTICO DE LA EMPRESA X, S.A.
Area de Relaciones Laborales.
La Empresa X, S. A., es una empresa del ramo Industrial, dedicada al giro Electrónico.
Se tiene un personal total de 800 empleados, los cuales cuentan con todas las prestaciones de ley,
y algunos beneficios adicionales de acuerdo a su desempeño y logros.
Dentro de las políticas de la empresa, está el trato igual a todos los empleados, sin importar el
nivel en que se encuentra ya que un gerente es tan valioso como un operador, y este trato es lo
que propicia un ambiente laboral de armonía.
Existe un trato muy próximo de los supervisores con la gente de producción, lo cual facilita la
comunicación en cuanto a quejas o problemas que surgen en esta área, para así darles solución
con mayor rapidez, la comunicación es básica en esta empresa.
Otro aspecto importante es el que tanto los reglamentos y manuales como las políticas en materia
laboral están al alcance de todos los empleados para en caso de que surja alguna inconformidad a
injusticia tengan una base legal para defender sus derechos.
Dada la situación económica actual la empresa no se ha visto en problemas de rotación y
ausentismo, ya que según sus reportes éstos bajaron hasta un 2 % en rotación y un 1% en
ausentismo.
Por todo lo visto en cuanto a comunicación y cercanía con el personal esta empresa cuenta con
unas relaciones laborales de excelente calidad, lo cual se puede constatar con la satisfacción y
motivación de sus empleados.
Preguntas:
1.- ¿Considera usted que el manejo de las relaciones laborales dentro de esta empresa podrían
mejorar aún más, cómo lo haría?
2.- ¿Debería existir más interés por parte de la empresa a satisfacer las necesidades de sus empleados
individualmente?
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
107
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
RESUMEN DE ANEXOS:
1.- CONTENIDOS DE ANEXOS DE RELACIONES LABORALES.
1.
2.
3.
4.
Liderazgo Ciclo Vital en las organizaciones.
Calidad de Vida en el Trabajo.
Presentación en Power Point de Relaciones Laborales
Presentación de Ejecutivo al Minuto..
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
108
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
EL LIDERAZGO Y LA
ADMINISTRACIÓN DE
LOS RECURSOS
HUMANOS
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
109
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
1.- LIDERAZGO: CICLO VITAL DE LAS EMPRESAS
SINERGICO
ADMINISTRADOR
CONSTRUCTOR Y
EXPLORADOR
B
A
BUROCRATA
PROFETA
ARISTÓCRATA
CAMBIOS REVERSIBLES
DE COMPORTAMIENTO
CAMBIOS
IRREVERSIBLES DEL
COMPORTAMIENTO
PUNTO DE
RETORNO
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
NO
110
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
LIDERAZGO
Y
CICLO VITAL
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
111
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
EL CICLO DE VIDA DE LAS INSTITUCIONES
ü Los seres vivos y los organismos sociales muestran unos ciclos de desarrollo que se extienden desde los
períodos de vitalidad y crecimiento hasta la regresión y decadencia.
ü Tanto el patrón de auge y ocaso de las organizaciones como el del comportamiento de sus líderes,
siguen una trayectoria.
ü Al romper este patón cíclico, los líderes podrán elevar la organización o la cultura a niveles superiores
de crecimiento y desarrollo vital.
ü Las organizaciones sólo progresan cuando los líderes identifican los retos y encuentran soluciones
creativas.
ü La solución más afortunada no es la que conduce a una situación de tranquilidad, sino la que orienta a
un
nivel
de
incitación
superior,
el
cual
demandará
otra
reacción
creadora
Esta es la función esencial de los líderes.
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
112
nueva.
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
EL PROFETA
“ES EL VISIONARIO QUE ROMPE MOLDES Y CONCENTRA
LAS ENERGÍAS HUMANAS QUE IMPULSAN A LA
ORGANIZACIÓN HACIA DELANTE”
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
113
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
CARACTERÍSTICAS DEL PROFETA
V ISIÓN , IDEA CAUTIVADORA Y ORIGINAL QUE LOS DEMÁS JUZGAN IRREALIZABLE.
