FAIR FOR LIFE PROGRAMA DE CERTIFICACIÓN RESPONSABILIDAD SOCIAL Y COMERCIO JUSTO VERSION 2011 MÓDULO DE CONTROL 2: CRITERIOS PARA OPERACIONES CON MANO DE OBRA CONTRATADA MÓDULOS DE CONTROL DEL PROGRAMA FAIR FOR LIFE 1. CRITERIOS DE ETIQUETADO Y CONTROL Módulo 1, ver documento aparte 2. CRITERIOS PARA OPERACIONES CON MANO DE OBRA CONTRATADA Presentado en esta sección 3. CRITERIOS PARA GRUPOS DE PRODUCTORES Módulo 3, ver documento aparte 4. CRITERIOS PARA OPERACIONES DE MANEJO Módulo 4, ver documento aparte 5. CRITERIOS PARA PROCESAMIENTO Y OPERACIONES ARTESANAS Módulo 5, ver documento aparte 6. CRITERIOS PARA OPERACIONES DE RECOLECCIÓN SILVESTRE Module 6, ver documento aparte 7. CRITERIOS PARA OPERACIONES MINERAS Módulo 7, ver documento aparte 8. CRITERIOS PARA SERVICIOS TURÍSTICOS Módulo 8, ver documento aparte 9. CRITERIOS DE PRODUCCIÓN INTEGRADA Módulo 9, ver documento aparte Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada Tabla de Contenidos 2 CRITERIOS PARA OPERACIONES CON MANO DE OBRA CONTRATADA ......... 5 2.1 DERECHOS BÁSICOS DE TODOS LOS TRABAJADORES ................................. 5 2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.1.4 2.1.5 2.1.6 TRABAJO FORZOSO ............................................................................................................................. 5 LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ................................................... 5 TRABAJO INFANTIL Y PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES JÓVENES .................................................... 8 PRÁCTICAS DISCIPLINARIAS ................................................................................................................. 9 IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES ............................................................................................. 10 SALUD Y SEGURIDAD ......................................................................................................................... 11 2.2 CONDICIONES DE EMPLEO ................................................................................ 14 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.2.5 2.3 2.3.1 2.3.2 2.3.3 2.3.4 CONTRATOS Y RELACIONES ENTRE EL EMPLEADOR Y LOS TRABAJADORES .......................................... 14 SALARIOS ......................................................................................................................................... 15 SEGURIDAD SOCIAL Y BENEFICIOS SOCIALES ...................................................................................... 17 HORAS DE TRABAJO Y VACACIONES PAGADAS .................................................................................... 19 EMPLEO REGULAR ............................................................................................................................. 21 RESPONSABILIDAD SOCIAL Y RELACIONES CON LA COMUNIDAD ................................... 22 COMPROMISO Y GESTIÓN DE RESPONSABILIDAD SOCIAL ..................................................................... 22 RELACIONES CON LA COMUNIDAD ....................................................................................................... 24 RESPETO A LOS DERECHOS DE LOS POBLADORES INDÍGENAS Y LOCALES ............................................ 26 DERECHOS DE LOS ANIMALES ............................................................................................................ 26 2.4 RESPONSABILIDAD AMBIENTAL ...................................................................... 27 2.4.1 2.4.2 2.4.3 2.4.4 CONSERVACIÓN DE AGUAS Y CONTAMINACIÓN DEL AIRE ...................................................................... 27 GESTIÓN DE LA ENERGÍA Y CAMBIO CLIMÁTICO.................................................................................... 28 M ANEJO DEL ECOSISTEMA ................................................................................................................. 29 M ANEJO DE RESIDUOS ....................................................................................................................... 31 2.5 CRITERIOS DE COMERCIO JUSTO FAIR FOR LIFE .......................................... 32 2.5.1 2.5.2 2.5.3 2.5.4 2.5.5 CRITERIOS DE ELEGIBILIDAD Y ENFOQUE DEL COMERCIO JUSTO .......................................................... 32 RELACIONES COMERCIALES RESPONSABLES CON LOS COMPRADORES ................................................ 33 POLÍTICA DE COMERCIO JUSTO Y EMPODERAMIENTO DE LOS TRABAJADORES ...................................... 34 PRECIO DE COMERCIO JUSTO ............................................................................................................. 36 ADMINISTRACIÓN Y USO DEL PREMIO DE COMERCIO JUSTO PARA EL DESARROLLO............................... 38 Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada 2/39 Estructura del estándar y requisitos mínimos para la certificación Principio: fundamento básico en el cual se basa el razonamiento y el accionar de Fair for Life (a) Criterios: Elementos o aspectos de un proceso, o de un sistema, que deberían estar implementados como resultado del cumplimiento de determinado principio. Los criterios están formulados de manera que ayuden a evaluar el grado de cumplimiento en una situación real. Textos guía que proporcionan información / explicaciones adicionales para un mejor entendimiento de los criterios y requisitos del estándar Fair for Life. A continuación de los criterios se presenta la lista de indicadores de desempeño (denominados Puntos de control). Estos indicadores definen con mayor precisión los criterios y son la base para la evaluación de cumplimiento y desempeño por el operador. Los solicitantes de la certificación también pueden utilizar esta lista de indicadores para realizar su auto-evaluación. N° Puntos de control sobre trabajo forzoso 1 (0) Evidencia clara (2=M) ningún indicio de que exista trabajo forzoso. MAX 2 M=2 Puntaje Calificación de los indicadores de desempeño: 0= desempeño muy deficiente/ningún cumplimiento. El desempeño debe mejorar para seguir adelante con la certificación. 1= todavía no es suficiente, pero ya existen avances hacia un buen cumplimiento del estándar social 2= cumple tal como el estándar define para un buen desempeño social 3= buen desempeño voluntario, superior a la norma, superior al mínimo 4= desempeño excepcionalmente alto, muy superior al mínimo, extraordinario M= indica un “Requisito OBLIGATORIO” (MINIMUM), es decir que este requisito siempre deberá cumplirse dentro del plazo indicado. En los años anteriores a que el requisito respectivo se convierta en un punto OBLIGATORIO (p.ej. el primer año de certificación, en caso de que el requisito sea obligatorio solamente a partir del segundo año), se espera que la empresa muestre los avances realizados para llegar a cumplir con el requisito OBLIGATORIO en el plazo estipulado. MAX = Puntaje máximo que se puede obtener para cada punto de control. Se puede asignar cualquier calificación hasta el MÁXIMO puntaje establecido, aun cuando ello no esté explícitamente descrito en el correspondiente texto del punto de control ( en tal caso, se debe incluir la explicación que corresponda). TPN (Total Norm Points) (Puntaje total conforme a la norma) = Total de Puntos obtenidos si se cumplieran todos los requisitos del estándar, es decir si todos los Puntos hubieran sido calificados como “2”. N.A.: Si un punto de control no es aplicable a una operación, se lo califica como n.a. y no se tomará en cuenta dicho punto de control, ni su puntaje respectivo, en el cálculo del Puntaje total conforme a la norma (TNP). Tampoco se incluirá en la evaluación de los Puntos Máximos aplicables durante el proceso de certificación, ni se presentará en la calificación final. Requisitos Mínimos para la Certificación: a) Para obtener la certificación deben cumplirse los siguientes porcentajes del Puntaje total conforme a la norma: Primer año: 90%, Segundo año: 95%, Tercer año: 100%. Se espera una mejora continua. b) Se deben cumplir todos los Puntos OBLIGATORIOS (M) dentro del plazo estipulado. P.ej. (M=2 desde año 2) significa que en la primera certificación una operación puede estar ligeramente bajo el estándar ya que la implementación del requisito puede tomar un cierto tiempo. En la segunda certificación este requisito debe cumplirse, de lo contrario no se podrá otorgar la certificación. c) Si el desempeño se califica como cero (0) se impondrá una condición para mejorar este aspecto hasta la siguiente auditoría de seguimiento. Ver mayores detalles ver el Módulo 1, capítulo 1.3 Procedimientos de certificación Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada 3/39 Aplicabilidad y relación con Otras Normas Sociales El Módulo 2 Mano de Obra Contratada de Fair for Life está basado en los convenios aplicables de la OIT, el estándar FLO para Mano de Obra Contratada y otras normas de comercio como ser la Norma de Responsabilidad social SA8000 y sus documentos guía, el código básico de la Iniciativa Ética de Comercio con la metodología de auditoría SMETA y las recomendaciones del Proyecto SASA para Normas Sociales en Agricultura. Para el desarrollo de los principios, criterios e indicadores de desempeño, se tomó también en cuenta el estándar Rainforest (Rainforest Alliance Sustainable Agriculture Standards), los 10 Principios de Comercio justo de la Organización Mundial de Comercio justo (World Fairtrade Organisation WFTO) y el Código de la Unión para el Bio-Comercio Ético (UEBT). Los criterios e indicadores de desempeño de este capítulo, secciones 2.1 a 2.4 son la base para la certificación de cualquier tipo de empresa de producción (plantaciones, fincas, fabricantes/procesadores) con mano de obra contratada a nivel mundial, conforme a los criterios For Life - Responsabilidad social y Fair for Life - Responsabilidad social y Comercio justo. En el capítulo 2.5 se presentan los criterios adicionales que sólo se aplican a operaciones de productores que solicitan la certificación Fair for Life - Responsabilidad social y Comercio justo. Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada 4/39 2 CRITERIOS PARA OPERACIONES CON MANO DE OBRA CONTRATADA 2.1 DERECHOS BÁSICOS DE TODOS LOS TRABAJADORES Estos criterios son aplicables a TODAS las operaciones que cuentan con Mano de obra contratada y a todas las categorías de trabajadores. El término “trabajadores” se refiere a todos los empleados, trabajadores estacionales, temporales, migrantes, extranjeros, permanentes, eventuales, a tiempo parcial y sub-contratados. No se limita sólo a los trabajadores de campo, sino que también incluye a las personas empleadas en la sección administrativa de la empresa/ organización. 2.1.1 Trabajo Forzoso Principio 2.1.1 – No existe trabajo forzoso u obligatorio conforme los Convenios 29 y 105 de la OIT. a) La empresa no debe retener ningún porcentaje del salario, beneficios, propiedades o documentos de un trabajador a fin de obligarlo a permanecer en la empresa/organización. b) La empresa debe abstenerse de ejercer cualquier presión psicológica para obligar a los trabajadores a seguir trabajando en la empresa. c) Los cónyuges o hijos/hijas empresa/organización. de los trabajadores no están obligados a trabajar Puntos de control sobre trabajo forzoso MAX 1 (0) Evidencia clara; (2=M) no hay ningún indicio de trabajo forzoso. 2 M=2 2 Los familiares y dependientes de los trabajadores están (0) forzados a trabajar; (1) se espera que trabajen en la empresa/organización; (2=M) tienen libertad de buscar otros empleos sin que por ello se reduzca el salario del trabajador principal; (3) se les ofrece apoyo para buscar trabajo si ellos lo desean, o existen otros arreglos muy favorables para los trabajadores. El empleador (0) retiene; (2=M) no retiene los documentos originales/legales del trabajador por un periodo de tiempo mayor al que establece la ley (por ejemplo, cédula de identidad). El empleador (0) retiene; (2=M) no retiene una parte del salario, beneficios, etc. del trabajador. 3 M=2 No 3 4 5 6 (0) Existen restricciones; (2) no existen restricciones sobre los derechos del trabajador para dejar el empleo. (0) El empleo está vinculado al cumplimiento de alguna obligación o deuda frente a terceros (créditos grandes, desproporcionados respecto al salario); (2) no existe tal situación; (3) existen situaciones muy favorables para los trabajadores, por ejemplo, crédito de pequeños montos en buenas condiciones, en caso necesario. TOTAL Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos en la Puntos 2 M=2 2 M=2 2 3 MAX TNP 14 12 Puntos 2.1.2 Libertad de asociación y derecho a la negociación colectiva Principio 2.1.2 - Los trabajadores tienen derecho a organizarse y negociar colectivamente. a) Los trabajadores, sin distinción alguna, tienen derecho a unirse o conformar organizaciones laborales de su elección y negociar colectivamente, según los Convenios 87 y 98 de la OIT, a menos que la legislación local lo prohíba. “Organización de trabajadores” se refiere a cualquier organización que defienda y promueva los derechos e intereses de los trabajadores, siendo los sindicatos independientes las organizaciones activas más comunes. Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada 5/39 Las organizaciones de trabajadores pueden tener un papel importante para garantizar los derechos e intereses de los trabajadores, y también pueden colaborar en el diálogo y comunicación regular entre la dirección y los trabajadores. b) El empleador adopta una actitud neutral respecto a las organizaciones de los trabajadores y a sus actividades organizacionales. Los representantes de los trabajadores no son discriminados y pueden llevar adelante sus funciones de representantes en su lugar de trabajo. Los trabajadores tienen la libertad de formar una organización o de unirse a una de su propia elección, por ejemplo, organizaciones internas o sindicatos de trabajadores. En caso de que los trabajadores deseen formar su propia organización, el empleador deberá permitir la discusión interna abierta sobre las ventajas y posibles desventajas de dicha organización. La dirección o consultores laborales no podrán realizar reuniones individuales contra la organización de los trabajadores. La empresa no puede contratar consultores con el objetivo de disuadir a los trabajadores de formar una organización de trabajadores. Sin embargo, la empresa puede realizar reuniones para todos los trabajadores con ayuda de consultores externos, siempre y cuando toda la información suministrada sea verdadera y no intimidante para los trabajadores. En los lugares de trabajo donde ya existe un sindicato, se recomienda invitar a expertos externos neutrales para suministrar información equilibrada sobre los potenciales cambios en las condiciones laborales y otros aspectos, con el fin de permitirles tomar decisiones estando bien informados. La empresa debe respetar la legislación local sobre la libertad de asociación. c) Cuando el derecho a la libertad de asociación y negociación colectiva está restringido por la legislación local, el empleador facilita y no obstaculiza el desarrollo de formas alternativas de asociación y negociación libre e independiente. d) Los empleadores buscan mantener el diálogo y la comunicación regular con sus trabajadores y cuentan con procedimientos a través de los cuales los trabajadores pueden presentar sus reclamos o quejas a la empresa, así como a la entidad de certificación, sin temor a ser penalizados. Todas las operaciones deberán contar con un procedimiento de quejas que los trabajadores conozcan, y aún en ausencia de un procedimiento escrito, los trabajadores son efectivamente libres de plantear sus preocupaciones a la dirección sin temor a penalización alguna. Los trabajadores deben ser libres de discutir sus condiciones de trabajo con los auditores abiertamente. Cuando las preocupaciones del trabajador no sean consideradas mediante el procedimiento de quejas o si los trabajadores no recurren a dicho procedimientos por temor a la discriminación, ellos siempre tendrán el derecho de contactarse con la entidad de certificación Fair for Life en cualquier momento para plantear su preocupación en cuanto a las condiciones laborales justas. Los trabajadores no deben ser penalizados por comunicarse directamente con la entidad de certificación. No Puntos de control sobre la libertad de asociación y negociación colectiva MAX 1 El empleador proporciona información a los trabajadores sobre sus derechos de organización: (0) El empleador no brinda ninguna información; (2) los derechos de los trabajadores para organizarse están reconocidos por escrito y están disponibles para los trabajadores (p.ej. en la política social, o en el manual de funciones / reglamento interno); los trabajadores están al tanto de que son libres de organizarse en la asociación de su preferencia; (3) permite que la información sobre los derechos laborales sea provista por terceras partes independientes, o el propio empleador brinda información detallada conforme a las leyes locales. 3 2 El empleador (0) prohíbe; (2=M) permite actividades organizativas y la negociación colectiva; (3) tiene una actitud positiva sobre las asociaciones de trabajadores (4) es excepcionalmente activo promoviendo/apoyando actividades de asociación O la organización de trabajadores. 4 M=2 3 La gerencia (0) prohíbe claramente la visita de sindicatos independientes a la fábrica o que hablen con los trabajadores; (2) no impide que sindicatos independientes de la industria y región respectivas se reúnan con los trabajadores, si ellos así lo desean; (3) invita a representantes sindicales para tener reuniones de información con los trabajadores, o los trabajadores están sindicalizados, o existe una organización interna de los trabajadores que es muy activa. En caso que ningún sindicato se haya interesado en visitar la empresa (2) 3 4 Representantes de los trabajadores: (0) el empleador restringe/prohíbe las reuniones de los trabajadores; (1) no existe un representante de los trabajadores; (2) no hay indicios de que el empleador obstaculice o controle las reuniones de los representantes de los trabajadores durante las horas de trabajo; (3) el empleador proporciona el tiempo libre necesario para que los trabajadores se reúnan en horario laboral y facilita el espacio físico necesario para tal fin; (4) el empleador apoya de manera extraordinaria la labor de los representantes de los trabajadores. 4 5 (0) La gerencia discrimina o castiga a los trabajadores por ejercer su derecho a participar en sindicatos / en actividades de asociación; (2=M) no existe discriminación ni castigo; 4 Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada Puntos 6/39 (3) la gerencia apoya/promueve actividades de asociación de los trabajadores de una manera positiva (4) la gerencia trabaja muy estrecha y positivamente con las organizaciones o sindicatos de trabajadores. M=2 6 Si los trabajadores desean sindicalizarse / organizarse, la empresa no toma medidas inaceptables para desanimarlos de hacerlo (p.ej. consultorías anti-sindicales que aconsejen la negociación de uno a uno con cada trabajador, conversaciones individuales con los trabajadores acerca de la sindicalización), sino que se permite la realización de reuniones con información verás; ver orientación anterior sobre el tema. (0) Existen prácticas inaceptables, la gerencia viola los derechos de los trabajadores para organizarse como ellos prefieran; (1) existen algunas deficiencias en este sentido; (2=M) la empresa actúa de manera responsable y no presiona a los trabajadores para abandonar la idea de sindicalizarse / organizarse; cuando se da el caso, se permite el voto sindical y no se lo interfiere; (3) se maneja la situación de manera muy positiva, con buena comunicación, también con el sindicato. 3 M=2 7 El empleador o gerente (0) insiste en estar siempre presente durante las reuniones de los representantes de los trabajadores; (1) se hace presente algunas veces (sin invitación); (2=M) desde el año 2) asiste a las reuniones de trabajadores sólo si los trabajadores lo han solicitado. 2 M=2 desde año 2 8 Asociación de trabajadores: la gerencia (0) obstruye o no facilita la organización, en casos en que la libertad de asociación está restringida por ley; (M=2 si el derecho a la libertad de asociación y a la negociación colectiva está restringido por ley) facilita y no obstaculiza la formación de una organización de representación de los trabajadores u otros medios de representación de los intereses de los trabajadores y para la negociación colectiva; (3) la empresa apoya el desarrollo de una asociación de trabajadores activa con la ayuda de organizaciones no gubernamentales competentes o facilitadores. 3 M=2 9 Los trabajadores están organizados y discuten los reclamos y las condiciones de trabajo con la dirección: (0) no existe una organización de los trabajadores, ni existe comunicación abierta entre los trabajadores y la gerencia; (1) organización interna de trabajadores inactiva, o comunicación informal adecuada entre los trabajadores y la gerencia; (2) organización de trabajadores activa, o sindicato del rubro que analiza las condiciones de trabajo, el incumplimiento de las obligaciones legales y se ocupa de los reclamos de los trabajadores junto con la administración/gerencia; (3) organización de trabajadores muy activa y buen espíritu de cooperación; (4) empresa de propiedad de los trabajadores, o grado extraordinariamente alto de sindicalización con relaciones positivas entre la dirección y el sindicato, o representación de los trabajadores muy activa con negociación colectiva y acuerdos en otras cuestiones laborales. 