SU PAPEL DESARROLLAR ESA IDEA VISIÓN DE FUTURO.
CONTRA EL “ STATUS QUO”
NORMA .
NO
ORGANIZACIONAL, SU COMPORTAMIENTO NO SE AJUSTA A LA
RESPETA INSTITUCIONES RÍGIDAS Y VENERABLES: SUS IDEAS IMPLICAN EL NECESARIO
COLAPSO DEL ANTIGUO RÉGIMEN .
A SUME RIESGOS: TIENDE A SER INCONFORMISTA.
M IRA
A LARGO PLAZO LA EXIGENCIA DE RESULTADOS INMEDIATOS, DESTRUYE SU
CREATIVIDAD .
A PORTA A LA ORGANIZACIÓN INSPIRACIÓN Y DEDICACIÓN A SUS IDEAS.
NO
BUEN NEGOCIADOR DE CONSENSOS; TIENE FE DEMASIADO FUERTE EN SUS PROPIAS
IDEAS .
UN “GURU”
LEALES.
QUE INSPIRA A UN REDUCIDO GRUPO DE SEGUIDORES CONVENCIDOS Y
S E REBELA CONTRA EL MEDIO BUROCRÁTICO .
C READOR,
NO GESTOR.
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
114
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
EL BÁRBARO
“ES EL DOMINADOR DE LAS CRISIS, EL CONQUISTADOR
QUE SITÚA LA MARCHA DE LA INSTITUCIÓN EN VÍAS DE
CRECIMIENTO RÁPIDO”
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
115
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
CARACTERÍSTICAS DEL BÁRBARO
SUS PUNTOS FUERTES:
M ANDA Y O RDENA;
DISCIPLINA Y ACCIÓN RÁPIDA .
NO CONSULTA NI DELEGA FÁCILMENTE.
EL
SALVADOR MÁS ALTO Y EL GERENTE MÁS CAPAZ PARA VIGORIZAR UNA CULTURA
ORGANIZACIONAL DETERIORADA .
COMUNICA A SUS SEGUIDORES ENERGÍA Y FE EN EL FUTURO.
NO
PIERDE EL TIEMPO EN DEMASIADOS ANÁLISIS,
NI EN ELABORAR PLANES LARGOS Y
COMPLICADOS.
SUPRIME TODO EXCESO DE LASTRE BUROCRÁTICO.
L ÍDER PARA “ TIEMPOS DE GUERRA”
CON FE EN LA FUERZA DE LA VOLUNTAD HUMANA.
T RANSFORMA LOS CONCEPTOS EN ACCIÓN .
CON CLARO SENTIDO DE MISIÓN,
PODER Y URGENCIA .
RESPONDE A LOS RETOS CON ACCIONES DECISIVAS.
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
116
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
EL CONSTRUCTOR Y EXPLORADOR
“SON LOS QUE DESARROLLAN LOS CONOCIMIENTOS Y LAS
ESTRUCTURAS NECESARIAS PARA EL CRECIMIENTO Y
REALIZAN EL PASO DEL ORDEN Y MANDO HACIA LA
COLABORACIÓN”
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
117
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
CARACTERÍSTICAS DEL CONSTRUCTOR
T IENEN UNA RELACIÓN INMEDIATA , VISUAL TÁCTIL .
SU ORIENTACIÓN ES CORTO PLAZO.
C REE EN EL PRODUCTO Y EN LOS MEDIOS DE PRODUCCIÓN.
CONSIDERA
QUE EL VALOR DE LA EMPRESA EN SU CAPACIDAD PARA PRODUCIR CON
EFICIENCIA .
E SPECIALISTA EN PRODUCCIÓN.
D ETALLISTA, QUIERE SABER EXACTAMENTE COMO SE HACEN LAS COSAS.
CONOCE MEJOR QUE NADIE EL PROCESO DE PRODUCCIÓN.
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
118
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
CARACTERÍSTICAS DEL EXPLORADOR
C REE
EN EL PRODUCTO O SERVICIO, PERO SE ORIENTA MÁS HACIA EL POTENCIAL DE
EXPANSIÓN .
E S EL EJECUTIVO QUE MANTIENE EL CONTACTO CON EL CLIENTE .
LE
PREOCUPA LO QUE SE OPINA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE SUS PRODUCTOS HACIA EL
EXTERIOR.
E S EL ELEMENTO MÁS COMPETITIVO DE LA ORGANIZACIÓN.
P RESTA
MUCHA ATENCIÓN A LA POSICIÓN COMPETITIVA DE LA EMPRESA FRENTE A LA
COMPETENCIA .
SU ESTILO SE BASA EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES.
NO DIRIGE Y ODIA EL PAPELEO.
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
119
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
EL SINERGISTA
“EL MANTENEDOR DEL EQUILIBRIO, CONTINÚA EL
MOVIMIENTO DE PROGRESO EN LAS ESTRUCTURAS
GRANDES Y COMPLEJAS, TOMANDO EN CUENTA LAS
APORTACIONES DEL BÁRBARO, DEL CONSTRUCTOR Y DEL
EXPLORADOR Y DEL ADMINISTRADOR
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
120
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
CARACTERÍSTICAS DEL SINERGISTA
NO
SE CONDICIONA HACIA UN ESTILO DE LIDERAZGO ; ASIMILA LOS DIVERSOS ESTILOS
CONFORME A NECESIDADES ORGANIZACIONALES.
SABE CREAR LA UNIDAD SOCIAL, NIVELA FUERZAS.
NO ESTABLECE DIFERENCIAS ENTRE LOS QUE “ MANDAN”
Y LO QUE “ HACEN EL TRABAJO ”
ENTIENDE SU LIDERAZGO COMO UN SERVICIO.
SU SATISFACCIÓN Y RECOMPENSA :
SABE
ATENDER LAS NECESIDADES DE OTROS.
QUE LA MOTIVACIÓN NACE DE UNA AUTOESTIMA FUERTE Y DEL APRECIO POR LA
MISIÓN VALIOSA .
A PRECIA LA DIVERSIDAD,
PROMUEVE Y RESPALDA PUNTOS DE VISTA DISTINTOS.
C REA UNA CULTURA ORGANIZACIONAL QUE FOMENTA LA CREATIVIDAD.
A PRECIO AUTÉNTICO POR LOS MIEMBROS DE SU EQUIPO .
LOGRA LA INTERACCIÓN EFICAZ ENTRE LAS ESPECIALIZACIONES Y DEPARTAMENTOS DE LA
ORGANIZACIÓN .
D ECISIONES RÁPIDAS HACIA EL CLIENTE,
HACIA EL PRODUCTO EL SERVICIO.
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
121
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
EL ADMINISTRADOR
“ES EL QUE APORTA LA INTEGRACIÓN SISTEMÁTICA Y
ESTRUCTURAL, Y DEJA DE PONER EL ACENTO EN LA
EXPANSIÓN PARA TRASLADARLO A LA SEGURIDAD”
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
122
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
CARACTERÍSTICAS DEL ADMINISTRADOR
C REE QUE EL ÉXITO ES PRODUCTO DEL ORDEN Y DE LOS SISTEMAS.
L E IMPORTA COMO SE HACEN LAS COSAS, MÁS QUE FIJARSE EN LO QUE HACE O PORQUÉ LO
HACE .
D EDICA MÁS TIEMPO A LOS INFORMES F INANCIEROS QUE HABLAR CON LOS CLIENTES.
M ÁS
ATENCIÓN AL ANÁLISIS DE RESULTADOS QUE AL DESARROLLAR UNA VISIÓN DEL
FUTURO.
NO A LA ACCIÓN,
SU MISIÓN:
SINO A LA REACCIÓN.
CONSERVAR EL TERRENO GANADO , ASEGURARLO Y DEFENDERLO .
D EDICADO A GARANTIZAR UNA RENTABILIDAD PREDECIBLE.