4 10 Conciencia de los trabajadores sobre la libertad de asociación: (0) no están conscientes; (1) están conscientes de esta posibilidad, pero se sienten indecisos de afiliarse al sindicato/organización; (2) están conscientes y organizados O conscientes de la opción pero es claro que no están interesados; (3) están conscientes de su libertad de organizarse y conocen sus derechos. 3 11 Reuniones periódicas entre la organización de trabajadores/ sus representantes y la gerencia: (0) ninguna reunión, ningún intercambio; (1) algún intercambio, pero no durante reuniones periódicas programadas; (2) reuniones periódicas programadas con actas firmadas por ambas partes; (3) reuniones periódicas con registros verificables para atender los reclamos de los trabajadores y cooperación estrecha entre la dirección y la fuerza de trabajo. 3 12 Procedimientos escritos de reclamo: (0) ninguno; (M=2 desde el segundo año) documento escrito que describe un procedimiento justo y adecuado para presentar reclamos, y que está a disposición de los trabajadores, por ejemplo, en el manual de funciones / en el reglamento interno, o en una vitrina de anuncios; (3) todos los trabajadores conocen los procedimientos de reclamo y los procedimientos se aplican efectivamente, todos los casos de reclamos se tratan adecuadamente. 3 M=2 desde año 2 13 Los trabajadores no son sancionados, despedidos o discriminados por manifestar sus preocupaciones a través del procedimiento de reclamos (0) algunos trabajadores que plantearon un reclamo fueron sancionados/ discriminados; (M=2 desde el segundo año) los trabajadores que siguen el procedimiento de reclamos no son sancionados, intimidados o discriminados, sus derechos están protegidos por escrito (por ejemplo, en la política o procedimiento de reclamos). 2 M=2 desde año 2 14 (0) Los trabajadores que informan al organismo de certificación de Responsabilidad social y Comercio justo sobre los problemas relacionados con el trabajo son despedidos o sancionados; (M=2) no se discrimina, intimida o penaliza a estos trabajadores. Una empresa con un procedimiento de reclamos establecido y que funciona bien puede exigir a los trabajadores que utilicen los mecanismos internos antes de informar al organismo de 3 M=2 Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada 7/39 certificación; (3) la empresa informa activamente a los trabajadores sobre su derecho a discutir libremente sus condiciones laborales con el organismo de certificación. 15 Invitación a los trabajadores a expresar su opinión y comentarios: (0) no existe ninguna apertura a que los trabajadores expresen sus preocupaciones o sugerencias sobre cómo realizar mejoras; (1) los trabajadores pueden formular sus inquietudes a los supervisores o a la administración, pero ésta no reacciona adecuadamente; (2) aún más allá de los reclamos, la gerencia alienta y apoya a que los trabajadores realicen comentarios y sugerencias para lograr mejoras, por ejemplo, buzón de sugerencias, cultura de debate abierto donde los trabajadores no se sientan intimidados para expresar sus preocupaciones; (3) cultura de comunicación de la empresa muy buena e incluyente, muy abierta a las sugerencias y problemas de los trabajadores, la gerencia adopta las medidas adecuadas para hacer frente a las preocupaciones planteadas. TOTAL Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos 3 MAX TNP 47 30 Puntos 2.1.3 Trabajo infantil y protección de los trabajadores jóvenes Principio 2.1.3 – Ningún niño menor de 15 años trabaja en la operación. Los trabajadores jóvenes nunca realizan trabajos peligrosos o trabajos que puedan poner en riesgo su desarrollo emocional, social o físico. a) Los niños (menores de 15 años) no son contratados y no trabajarán en esta operación. Si hay o habían menores trabajando en la empresa, se espera que la misma presente una política propia para corregir esta situación y para eliminar toda forma de trabajo infantil lo más rápido posible, a más tardar en un año enviando actualizaciones regulares sobre el progreso. Dependiendo de la severidad cada caso en particular, la certificación no será otorgada hasta que el uso de mano de obra infantil haya sido responsablemente descartado. La medida correctiva deberá prevenir que cualquier niño que haya dejado de trabajar para la empresa, pase a otras formas peores de trabajo infantil, y deberá también asegurar que los niños puedan recibir educación de calidad hasta que terminen su niñez. Bajo ninguna circunstancia, se podrá pedir que los niños realicen trabajos que pongan en peligro su salud, seguridad y desarrollo emocional. La única excepción que se puede hacer a esta regla, y en base a una evaluación de la situación específica, será en caso de niños de más de 14 años de edad que realicen trabajos ligeros para obtener dinero extra en sus vacaciones de colegio, o para fines capacitación práctica a corto plazo, siempre que el trabajo sea liviano y seguro. Este tema se encuentra conforme al Convenio 33 de la OIT, que permite que en situaciones no industriales “las leyes o reglamentos nacionales pueden determinar el permiso de trabajo y el número de horas por día durante el periodo de vacaciones de los menores mencionados en el Artículo 2 que tengan más de catorce años de edad. Los menores de más de doce años pueden emplearse, fuera de las horas de escuela, para trabajo liviano que: (a) no sea nocivo para su salud o desarrollo normal, (b) que no perjudique su asistencia a la escuela o su capacidad de beneficiarse de la instrucción recibida y (c) que la duración no exceda dos horas al día, ya sea en días de clases o días libres; el número de horas de escuela y trabajo liviano en ningún caso deberá exceder las siete horas por día; no deberá realizarse en días domingo, feriados establecidos por ley o durante la noche.” Las instrucciones anteriores están conforme a los Convenios 138 y 182 de la OIT. Si la edad mínima de empleo conforme a la legislación local es de 15 años, la empresa deberá garantizar un tiempo de transición para incrementar su edad mínima de empleo a 15 años. b) Los trabajadores jóvenes (entre quince (15) y diecisiete (17) años) no deben realizar ningún trabajo arriesgado o peligroso para su salud o seguridad o que pueda poner en riesgo su desarrollo educativo, emocional, social o físico. c) El total de horas de trabajo para los trabajadores jóvenes que asistan a la escuela no deberá exceder las 10 horas diarias, incluyendo el tiempo de escuela, trabajo y transporte. Los trabajadores que no asistan a la escuela trabajarán un máximo de ocho horas al día. El total de horas de trabajo no debe exceder las 42 horas por semana y debe incluir un día de descanso por cada siete días. No 1 Puntos de control sobre trabajo infantil y protección de los trabajadores jóvenes Existe (0) trabajo infantil; (1) algunos indicios de trabajo infantil; (2=M) no existe trabajo infantil (ni siquiera niños que ayudan a sus padres); (3) involucración activa del operador en programas dirigidos a eliminar el trabajo infantil en la comunidad local; (4) actividad extraordinariamente comprometida para la toma de conciencia sobre la necesidad de eliminar el trabajo infantil. revisar la política anteriormente explicada; detallar el enfoque y Si existe trabajo infantil Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada MAX Puntos 4 M=2 8/39 2 la naturaleza del trabajo y la solución planeada; en tal situación, la decisión de certificación será tomada caso por caso. Los trabajadores jóvenes (0) realizan; (2=M) no trabajan en horario nocturno ni realizan labores peligrosas para su salud, seguridad, o que puedan perjudicar su desarrollo; (3) se limitan a realizar trabajos en un ámbito acorde con ellos; los sitios de trabajo de los jóvenes están sujetos a medidas de seguridad especiales. Si no existen trabajadores jóvenes indicar (n.a.) 3 M=2 3 Los trabajadores jóvenes (0) normalmente; (1) ocasionalmente; (2) nunca realizan trabajos inapropiados para su edad (demasiado complejos/pesados, etc.). Si no existen trabajadores jóvenes (n.a.) 2 4 Horario de trabajo de los trabajadores jóvenes: (0) no les permite asistir a la escuela; (1) interfiere levemente con su educación; (2=M) no interfiere con su educación, su asistencia a la escuela es normal; (3) el operador apoya activamente la escolaridad o educación específica y capacitación de sus trabajadores jóvenes. Si no existen trabajadores jóvenes indicar (n.a.) 3 M=2 5 Las horas de trabajo de trabajadores jóvenes, incluyendo su asistencia a la escuela y el transporte a la misma (0) exceden las 10 horas, incluyendo escuela y transporte, o las ocho horas de trabajo si no asisten a la escuela; (2=M) menos de 10 horas si asisten a la escuela, menos de 8 horas de trabajo por día, con un máximo de 42 horas por semana; un día libre por cada periodo de siete días, con suficientes períodos de descanso; (3) es de 6 horas por día o menos. 3 M=2 TOTAL Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos MAX TNP 15 10 Puntos 2.1.4 Prácticas disciplinarias Principio 2.1.4 – Las medidas disciplinarias son justas, adecuadas y no violan los derechos humanos. a) La dirección no se involucra, apoya o tolera el castigo corporal, verbal o la coacción física, ni otras formas de intimidación. Los trabajadores no serán castigados o sancionados como grupo por errores individuales. b) Las medidas disciplinarias se manejan claramente y son transparentes para los trabajadores. No se permite aplicar descuentos del salario como medida disciplinaria, a menos que esta medida esté prevista en las legislaciones regionales, o que se realice con el permiso del trabajador involucrado. No 1 2 3 4 5 Puntos de control sobre Prácticas Disciplinarias (0) Existe evidencia clara; (2=M) ninguna evidencia de castigo corporal; (3) existe una política escrita clara que prohíbe toda forma de castigo corporal, todo el personal conoce esta política. (0) Existe evidencia clara; (1) algunos indicios; (2=M) ningún indicio de que las prácticas disciplinarias violan la dignidad y los derechos humanos fundamentales; (3) muy buen entendimiento entre la gerencia y los trabajadores sobre temas disciplinarios, no se requiere tomar medidas disciplinarias. Las prácticas disciplinarias (0) son muy injustas/ no son transparentes; (1) son relativamente adecuadas, pero existen algunos problemas; (2) son justas y transparentes, existe una política escrita clara que prohíbe toda forma de castigo corporal, todo el personal conoce la política; (3) la política es buena y no existen problemas disciplinarios mayores. Descuentos del salario como medida disciplinaria: (0) se practica; (2=M) nunca se realizan, o solamente si la ley nacional lo permite, o previo consentimiento expreso por el trabajador afectado. Todos los descuentos se documentan en el archivo del personal. Otras medidas disciplinarias mayores, por ejemplo, la prohibición de trabajar por un tiempo limitado, son (0) arbitrarias, no registradas o injustificadas en comparación con la infracción del trabajador; (2) sólo se toman en casos extremos, están documentadas y son razonables en relación con la infracción cometida por el trabajador; (3) no se aplican. TOTAL Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos MAX 4 M=2 3 2 M=2 3 MAX TNP 15 10 Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada Puntos 3 M=2 Puntos 9/39 2.1.5 Igualdad de trato y oportunidades Principio 2.1.5 – La empresa asegura un trato igualitario y respetuoso para todos los trabajadores en todos los aspectos. a) No debe existir ningún tipo de discriminación en la contratación, acceso a la capacitación, promoción, liquidación, pago de beneficios o jubilación, por cuestiones de raza, casta, origen nacional, religión, edad, discapacidad, género, estado civil, orientación sexual, VIH-SIDA, pertenencia a organizaciones de trabajadores o afiliación política. La “Discriminación positiva” puede ser útil en algunos ámbitos para superar las prácticas de discriminación arraigadas en la sociedad, y puede ser aceptada si la ley lo permite y hasta que se supere tal discriminación. En caso de que la discriminación esté muy arraigada en los patrones culturales o tradiciones, las empresas deberán contar con políticas proactivas y programas que apunten a la distribución más equitativa de oportunidades. b) No se acepta la discriminación contra la mujer embarazada y deben respetarse los derechos de las mujeres en gestación y madres recientes. Ninguna empresa debe solicitar una prueba de embarazo a las mujeres, forzarlas a utilizar métodos anticonceptivos como condición de empleo o presionar a las trabajadoras a renunciar cuando su embarazo sea evidente. Durante el embarazo, la carga de trabajo deberá ser la adecuada y adaptada a la nueva condición física de la mujer (no levantar objetos pesados, no realizar trabajo pesado o peligroso, contar con suficientes periodos de descanso). Las madres trabajadoras deben contar con los beneficios postparto legalmente establecidos y se les permitirá contar con el periodo de lactancia luego de retornar al trabajo. Deben respetarse los periodos legalmente definidos durante los cuales la mujer no puede ser despedida. A falta de una legislación nacional, se utilizará el Protocolo 89 de la OIT como referencia. Fair for Life espera que los empleadores no despidan a las mujeres por ninguna razón relacionada al embarazo o alumbramiento. c) No se tolera el acoso sexual. Con el fin de asegurar la seguridad y dignidad de los trabajadores, la gerencia debe promover una cultura de respeto y tolerancia cero al maltrato y actitudes o conducta degradantes. Los incidentes de acoso sexual deberán tratarse pronta y efectivamente, sin dejar espacio a dudas sobre la intención de la gerencia de sancionar a los infractores para impedir futuros incidentes. Se debe contar con un procedimiento de quejas efectivo y discreto. Una persona confiable, como un consejero designado (preferentemente una mujer para las trabajadoras y un hombre para los trabajadores) puede alentar a los trabajadores a reportar incidentes sin temor a ser retirado o penalizado. No 1 2 3 4 5 Puntos de control sobre la igualdad de trato y oportunidades MAX Remuneración: (0) discriminación grave; (1) algunos indicios o casos sospechosos de discriminación; (2=M) no existe discriminación sistemática (distinción, exclusión o preferencia) con respecto a la remuneración (salarios y beneficios). Si todavía no se se requiere un plan para corregir la situación en un año; (3) política clara, el cumple empleador está activamente involucrado en promover el respeto mutuo y la armonía entre los trabajadores, mediante actividades culturales y educativas; (4) existe un compromiso extraordinario; condiciones laborales extraordinariamente equitativas con relación al ámbito local. Oportunidades: (0) evidencia clara; (1) algunos indicios; (2) ningún indicio de discriminación sistemática (distinción, exclusión o preferencia) con respecto a las oportunidades (contratación, capacitación, promoción); (3) política clara, existe una presencia importante de grupos que podrían ser discriminados, y que ocupan una buena posición en la empresa. Prácticas de contratación: (0) Evidencia clara; (1) las contrataciones son desiguales pero no hay indicios de discriminación sistemática; (2) prácticas adecuadas, contratación sin discriminación sistemática, sino más bien basada en los méritos y la calificación de los trabajadores; (3) la empresa tiene una política o un procedimiento de cuotas para evitar la discriminación; (4) es misión de la empresa crear empleos para los grupos en desventaja. Despidos: Si hay trabajadores que han sido despedidos, existe (0) evidencia clara de discriminación sistemática; (1) los despidos no son equilibrados, pero no hay indicios de discriminación sistemática; (2) prácticas adecuadas, despido no discriminatorio, basado en el desempeño/rendimiento de los trabajadores. 4 M=2 Acoso sexual: (0) caso de acoso sexual confirmado, no se le dio seguimiento; (M=1) no existe una política clara o una instructiva de la empresa sobre el acoso sexual, pero no hubo ningún caso de acoso sexual; (M=2 desde el segundo año) no se tolera ningún comportamiento que sea sexualmente coercitivo, amenazador, abusivo o de explotación. Todo caso de acoso sexual es objeto de seguimiento por parte de la gerencia/administración y se resuelve en un plazo razonable; (3) se cuenta con 3 M=2 desde año 2 Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada Puntos 3 4 2 10/39 políticas que están disponibles y se aplican efectivamente, con procedimientos claros para condenar y prevenir el comportamiento sexualmente intimidante y el uso de lenguaje ofensivo. 6 Mecanismo de denuncia discreto y con un consejero formado para casos de acoso sexual: (0) no existe una persona de contacto a disposición de los trabajadores; (2) mecanismo de reclamos discreto, con una persona clave para escuchar las preocupaciones de los trabajadores respecto al acoso sexual, los consejeros cuentan con una formación adecuada; (3) muy buenas políticas y capacitación del personal en lo que respecta al acoso sexual. 3 7 Protección de las trabajadoras: (0) las trabajadoras son despedidas u obligadas a renunciar si se embarazan, o se realizan pruebas de embarazo, o se exige control de la natalidad; (M=2) las trabajadoras embarazadas cuentan con toda la protección requerida legalmente conforme a lo dispuesto por la legislación nacional. No se las despide por razones relacionadas con el embarazo o el nacimiento del niño; (3) la empresa respeta los derechos de las mujeres embarazadas más allá de los requisitos legales; (4) protección muy buena, apoyo y buenas disposiciones para la maternidad. Puntos adicionales por compromiso voluntario: el empleador ofrece condiciones laborales especialmente buenas para mujeres o padres con hijos jóvenes (por ejemplo horarios de medio tiempo, horarios flexibles, apoyo para el cuidado de los hijos, etc.). Se puede calificar entre (0) ningún compromiso o esfuerzo para crear las condiciones adecuadas y (4) esfuerzo sobresaliente. Este no es un requisito del estándar. Puntos adicionales por compromiso voluntario: el empleador crea oportunidades de empleo, capacitación especial o lugares de trabajo especialmente adaptados para los grupos en desventaja/ discriminados, por ejemplo personas con habilidades diferentes. Se puede calificar entre (0) ningún compromiso y (4) compromiso y esfuerzo sobresalientes. Este no es un requisito del estándar. 4 M=2 8 9 TOTAL Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos (4) (4) MAX TNP 31 14 Puntos 2.1.6 Salud y seguridad Principio 2.1.6 – Debe ofrecerse un ambiente de trabajo seguro e higiénico, tomando en cuenta lo que se conoce sobre la industria y sobre cualquier riesgo específico existente. a) Se deben adoptar las medidas pertinentes para evitar accidentes y perjuicios a la salud que pudieran surgir, que estuvieran asociados o que ocurrieran durante el trabajo. Para ello, se deben minimizar en la medida de lo posible, los factores de riesgo inherentes al ambiente de trabajo e incluir las medidas precautorias necesarias, como por ejemplo, ejercicios de simulacro de incendio. b) Los trabajadores deben recibir regularmente capacitaciones sobre temas de salud y seguridad. Dichas capacitaciones deben documentarse y deben repetirse para los trabajadores nuevos o que hayan sido re-ubicados. La empresa debe designar como responsable de salud y seguridad a un miembro del personal ejecutivo ya experimentado. c) Se debe garantizar el libre acceso a baños limpios, agua potable y áreas para consumo de alimentos. Cuando se proporcione vivienda a los trabajadores, las instalaciones deben ser limpias, seguras y deben satisfacer las necesidades básicas de los trabajadores. Para evaluar si las medidas adoptadas son suficientes y si garantizan un ambiente de trabajo seguro, Fair for Life tiene un enfoque de evaluación de riesgos. Por ejemplo, se solicitará que las fábricas más grandes con muchos trabajadores o cualquier industria particularmente peligrosa, desarrollen mejores procedimientos y medidas de seguridad que las operaciones más pequeñas de bajo riesgo. No 1 2 Puntos de control sobre salud y seguridad Las áreas de riesgo y de peligro potencial (0) no están identificadas; (1) están parcialmente identificadas; (2) están claramente identificadas con signos en lenguaje local y/o gráfico; (3) bien controladas, se han realizado esfuerzos por reducir las áreas de riesgo y para que todos los puestos de trabajo sean seguros. Si no existen áreas de verdadero riesgo indicar no aplica (n.a.) Extinguidores de fuego: (0) no existen; (1) existen pero están en malas condiciones/ no están accesibles; (2=M) equipo adecuado disponible, es revisado regularmente y es funcional para el tamaño de la operación; (3) bien monitoreado y mantenido (con registros), sistema avanzado. Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada MAX Puntos 3 3 M=2 11/39 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Alarmas contra incendios y simulacros (0) no existe un sistema de alarma, no se realizan simulacros de incendio; (1=M en empresas con menos de 50 trabajadores) sistema de alarma simple, no se realizan simulacros formales, pero los trabajadores conocen todos los procedimientos; (2=M en empresas con más de 50 trabajadores) número adecuado de detectores de fuego en el trabajo y alarmas en lugares relevantes, simulacros de incendios por lo menos una vez al año o de acuerdo a requerimientos legales. La empresa se asegura que cada empleado haya asistido por lo menos a un simulacro o entrenamiento sobre seguridad contra incendios (3) buen sistema bien establecido de capacitaciones de seguridad contra incendios y simulacros regulares, inspección documentada y mantenimiento de detectores y alarmas. Procedimientos de emergencia: (0) no existen, ni siquiera verbalmente; (1) existen pero no son conocidos por los trabajadores; o no están escritos pero los trabajadores están conscientes de los procedimientos más importantes; (2=M) están en su lugar (escritos/ señalizados) y los trabajadores los conocen; (3) existe un sistema de manejo de emergencias avanzado, incluyendo personal capacitado en procedimientos de evacuación. Salidas de emergencia: (0) no existen; (1) existen salidas pero las puertas no están completamente libres; (2=M) no están obstruidas y están claramente identificadas, la puerta se puede abrir desde adentro en cualquier momento y por cualquier persona. Son adecuadas para una evacuación rápida y segura en caso de emergencia; (3) sistema de evacuación de emergencias bien diseñado. Puestos de trabajo, equipos y maquinaria (0) inseguros; (1) no son completamente seguros, pero tampoco son peligrosos; (2=M desde el segundo año) son adecuadamente seguros y no representan mayor riego para la salud (según estándares industriales reconocidos); (3) son muy seguros, se han realizado esfuerzos para hacer los puestos de trabajo lo más seguros posible; (4) son impecables, todos los puestos de trabajo han sido diseñados según los estándares ergonómicos y de seguridad más exigentes. Situación actual de seguridad y accidentes laborales: (0) varios accidentes o algún accidente grave durante los dos últimos años; (1=M) solamente accidentes leves y heridas ocasionales, y seguidamente se pusieron en práctica las mejoras apropiadas; (2) no ocurrieron accidentes sustanciales o problemas de salud relacionados al trabajo; (3) los temas de seguridad se priorizan, existen muy buenas medidas preventivas y capacitación; (4) se implementan activamente los estándares de seguridad más altos. Registros de accidentes laborales y enfermedades relacionadas con el trabajo: (0) no hay registros; (1) algunos registros, incompletos y sin seguimiento; (2=M desde el segundo año) existen registros con un seguimiento adecuado; (3) existen registros completos, que son analizados y se toman las medidas preventivas necesarias, o no hubo accidentes/ enfermedades en los últimos tres años. En caso de accidentes relacionados al trabajo, la empresa (0) no proporciona ninguna asistencia financiera; (1) provee asistencia financiera en una modalidad de préstamo; (2) provee la cobertura por un seguro médico, o paga todos los gastos; (3) provee una cobertura total de seguro médico que cubre enfermedades relacionadas o no con el trabajo; (4) provee una cobertura de seguro extraordinariamente buena, pagada por la empresa, y que cubre inclusive discapacidad permanente y muerte. Información a los trabajadores sobre los riesgos laborales de salud y seguridad: (0) los trabajadores no están informados sobre los requerimientos básicos; (1) están informados, pero no se los capacita sistemáticamente; (2) están bien capacitados en el manejo de riesgos laborales de salud y seguridad (como corresponde a sus obligaciones); (3) se realizan capacitaciones regulares muy buenas; (4) todos los trabajadores están extraordinariamente conscientes y bien capacitados en temas de seguridad. Los trabajadores que realizan actividades de alto riesgo (montacargas/carretilla elevadora, manipulación de productos químicos, maquinaria peligrosa) han recibido: (0) ninguna capacitación; (1) un entrenamiento en el trabajo, pero no se hace de forma sistemática; (2=M) una capacitación adecuada y documentada; entrenamiento de actualización según necesidad; (3) capacitación del personal muy buena, regularmente y se realiza seguimiento. Responsable de seguridad: (0) no existe un responsable, a pesar de que existen problemas de seguridad; (1) no existe un responsable de seguridad oficial, pero el personal de supervisión tiene un conocimiento adecuado en temas de seguridad; (2) existe un responsable de seguridad capacitado, suficientemente calificado y con el poder de decisión necesario; (3) existe una comisión de seguridad con participación de los trabajadores. Análisis de riesgos sobre los peligros de salud y seguridad: (0) no se realizó; (2) se realiza regularmente, existe una política de seguridad escrita; (3) en la empresa existe un alto grado de consciencia sobre temas de salud y seguridad. Equipo de primeros auxilios: (0) no existe un equipo de primeros auxilios; (1) existe un botiquín de primeros auxilios, pero no contiene los medicamentos básicos necesarios; Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada 3 M=1 ó M=2 3 M=2 3 M=2 4 M=2 desde año 2 4 M=1 3 M=2 desde año 2 4 4 3 M=2 3 3 3 12/39 15 16 17 18 19 20 21 (2=M) existe un botiquín de primeros auxilios adecuadamente provisto; en la empresa o cerca del lugar existen médicos de emergencia (para casos de posibles accidentes); (3) existe muy buen servicio de primeros auxilios y servicio médico, el mismo que está también disponible para problemas de salud que no están directamente relacionados al trabajo (en la empresa o por medio de un doctor cercano, etc.) Responsable de primeros auxilios: (0) no está disponible; (1) se ha designado un personal bien capacitado; (2) el personal designado está bien capacitado y siempre está presente durante las horas de trabajo; (3) el personal recibe un cursillo anual de actualización. Mujeres embarazadas, madres lactantes y trabajadores jóvenes: (0) realizan trabajos potencialmente peligrosos; (2=M) están excluidas/os de trabajos potencialmente peligrosos incluyendo el manejo de químicos. Protección adecuada de los trabajadores ante la exposición a químicos (0) no existe aunque es necesaria; (1) se la proporciona de manera aceptable; (2=M) se proporciona equipo de protección personal cómodo y adecuado que se mantiene en buenas condiciones, o no es necesario; (3) se realizan esfuerzos extraordinarios para lograr una buena protección. Protección adecuada de los trabajadores del ruido, polvo y luz: (0) no existe aunque es necesaria; (1=M) se la proporciona en condiciones aceptables; (2) se la proporciona, mantiene e implementa, y se le da seguimiento efectivo; O no es necesaria; (3) se realizan esfuerzos extraordinarios para lograr una buena protección. M=2 Equipo de protección personal (EPP): (0) no se utiliza, los trabajadores no conocen los equipos; (M=1 desde el segundo año) generalmente se utiliza, pero no consistentemente; se utiliza para todos los trabajos críticos/ peligrosos; (2) se capacita a todos los trabajadores en el uso efectivo del EPP y se utiliza el equipo consistentemente. Vestimenta adecuada (especial) para trabajar (cuando se la requiere): (0) no se la proporciona; (1) se la proporciona pero los trabajadores deben pagarla; (2) se proporciona gratuitamente la vestimenta de protección y ropa de cambio necesaria para el trabajo, se la mantiene y cambia regularmente; (3) se proporciona y mantiene ropa de trabajo, aunque ello no sea necesario por razones de seguridad. Instalaciones para el aseo / duchas y áreas para cambiarse si los trabajadores manejan sustancias tóxicas: (0) no existen áreas separadas para cambiarse ni instalaciones para lavarse aunque se manejen sustancias tóxicas; (2=M desde el segundo año) existen áreas separadas para cambiarse e instalaciones para lavarse; la vestimenta/ indumentaria que se utiliza durante la aplicación/manejo de sustancias toxicas no se lleva a casa para lavarla. Si no existen sustancias tóxicas no aplicable (n.a.) 2 M=1 desde año 2 3 3 M=2 3 M=2 3 M=1 3 2 M=2 desde año 2 22 Vestidores separados para ambos géneros: (0) no existen; (1) no hay vestidores, pero los trabajadores no necesitan cambiarse de vestimenta para trabajar; (2) vestidores separados adecuados para ambos géneros, con un lugar seguro para guardar los objetos personales. 2 23 Almacenamiento de productos químicos: (0) se almacenan en el área de los trabajadores o junto a los enseres domésticos; (2=M) almacenamiento separado, bien cerrado y claramente identificado, con acceso restringido. Si no existen productos químicos de riesgo no aplicable (n.a.) 2 M=2 24 Los trabajadores que realizan, o han realizado, actividades consideradas peligrosas o que representan un alto riesgo para la salud (0) no se monitorean bajo ningún programa de salud; (2) reciben una evaluación de salud anual pagada por el operador; los trabajadores tienen acceso a los resultados de la evaluación y son asignados para otras actividades si resultan no estar calificados para las actividades actuales; (3) todos son monitoreados bajo un programa de control de salud adecuado. Este programa se implementa para todos los trabajadores que realizan tareas de riesgo medio o alto. Iluminación en el lugar de trabajo: (0) insuficiente/ problemática para los ojos; (1) suficiente para las tareas que se realiza; (2) buena iluminación, agradable para los trabajadores. Ventilación en los puestos de trabajo: (0) no existe; (1) es pobre, no efectiva; (2) es efectiva y asegura el flujo de aire fresco o purificado (según estándares locales); (3) muy buen ambiente de trabajo (aire y temperatura). Acceso a agua potable: (0) no hay acceso; (2=M) acceso conveniente, sin costo; (3) alta calidad del agua, o té sin costo para los trabajadores; (4) también se proporcionan otras bebidas (café, jugo, etc.) en forma gratuita. 3 25 26 27 28 Acceso a servicios limpios: (0) acceso seriamente restringido (por ejemplo, sólo un trabajador a la vez, un número insuficiente de pases para el baño), número de baños insuficiente o instalaciones sanitarias poco higiénicas; (1) acceso restringido, o algunos problemas con la higiene o el número de baños; (M=2 partir del segundo año) libre acceso, sin restricciones a servicios limpios y en número suficiente, separados por sexo, de ser requerido por ley. Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada 3 3 4 M=2 2 M=2 desde año 2 13/39 29 30 Instalaciones para preparar o consumir los alimentos: (0) no existen instalaciones; (1) existen instalaciones inadecuadas; (2) existen instalaciones limpias/adecuadas para consumir los alimentos elegidos, o existe un comedor con precios razonables; (3) se proporciona alimentación subsidiada; (4) se proporciona comida de calidad (gratuita). Si la empresa/organización proporciona vivienda: (0) el estándar de la vivienda es inaceptable; (1) el alojamiento es adecuado, pero existen algunos problemas de higiene, (2=M) existe un alojamiento adecuado, limpio y seguro, conforme al estándar local, a precio razonable; si todavía no es adecuado, debe presentarse un plan escrito para mejorarlo en máximo 1 año después de la certificación; (3) muy buen alojamiento a precios normales/subsidiados; (4) condiciones de vivienda extraordinarias. TOTAL Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos 4 4 M=2 MAX TNP 92 60 Puntos 2.2 CONDICIONES DE EMPLEO Las siguientes condiciones de empleo son aplicables a toda operación con mano de obra contratada. La dimensión y la complejidad de la operación solicitante se tomarán en cuenta durante la evaluación de su desempeño. En un perfil de operador, los solicitantes de certificación deben brindar un resumen detallado de las condiciones de empleo para los distintos tipos de trabajadores: permanentes y temporales. Esta información incluye contratos a corto plazo, trabajadores estacionales/por jornal y trabajadores a destajo. Durante la auditoria, el auditor analizará a detalle las condiciones de empleo de todos los trabajadores. 2.2.1 Contratos y relaciones entre el empleador y los trabajadores Principio 2.2.1 – La relación entre el empleador y los trabajadores está bien definida, y se realizan esfuerzos para crear un ambiente laboral positivo. a) Existe un contrato escrito, o un acuerdo similar, sobre las condiciones de empleo, como ser: cargo de trabajo, horas de trabajo, regulación sobre las horas extra, beneficios sociales, derechos y descuentos, vacaciones anuales remuneradas y días de baja por enfermedad, así como las condiciones para dar finalizar la relación laboral. Lo ideal es que estos aspectos estén definidos para cada trabajador en un contrato laboral, firmado por el empleador y el trabajador. Como una alternativa, en el contrato -o en un documento similar- se especifican solamente los detalles relativos a cada trabajador como ser su posición, ocupación y salario, mientras que la información que es válida para todos los trabajadores se describe por separado en documentos de carácter general (por ejemplo en un manual de funciones, en un reglamento laboral que se expone abiertamente, en un Acuerdo de Negociación Colectiva [ANC], etc.). b) El empleador debe desarrollar una visión corporativa de colaboración con sus trabajadores y debe dar lo mejor de sí mismo para crear un ambiente de trabajo positivo. c) El empleador mantiene un registro completo de los trabajadores y se asegura de registrarlos legalmente, conforme a las disposiciones legales. Este registro protege a los trabajadores garantizando que cuenten con un seguro social legal y que se reconozcan sus derechos. En casos excepcionales, podrían darse otro tipo de soluciones específicas para operaciones que brindan muy buenas condiciones de trabajo a trabajadores marginados que ya se encuentren en el país y quienes, al mismo tiempo, estén tratando de lograr su registro legal. No 1 Puntos de control sobre las relaciones de trabajo entre el empleador y los trabajadores Existe un sistema de contratos/acuerdos escritos donde se especifican las condiciones de trabajo (ver guía anterior): (0) no existen documentos escritos para ningún aspecto de las condiciones de trabajo; (1) solo los trabajadores permanentes tienen un contrato/ acuerdo escrito, o los documentos no cubren los aspectos antes mencionados, o sólo existen documentos genéricos sobre las condiciones laborales, pero no contratos individuales; (2=M desde el segundo año) todos los trabajadores tienen contratos/ acuerdos escritos; (3) existen contratos detallados y buenos. Los contratos y documentos relacionados resumen los derechos y obligaciones de ambas partes y tanto el empleador como el trabajador los firman; el trabajador recibe una copia de los mismos. Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada MAX Puntos 4 M=2 desde año 2 14/39 2 3 4 5 6 7 Contratos/acuerdos archivados para todos los trabajadores (si existe un sistema de contratos escritos – de lo contrario, verificar los registros de los trabajadores): (0) contratos inexistentes o incompletos, o en algún caso existe sospecha de fraude; (M=1 desde el segundo año) solo se encontraron problemas menores: algunos contratos están sin firmar o incompletos, pero el trabajador goza efectivamente de todos los derechos de un contrato escrito; (2) existen contratos/ documentos completos y firmados que definen las condiciones laborales. Los trabajadores (0) no están; (1) están suficientemente; (2) están adecuadamente informados sobre sus deberes y derechos; (3) están muy bien informados acerca de sus condiciones de empleo, sus responsabilidades legales y sus derechos como empleados. (0) No existe; (1) existe poca; (2) existe adecuada (3); existe muy buena interacción y entendimiento entre el empleador y los trabajadores; existe un ambiente de trabajo positivo; (4) los trabajadores tienen la impresión de trabajar en una empresa modelo, se realizan muchos eventos sociales / de apoyo para los trabajadores, etc. Entrenamiento provisto por el empleador: (0) no se ofrece ninguna capacitación; (1) se ofrece algunas opciones básicas de capacitación para el trabajo desarrollado; (2) se proporciona una capacitación continua; (3) se proporcionan muy buenas capacitaciones para favorecer la carrera de los trabajadores, se entregan certificados; (4) existen opciones de capacitación muy buenas y avanzadas, que están disponibles para la mayoría de las categorías de trabajadores. Para verificar el cumplimiento de los requisitos de Responsabilidad social, la empresa proporciona un registro de TODOS los trabajadores empleados o contratados por el operador: (0) no existe dicho registro, o la lista está muy incompleta; (2=M) existe un registro de todos los trabajadores completo – verificación cruzada con otros documentos relacionados con los trabajadores y con sus pagos –. La lista debe incluir a todos los trabajadores contratados durante el año calendario – para nuevos solicitantes, la lista debe incluir a todos los trabajadores empleados 6 meses antes de la primera auditoría –; (3) registro oficial muy bueno y completo, para todos los trabajadores (bajo un sistema de documentación). Registro de los trabajadores requerido por ley: (0) existen trabajadores ilegales; (2=M) todos los trabajadores que trabajan por más de 2 meses al año están legalmente 1 registrados , conforme a lo requerido por ley; (3) todos los trabajadores están registrados, aún si se trata de trabajadores eventuales por cortos períodos, o el empleador ayuda activamente a los trabajadores a obtener permisos laborales, etc. antes de contratarlo. TOTAL Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos 2 M=1 desde año 2 3 4 4 3 M=2 3 M=2 MAX TNP 23 14 Puntos 2.2.2 Salarios Principio 2.2.2 – Los trabajadores reciben una remuneración justa por su trabajo y el salario que perciben les permite, al menos, cubrir sus necesidades básicas y contar con un ingreso discrecional. a) Los salarios y beneficios pagados por una semana de trabajo normal cumplen, como mínimo, las normas legales nacionales o los estándares normales de la industria, lo que sea mejor. En todo caso, los salarios siempre deberán ser suficientes para cubrir las necesidades básicas de los trabajadores y sus familias, y permitirles un ingreso discrecional. Cuando el solicitante de la certificación remunere por producción (a destajo), la tarifa de pago establecida debe permitir al trabajador ganar el salario mínimo durante horas normales de trabajo y bajo condiciones operativas normales. “Se considera que un salario es suficiente para cubrir las necesidades básicas de los trabajadores (“salario mínimo vital”) cuando dicho salario permite que el trabajador pueda mantener por encima de la línea de pobreza al menos a la mitad de una familia de tamaño promedio (sobre la base de los precios locales cerca del lugar de trabajo). Las necesidades básicas incluyen gastos esenciales como la alimentación, agua potable, ropa, vivienda, transporte, educación, un ingreso discrecional, así como beneficios sociales por ley (que pueden incluir asistencia y seguro médico, seguro de desempleo, jubilación y otros)”. (Documento Guía 2004 de la Norma de Responsabilidad social SA8000). Ante cualquier duda, se espera que las empresas Fair for Life presenten un cálculo básico sobre el salario que pueda cubrir las necesidades básicas de sus trabajadores, tomando en cuenta el tamaño promedio de las unidades familiares y el número de personas por familia que generan ingresos 1 En los casos en que los trabajadores estén afiliados a algún fondo de pensiones/provisiones o a algún fondo de seguridad social, el comprobante de afiliación a dicho fondo puede ser aceptado como prueba del “registro legal”. Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada 15/39 (promedio entre las familias de los trabajadores de la empresa). Se deberá dar especial atención a la situación de las familias monoparentales. b) El empleador paga a sus trabajadores por el tiempo que ellos pasan en sesiones de capacitación, y cualquier otro tiempo improductivo relacionado con condiciones que estén fuera de su control (por ejemplo medidas de salud y seguridad ocupacional). c) Si el pago se realiza en especie (parcialmente), como por ejemplo alojamiento o comida, los trabajadores pueden elegir libremente entre el pago en especie o en efectivo, y los costos por los servicios prestados son justos. d) Los pagos están bien documentados y los trabajadores reciben un detalle de su salario cada vez que son remunerados. No 1 2 3 Puntos de control sobre el tema salarial MAX L Los salarios de los trabajadores PERMANENTES están (0) muy por debajo; (1) 4 M=2 ligeramente por debajo; (2=M) al mismo nivel que el salario mínimo oficial, o a nivel del salario estándar vigente en la industria correspondiente (el que sea más alto); (3) claramente por encima del salario mínimo oficial para las actividades respectivas (o por encima del salario pagado por otras compañías, en caso de que el salario mínimo no sea realmente aplicable a la situación de los trabajadores en la empresa solicitante por la naturaleza/nivel del trabajo realizado); (4) los salarios son sustancialmente más altos que el promedio pagado por dicha labor / en dicha zona específica (incluyendo los bonos efectivamente pagados). (En caso de pago por producción, se debe calcular el ingreso de un día promedio de producción, sin horas extra). Comparación de los salarios pagados a los trabajadores PERMANENTES (personal operativo) para el campo de trabajo respectivo en el contexto local: (0) salarios muy pobres en el contexto regional y de la industria; (2) salarios buenos y adecuados en comparación al salario local para ese tipo de trabajo; (3) mayor que los salarios ofrecidos por otras empresas similares de la región; (4) salarios substancialmente mayores. 