P REFIERE LA CERTIDUMBRE,
NO LE AGRADAN LOS RIESGOS.
A MA LOS ANÁLISIS DE TENDENCIAS Y LAS PROYECCIONES DE RESULTADOS HISTÓRICOS.
SU OBLIGACIÓN : MAXIMIZAR EL ÉXITO FINANCIERO DE LA ORGANIZACIÓN.
S E C REDO :
LA EFICIENCIA .
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
123
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
EL BURÓCRATA
“IMPONE CONTROLES RÍGIDOS, CRUCIFICA Y EXILIA A LOS
NUEVOS PROFETAS Y BÁRBAROS, ACARREA LA MERMA DE
LA CREATIVIDAD Y LA EXPANSIÓN”
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
124
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
CARACTERÍSTICAS DEL BURÓCRATA
T RATA DE CONTROLARLO TODO A COSTA DEL TALENTO CREATIVO.
SU
CONTROL ADMINISTRATIVO FRENA LA TENDENCIA ORGANIZACIONAL HACIA EL
DESARROLLO Y LA EXPANSIÓN .
T IENDE A PERPETUAR AL SISTEMA , ORDEN Y CONFORMISMO.
M ÁS
ATENCIÓN A LOS SÍMBOLOS DE SU AUTORIDAD QUE A LO SUSTANTIVO DE LA
ORGANIZACIÓN .
F E EN LOS PLANES PARA CUBRIR OBJETIVOS.
R EORGANIZA
CONTROLES.
PARA ÉL,
CONTINUAMENTE BUSCANDO EN LO ESTRUCTURAL E IMPONER MÁS
LA ORGANIZACIÓN ES MÁS IMPORTANTE QUE LOS INDIVIDUOS.
C REE EN LA GESTIÓN PROFESIONAL.
SÓLIDA GESTIÓN FINANCIERA Y CONTROLES EFICACES.
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
125
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
EL ARISTÓCRATA
“HEREDERO DE LA RIQUEZA Y ALINEADO DE QUIENES
REALIZAN EL TRABAJO PRODUCTIVO, EN ÉL VEMOS EL
ORIGEN DE LA REBELIÓN Y DE LA DESINTEGRACIÓN”
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
126
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
CARACTERÍSTICAS DEL ARISTÓCRATA
A CTÚA EN INTERESES PROPIO Y CONTRA LOS INTERESES DE SUS SEGUIDORES.
SE
PRESENTA COMO PERSONA DE GRAN EDUCACIÓN , OBEDIENTE AL PROTOCOLO SOCIAL
RÍGIDO .
I NCAPACIDAD
PARA
DISTINGUIR
ENTRE
LA
PERSONA
Y
EL
CARGO :
ENTRE
LA
PERSONALIDAD Y EL PODER.
A PROVECHA SU CARGO PARA SERVIRSE SIN DAR CUENTAS A NADIE.
I RRESPONSABILIDAD Y FALTA DE COMPROMISO HACIA “ LOS DE ABAJO”
N EGACIÓN DE LA REALIDAD ,
CORRUPCIÓN DE VALORES , ARROGANCIA E INCOMPRENSIÓN.
FALTA DE EQUIDAD EN PREMIAR O CASTIGAR.
NO ALBERGA SIMPATÍAS PARA CON SUS SEGUIDORES.
SU INTERÉS NO ES SERVIR A LOS DEMÁS,
NO
PRODUCE BIENES NI SERVICIOS;
MATERIAL.
D ESPILFARRA
SINO EN SERVIRSE A SÍ MISMO.
TIENE OBSESIÓN POR LA AUTOSATISFACCIÓN
LOS RECURSOS DE LA CORPORACIÓN, PRIVÁNDOLA DE MANTENER SU
POSICIÓN COMPETITIVA .
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
127
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
LIDERAZGO
TRANSFORMADOR
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
128
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
DIEZ FACTORES QUE CONSTITUYEN EL LÍDER
TRANSFORMADOR
1) Los líderes administran el sueño o utopía.