4 Los salarios de los trabajadores TEMPORALES/ESTACIONALES están (0) muy por debajo; (1) ligeramente por debajo; (2=M) al mismo nivel que el salario mínimo oficial; (3) por encima del salario mínimo oficial; (4) los salarios son sustancialmente más altos que el promedio pagado por dicha labor / en dicha zona específica, incluyendo los bonos efectivamente pagados. En caso de pago por producción, se debe calcular el ingreso de un día promedio de producción, sin horas extra. Comparación de los salarios pagados a los trabajadores TEMPORALES/ ESTACIONALES (personal operativo) para el campo de trabajo respectivo en el contexto local: (0) salarios muy pobres en el contexto regional y de la industria; (2) salarios adecuados en comparación al salario local; (3) mayor que los salarios ofrecidos por otras empresas similares de la región; (4) sustancialmente mayores que los salarios típicos 4 M=2 5 Puntos adicionales por compromiso voluntario: los incentivos, bonos o subsidios para los trabajadores se otorgan de acuerdo a con un sistema transparente y justo. Calificar de (0) a (4). Este no es un requisito del estándar. (4) 6 Puntos adicionales por compromiso voluntario: Existen esquemas de participación accionaria para los trabajadores, con un sistema transparente que permite a los trabajadores adquirir acciones de la empresa para la que trabajan y beneficiarse de los buenos resultados de la empresa. Calificar de (0) a (4). Este no es un requisito del estándar. (4) 7 Los salarios pagados a los trabajadores PERMANENTES (incl. prestaciones y/ o bonos): (0) son claramente insuficientes para satisfacer incluso las necesidades más básicas como la alimentación y la vivienda; (M=1) los trabajadores pueden satisfacer las necesidades más básicas; (M=2 desde el tercer año) los trabajadores pueden satisfacer sus necesidades básicas, incluso en las familias con una sola cabeza de familia (si existen), incluyendo algunos ingresos discrecionales; o los salarios corresponden a la canasta básica estimada (si existe una estimación). En caso de duda, el operador debe presentar una estimación de la canasta básica – ver mayor explicación en el Módulo FFL 2; (3) salarios muy buenos; (4) salarios extraordinariamente altos (incluyendo los bonos promedio y la contribución para las prestaciones sociales por el empleador), asegurando una buena calidad de vida en el contexto local. 4 M=1 M=2 desde año 3 4 Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada Puntos 4 16/39 8 Los salarios pagados a los trabajadores TEMPORALES (incl. prestaciones y/ o bonos) son (0) son claramente insuficientes para satisfacer incluso las necesidades más básicas; (M=1) los trabajadores pueden satisfacer sus necesidades básicas; (M=2 desde el tercer año) los salarios corresponden a la canasta básica estimada (si existe una estimación), suficiente para satisfacer las necesidades básicas, y permite incluso algunos ingresos discrecionales. En caso de duda, el operador debe presentar una estimación de la canasta básica – ver mayor explicación en el Módulo FFL 2; (3) el salario excede claramente la necesidad de ingreso básico; (4) salarios extraordinariamente altos (incluyendo los bonos promedio y la contribución para las prestaciones sociales por el empleador), asegurando una buena calidad de vida en el contexto local. 4 M=1 M=2 desde año 3 9 Relación entre los salarios a nivel de la alta gerencia y los salarios de los trabajadores en la categoría de pago más baja: (0) mayor a 20:1; (1) entre 20:1 y 12:1; (2) entre 12:1 y 6:1; (3) menor que 6:1; (4) menor que 4:1. El tiempo de capacitación y el tiempo perdido por fallas de maquinaria u otros factores ajenos a la responsabilidad del trabajador: (0) nunca se remunera; (1) se remunera a una tarifa reducida; (2) se remunera a la tarifa salarial diaria promedio de un trabajador permanente; (3) se remunera completamente, aun cuando se trate de labores cortas / pagadas por hora. Si se ofrece pago en forma de vivienda, u otra forma de pago en especie, el trabajador (0) no puede escoger libremente qué tipo de remuneración prefiere (por ejemplo, pago en efectivo en vez de vivienda); (2) puede escoger libremente. Si no se proporciona vivienda u otro tipo de remuneración, indicar no aplicable (n.a). 4 10 11 12 13 14 15 Los descuentos por la vivienda se calculan a un precio que (0) está más de 10% por encima de los precios locales; (1) es ligeramente más alto que los precios locales; (2=M) está al mismo nivel que los precios locales; (3) está substancialmente por debajo de los precios locales/ está subvencionado; (4) las viviendas estás fuertemente subsidiadas o son gratuitas. Si no se proporciona vivienda, indicar no aplicable (n.a). Los pagos (0) no siempre se hacen efectivos, o se realizan con demoras indebidas, muy irregularmente; (1) no se hacen en los días fijados, o en ocasiones se hacen con un poco de demora, (2=M) se hacen efectivos regularmente y en días fijos. Los pagos (0) no están documentados; (1) están pobremente documentados, con algunas inconsistencias; (2=M) están bien documentados y han sido comprobados con una verificación cruzada con otros documentos (p.ej. registros de tiempo, contrato de pago, contabilidad). Cada vez que se pagan los salarios, se informa a los empleados sobre los detalles del pago realizado (salario actual, cualquier deducción y aporte para las prestaciones sociales) (0) no se proporciona esta información a los trabajadores; (M=2 desde el año 2) la boleta de pago de TODOS los trabajadores contiene esta información, el trabajador recibe un comprobante de pago. TOTAL Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos 3 2 4 M=2 2 M=2 2 M=2 2 M=2 desde año 2 MAX TNP 50 26 Puntos 2.2.3 Seguridad social y beneficios sociales Principio 2.2.3 – La empresa maneja esquemas adecuados para promover la seguridad y bienestar social del trabajador. a) El empleador deberá cumplir con todas las obligaciones legales en relación a los beneficios sociales de sus trabajadores. Deberán asegurarse todos los beneficios legalmente estipulados para los trabajadores temporales. beneficios pueden ser proporcionales al tiempo trabajado. Estos b) Aún si ello no fuese requerido por ley, la empresa Fair for Life debe asegurarse de que sus trabajadores puedan acceder a esquemas adecuados de seguridad y bienestar social como ser: jubilación / fondo de previsión, seguro de salud / asistencia médica, días de permiso por enfermedad / maternidad remunerados. c) La empresa certificada debe hacer lo posible para proporcionar además otros beneficios sociales como ser: seguro de desempleo / compensación en caso de despido, protección contra discapacidad permanente o muerte resultantes / ocurridas durante el trabajo. Se espera que la empresa proporcione otros beneficios como permiso de maternidad y de paternidad. Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada 17/39 d) Los trabajadores eventuales también deben poder acceder a esquemas de seguridad social básica, siempre que sea posible, especialmente en lo que se refiere a los aportes para la jubilación, protección en caso de invalidez y atención médica. Si los sistemas gubernamentales no funcionan o no son accesibles, podrían aceptarse soluciones individuales. En este caso se solicitará una verificación cruzada con la ONGs y las organizaciones de trabajadores (si existen). No 1 2 Puntos de control sobre Seguridad social y beneficios sociales Cumplimiento de la legislación nacional relativa a los beneficios sociales (baja por enfermedad, jubilación, maternidad, seguro médico, beneficios de desempleo/ compensación por pérdida de trabajo): (0) no se cumple; (1) no completamente, se cumple parcialmente; (2=M) se cumple completamente para todos los trabajadores. Cobertura básica para la jubilación de los trabajadores permanentes: (0) no se proporciona; (2=M desde el tercer año) se realizan los aportes básicos, se pagan los aportes patronales requeridos por ley; (3) una parte sustancial del aporte es realizada por el empleador (mayor que la de los empleados), o está por encima de lo requerido por ley; (4) se realizan aportes y contribuciones extraordinariamente altos para todos los trabajadores. MAX 2 M=2 4 M=2 desde año 3 3 Cobertura básica para la jubilación de los trabajadores permanentes: (0) no se proporciona; (2=M desde el tercer año) se realizan los aportes básicos, se pagan los aportes patronales requeridos por ley; (3) una parte sustancial del aporte es realizada por el empleador (mayor que la de los empleados), o está por encima de lo requerido por ley; (4) se realizan aportes y contribuciones extraordinariamente altos para todos los trabajadores. 4 4 Cobertura básica por incapacidad permanente o muerte para TODOS los trabajadores: (0) ninguna; (2) sistema de seguridad social básico, se pagan las contribuciones patronales requeridas legalmente; (3) el empleador contribuye con una parte substancial (más que los trabajadores), o una mayor contribución por parte del empleador que la requerida legalmente; (4) cobertura y contribución extraordinariamente altas. La cobertura básica para maternidad está garantizada: (0) ninguna cobertura; (1) se realizan algunos esfuerzos / insuficientes aún, (2=M desde el tercer año) se proporciona una cobertura básica para todas las trabajadoras permanentes (al menos ocho semanas); (3) cobertura mayor a la requerida por ley para todas las trabajadoras, o para las trabajadoras permanentes (al menos 12 semanas); (4) el empleador contribuye sustancialmente, es una práctica extraordinariamente generosa. Atención médica o seguro de salud para TODOS los trabajadores: (0) no existe ningún seguro médico, ni apoyo alguno por el empleador en caso de enfermedades no relacionadas con el trabajo; (2) existe al menos un seguro médico básico para los trabajadores permanentes, o la empresa tiene un buen servicio de salud para los trabajadores; (3) la cobertura es más alta que lo normal y el empleador contribuye por lo menos con la mitad del costo del seguro; (4) la cobertura es extraordinariamente alta, con contribuciones muy altas por parte del empleador en el contexto local. 4 5 6 4 M=2 desde año 3 4 7 Seguro de desempleo o compensación por pérdida de la fuente de trabajo: (0) ninguna, ni siquiera para los trabajadores permanentes con muchos años de antigüedad; (2) conforme a lo dispuesto por ley; (3) existe un seguro para todos los trabajadores, o el aporte del empleador es más alto que lo dispuesto por ley; (4) se aplican prácticas extraordinariamente generosas. 4 8 Permiso con goce de haberes por enfermedad para trabajadores PERMANENTES: (0) no existe derecho de pago por los días de baja por enfermedad; (1) en ocasiones se reconocen los días por enfermedad requeridos por ley, pero no se lo garantiza; (2=M) los días de baja por enfermedad son remunerados conforme a la legislación nacional, y en todo caso se pagan por lo menos 5 días al año; (3) mejor cobertura que la dispuesta por ley, al menos 10 días de enfermedad pagados por año; (4) se aplican prácticas extraordinariamente generosas para los días de enfermedad en comparación con el contexto local, se provee algún apoyo en caso de enfermedad/ ausencia prolongada por razones de salud. 4 M=2 9 Permiso con goce de haberes por enfermedad para trabajadores TEMPORALES que trabajan por más de tres meses consecutivos (y aún con contratos más cortos): (0) no existe derecho de pago por los días de enfermedad; (1) en ocasiones se reconocen los días por enfermedad, por decisión individual de la empresa; (2) los trabajadores temporales empleados regularmente que trabajan por más de tres meses al año reciben una remuneración adecuada por los días de enfermedad, a menos que existan casos claros de uso indebido de la remuneración; (3) buena remuneración para los días de enfermedad en comparación con el contexto local; (4) prácticas extraordinariamente generosas para los días de enfermedad en comparación con el contexto local. 4 Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada Puntos 18/39 10 Evaluación general de los beneficios sociales para los trabajadores PERMANENTES en el contexto local: (0) claramente por debajo de otras empresas comparables en el contexto regional; (1) ligeramente por debajo o igual que otras empresas de la región; (2) ligeramente superior a otras compañías comparables, y superior al requisito legal; (3) sustancialmente más altos; (4) extraordinarios. 4 11 Evaluación general de los beneficios sociales para los trabajadores TEMPORALES en el contexto local: (0) claramente por debajo de otras empresas comparables en el contexto regional; (1) ligeramente por debajo o igual que otras empresas de la región; (2) ligeramente superior a otras compañías comparables, y superior al requisito legal; (3) sustancialmente más altos; (4) extraordinarios para la categoría de trabajadores respectiva. Registros de pago de beneficios sociales y descuentos del salario de los trabajadores: (0) no existen registros / registros muy pobres; (2=M) registros adecuados. 4 12 13 14 Puntos adicionales por compromiso voluntario: existen otros beneficios sociales además de los beneficios antes mencionados, como por ejemplo: días libres extras (p.ej. en bodas, traslados, duelo), permiso de paternidad, seguro de vida, afiliación a un fondo privado de retiro, etc. Calificar de (0) a (4) los beneficios adicionales a los anteriormente ya mencionados y explicarlos a continuación. Este no es un requisito del estándar. Puntos adicionales por compromiso voluntario: existen servicios de apoyo adicionales, como por ejemplo: cuidado gratuito de los hijos, fondo educativo para los hijos de los trabajadores, apoyo a los trabajadores en situaciones privadas difíciles, ropa de trabajo gratuita, etc. Calificar de (0) a (4) los beneficios adicionales a los anteriormente ya mencionados y explicarlos a continuación. Este no es un requisito del estándar. TOTAL Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos 2 M=2 (4) (4) MAX TNP 52 24 Puntos 2.2.4 Horas de trabajo y vacaciones pagadas Principio 2.2.4 – Las horas de trabajo no son excesivas y los trabajadores son remunerados por los días de feriados nacionales y vacación anual. a) Las horas de trabajo cumplen con las leyes nacionales o las normas de referencia de la industria, cualquiera que ofrezca mejor protección. Las horas de trabajo normales no excederán las 48 horas por semana y los trabajadores gozarán de por lo menos un día de descanso por cada periodo de trabajo de 7 días. Si se paga a los trabajadores a destajo, las horas de trabajo también deben ser monitoreadas. En algunas ocasiones, el tiempo de trabajo puede incluir también tiempos de socialización (sin trabajo) y esto podrá considerarse como un factor adicional en la evaluación general de las horas de trabajo. b) El tiempo extraordinario de trabajo será voluntario, y el horario total de trabajo no deberá exceder las 60 horas por semana. La realización de trabajo extra no deberá demandarse de manera regular / sistemática, y deberá ser compensado a una tarifa mayor que la normal. En empresas agrícolas y de procesamiento donde existe una marcada estacionalidad, puede aceptarse que durante las épocas pico las horas de trabajo y los días de descanso sean promediados sobre un periodo de 8 semanas, incluyendo los días intermedios de descanso adecuados (se considera como época pico un máximo de 12 semanas continuas al año). Esta posibilidad debe acordarse previamente con los trabajadores en un convenio sobre las horas extra y los trabajadores deben estar de acuerdo con el sistema. En tales casos, los aspectos de salud y seguridad laboral deben ser cuidadosamente monitoreados. El tiempo extra de trabajo es de carácter voluntario. Aun cuando se solicite solo ocasionalmente a los trabajadores que trabajen más del tiempo normal (o durante periodos pico), ellos lo hacen siempre por voluntad propia. Se debe informar a los trabajadores que no existirá ninguna repercusión negativa al no aceptar el trabajo extra, y ellos deben estar conscientes de ello. Se considera una práctica aceptada si los trabajadores se niegan por voluntad propia a trabajar horas extras cuando la empresa les pida hacerlo ocasionalmente. Se debe informar y aclarar a los trabajadores que ni su empleo ni sus condiciones laborales dependen de si aceptan, o no, trabajar las horas extras solicitadas. Los trabajadores deben tener la libertad de negarse a aceptar dicha solicitud con un plazo corto y razonable, y deben ser efectivamente libres de negarse a trabajar horas extras sin ser discriminados por ello. Si los trabajadores tienen la opción y aceptan ser compensados con tiempo por los días que trabajan más horas, en vez de considerarlas como tiempo extra, entonces el tiempo de trabajo prolongado que ha sido ocasionalmente compensado por otros días, o acumulado para más días libres en favor del trabajador, no se considera como horas extraordinarias. Debe demostrarse la compensación real aplicada. En estos casos, las Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada 19/39 horas extra nocturnas, durante los domingos o feriados, deben compensarse en tiempo que considere la tarifa especial aplicable. c) Se respeta las restricciones sobre el número de horas de trabajo para las trabajadoras mujeres (en conformidad con el Convenio 89 y el Protocolo 89 sobre Trabajo Nocturno para Mujeres de la OIT). d) Se otorgará períodos de descanso adecuados durante la jornada laboral (en caso de trabajos pesados o peligrosos, se permite descansos más largos y más frecuentes). e) Los trabajadores tienen derecho a feriados nacionales y vacaciones anuales con goce de haberes. No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Puntos de control sobre horas de trabajo y vacaciones remuneradas MAX Como regla general, las horas de trabajo semanales están (0) muy por encima de la legislación nacional; (1) ligeramente por encima, (2=M) corresponden a la legislación nacional del trabajo – ver guía anterior sobre épocas pico; (3) menores a lo que se requiere (para un salario normal). Las horas de trabajo semanales normales están (0) muy por encima de las 48 horas; (1) ligeramente por encima de 48 horas; (2) no son más de 48 horas; (3) igual o menos de 40 horas. La documentación de las horas de trabajo y horas extras (0) no es confiable/no existe (1=M) existente pero es relativamente deficiente (2=M desde el año 2) cuenta con un sistema adecuado y confiable y efectivamente implementado (3) muy buena documentación de horas trabajadas. 4 M=2 Los trabajadores no tienen la obligación de trabajar horas extra (0) completamente a discreción del empleador/ muy regularmente; (1) cuando se necesita; más de 12 semanas al año; (2=M desde el segundo año) las horas extra no son obligatorias – ver guía anterior para mayores detalles; (3) prácticas de horas extra muy respetuosas de los trabajadores (muy pocas/ flexibles horas extra). El total de horas de trabajo semanal (incluyendo las horas extra) (0) excede significativamente las 60 horas por semana; (2=M) no excede las 60 horas a la semana – ver guía anterior sobre épocas pico; (3) es igual o menor que 46 horas. Las horas extra (0) no son remuneradas como tiempo extra, (2=M) son remuneradas según la legislación local, por lo menos como horas extra, o pueden ser compensadas con tiempo libre; (3) son remuneradas a una tarifa superior al 150% (calificar como 3 siempre que se remunere a una tarifa superior, independientemente de si ello está establecido por la legislación local). El tiempo de trabajo, u horas extras, durante los domingos (o días equivalentes de descanso semanal), días festivos o noches, se remuneran a la tarifa superior requerida por ley: (0) no; (M=2) son remunerados conforme a la tarifa superior requerida por ley. Si dichas horas son compensadas con tiempo libre, se aplica la tarifa superior correspondiente. Las mujeres trabajadoras: (0) las horas de trabajo de las mujeres no están en consonancia con las restricciones legales aplicables; (2) las mujeres no trabajan en la noche (22:00 a 07:00, o como se define en el país) a menos que la legislación nacional establezca disposiciones y restricciones claras al respecto. Pausas y días de descanso, inclusive durante épocas pico: (0) ninguno; (1) se realizan algunos esfuerzos, pero no siempre se garantiza 1 día de descanso por cada 7 días de trabajo (por ejemplo, durante las épocas pico); (2) se ha acordado y se garantiza 1 día de descanso por cada período de 7 días; se reconoce tiempos de descanso adecuados durante el día; (3) se reconoce 2 días de descanso por semana; (4) se reconoce 2 días de descanso semanales, además de otro tiempo de descanso (muy generoso). Flexibilidad con los trabajadores (en días y horas de trabajo): (0) no hay ninguna flexibilidad, aunque se la haya pedido; (2) el tiempo mínimo de trabajo exigido es razonable y existe cierta flexibilidad para que los trabajadores puedan satisfacer sus propias necesidades, (3) se tiene una consideración especial hacia los trabajadores que necesitan realmente horarios flexibles (padres y madres trabajadores, trabajadores jóvenes que estudian, etc.); o los horarios de trabajo son muy flexibles; (4) extraordinariamente flexibles. No existe (0) ningún acuerdo; (1) existe un acuerdo básico pero, no está escrito, o no existe ningún problema con las horas extra; (2) existe un acuerdo conjunto entre los trabajadores y el empleador sobre las horas de trabajo semanales máximas y mínimas, variación anual del número de horas y los periodos en que pueden ocurrir estas variaciones. Días festivos / feriados nacionales para los trabajadores PERMANENTES: (0) no siempre se respetan los feriados oficiales;(1) se respetan en su mayoría, pero no siempre están garantizados, los trabajadores no saben de antemano si van o no a recibir estos días de descanso; (2) los trabajadores tienen derecho a descansar durante los feriados y a recibir Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada Puntos 3 3 M=1 M=2 desde año 2 3 M=2 desde año 2 3 M=2 3 M=2 2 M=2 2 4 4 2 4 20/39 su salario diario normal si el feriado cae en un día de trabajo regular; (3) días feriados adicionales específicos de la empresa, por ejemplo para determinadas fiestas religiosas o culturales. 13 Días festivos / feriados nacionales para los trabajadores TEMPORALES: (0) no siempre se respetan los feriados oficiales para los trabajadores temporales, aunque así lo establezca la ley; (1) se respetan en su mayoría, pero no siempre están garantizados, los trabajadores no saben de antemano si van o no a recibir estos días de descanso, o no se les paga estos días; (2) los trabajadores temporales, estacionales, o con contratos cortos que trabajan por más de tres meses, tienen derecho a descansar durante los feriados y a recibir su salario diario normal si el feriado cae en un día de trabajo regular y cuando la empresa suspende todas sus actividades por el feriado; (3) días feriados adicionales específicos de la empresa, por ejemplo para determinadas fiestas religiosas o culturales 4 14 Vacación anual pagada para los trabajadores PERMANENTES: (0) no se reconoce ni aunque la ley lo requiera; (1) se reconoce normalmente los días de vacación anual establecidos por ley, pero no se los garantiza, los empleados no saben si tienen derecho a remuneración durante los días feriados (o cuantos días feriados remunerados les corresponden); (2=M) se reconoce los días de vacación y los días de permiso establecidos por la legislación nacional; (3) se reconoce de 1 a 3 días de vacación más que los establecidos por ley; (4) la práctica de reconocer vacaciones y días de permiso es extraordinariamente generosa en el contexto local, al menos 2 semanas de vacación pagada. 4 M=2 15 Puntos adicionales por compromiso voluntario: Los trabajadores temporales gozan de vacaciones remuneradas en una proporción que corresponde a su tiempo de trabajo en la empresa y a su rendimiento general. Calificar de (0) a (4). Este no es un requisito del estándar. 4 16 Percepción de los trabajadores sobre las horas de trabajo y los días de descanso (incluyendo vacaciones pagadas y derecho a vacaciones anuales): (0) muy insatisfechos con las horas de trabajo y días de descanso / vacaciones pagadas; (1) aceptan las horas de trabajo y días de descanso que se practican, tienen algunas preocupaciones al respecto pero de menor importancia; (2) las horas de trabajo y los días de descanso satisfacen a los trabajadores y las consideran justas; (3) horas de trabajo y días de descanso percibidos como generosos y buenos en el contexto local; (4) condiciones de tiempo de trabajo extraordinariamente buenas. 4 17 Información de los trabajadores temporales sobre la disponibilidad de trabajo: (0) los trabajadores nunca saben cuándo van a poder trabajar / deben permanecer a la expectativa de un posible empleo; (2) se da información clara a los trabajadores, también los trabajadores temporales o jornaleros saben por lo menos con una semana de anticipación si van a trabajar y pueden planificar sus actividades de acuerdo a ello; (3) buena práctica, muy conveniente para los trabajadores en el contexto local. 4 TOTAL Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos MAX TNP 57 32 Puntos 2.2.5 Empleo regular Principio 2.2.5 – La operación hace lo posible para proporcionar empleo regular. a) El enfoque y compromiso social para mejorar las condiciones laborales debe también incluir de manera específica a los trabajadores estacionales, migrantes o eventuales, dado que frecuentemente son ellos quienes se encuentran en la posición más vulnerable y constituyen el grupo social más marginado en el contexto local. b) En la medida de lo posible, el trabajo debe realizarse en base a una relación laboral reconocida. Es decir que un empleo regular, no estacional, debe ser realizado por trabajadores permanentes. Los contratos de tiempo determinado / plazo fijo y los jornaleros pagados por día deben ser contratados únicamente en épocas pico, para tareas específicas o en circunstancias especiales. Si los trabajadores temporales son empleados a lo largo de todo el año, debido a circunstancias específicas del país, el empleador otorgará los mismos derechos y beneficios a todos sus trabajadores, independientemente de su condición de empleo. Esto es válido para los trabajadores eventuales y temporales. c) Las obligaciones para con los empleados sujetos a la legislación laboral o de la seguridad social y la normativa que se derive de las relaciones laborales habituales no se eludirán a través del uso de contratos sólo laborales, subcontratos o contratos para trabajar en casa, o a través de programas Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada 21/39 de prácticas en los que no haya intención de impartir destreza o proporcionar un empleo, como tampoco eludirán dichas obligaciones a través del uso excesivo de contratos a plazo fijo. No Puntos de control sobre el empleo regular MAX 1 En lo que respecta a los salarios, existen (0) marcadas; (1) algunas; (2) ligeras; (3) ninguna diferencia entre los trabajadores permanentes y los temporales (por un trabajo de igual valor). 3 2 Respecto a los beneficios sociales y condiciones de trabajo, existe una (0) fuerte (1) alguna (2) poca (3) ninguna diferencia entre trabajadores permanentes y temporales (para el mismo tipo de trabajo). 3 3 Si hay diferencias sustanciales entre los trabajadores permanentes y temporales de largo plazo, (0) no se realiza ninguna acción, incluso después de la certificación; (1) algunas propuestas de mejora; (M=2 desde el segundo año) se adoptó un plan de mejora gradual y se lleva a cabo. 2 M=2 desde año 2 4 Los trabajadores empleados casi durante todo el año (trabajadores regulares) gozan de los mismos beneficios que los trabajadores permanentes: (0), muchos trabajadores regulares no gozan de la condición de trabajadores permanentes; (1) algunos trabajadores regulares siguen trabajando sin los beneficios de los trabajadores permanentes, o los trabajadores regulares cuentan con la mayoría de los beneficios de los trabajadores permanentes, pero no todos; (M=2 desde el tercer año) los trabajadores regulares son empleados o contratados con los mismos beneficios básicos de los trabajadores permanentes (p.ej. garantía de trabajo regular, aportes para la seguridad social, derecho a remuneración por días de baja por enfermedad / vacaciones y otros; pueden ser asalariados o remunerados por jornal; (3) todos los trabajadores regulares tienen el estatuto de permanentes; (4) en comparación con lo que sucede en el sector, se hace un esfuerzo especial para emplear a más trabajadores permanentes, en lugar de mano de obra temporal. 4 M=2 desde año 3 5 El empleador (0) practica; (M=2) NO practica la contratación y despido de los trabajadores continuamente para así evitar las obligaciones que conlleva el empleo regular (por ejemplo, pago de la seguridad social); (3) todos los trabajadores que realizan un trabajo regular son empleados como trabajadores permanentes. 3 M=2 6 Existen (0) indicios importantes; (1) algún indicio; (M=2) ningún indicio de que la subcontratación, el trabajo a domicilio, los aprendices, se utilizan para evitar el empleo regular o la contratación directa. Si existen, se requiere un plan de mejora en el plazo de 1 año. 2 M=2 7 Cuando el trabajo es subcontratado: las condiciones laborales del subcontratista están (0) muy por debajo; (1) ligeramente por debajo; (M=2) son básicamente las mismas que para los trabajadores directamente contratados para tareas similares; existen acuerdos claros sobre las condiciones de trabajo entre el operador y el subcontratista; las condiciones de trabajo y de empleo por el subcontratista son supervisadas internamente (por el operador certificado); (3) las condiciones de trabajo a nivel de los subcontratistas han sido corroboradas por un tercero. 3 M=2 TOTAL MAX TNP 20 14 Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos Puntos Puntos 2.3 RESPONSABILIDAD SOCIAL Y RELACIONES CON LA COMUNIDAD 2.3.1 Compromiso y gestión de Responsabilidad social Principio 2.3.1 – La operación tiene un compromiso con la Responsabilidad social y de mantener condiciones justas de trabajo, de manera que toma las medidas de gestión necesarias para asegurar el cumplimiento continuo de las normas Fair for Life y para un mejoramiento continuo de su desempeño social. a) La empresa cuenta con una Política de Responsabilidad social o una Política social y de Comercio justo (dependiendo del alcance de la certificación solicitada) que explica su compromiso de cumplir con las leyes laborales y los requisitos de Fair for Life especificados en este programa y la mejora continua prevista en su desempeño social. La política confirma el compromiso de mantener Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada 22/39 condiciones justas de trabajo y buenas relaciones entre los trabajadores. Una Política socia ideal se debería elaborar en estrecha colaboración con los trabajadores. La política incluirá los siguientes aspectos: • Compromiso a largo plazo de cumplimiento de la legislación laboral nacional y los requisitos de certificación Fair for Life y mejoramiento continuo en relación a estos requisitos. • Un resumen de los derechos fundamentales del trabajador, condiciones de empleo, condiciones de vivienda (cuando corresponda), servicios básicos, seguridad y salud laboral, oportunidades de capacitación y relaciones con la comunidad. Puede hacerse referencia a éstos aspectos en otros documentos más detallados como los manuales de trabajo, pero aún en tal caso en la política deberá mencionarse el compromiso de cumplir todos los aspectos clave de las condiciones justas de trabajo (p.ej. según lo definen los capítulos de este programa). • La política debe estar firmada por la alta dirección y debe darse a conocer a todo el personal. La Responsabilidad social corporativa y el bienestar de los trabajadores deberán estar incorporados en la misión y la política de la empresa. • Si se solicita también la certificación de Comercio justo, la política incluirá detalles sobre los beneficiarios de Comercio justo, la administración de los fondos del Premio de Comercio justo para el desarrollo, el proceso de decisión y destino de dicho Premio (con una breve descripción de los tipos de proyectos que serán potencialmente financiados), todo ello debidamente detallado para asegurar una correcta implementación de las obligaciones de Comercio justo descritas más adelante en la Sección 2.6. b) Se documenta, implementa y comunica la Política de Responsabilidad social / Política social y de Comercio justo. Es posible acceder a ella y es comprensible (lenguaje de los trabajadores) para todo el personal, incluyendo ejecutivos, supervisores y trabajadores en general. También será de acceso público, preferentemente a través del sitio virtual de la empresa. La política es revisada regularmente y corregida cuando es necesario. Se informará a los trabajadores por ejemplo por medio de: presentación de la Política en reuniones anuales de los empleados o en talleres de capacitación, publicación de manera bien visible en el sitio virtual, o distribución a todo el personal, etc. c) La empresa designará un responsable con suficiente autoridad para hacerse cargo de verificar el cumplimiento de los requisitos de certificación de Fair for Life. La empresa alentará al personal que no es directivo a elegir un representante de su propio grupo para facilitar la comunicación con la dirección de la empresa sobre asuntos relativos a la certificación de Fair for Life. Este representante estará involucrado en las auditorías sociales. d) Toda la documentación relacionada al desempeño laboral y ambiental deberá mantenerse disponible por al menos tres años. e) La empresa presenta y comunica abiertamente sus actividades a la comunidad y sociedad en las que opera. Esto podría lograrse informando regularmente al público, invitando a la comunidad a reuniones y discusiones sobre los nuevos acontecimientos que sean relevantes para la comunidad, informes públicos o mediante el diálogo directo con los grupos de interés local y otras partes interesadas. Para empresas grandes, se podrá organizar una consulta pública como parte del proceso de certificación. f) La operación informará a sus trabajadores – y las organizaciones que los representan – sobre cualquier plan para realizar cambios en las actividades de gestión o en la estructura organizativa que pudieran tener algún impacto social, ambiental o económico importante, y deberá procurar mitigar cualquier impacto negativo para los trabajadores. Los trabajadores que son reemplazados por la adquisición de maquinaria, o por cambios significativos en la gestión o estructura organizativa, deben recibir apoyo para encontrar otras oportunidades de trabajo dentro la empresa y deberán recibir capacitación en esas nuevas tareas. No Puntos de control sobre compromiso y gestión de la responsabilidad social MAX 1 Política de Responsabilidad social o política de Responsabilidad social y Comercio justo (ver guía anterior): (0) ninguna, la administración tiene muy poco conocimiento sobre la gestión de los aspectos sociales, poco compromiso; (1) no existe una política escrita, pero sí un compromiso social claro; (M=2 desde el segundo año) política social básica por escrito que contempla los compromisos fundamentales; (3) política social bien desarrollada, elaborada en estrecha colaboración con los trabajadores. 4 M=2 desde año 2 2 La política ha sido elaborada (y se actualiza): (0) sin ningún tipo de participación de los trabajadores, ni de la alta gerencia, como si fuera un documento elaborado solo para el certificador; (1) en un pequeño equipo que incluye al menos a personal de recursos humanos, no ha sido firmada oficialmente por la alta gerencia; (2) en discusión con el 3 Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada Puntos 23/39 personal de recursos humanos, así como con representantes de los trabajadores, y ha sido firmada por la alta gerencia; (3) con discusiones e interacciones activas entre los trabajadores, recursos humanos y la alta gerencia, en general es una política firmemente arraigada en los valores de la empresa. 3 Política y compromiso de cumplir con los principios de Responsabilidad social para la certificación: (0) no se han dado a conocer a los trabajadores; (1) son puestos a disposición de los trabajadores solo si ellos lo solicitan, o solamente por formalidad, (p.ej. en 1 o 2 vitrinas de anuncios que no están activas); (2) los trabajadores están debidamente informados del compromiso de Responsabilidad social (y Comercio justo, cuando corresponde) de la empresa, y de la disponibilidad y el contenido de la Política social; (3) los trabajadores están capacitados y son conscientes de los compromisos establecidos en la Política social del empleador. 3 4 Existe un representante de la alta gerencia responsable de la Responsabilidad social, y un representante de los trabajadores encargado de dar seguimiento a la certificación de Responsabilidad social y Comercio justo: (0) la gerencia no ha designado un responsable o coordinador; (1) algún responsable, sin suficiente poder de decisión, o ningún representante de los trabajadores designado para este tema; (2) se ha designado un coordinador para la Responsabilidad Social / Responsabilidad social y Comercio justo, y un representante de los trabajadores elegido actúa como persona de contacto especial para establecer una mejor comunicación entre la dirección y los trabajadores; (3) se cuenta con una administración buena y activa, y con representación de los trabajadores, para cumplir el estándar, además del espíritu de cooperación necesario para alcanzar/ mantener la certificación y para mejorar el desempeño en temas sociales. La empresa cuenta con un sistema de gestión adecuado para implementar su política de Responsabilidad social y para asegurar el cumplimiento continuo de la norma: (0) no existe un sistema de gestión de calidad, ni conciencia en términos de calidad social; (1) existe un sistema de gestión simple, el coordinador responsable es razonablemente capaz de coordinar su aplicación, pero la problemática social no ha sido aún tomada en cuenta en la gestión general empresa; (2) existe un sistema de gestión adecuado para garantizar el cumplimiento continuo de la norma y para tratar problemas concretos de interés social; (3) los aspectos sociales están firmemente arraigados en todas las políticas de la empresa y la gestión general. La empresa informa a sus trabajadores sobre los planes para cambiar las actividades de gestión o la estructura organizativa, con efectos sociales, ambientales y económicos potencialmente importantes, y se esfuerza por reducir lo más posible cualquier efecto adverso sobre los trabajadores; (0) no se realiza deliberadamente y existen antecedentes de cambios negativos bruscos e importantes para los trabajadores; (1) no existe un mecanismo de comunicación formal sobre los cambios, pero no existieron cambios drásticos en los últimos años, ni son de esperar; (2) existe una comunicación adecuada y se realizan esfuerzos para mitigar los efectos negativos; (3) el empleador es muy respetuoso y consciente de sus responsabilidades con los trabajadores, toda las decisiones administrativas se toman cuidadosamente para evitar un impacto global negativo sobre los trabajadores. 3 5 6 7 El operador mantiene una buena comunicación abierta con la comunidad local e informa sobre las novedades importantes que afectan a la comunidad (cuando existen): (0) no hay comunicación, aunque existe un historial de conflictos diversos de fuerte impacto en la comunidad; (2) buena comunicación pública sobre las actividades de la empresa; (3) buen diálogo con la comunidad y con los accionistas, información pública muy buena sobre las actividades; (4) se realiza un gran esfuerzo. TOTAL Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos 3 3 4 MAX TNP 23 14 Puntos 2.3.2 Relaciones con la comunidad Principio 2.3.2 – La empresa juega un rol positivo en el desarrollo sostenible de las comunidades y sociedades en las que opera. Se espera que la empresa haga contribuciones sociales y culturales positivas más allá de sus obligaciones legales. Las actividades comerciales de la empresa estarán acompañadas de altos valores sociales y culturales. Se espera que las empresas realicen contribuciones sociales y culturales positivas más allá de sus obligaciones legales. a) La operación emplea y capacita personal procedente de la comunidad local. Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada 24/39 b) La operación procura apoyar los proyectos y actividades sociales, culturales y ambientales de la comunidad, así como los movimientos internacionales o locales de Responsabilidad social o de comercio justo. Por ejemplo: apoyo a las actividades culturales de la comunidad, compromiso con proyectos sociales de la comunidad (apoyo directos, recaudación de fondos, apoyo a la directiva), apoyo a la Responsabilidad social Corporativa y al movimiento de comercio justo, educación al público y capacitación a los comercios locales o dentro las cadenas de suministro de la operación, promoción de la protección ambiental y mejora de la gestión ambiental (capacitación sobre compostaje y reciclaje) o comercialización de productos propios a un precio razonable en la localidad. Sería posible referirse aquí a los proyectos financiados a través del Premio de Comercio justo para el desarrollo, pero durante la evaluación del desempeño se considera generalmente que el Premio de Comercio justo para el desarrollo es la contribución pagada por el comprador de los productos con certificación Comercio justo. El apoyo a la comunidad se evalúa en relación a la dimensión y posición de la operación en el contexto local. Se entiende que las operaciones más pequeñas, con mano de obra más marginada, a menudo tendrán poca capacidad para asumir compromisos con la comunidad que vayan más allá de los proyectos financiados con el Premio de Comercio justo. c) Las actividades y esfuerzos de la empresa en la comunidad local no tienen un impacto negativo para la localidad/comunidades indígenas, en el medio ambiente o en el desarrollo sostenible local. No Puntos de control sobre las relaciones con la comunidad MAX 1 La empresa proporciona empleo a las personas de las comunidades locales cercanas (incluyendo capacitación, de ser necesario): (0) no se genera oportunidades de empleo para las comunidades locales; (1) se proporciona muy pocos puestos de trabajo para las comunidades locales; (M=2 desde el segundo año) oportunidades significativas de empleo para las comunidades locales; si la fuerza de trabajo actual no es local, es preciso fomentar empleo local para todos los nuevos puestos de trabajo (discriminación positiva); (3) las oportunidades de empleo para las comunidades locales/ indígenas incluyen puestos de dirección; (4) la operación está principalmente dirigida por grupos locales/ indígenas. 4 M=2 desde año 2 2 Puntos adicionales por compromiso voluntario: La empresa proporciona ingresos y empleo a personas de grupos marginales en el contexto local. Calificación de 0 a 4: (0) no se proporciona empleo; (2) proporciona algún empleo a personas de grupos marginales, o proporciona empleo en una región que por lo general carece de oportunidades de empleo; (3) proporciona trabajo a muchos trabajadores marginalizados; (4) la empresa tiene la misión de proporcionar empleo a la población local especialmente marginal. Este no es un requisito del estándar (4) 3 La empresa apoya a las comunidades locales a través de su participación en proyectos sociales (por ejemplo, apoyo a los servicios de salud escolar o local, programas de becas). Calificar el rendimiento desde (0) no se compromete a pesar de ser una operación grande; (1) algún tipo de compromiso, u operador pequeño/ marginal con recursos limitados; (2) buen apoyo conforme a los recursos del operador; (3) alto compromiso; (4) participación destacada y apoyo al desarrollo local de la comunidad. 