2) Los líderes abrazan al error.
3) Los líderes estimulan la retroalimentación.
4) Los líderes estimulan la disensión o el pensar diferente.
5) Los líderes tienen el factor novel: optimismo, fe, y esperanza.
6) Los líderes entienden el efecto pigmalión en la administración.
7) Los líderes tienen un toque original.
8) Los líderes tienen el don de la agudeza visual, espacio y tiempo.
9) Los líderes comprenden que hay intereses creados.
10) Los líderes crean alianzas y asociaciones estratégicas.
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
129
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
UNA NUEVA GENERACIÓN DE LÍDERES
TRANSFORMADORES
EDUCACIÓN AMPLIA
CURIOSIDAD ILIMITADA
ENTUSIASMO SIN LÍMITE
FE EN LA GENTE Y EN EL TRABAJO EN EQUIPO
VOLUNTAD DE ARRIESGARSE
DEDICACIÓN AL CRECIMIENTO A LARGO PLAZO
DEDICACIÓN A LA EXCELENCIA
PREPARACIÓN
VIRTUD
VISIÓN
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
130
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
IDENTIFIQUE CON X LAS PREPOSICIONES EN LAS QUE ESTÉ DE
ACUERDO A SU ESTILO DE LIDERAZGO, ELIJA SOLAMENTE DIEZ
RESPUESTAS, ANTES DE ELEGIR, LEA PRIMERO TODOS LOS
ENUNCIADOS.
1) Los demás me consideran un poco diferente.
2) Me gusta que se mida el resultado de lo que hago.
3) Aprecio la diversidad; promuevo y respaldo puntos de vista distintos.
4) Para mí la sobrevivencia de las cosas es lo primero.
5) Me considero un experto en lo que hago.
6) Pienso que se necesitan controles más estrictos para resolver problemas.
7) Me interesa más atender a las personas de más alto nivel jerárquico que
a las de menor nivel.
8) Me gusta crear la unidad social y nivelar fuerzas.
9) No pierdo el tiempo soñando cerca del futuro.
10) No soy muy organizado, me fastidian los detalles.
11) Pienso que el líder tiene que tener un despacho lujoso conforme a la
categoría de su responsabilidad.
12) Estoy convencido de que un pequeño grupo de consejeros y yo somos los
que comprendemos lo que pasa en el mundo.
13) Me describo como un comunicador convincente y entusiasta.
14) Para mí, lo importante es trabajar para otros.
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
131
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
15) Mis prioridades más importantes son el orden y una actuación
armoniosa.
16) Pienso que las personas deberían dedicar un esfuerzo mayor para su
expansión.
17) Me preocupa lo que dicen los expertos.
18) No me gusta el exceso de papeleo.
19) Me interesa asistir a reuniones en las que se analiza lo ocurrido más que
pensar en el futuro.
20) Acostumbro a aislarme bastante tiempo para perfeccionar mis ideas.
21) Prefiero comandar y pilotear en vez de comandar.
22) Estoy dispuesto a sacrificar tiempo y energía con tal de ver triunfar mis
ideas.
23) Me siento a gusto y con plena autoridad para tomar mis decisiones,
aunque no consulte a nadie.
24) Mi principal preocupación es trabajar para otros.
25) A veces, me acusan de ser autoritario y se quejan porque no consulto
antes de decidir.
26) Confío en los demás y me gusta colaborar con otros.
27) No me gusta perder el tiempo sentado y hablando.
28) Considero que tengo una misión clara y urgente a realizar en la
organización.
29) Prefiero la acción: me desespera el planificar y administrar.
30) Prefiero las ideas visionarias y de largo alcance.
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
132
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
31) El desarrollo de un nuevo producto o servicio no va conmigo; no creo
que esa sea mi misión.
32) Prefiero dedicar mi tiempo a asuntos financieros, a la planeación y
reestructurar cosas.
33) Me gusta el protocolo social, eso da buena imagen.
34) Me gusta tomar decisiones rápidas, actuar y ver los resultados.
35) Me gusta fomentar la creatividad.