4 4 Puntos adicionales por compromiso voluntario: La empresa apoya a las comunidades locales a través de su participación en proyectos de medio ambiente (por ejemplo, programas de compostaje, formación de los agricultores locales en producción ecológica, apoyo al desarrollo de un programa local de reciclaje, etc.). Calificar el rendimiento de (0) a (4) y comentar. Este no es un requisito del estándar. (4) 5 Puntos adicionales por compromiso voluntario: La empresa es activa en la sensibilización, educación y formación en Responsabilidad social y protección del medio ambiente, uso sostenible de la tierra y de los recursos naturales Calificar el rendimiento de (0) a (4) y comentar. Este no es un requisito del estándar. (4) 6 Las actividades de la empresa y los esfuerzos en la comunidad local no tienen un impacto negativo sobre las comunidades locales / indígenas, sobre el medio ambiente o sobre el desarrollo local sostenible; (0) las actividades tienen un claro impacto negativo en el desarrollo local sostenible, por ejemplo, presión para lograr una legislación ambiental más débil, promoción activa de prácticas no sostenibles; (M=2) en general las actividades de la empresa están en consonancia con los principios de sostenibilidad; de (3) a (4) esfuerzo global muy bueno / excelente y contribución al desarrollo sostenible. 4 M=2 TOTAL Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos MAX TNP 24 6 Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada Puntos Puntos 25/39 2.3.3 Respeto a los derechos de los pobladores indígenas y locales Principio 2.3.3 – Se respetan los derechos de las poblaciones locales e indígenas. a) La operación debe tener derecho legítimo de uso y tenencia de la tierra. Las disputas sobre la tierra deben resolverse de forma responsable y transparente, antes de que la certificación pueda ser otorgada. Si existen conflictos sobre el derecho a la tierra, se establece un comité para resolverlos. En este comité, todas las partes interesadas deben estar adecuadamente representadas y deben tener los mismos derechos. b) Si se utiliza de manera comercial los recursos de la biodiversidad, se realizan esfuerzos para asegurar que el uso de la biodiversidad y los conocimientos tradicionales sean reconocidos, mediante una negociación transparente con la población local y sean compensados adecuadamente. En la aplicación de los criterios a) y b), deben respetarse las reglas establecidas en el Convenio 169 de la OIT (Convenio de Pueblos Indígenas y Tribales) siempre que los derechos de pueblos o tribus indígenas puedan verse directa o indirectamente afectados por las actividades de la operación. No Puntos de control sobre los derechos de los pueblos Indígenas y comunidades locales MAX 1 La empresa cuenta con derechos válidos, legales y no impugnados para el uso y tenencia de la tierra (inclusive el derecho de uso de recursos naturales como el agua): (0) disputas importantes, no resueltas, o no cuenta con derechos legales y legítimos para el uso de la tierra; (M=2) derechos legales y legítimos de tenencia y de uso de la tierra. Si hay alguna disputa, se la gestiona de manera responsable; (3) uso de la tierra con beneficios mutuos / acuerdos de tenencia con las comunidades locales / indígenas, en base a una comunicación y negociación transparentes, en términos acordados mutuamente; o términos acordados a largo plazo sin antecedentes de disputas relativas a los derechos de tenencia. 3 M=2 2 No hay conflictos sin resolver relacionados con el uso de la biodiversidad y los conocimientos tradicionales: (0) existen disputas sin resolver con respecto a la utilización de la biodiversidad y los conocimientos tradicionales; ningún esfuerzo para resolverlos; (1) disputas no resueltas en relación con el uso de la biodiversidad y los conocimientos tradicionales, se han adoptado medidas para resolverlas; (M=2 a partir del segundo año) no existen conflictos no resueltos respecto a la utilización de la biodiversidad o los conocimientos tradicionales, o se resuelven todas las disputas de una manera transparente y mutuamente beneficiosa, sobre la base de acuerdos escritos que incluyen el consentimiento previo informado y términos mutuamente acordados; (3) iniciativa proactiva de la empresa que ha solucionado los conflictos potenciales con respecto al uso de la biodiversidad y los conocimientos tradicionales antes de comenzar las actividades de la operación, como se describe en el punto (2). 3 M=2 desde año 2 3 El uso de los conocimientos tradicionales (0) no se reconoce, ni se compensa; (2) se reconoce, promueve y compensa adecuadamente. 2 TOTAL Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos MAX TNP 8 6 Puntos Puntos 2.3.4 Derechos de los animales Principio 2.3.4 – Se respetan los derechos de los animales. a) No se practica la cacería ni el tráfico de animales silvestres protegidos listados en el Anexo I de CITES (Convención sobre el Comercio Internacional de Especies Amenazadas de Fauna y Floras Silvestres), ni el tráfico de partes de animales protegidos o productos que deriven de dichos animales o sus partes. Las especies listadas en los Anexos II y III de CITES serán comercializadas de acuerdo a las regulaciones de CITES. Los grupos étnicos locales pueden cazar o recolectar fauna protegida para efectos de subsistencia de manera controlada y en áreas designadas para ese efecto, en condiciones transparentes y claras. b) Las empresas no realizan pruebas de sus productos en animales. Para la certificación Fair for Life de la crianza animal, corresponde aplicar otros Puntos de control adicionales sobre el bienestar animal, ya sea conforme a normas de producción ecológica o de Buenas prácticas agrícolas, que garanticen el respecto de los derechos básicos de los animales. En su defecto, se deben cumplir los criterios de Producción integrada relacionados con el bienestar animal (Módulo 9). Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada 26/39 No Puntos de control sobre los derechos de los animales MAX 1 La caza, captura, extracción y tráfico de animales silvestres protegidos están prohibidas en la operación: (0) existen indicios de caza ilegal o tráfico de animales protegidos; (M=2) no se realizan tales actividades, o sólo se realiza una caza permitida, véase guía anterior; (3) creación de conciencia y organizaciones activas en este campo. 3 M=2 2 No existe crianza, comercialización o tráfico de animales protegidos, o de productos que se deriven de dichos animales, o de partes de estos animales: (0) se crían y/ o trafican animales protegidos / partes de animales protegidos, o productos que se derivan de dichos animales, o de partes de estos animales; (M=2) no se realizan tales actividades, o sólo se permiten para fines de subsistencia; (3) la empresa apoya activamente los derechos de los animales y los programas para detener la producción ilegal y trata de partes de animales o productos a base de estos. 3 M=2 3 La empresa no realiza pruebas de sus productos en animales, ni requiere que otros lo hagan: (0) existe evidencia clara de que los productos se basan en la experimentación con animales; (M=1) algunos indicios de que la producción implica la experimentación con animales, o se ha confirmado la experimentación con animales, pero existe un compromiso escrito de la empresa para eliminar dichas pruebas con animales en toda la cadena productiva dentro de 1 año; (M=2 desde el segundo año) no existen evidencias de experimentos con animales en la producción; de (3) a (4) la producción libre de ensayos en animales es parte de la filosofía de la empresa; la empresa apoya activamente las iniciativas en contra de la experimentación con animales en la producción y fabricación de productos. 4 M=1 M=2 desde año 2 TOTAL Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos MAX TNP 10 6 Puntos Puntos 2.4 RESPONSABILIDAD AMBIENTAL Los siguientes aspectos ambientales generales son aplicables a TODAS las operaciones certificadas For Life - Responsabilidad social y Fair for Life - Responsabilidad social y Comercio justo a nivel mundial. Además, la producción agrícola o las operaciones de fabricación industrial deben presentar evidencia de prácticas responsables de producción, por ejemplo, respecto al manejo de sustancias químicas y protección de suelos. Las siguientes certificaciones se aceptan como prueba suficiente de Buenas prácticas agrícolas: Certificación orgánica (cualquier estándar orgánico, Estándar Global para Textiles Orgánicos y otros estándares de textiles orgánicos) y otros esquemas que cubran buenas prácticas: FSC, MSC, Rainforest Alliance, GlobalGAP, AquaGAP y UTZ Certified. Las operaciones que no cuenten con una certificación de base de este tipo, deben cumplir los Estándares de manejo integrado de IMO, además de los criterios ambientales incluidos en este módulo. Los criterios de manejo integrado que tratan del uso responsable de agroquímicos y otros aspectos de Buenas prácticas agrícolas se presentan en el Módulo 9. Excepción: Las empresas de procesamiento de productos (procesadores de alimentos, plantas de separación de fibras de algodón, etc.) sólo aplican los criterios generales de medio ambiente listados a continuación. 2.4.1 Conservación de aguas y contaminación del aire Principio 2.4.1 – La operación tiene el cuidado de hacer un uso racional del agua y minimizar su consumo. Se minimiza la contaminación de cuerpos de aguas subterráneas y aguas superficiales, así como la contaminación atmosférica (aire). a) La operación practica el uso adecuado del agua y minimiza su uso. b) Se monitorea y minimiza la contaminación de aguas subterráneas y cuerpos de aguas superficiales. c) Se minimiza la contaminación del aire. No 1 Puntos de control sobre conservación del agua y contaminación del aire Visión general sobre el uso de agua: (0) no se conoce el uso del agua; (2) la empresa conoce, al menos aproximadamente, la fuente y la cantidad de aguas superficiales y subterráneas utilizadas directa y/o indirectamente; existen permisos/concesiones para el Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada MAX Puntos 4 27/39 uso de agua cuando ello es requerido por ley; (3) se tiene una visión general muy clara sobre el uso de agua. 2 Prácticas de conservación del agua: (0) no existen prácticas de conservación de agua / aparentemente se desperdicia agua; (1) las prácticas de conservación de agua son aun relativamente pobres, pero aparentemente no se desperdicia el agua; (2=M desde el tercer año) uso adecuado y racional del agua; aparentemente no se desperdicia agua por uso técnicas de riego muy inapropiadas, por uso ineficiente en el procesamiento, o por otras pérdidas de agua; (3) muy buenas prácticas de conservación de agua respecto a los estándares regionales; (4) se hace esfuerzos extraordinarios de conservación. 4 M=2 desde año 3 3 Tratamiento de aguas residuales (procesamiento de las aguas residuales, de uso doméstico o procedentes de la finca): (0) las aguas residuales no son tratadas; (1=M) tratamiento básico de aguas residuales y/o las mismas no implican un riesgo sustancial para el medio ambiente y la gente; (2) tratamiento adecuado de las aguas residuales que se generan en la empresa/organización; se hace un monitoreo periódico sobre la calidad del agua en caso de que se realice un tratamiento propio del agua; (3) muy buen tratamiento de aguas residuales; supervisión profesional eficaz del tratamiento propio de las aguas residuales, o no se producen aguas residuales; (4) se hacen esfuerzos extraordinarios: reducción del uso de agua y tratamiento de aguas residuales con estándares muy altos. 4 M=1 4 Vertido de agua contaminada en cuerpos naturales de agua: (0) se vierte el agua contaminada sin ningún tratamiento; (2=M desde el tercer año) se vierte solamente agua que por sus características físicas y bioquímicas no contribuye a la degradación del cuerpo de agua receptor; no se vierten residuos sólidos orgánicos ni inorgánicos a los cuerpos de agua; (3) no existe ningún tipo de vertido, o se realiza un muy buen manejo de aguas residuales y supervisión continua. Se hace análisis de aguas residuales regularmente. 4 M=2 desde año 3 5 Contaminación de aguas subterráneas: (0) no se realiza ningún esfuerzo para reducir la contaminación; (2) existe una adecuada conciencia sobre el efecto de la contaminación y se hacen esfuerzos para disminuir la contaminación de las aguas subterráneas (p.ej. buenos sistemas sépticos, almacenamiento adecuado de químicos, técnicas adecuadas de aplicación de fertilizantes); (3) no existe ninguna actividad que pueda contaminar las aguas subterráneas, o muy buena gestión de protección de la calidad del agua subterráneas; (4) sistema avanzado de gestión ambiental. 4 6 Contaminación del aire: (0) no se hace ningún esfuerzo para reducir al mínimo la contaminación del aire (cuando se requiere); (2) existe un adecuado conocimiento sobre el efecto de la contaminación del aire y se hacen esfuerzos para minimizar la contaminación (p.ej. buenos filtros de aire, uso de los mejores combustibles; (3) muy buen sistema de monitoreo de la calidad de aire y esfuerzos notables para minimizar la contaminación; (4) sistema avanzado de gestión ambiental. 4 TOTAL Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos MAX TNP 24 12 Puntos 2.4.2 Gestión de la energía y cambio climático Principio 2.4.2 – La operación procura minimizar y mitigar el cambio climático. El consumo de energía es monitoreado y minimizado con el uso de energía de fuentes renovables, en la medida de lo posible. a) Se monitorea el consumo de energía y, en la medida de lo posible, se siguen pasos apropiados para minimizar el consumo y usar energía de fuentes sostenibles y renovables. Más allá de reducir el consumo de energía y el uso de fuentes renovables de energía, se alienta a la operación a tomar consciencia de su contribución particular al cambio climático y comprometerse a minimizar su impacto en este cambio, tanto dentro la operación como en la comunidad. No 1 2 Puntos de control sobre la gestión de la energía y cambio climático Visión general del consumo de energía: La empresa/ organización (0) no maneja; (1) maneja algunos conceptos básicos sobre la energía y uso de combustibles en términos de los costos; (2) es capaz de cuantificar básicamente el consumo de electricidad y combustible relacionado a su producción; (3) tiene una visión general muy buena y supervisa el consumo de energía en diferentes partes de la operación. MAX Reducción del consumo de energía eléctrica: (0) no se realiza ningún esfuerzo; (2=M desde el tercer año) aparentemente no se desperdicia electricidad y se hacen 4 M=2 Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada Puntos 4 28/39 esfuerzos razonables para disminuir el consumo energético en general (se apagan luces y maquinas después de haberlas usado, el aire acondicionado se usa racionalmente, se optimiza el uso de máquinas / instalaciones nuevas considerando su eficiencia energética); (3) uso de electricidad altamente eficiente, o consumo total muy bajo; o se invierte en fuentes energéticas alternativas (solar, viento, agua, etc.); (4) se hace esfuerzos extraordinarios para disminuir el consumo de electricidad y usar fuentes renovables de energía. desde año 3 4 M=2 desde año 3 4 Reducción del consumo de combustibles: (0) no se realiza ningún esfuerzo; (2=M desde el tercer año) existen prácticas adecuadas de ahorro de combustible (cuando se decide la compra de nuevas máquinas, se considera su consumo de combustible; se intenta disminuir los viajes en auto/ camión/ tractor dentro de la empresa, se optimizan los procesos en la fábrica, cuando se requiere el uso de calefacción o aire acondicionado, la temperatura se regula adecuadamente); (3) se invierte en equipos de uso energético eficiente, se hacen esfuerzos importantes para reducir el consumo de combustibles, se incrementa el uso de biogás, energía solar, de viento o de agua, o el consumo total de combustibles es muy bajo; (4) se hacen esfuerzos extraordinarios como por ejemplo: construcciones de bajo consumo energético, técnicas de procesamiento avanzadas, utilización exclusiva de fuentes de combustible renovables y sostenibles. Fuentes renovables de energía: (0) no existe conciencia sobre el aprovechamiento sostenible de la energía; solamente se utilizan fuentes de energía no renovables de tipo extractivo (se practica, por ejemplo, la tala indiscriminada de árboles de bosques no manejados); (1) existe alguna conciencia pero, debido a la situación local, solo se utiliza energía procedente de gasolina y gas, reduciéndola al mínimo posible; (2) se hacen esfuerzos adecuados para incrementar el uso de energía procedente de fuentes renovables y sostenibles (biogás propio en base a productos derivados, biodiesel, sol, agua, viento, etc.) y/ o de fuentes sostenibles de energía con bajo porcentaje de carbono (p.ej. gas natural en vez de carbón); (3) se hacen muy buenos esfuerzos y existen mejoras hacia la conversión a fuentes renovables de energía / con bajo porcentaje de carbono; (4) se hace esfuerzos extraordinarios, o toda la energía utilizada proviene de fuentes renovables. 5 Puntos adicionales por compromiso voluntario: esfuerzos adicionales para mitigar el cambio climático: (4) 3 4 Evaluar el nivel de conciencia general y el compromiso asumido para disminuir el impacto en el cambio climático desde la empresa/ organización y la comunidad, asignando una calificación de (0) a (4). Este no es un requisito del estándar. Por ejemplo: Capacitaciones e información sobre la conservación de energía y el cambio climático, se hace intentos por reducir la emisión de gases de efecto invernadero (CO2, NO2, metano). A nivel de las fincas, además de los esfuerzos mencionados de gestión de la energía, los aspectos importantes son: reducción de las emisiones de CO2, NO2 y metano mediante el manejo óptimo del ganado, no se practica la quema de praderas/ matorrales, manejo ecológico de la fertilidad del suelo, métodos adecuados de compostaje, manejo adecuado del estiércol de animales (acumulación, almacenamiento y distribución), se hacen esfuerzos para reducir o evitar el uso de fertilizantes a base de ácido nítrico o bicarbonato de amonio. TOTAL Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos MAX TNP 20 8 Puntos 2.4.3 Manejo del ecosistema Principio 2.4.3 – Se protege las especies y hábitats amenazados o en peligro de extinción, y no se destruyen los ecosistemas naturales. Los siguientes Puntos de control se aplican tanto a las plantaciones como a los procesadores / fabricantes aunque el impacto de éstos últimos en el ecosistema podría ser menos evidente. Sin embargo, muchos de ellos también manejan superficies bastante grandes y en ocasiones tienen ecosistemas grandes dentro de la operación o colindan con ellos. En caso de que los procesadores estén, por ejemplo, en una zona industrial urbana, donde actualmente no existen áreas naturales, podrían existir especies en peligro (aún en ecosistemas urbanos) que deberían protegerse. Así mismo, el procesador podría involucrarse en otros programas de conservación para obtener una calificación mayor. Algunos puntos de esta sección pueden no ser aplicables para algunos operadores. a) Se conocen y protegen adecuadamente los hábitats raros o en peligro, así como las especies de la fauna y la flora casi amenazadas, vulnerables, en peligro o críticamente amenazadas. Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada 29/39 Todos los ecosistemas naturales y semi-naturales, así como las especies amenazadas dentro y alrededor del terreno de la operación deben ser identificados y reconocidos, con el fin de prevenir cualquier impacto negativo en los hábitats y sus especies. Si se opera dentro o alrededor de un área protegida, la producción se realizará conforme a los reglamentos y zonificación de dicha área, y los operadores deberán permanecer en estrecho contacto con las autoridades del área protegida. b) No se destruye los ecosistemas naturales terrestres o acuáticos. No puede existir destrucción de ningún tipo desde la fecha de certificación en adelante. Se debe compensar, mediante prácticas adecuadas de conservación del ecosistema, toda destrucción de ecosistemas naturales que haya sucedido durante los últimos 5 años antes de la solicitud de certificación (p.ej. deforestación de áreas de matorrales o destrucción de manglares para estanques de cría de camarón). Toda tierra que haya sido habilitada para el cultivo sobre áreas de bosque primario hasta 10 años antes de la solicitud de certificación, no podrá ser aceptada para la producción Fair for Life. c) Se promueve la diversidad y biodiversidad genética. manipulación genética. No 1 2 3 No se permite la producción mediante Puntos de control sobre manejo del ecosistema Documentación sobre los ecosistemas naturales o semi-naturales y otras áreas de alto valor ecológico dentro de la empresa, o colindantes a los límites de la misma: La empresa/ organización (0) no tiene conocimiento; (1) tiene un conocimiento adecuado y alguna documentación sobre las situaciones de amenaza potencial más importantes o sobre las amenazas existentes para el ecosistema; (2=M) tiene un buen conocimiento y documentación adecuados sobre el ecosistema y sobre las situaciones de amenaza potencial más importantes o sobre las amenazas existentes para el ecosistema; (3) tiene buen conocimiento y buena documentación; (4) tiene un plan de manejo u otros programas avanzados de manejo y conservación del ecosistema y disminución del impacto en el ecosistema local. MAX 4 M=2 (n.a.) Procesadores sin áreas naturales/semi-naturales. Conocimiento de hábitats raros o en peligro y especies de fauna y flora amenazadas, vulnerables, o en peligro de extinción, como lo define CITES / UICN en las Listas de especies en peligro o una Lista nacional: 4 La empresa/ organización (0) no tiene; (1) tiene escaso conocimiento; (2) tiene conocimiento adecuado sobre las especies y hábitats, y sobre las amenazas más importantes para con su conservación ; (3) tiene buen conocimiento y buena documentación sobre cualquier especie y/ o hábitat existente dentro de su unidad o en su colindancia; (4) tiene un plan de manejo u otros programas avanzados de manejo que incluyen los detalles necesarios sobre las medidas efectivas de manejo y conservación de los hábitats en peligro y de las especies de flora y fauna amenazadas. Protección de especies de flora, fauna y hongos amenazadas o en peligro, y de hábitats amenazados: La empresa/ organización (0) destruye directamente dichas especies y/ o hábitats; (1) tiene algún impacto negativo; (2=M) no existen evidencias de impactos negativos sustanciales sobre dichas especies y/ o hábitats; se trabaja en las amenazas existentes más importantes. La empresa/ organización no procesa ejemplares o partes de dichas especies; (3) protege todos los hábitats amenazados y todas las especies amenazadas, vulnerables, en peligro, o en peligro de extinción, que se encuentren dentro de su unidad o en su colindancia; o es muy activa en la conservación fuera de sus propios límites (en caso de que no tenga tierras propias); (4) realiza esfuerzos de protección extraordinarios. 4 M=2 4 Conversión o destrucción de ecosistemas, por ejemplo mediante la deforestación de bosques primarios o secundarios de estructura desarrollada; introducción de especies potencialmente invasoras; conversión de pastizales o matorrales naturales o de otras áreas ecológicamente valiosas: la empresa/ organización (0) ejecuta o es responsable de dicha conversión o destrucción de áreas ecológicamente valiosas; (1) existen algunas deficiencias en este sentido, o: ya no se practica dicha destrucción de ecosistemas sin compensación, pero se lo hizo en años pasados; (2=M) no se involucra en ninguna destrucción de los ecosistemas naturales; (ver guía anterior sobre las prácticas previas a la certificación); se ha trabajado en las amenazas más importantes para el ecosistema; (3) no se practica dicha conversión o destrucción y existe un buen grado de conciencia sobre los principios de conservación; (4) las prácticas de uso y manejo de la tierra cumplen con reconocidos estándares de conservación del ecosistema. 4 M=2 5 Destrucción mayor o impacto negativo en ecosistemas acuáticos (p.ej. mediante la modificación de cursos de agua, cuerpos de agua o humedales; destrucción de ecosistemas bénticos mediante acuicultura o actividades pesqueras intensivas; introducción de especies potencialmente invasoras a los cuerpos de agua, contaminación de ríos): La empresa/ organización (0) ejecuta o es responsable de dicho impacto negativo 4 M=2 Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada Puntos 30/39 o destrucción; (1) ya no aplica dichas prácticas destructivas, pero lo hizo en años pasados sin haber realizado suficientes acciones compensatorias para la conservación del ecosistema; (2=M) no se involucra en dichas prácticas destructivas, o ha realizado suficientes acciones de compensación para la conservación del ecosistema; si no se cumple, el operador debe presentar una declaración escrita con su compromiso de parar inmediatamente dichas prácticas y ejecutar acciones de compensación; (3) no se practica dicha conversión ni destrucción y existe alguna conciencia sobre los principios de conservación; (4) las prácticas de manejo del ecosistema acuático cumplen con reconocidos estándares de conservación. Si no existen ecosistemas acuáticos dentro de la empresa o en la colindancia (n.a.) 6 Habilitación importante de tierras agrícolas o conversión de ecosistemas terrestres o acuáticos: (0) se realiza sin los permisos necesarios y/ o no guarda conformidad con las leyes nacionales/ locales; quema descontrolada como medio para habilitar tierras; (2=M) se realiza conforme a las normas legales locales/ nacionales; y con el apoyo de un experto en medioambiente¸ no se realiza la quema, o se realiza solamente de manera controlada a pequeña escala; (3) se hace esfuerzos ejemplares por reducir el impacto medioambiental. 4 M=2 7 Organismos genéticamente modificados (OGM) se deben excluir del sistema productivo y de todas las operaciones asociadas: (0) uso confirmado de OGM en la producción de cultivos, forraje para animales u otros; (1) no se confirmó el estado de libre de OGM para algunas parcelas; (2=M) no se cultiva con OGM; (3) se excluyen los OGM de todo el sistema producción, incluyendo los insumos. 3 M=2 8 Promoción de la diversidad genética de las especies manejadas: (0) monocultivos genéticamente uniformes; (1) cierta diversidad genética, pero no se la promueve activamente; (2) se promueve la diversidad genética de las especies manejadas; (3) gran diversidad genética de las especies manejadas. 3 9 Biodiversidad (diversidad de hábitats, flora, fauna, hongos y microorganismos) en y alrededor de las zonas administradas deberá por lo menos mantenerse y siempre que sea posible incrementarse; (0) ningún esfuerzo, se manejan monocultivos intensivos; (1) se realizan algunos esfuerzos para mantener o aumentar la biodiversidad; (2) se toman suficientes medidas para mantener o aumentar la biodiversidad, p.ej. plantación de especies autóctonas no comerciales en o alrededor de las áreas cultivadas; (3) se realiza un esfuerzo considerable para aumentar la biodiversidad a través del manejo agrícola integrado, p.ej. mediante la conexión de fragmentos y relictos de vegetación natural para promover el intercambio genético de las especies y aumentar la población; (4) se toman medidas enérgicas y eficaces para aumentar la biodiversidad, p.ej.: análisis de la diversidad biológica, planificación e implementación de acciones. 4 TOTAL Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos MAX TNP 34 18 Puntos 2.4.4 Manejo de residuos Principio 2.4.4 – Los residuos se manejan de manera responsable, mediante esfuerzos adecuados de reducción, compostaje y reciclaje. a) Los residuos se manejan y disponen de manera responsable. Los residuos que no son recolectados por el servicio municipal deberán manejarse adecuadamente y no se dispondrán en las áreas circundantes. Tampoco serán transferidos a otras empresas a menos que éstas confirmen las mismas prácticas de buen manejo. Cualquier área de depósito semi-final o final dentro el área de operación debe estar identificada y designada de manera que se adecúe a una disposición responsable que minimice los impactos negativos. La quema a cielo abierto sólo se permite para materiales que no provocan emisiones nocivas (p.ej. no se quemarán plásticos). b) La operación procura realizar un compostaje, reutilizar y reciclar la mayor cantidad de residuos posibles y reducir la producción general de residuos. No 1 Puntos de control sobre manejo de residuos Manejo integrado de residuos (operación limpia: los residuos producidos, el recojo y la eliminación se gestionan de manera organizada): (0) el manejo de residuos no es adecuado; (1) el manejo de residuos es muy básico/ insuficiente; (2) existe un manejo integrado de residuos para la mejora continua; (3) existe un plan de manejo de residuos muy bueno; (4) el manejo de residuos es extraordinariamente bueno (las prácticas ya realizadas y los objetivos planteados). Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada MAX Puntos 4 31/39 2 3 Compostaje, reciclaje y reducción de residuos: (0) no se realiza ningún esfuerzo; (2) se realizan esfuerzos adecuados; (3) muy buenas prácticas de reciclaje, compostaje, y reducción de la producción de residuos. Eliminación de residuos: (0) no existe un sistema formal de eliminación; (1) vertedero de residuos o quema de residuos al aire libre; (2=M desde el tercer año) eliminación de residuos por la municipalidad, o eliminación optima de residuos (entierro o incineración adecuada, con bajo impacto en el medioambiente y en la salud humana); (3) sistema avanzado de eliminación con baja emisión de residuos, o producción de residuos muy baja; (4) gestión extraordinaria de eliminación de residuos, o no existen residuos. TOTAL Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos 4 4 M=2 desde año 3 MAX TNP 12 6 Puntos Todos los requisitos hasta aquí presentados se aplican a todas las operaciones con mano de obra contratada y que están certificadas por el Programa de Certificación Fair for Life, ya sea bajo la opción For Life - Responsabilidad social o la de Fair for Life - Responsabilidad social y Comercio justo. 2.5 CRITERIOS DE COMERCIO JUSTO FAIR FOR LIFE La siguiente sección del estándar es aplicable para todas las empresas productoras de Responsabilidad social y Comercio justo Fair for Life como ser, operaciones de producción primaria agrícola con mano de obra contratada, p.ej. plantaciones y las correspondientes unidades de procesamiento. Sin embargo, también otras empresas ubicadas más arriba en la cadena de suministro pueden solicitar la certificación Fair for Life si cumplen los criterios mínimos de elegibilidad de esta sección y desean demostrar prácticas de Comercio justo en sus instalaciones de producción, destinando el Premio de Comercio justo de manera específica a los trabajadores, o a determinados grupos sociales en la comunidad local. Esta sección no es aplicable para las empresas que solicitan la certificación For Life - Responsabilidad social, y tampoco a los compradores de productos certificados por Fair for Life. Los criterios Fair for Life para dichas operaciones de manejo se indican en el Módulo 4 de este programa. Si el productor certificado de Comercio justo también compra productos de otras empresas productoras con la misma certificación, se lo considera también como un comprador de Comercio justo y por lo tanto debe cumplir con los mismos requisitos básicos aplicables a otros compradores de Comercio justo (ver Módulo 4 Operaciones de Comercialización y manejo). 2.5.1 Criterios de elegibilidad y enfoque del Comercio justo Introducción sobre el Comercio justo Fair for Life “El comercio justo es una estrategia para la reducción de la pobreza y para el desarrollo sostenible. Su propósito es crear oportunidades para los productores (o trabajadores) que suelen estar en desventaja o marginados económicamente por el sistema comercial convencional” (Principio 1 de Comercio justo de WFTO). Fair for Life busca mejorar el sustento y el bienestar de grupos sociales particularmente marginados. Los pequeños productores son un eje especial en este programa. Sin embargo, los trabajadores también son a menudo un grupo meta muy importante para Fair for Life. En particular, los trabajadores temporales cuya fuerza laboral es a menudo objeto de explotación y que no tiene suficiente poder de negociación. En el caso de operaciones con mano de obra contratada, Fair for Life apunta a mejorar el sustento de los trabajadores marginados, de sus familias y comunidades locales y a lograr el empoderamiento de los trabajadores, además de garantizar las condiciones laborales justas (conforme a lo que se indica en las secciones 2.1 a 2.5 sobre la Responsabilidad social). La certificación de Comercio justo Fair for Life es accesible para cualquier empresa con mano de obra contratada que demuestre un alto grado de compromiso y dedicación, en caso de que cumpla los criterios Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada 32/39 de elegibilidad requeridos y se comprometa a promover el cambio social y el empoderamiento de los trabajadores. La certificación de Comercio justo Fair for Life es una opción adecuada para: • Operaciones con mano de obra contratada cuyos trabajadores se encuentren en una situación de evidente marginación en el contexto local respectivo. • Operaciones con mano de obra contratada cuyos trabajadores requieran protección y apoyo adicional a través del Comercio justo. • Toda empresa que demuestre un grado extraordinario de compromiso con el cambio y desarrollo social mediante sus prácticas de contratación y proyectos comunitarios. Los solicitantes deben estar conscientes de que los beneficios de Comercio justo deben llegar a los trabajadores y las comunidades, y que cualquier Premio de Comercio justo para el desarrollo se debe administrar por separado y utilizar sólo para proyectos destinados para tal fin. Nunca debe utilizarse para cumplir con requisitos legales laborales o para realizar inversiones comerciales. Los bienes adquiridos como dinero del Premio de Comercio justo para el desarrollo no son propiedad de la empresa. En esta perspectiva, Fair for Life ha establecido criterios de elegibilidad para la certificación de Responsabilidad social y Comercio justo. Para aquellas empresas que deseen demostrar su Responsabilidad social y muy buenas condiciones laborales, pero que no cumplan con estos criterios de elegibilidad, o que no deseen trabajar conforme a los criterios listados en esta sección, se recomienda que opten por la certificación For Life - Responsabilidad social. Principio 2.5.1 – Los solicitantes de la certificación Fair for Life deben demostrar el impacto positivo esperado de Comercio justo en favor de los trabajadores o comunidades marginadas, más allá de brindar condiciones justas de trabajo, antes de que su solicitud pueda ser aceptada. a) El solicitante presenta una declaración de justificación básica de Comercio justo explicando los beneficios esperados del Comercio justo para los productores, trabajadores o comunidades marginadas, más allá de brindarles condiciones justas de trabajo, incluyendo: • Breve análisis socio-económico de la situación y posición de los trabajadores y sus familias en la comunidad local (para todas las categorías de trabajadores). Breve descripción de la situación socioeconómica y problemática de la región. • Enfoque e impacto esperado del comercio justo en los productores, sus familias y las comunidades. • Antecedentes, misión y compromiso de la empresa con el desarrollo social y de la comunidad. • Contactos comerciales potenciales con compradores interesados en comprar productos de Comercio justo pagando un Premio de Comercio justo para el desarrollo, cuando corresponda. Con la finalidad de que la cadena de Comercio justo alcance una escala significativa, se deberá contactar a los compradores interesados desde el principio del proyecto. Esto ayudará a establecer una cadena comercial completa en la cual se pague el Premio de Comercio justo para el desarrollo a un fondo establecido para tal fin, y financiar así proyectos de desarrollo social que sean significativos. b) La operación solicitante confirma su compromiso de mejorar continuamente las condiciones de trabajo y empleo, y de promover el empoderamiento de los trabajadores. No Criterios mínimos de elegibilidad Fair for Life 1 El solicitante presenta una justificación escrita completa que demuestra la manera en que el Comercio justo podría beneficiar positivamente a los trabajadores o comunidades que están en situación de desventaja. 2 El solicitante confirma su compromiso de mejorar continuamente las condiciones laborales y de empleo en su operación, y contribuir al empoderamiento de los trabajadores. 2.5.2 Relaciones comerciales responsables con los compradores Principio 2.5.2 – La relación comercial entre el productor de Comercio justo y sus compradores está basada en la confianza, transparencia, equidad, responsabilidad y continuidad. La relación comercial deberá ser de largo plazo y basarse en la ventaja mutua, incluyendo la estabilidad de precios. Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada 33/39 a) Las empresas productoras de Comercio justo y sus primeros compradores deberán tratar de establecer una relación estable y de largo plazo, en la que los derechos e intereses de ambas partes se respeten mutuamente y los precios se negocien mediante una comunicación transparente. b) Las empresas productoras de Comercio justo son socios comerciales confiables para sus compradores y trabajan continuamente para cumplir los estándares de calidad requeridos por ellos. Todo primer comprador que compre productos directamente de los productores Fair for Life deberá someterse a la certificación como operador de comercialización y manejo, y su comportamiento durante la relación comercial será evaluado detalladamente. Para mayores detalles, ver en el Módulo 4 los requisitos Fair for Life para Operadores de comercialización y manejo. No 1 2 Puntos de control sobre las relaciones comerciales responsables con los compradores La empresa (0) no cumple de ninguna manera sus acuerdos comerciales; (1) tiene varios problemas de entrega o con la calidad; (2) cumple los acuerdos con los compradores de Comercio justo o, si no lo hace, ha encontrado una solución con la que el cliente está de acuerdo. Si no se han realizado ventas aún / primera certificación (n.a.). La empresa mantiene una comunicación buena y regular con sus compradores de Comercio justo y coordina con ellos cualquier necesidad de adaptación de los términos comerciales para poder cumplir con su responsabilidad de proporcionar condiciones de trabajo justas (p.ej.: ajustar los plazos de entrega): (0) no existe buena comunicación; (2) comunicación regular adecuada según las necesidades; (3) relaciones muy estrechas e intercambio regular, también sobre los problemas y desafíos. MAX 2 3 3 La empresa actúa como socio comercial responsable a largo plazo: (0) la empresa a menudo deja / cambia compradores de Comercio justo sin previo aviso o sin comunicarlo abiertamente; (2) realiza esfuerzos para mantener una relación comercial a largo plazo con compradores comprometidos de Comercio justo, y mantener una comunicación abierta en caso de que la relación comercial se vea amenazada por un aumento en la demanda, etc.; (3) mantiene una relación de cooperación muy buena y estrecha con los compradores de Comercio justo a largo plazo. 3 4 La empresa proporciona información veraz a sus clientes sobre su organización y sobre sus productos, y en qué condiciones se producen. Se proporciona información veraz sobre las condiciones de trabajo durante las visitas del comprador o cuando ellos lo solicitan: (0) proporciona información equivoca / engañosa; (2) proporciona información veraz cuando se la solicita; (3) se mantiene una comunicación abierta y proactiva con los compradores de Comercio justo, con el fin de resolver las deficiencias y problemas detectados, o para tratar otras preocupaciones. 3 5 La empresa utiliza técnicas honestas de mercadeo y publicidad, y no proporciona información engañosa sobre sus actividades y logros en materia de Responsabilidad social y Comercio justo: (0) información engañosa, se hacen declaraciones incorrectas; (2) información adecuada; (3) esfuerzos muy buenos para informar al público y crear conciencia sobre el Comercio justo. 3 6 La empresa tiene como objetivo lograr un alto nivel de calidad de producto y cumplir con todos los requisitos clave del mercado: (0) ningún esfuerzo; (1) algunas mejoras; (2) los esfuerzos son continuos y serios; (3) buenos esfuerzos; (4) esfuerzos extraordinarios. 4 7 Si existen / existieron problemas sustanciales o reclamos sobre la calidad: (0) no se toman medidas para mejorar la situación; (1) se llega a algunos compromisos con el socio comercial, persisten algunos desacuerdos; (2) los socios han llegado a un acuerdo sobre las consecuencias (p.ej. devolución del producto) y se han tomado medidas para mejorar la situación; (3) se hacen esfuerzos extraordinarios para mejorar la situación inmediatamente. Si no existen problemas substanciales de calidad indicar (n.a). 3 TOTAL Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos 2.5.3 Política de Comercio trabajadores justo y MAX TNP 21 14 empoderamiento Puntos Puntos de los Principio 2.5.3 – La operación elabora una Política de Comercio justo que define a los futuros beneficiarios de Comercio justo y los procedimientos para administrar el Premio de Comercio justo para el desarrollo de forma responsable. También confirma su compromiso de Comercio justo y empoderamiento de los trabajadores. Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada 34/39 a) La empresa elabora un Política de Comercio justo que incluye los siguientes aspectos: • Identificación de los futuros beneficiarios del Comercio justo, basándose en un breve análisis social en caso de que existan diferentes grupos meta potenciales. Aclaración: la mayor parte de esta información estará ya incluida en la declaración de justificación presentada inicialmente, pero podría ser necesario adaptarla en tiempo, contexto y enfoque. En una empresa con mano de obra contratada, los futuros beneficiarios son generalmente los trabajadores y sus familias, y se debería también incluir especialmente a los trabajadores temporales o eventuales. En algunos casos, los futuros beneficiarios de Comercio justo podrían ser distintos grupos meta de la comunidad local. Este aspecto debe estar claramente definido y justificado en la Política de Comercio justo. • En caso de cadenas de producción que incluyen tanto la producción agrícola como actividades importantes de procesamiento, la Política de Comercio justo define a los principales beneficiarios y grupos meta de Comercio justo, en función a una evaluación del impacto social y de las necesidades de los posibles beneficiarios. Toda unidad de producción primaria de productos certificados Fair for Life debe someterse a la certificación completa Fair for Life para productores. Si además de la unidad de producción existe una unidad de procesamiento en el mismo sitio, todo el conjunto se considera como una sola unidad y la certificación de Comercio justo del productor es válida para todo el conjunto. Si el proceso de producción involucra a dos entidades diferentes, en lugares separados, bajo responsabilidad del mismo solicitante (p.ej. la plantación y una unidad de procesamiento separada), en la Política de Comercio justo se analiza la situación y se define si los trabajadores de la unidad de producción y/o los de la unidad de procesamiento serán considerados como beneficiarios del Premio de Comercio justo para el desarrollo). De no ser así, la unidad de producción deberá someterse a la certificación de Responsabilidad social (Secciones 2.1 a 2.5 de este módulo). Para cualquier otro comprador de productos Comercio justo, se aplican los requisitos Fair for Life para operadores de comercialización y manejo definidos en el Módulo 4. En dicho módulo se incluye también la supervisión de procesadores subcontratados . • La justificación sobre el costo de cumplimiento del estándar, u otros costos incluidos en el Precio de venta de Comercio justo, si éste es más alto que el precio normal de venta (aparte del dinero del Premio de Comercio justo para el desarrollo, que debe ser administrado por separado). • El proceso de decisión del Premio de Comercio justo para el desarrollo y el proyecto para su utilización (alcance de los posibles proyectos). • Compromiso para el empoderamiento de trabajadores y para la mejora de las condiciones laborales para todos los trabajadores, o al menos para los más marginados. Este documento menciona también los planes para mejorar las condiciones de trabajo y el nivel de vida de los trabajadores, y/o los proyectos sociales para la comunidad. Nota: La Política de Comercio justo puede estar en un mismo documento con la Política social que se explicó en el capítulo 2.3 y se la debe hacer conocer a los trabajadores. Idealmente, debería desarrollarse en estrecha consulta con los trabajadores, o de manera conjunta entre la gerencia y los trabajadores. No Puntos de control sobre la Política de Comercio justo y empoderamiento de los trabajadores MAX 1 La empresa tiene una Política de Comercio justo (ver guía anterior): (0) no existe una Política de Comercio justo, ni siquiera ideas claras; (M=2) Política de comercio justo escrita, aprobada por la alta gerencia; (3) documentos de Política de comercio justo bien desarrollados. Si no se logra la calificación M debe presentar la Política de Comercio justo antes de la certificación. 3 M=2 2 La política de Comercio justo se da a conocer a los grupos relevantes: (0) los trabajadores no conocen ninguna de las actividades de Comercio justo; (M=2 desde el segundo año) los trabajadores y todo el personal de supervisión y de gestión son informados sobre el enfoque general de Comercio justo y sobre las posibles consecuencias (p.ej. los trabajadores asisten a las reuniones sobre el uso del premio de Comercio justo durante las horas de trabajo); (3) los trabajadores (cuando corresponde) participan plenamente en el desarrollo de la política Comercio justo, están muy conscientes de la política. 3 M=2 desde año 2 3 Se da seguimiento a la aplicación de la Política de Comercio justo y la Política se revisa cuando es necesario (0) la Política no se utiliza o se conoce, los principios no se aplican; (1) se aplica de alguna manera, informalmente, la administración conoce los principios, pero no se hace ninguna supervisión; (2) la empresa revisa y controla la aplicación de su Política de Comercio justo; (3) buen sistema interno de gestión de calidad también en lo que respecta a los aspectos de Comercio justo. 3 4 Se realiza una asamblea anual de los trabajadores: (0) ninguna; (1) informal, sólo muy pocos trabajadores involucrados; (M=2 a partir del segundo año) se realiza una 4 M=2 Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada Puntos 35/39 5 asamblea anual de todos los trabajadores con presentación y discusión de los aspectos relevantes sobre Responsabilidad social y Comercio justo, y se elige a los representantes de los trabajadores que participarán en el comité de decisión sobre el premio de Comercio justo; las discusiones están documentadas; (3) asamblea muy buena y activa; (4) extraordinariamente alta participación de los trabajadores en las decisiones empresariales y en la resolución de los problemas de los trabajadores. desde año 2 Puntos adicionales por compromiso voluntario: Hay programas para que los trabajadores puedan participar en las acciones de la empresa en condiciones preferenciales. Calificar de (0) a (3). Este no es un requisito del estándar. (3) TOTAL Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos MAX TNP 16 8 Puntos 2.5.4 Precio de Comercio justo Principio 2.5.4 – La empresa acuerda con sus compradores el Precio de venta de Comercio justo así como el Premio Fair for Life para el desarrollo para sus productos en base a una comunicación e intercambio transparentes. a) La operación acuerda con sus compradores el Precio de venta de Comercio justo para los productos certificados. Este precio debe incluir los costos específicos para cumplir con los requisitos para la certificación Fair for Life. Como regla general, los costos de cumplimiento del estándar llegarán al 5% del precio de mercado. Sobre la base de un análisis adecuado de precios y con la debida comunicación sobre los costos con el comprador de Comercio justo, la empresa puede negociar con sus compradores la fijación de un Precio de venta de Comercio justo más alto. Si el precio acordado es 10% más alto que el precio normal de mercado, la empresa debe entregar a su comprador de Comercio justo un breve reporte sobre el ingreso adicional de Comercio justo y en qué ha sido utilizado. b) El Precio de venta de Comercio justo estará siempre por lo menos a nivel del Precio mínimo Fair for Life acordado. El Precio mínimo Fair for Life: • Asegurará que la operación siempre pueda cubrir los costos de producción. • Cubrirá los costos para el cumplimiento de los requisitos Fair for Life, p.ej. costos de certificación, aumento de sueldos más allá del nivel del sueldo mínimo vital, pero no cubrirá los costos de cumplimiento de los requisitos establecidos por ley. • Se aplicará a todas las ventas a los compradores de Comercio justo de Fair for Life. Debe negociarse un precio mínimo estable, con posibilidad de renegociación si necesario. • El diferencial del precio de Comercio justo (comparado con el precio promedio del mercado más los costos de cumplimiento) se destinará a beneficiar a los trabajadores y sus comunidades, o a los otros beneficiarios en situación de marginalidad que se haya identificado. Una operación con mano de obra contratada podría elegir no solicitar un Precio mínimo de Comercio justo. c) Adicionalmente, se pagará un Premio de Comercio justo para el desarrollo para todas las ventas de productos certificados Fair for Life. Si no se paga este Premio, el comprador no podrá etiquetar los productos como certificados Fair for Life, aun cuando ellos provengan de un productor certificado Fair for Life. El Premio de Comercio justo para el desarrollo normalmente se calcula como un precio diferenciado válido por lo menos para un año, o inclusive hasta dos años. Se espera que el productor de Comercio justo aplique el mismo Premio para todos los compradores Fair for Life y otros compradores de Comercio justo. El Premio no se rebajará para ciertos clientes de manera particular, a menos que ello se acuerde con los demás compradores. El Premio podría estar incluido como parte del precio total de venta, pero ello deberá especificarse en cada contrato de venta. Se recomienda que el Premio de Comercio justo para el desarrollo para empresas productoras con mano de obra 2 contratada esté entre el 7 y el 10% de los costos de la mano de obra no gerencial , dependiendo de factores 2 Costo de mano de obra no gerencial: Monto total indicado en el balance de la empresa como salario de los trabajadores hasta el nivel de supervisores (incluyendo el pago de horas extra), sin incluir los cargos de alta gerencia. Cálculo del premio: costo de mano de obra / producción anual en kilogramos x 10%. Ejemplo: costo mano de obra de 70.000 $, producción anual de 40 toneladas. Premio: 70.000/40.000 x0,10 = 0,175 $/kg Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada 36/39 como ser: el volumen esperado de ventas de Comercio justo, el impacto social potencial del Premio de Comercio justo para el desarrollo y la contribución adicional para el desarrollo que se espera que haga directamente la propia empresa productora de Comercio justo. En caso de que se trate de grandes empresas comerciales con mano de obra contratada que están entrando al sistema de Comercio justo, se espera que estas empresas productoras contribuyan de manera directa al Fondo del Premio de Comercio justo para el desarrollo. Si se negocia la fijación de montos menores para el Premio, se debe presentar una justificación adecuada, que deberá incluir el análisis de los beneficios del Comercio justo y el impacto logrado con el ingreso total del Premio. En casos excepcionales, los proveedores de Comercio justo que ya estén bien establecidos podrían acordar el pago de un precio de venta sin un Premio separado (Precio FFL con Premio incluido). No 1 2 • En este caso, los compradores deberán estar informados de que la entidad de certificación no podrá hacer el seguimiento del uso exacto del Premio. El proveedor deberá brindar a su comprador información más detallada sobre todas las actividades realizadas con el ingreso total de las ventas de Comercio justo. • Esto es posible solamente para empresas que puedan demostrar que actúan como una organización completamente dedicada y comprometida con el Comercio justo (p.ej. miembros antiguos de la Organización mundial de Comercio justo - WFTO). La entidad de certificación Fair for Life debe autorizar por escrito la modalidad de pago del Precio FFL con Precio incluido. Puntos de control sobre la fijación de precios de Comercio justo Durante la negociación de los contratos y precios, el proveedor proporciona a sus socios comerciales (0) información obviamente incorrecta; (1) ligeramente incorrecta / información poco clara; (2) información correcta cuando se la solicita (p.ej.: precios pagados a los agricultores, otros costos para cumplir el estándar); (3) se da información detallada y correcta sobre la operación. La empresa negocia un precio de venta de los productos de Comercio justo con sus compradores: (0) las diferencias de precios son exageradas, no tienen ninguna relación con los costos de cumplimiento de los estándares de Comercio justo; (M=2 a partir del segundo año) precios de Comercio justo adecuados (ver guía anterior) logrados en negociaciones razonablemente abiertas. MAX 3 2 M=2 desde año 2 3 La fijación de precios se basa en una visión de los costos de producción adecuada, así como los costos de cumplimiento: (0) no se tiene una visión sobre los costos de producción; (2) visión general adecuada sobre los costos de producción, incluidos los costos laborales, los costos de administración y los gastos específicos para el cumplimiento de los requisitos de Responsabilidad social y Comercio justo; (3) análisis de costos muy bueno. 3 4 La empresa negocia con sus compradores un Premio Fair for Life para el desarrollo: (0) no se define un premio, o el premio es insignificante; (M=2) se ha definido un Premio adecuado; entre 5 y 10% de los costos de la mano de obra no gerencial, ver guía anterior; (3) se negoció un Premio alto y se lo cobra efectivamente a varios compradores. 3 M=2 5 La empresa proporciona un informe anual sobre el uso del Premio: (0) no hay información general sobre el uso del Premio, ni siquiera informal; (M=2) informe anual básico sobre el uso del Premio: dinero total recibido3, proceso de decisión de uso, descripción del uso del Premio (con la justificación, si necesario) y detalles de todos los gastos, balance, visión general de otras actividades sociales y relacionadas con Comercio justo, breve plan de trabajo para el año siguiente; (3) información detallada y buena sobre las actividades previstas. 3 M=2 6 Se proporciona un informe resumido sobre los fondos a todos los compradores de Comercio justo: (0) no hay información a pesar de habérsela solicitado; (1) información muy básica, poco adecuada; (2) en general buena comunicación a los compradores sobre el uso del Premio, puede ser sólo con respecto al uso del dinero recibido del comprador específico; (3) el flujo de información es muy bueno; se proporciona al comprador un informe completo sobre el Premio. 3 7 Si el precio de Comercio justo pagado es considerablemente más alto (> 10%) que el precio normal de mercado para la calidad respectiva (pero sin que el pago esté declarado como Premio de Comercio justo), la empresa: (0) no presenta ni siquiera un resumen; (1) presenta información escrita muy básica; (2=M) presenta un resumen general breve y adecuado, especificando el destino del alto precio recibido (o detalle de la estructura de costos) y manda este resumen a los clientes cuando se lo piden; (3) o (4) presenta un resumen general muy bueno/ extraordinario. 3 M=2 TOTAL Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos Puntos MAX TNP 20 14 Puntos 3 Si no se ha definido un Premio separado, el informe explica de manera resumida como se utilizó el Premio (detallando la estructura de costos de la empresa). Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada 37/39 2.5.5 Administración y uso del Premio de Comercio justo para el desarrollo Principio 2.5.5 – El Premio de Comercio justo para el desarrollo se administra en forma separada y solamente se utiliza para proyectos de desarrollo ambiental y social, según lo decidido en la asamblea de trabajadores o en un Comité para el Fondo del Premio. a) El dinero del Premio recibido se administra por separado en una cuenta bancaria con los derechos de firma adecuados. Normalmente, será una firma conjunta entre la empresa y el representante de los trabajadores, u otra modalidad apropiada que sea práctica y que al mismo tiempo evite una mala utilización. Si solamente la empresa tiene los derechos de firma, o si por determinadas razones no se puede contar con una cuenta separada, se requiere una confirmación escrita firmada por la dirección ejecutiva de que la empresa sabe que el dinero del Fondo del Premio no es de su propiedad y que sólo un Comité del Premio puede decidir su uso para proyectos sociales conforme a los lineamientos establecidos por el Programa Fair for Life. b) El dinero del Premio se utiliza únicamente para los proyectos convenidos. Cualquier gasto y uso está debidamente documentado. El Fondo del Premio Fair for Life para el desarrollo está destinado a financiar proyectos sociales sostenibles o ambientales de la comunidad, o proyectos sociales para los trabajadores y sus familias. El Premio de desarrollo no puede utilizarse para inversiones comerciales o para cumplir las obligaciones legales de la empresa (cumplimiento de la legislación laboral vigente). Si se han adquirido bienes sustanciales con el dinero del Premio, deberá establecerse una entidad legal como propietaria de dichos bienes. No puede utilizarse para pagar premios individuales a los trabajadores, excepto en casos bien justificados (por ejemplo, pagos a trabajadores migrantes estacionales que no pueden presentarse después de la cosecha y que por tanto no se beneficiarán de ninguno de los proyectos comunales financiados con el Premio). c) Las decisiones sobre el uso del Premio de Comercio justo para el desarrollo se toman ya sea durante una asamblea de trabajadores o mediante un Comité para el Fondo del Premio Fair for Life. Dicho comité debe siempre incluir representantes de los trabajadores y puede también incluir expertos externos o representantes de los compradores. No puede estar conformado solamente por miembros de la dirección de la empresa. Normalmente se espera que los representantes de los trabajadores conformen la mitad de los miembros del comité. Los representantes de los trabajadores que participan en el Comité para los Fondos deben ser elegidos mediante un proceso democrático. Es muy importante lograr una representación de género adecuada, y que sea además justa para los diferentes grupos de interés presentes. En las operaciones Fair for Life, los trabajadores serán activamente informados e incluidos en las actividades de la empresa relacionadas de Responsabilidad social y Comercio justo. Por lo tanto, se requiere que se realice una asamblea anual de trabajadores, con información inicial y actualizada sobre los compromisos de la empresa en términos de Responsabilidad social y Comercio justo (tal como se presenta en la Política de Responsabilidad social y de Comercio justo) y sobre los procesos e ideas para el uso del Premio Fair for Life. Se alentará la retroalimentación de parte de los trabajadores y la discusión abierta sobre sus preocupaciones. No Puntos de control sobre la administración y uso del Premio de Comercio justo para el desarrollo MAX 1 Administración del Premio de Comercio justo para el desarrollo (0) la cantidad del Premio no está especificada, ni documentada; (1) el importe del Premio puede ser trazado y es conocido, pero no en una cuenta separada; (M=2) el Premio está especificado en los contratos de venta y existe una cuenta bancaria separada para el Premio Fair for Life para el desarrollo. Los derechos de firma están documentados y son adecuados. Los procedimientos escritos garantizan que el dinero recibido por el Premio se transfiera a la cuenta específica en el momento oportuno; (3) una instancia legal independiente se encarga de la gestión del Premio. 2 M=2 2 Comité para la gestión del Premio Fair for Life, con participación de los representantes elegidos por los trabajadores: (0) ningún comité, aunque se espera recibir el Premio muy pronto / ya se recibió; (1) se tiene alguna idea sobre el comité, no se lo estableció formalmente; (M=2) se estableció un comité equilibrado, con miembros y procedimientos documentados. Si no existe en la primera inspección: calificar como corresponde y explicar que la empresa tiene 6 meses para establecer el comité e informar a IMO. El comité deberá ser definido antes de que se utilice el dinero del Premio; (3) comité equilibrado, activo. 3 M=2 3 Las decisiones sobre el uso del Premio, así como el dinero gastado para las actividades acordadas, están bien documentadas (0) no hay documentación; (1) existe alguna 2 M=2 Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada Puntos 38/39 documentación básica; (M=2) la decisión y utilización están documentadas. Si no se ha recibido aún el Premio, evaluar los procedimientos y la capacidad de aplicación futura. 4 5 6 7 El comité o la junta de decisión sobre el Premio de Comercio justo: (0) no presenta ningún informe; (1) presenta un informe general o resumen de algunas actividades, pero incompleto; (2=M) presenta un informe anual de todas las actividades financiadas con el dinero del Premio (con el presupuesto detallado); (3) presenta un muy buen informe. Los registros de los gastos pagados con el Premio de Comercio justo: (0) no corresponden; (1) corresponden pero tienen algunas deficiencia menores; (2=M) corresponden satisfactoriamente con el monto gastado que figura en los registros contables y las actividades anuales reportadas; (3) muy buenos registros totalmente trazables. El dinero del Premio de Comercio justo: (0) no se usa para los proyectos que se acordaron; (1) se utiliza mayormente para los proyectos acordados, se destina a otros usos con previa justificación; (2=M) sólo para los proyectos acordados o gastos relacionados justificados; (3) o (4) proyectos / actividades acordados muy buenos/ extraordinarios. La utilización del Premio (0) incumple claramente los requisitos del programa Fair for Life, el Premio se utiliza para cumplir con los requisitos legales, o para hacer inversiones en la misma empresa; (1) en parte de acuerdo con los requisitos; (M=2 a partir del segundo año) en general se ajusta a los requisitos y normativas del programa Fair for Life; en casos dudosos: se consultó a la entidad de certificación Fair for Life antes de utilizar el dinero; (3) muy buenos proyectos. 4 M=2 3 M=2 4 M=2 3 M=2 desde año 2 8 Impacto social y ambiental del uso del Premio: (0) ningún impacto social en particular, aunque se recibió el Premio; (1) algunos efectos positivos; (2) impacto social o medioambiental bueno, o impacto mediocre debido a la pequeña cantidad del Premio recibida de los compradores; (3) buen impacto social; (4) muy buen impacto social, proyectos en curso. 4 9 La empresa apoya a los programas sociales de la comunidad (p.ej. escuelas, hospitales, becas de educación, etc.): (1) ninguna actividad fuera de los proyectos sociales acordados en base al Premio de Comercio justo; (2) grupo activo en diferentes campos de desarrollo de la comunidad, con varios enfoques para promover el desarrollo; (3) programas y actividades muy buenas; (4) compromiso extraordinario. 4 TOTAL Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos MAX TNP 29 18 Puntos Programa Fair for Life, Versión 2011 realizada por la Bio-Fundación. Autor Principal: F. Meinshausen. Aprobado por el Comité de Estándar Fair for Life. Weinfelden, enero 2011. Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada 39/39