36) Las decisiones se tienen que tomar desde arriba: los de abajo no están
capacitados para ello.
37) Mi misión fundamental es optimizar los recursos financieros.
38) Creo que el producto y en los medios de producción.
39) Para mi es muy importante maximizar la eficiencia de las estructuras y
los sistemas.
40) Considero como muy importantes la gestión financiera y los controles
eficaces.
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
133
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
RESPUESTAS
ü PROFETA
1, 10, 20, 22, 30
ü BÁRBARO
4, 23, 25, 28, 29
ü CONSTRUCTOR
ü EXPLORADOR
2, 9, 27, 34, 38
13, 14, 16, 18, 24
ü ADMINISTRADOR
5, 15, 19, 37,39
ü BURÓCRATA
6, 7, 17, 31, 40
ü ARISTÓCRATA
ü SINERGICO
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
11, 12, 32, 33, 36
3, 8, 21, 26, 35
134
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
2.- Calidad de Vida en el Trabajo.
Definición:
Forma de Pensamiento y actuación que relaciona y enlaza el bienestar del trabajador y la Organización
considerando al propio trabajador como un elemento participativo con capacidad e Decisión.
En que Consiste ?
En Proporcionar a los trabajadores:
Un trato Justo y Equitativo.
Una oportunidad para que cada quien utilice sus habilidades al máximo.
Una oportunidad para que cada quien se autorrealice y mejore su
puesto.
Una comunicación abierta y confiable.
Una oportunidad para que adopten un papel activo en la toma de
Decisiones relacionadas con sus puestos.
Una compensación adecuada y Justa.
Un medio seguro y saludable.
Un Ambiente de confianza y respeto.
Elementos que constituyen un programa de Calidad de Vida en el Trabajo:
Diseño del Trabajo.
Mejoras en el medio ambiente laboral.
Sistemas de Recompensas e Incentivos.
Solución de participativa de Problemas.
Diseño del Trabajo:
Enriquecimiento, que permita al trabajador el desgaste menor en el
trabajo.
Sistema de Recompensas Innovador:
Son remuneraciones o beneficios que los empleados puedan disfrutar y que sea
motivante a la realización de sus labores.
Mejoras en el Medio Ambiente Laboral:
Son todas la mejoras en la empresa para el beneficios de los trabajadores y
clientes, como:
Clima, Servicio de Comedor, etc.
Sistema Sociotécnico:
Es la Relación de las personas y las técnicas que utiliza.
Esto provoca cambios radicales en el entorno laboral.
Humaniza el lugar del Trabajo: Erradica hasta donde es posible el tedio y la monotonía.
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
135
Instituto Tecnológico de Chihuahua.
Administración de Recursos Humanos.
Relaciones Laborales .
Grupos Autónomos:
Es un conjunto de trabajadores que se reúnen voluntariamente.
Características:
Asignación diaria de Labores.
Rotación de puestos.
Necesidades de capacitación, reclutamiento, etc.
Orientación a nuevos empleados.
Coparticipación:
Esta técnica permite sesiones formales en las que participa la Gerencia de las Compañías del programa.
Círculos de Calidad:
Son pequeños grupos de empleados que se reúnen para identificar problemas relacionados con sus labores.
Características:
Sentido de pertenencia.
Capacitación interna en aspectos como dinámicas de grupo, liderazgo, etc.
Al grupo se le permite seleccionar problemas que desea solucionar.
Objetivo:
Resolver problemas dentro del área de responsabilidad.
Beneficios:
Bajo Costo, mayor participación, etc.
Solución Participativa de Problemas:
La participación de los empleados:
Activamente en la toma de Decisiones.
Logran un sentido de responsabilidad y pertenencia.
Algunas Técnicas son:
Círculos de Calidad.
Grupos Autónomos de trabajo.
Coparticipación.
Sistema Sociotécnico.
3.- Presentaciones de Power Point.
4.- Presentación Ejecutivo al Minuto.
LAE y MARH Ma. Beatriz Hernández Andrade.
136