ADMINISTRACION II (2* PARCIAL) CREACION DE LIDERES TRANSFORMACIONALES
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ADMINISTRACION II (2* PARCIAL) CREACION DE LIDERES TRANSFORMACIONALES Esta clase de líderes guían o motivan a sus seguidores en dirección a metas establecidas al clarificar el papel y los requerimientos de la tarea. ¿Qué distingue a los líderes transformacionales? Ellos ponen atención individualmente a los intereses y necesidades de desarrollo de los seguidores; cambian la conciencia de los temas de los seguidores al ayudarlos a observar los viejos problemas en nuevas formas; y son capaces de emocionar, levantar e inspirar a los seguidores para poner un esfuerzo extra para lograr las metas de grupo. Una manera más útil de entender el liderazgo transformacional podría ser pensar en él como en un liderazgo sobresaliente. Tal liderazgo tiene la intención de dar razón de y diferenciar entre los lideres que logran metas sobresalientes y los líderes ordinarios que son ya sea inefectivos o que llenan los requerimientos normales de sus posiciones, pero no obtienen logros sobresalientes. El líder transaccional es paralelo a un papel más estructurado de los gerentes, y el transformacional es en esencia sinónimo de lo que Kottler definió como liderazgo. El liderazgo transaccional y el transformacional no deberían verse como enfoques opuestos de conseguir que se realicen las cosas. El liderazgo transformacional se construye con base en el liderazgo transaccional. La evidencia general hasta ahora indica que el liderazgo transformacional está más correlacionado que el liderazgo transaccional con una productividad más alta, tasas de rotación menores y una más elevada satisfacción del empleado. LIDER TRANSACCIONAL LIDER TRANSFORMACIONAL • Recompensa contingente Carisma. Proporciona la visión y el sentido Intercambio de las recompensas por el esfuerzos de la misión, introduce el orgullo, gana el Reconoce los logros respeto y la confianza Promete recompensas por el buen desempeño • Gerencia por excepción (activa). Inspiración. Comunica altas expectativas, Observa y busca desviaciones de las reglas expresa importantes propósitos de manera Toma acción correctiva simple. • Gerencia por excepción (pasiva) Estimulación intelectual. Promueve la Interviene solamente si no se reúnen los estándares inteligencia, la racionalidad. • Laissez−faire. Abdica las responsabilidades, Consideración individualizada. Trata a Evita la toma de decisiones. Cada empleado individualmente, instruye. 1 LIDERAZGO CARISMATICO El liderazgo carismático es una extensión de la atribución del modelo de liderazgo. Algunos ejemplos de líderes carismáticos incluyen a: Jhon F. Kennedy, Martin L. King, Walt Disney. ¿Qué diferencias existen, si las hay, entre el liderazgo carismático y el liderazgo transformacional? Nosotros proponemos que el liderazgo carismático es un subgrupo del liderazgo transformacional. Este es un concepto mas general e incluye el carisma. Cualidades de un líder carismático Se los distingue por las siguientes características: • Confianza en sí mismos. Tienen plena confianza en su habilidad. • Una visión. Esta es una meta que propone un futuro mejor • Habilidad de articular la visión. Establecer la visión en términos que son entendibles para otros. • Fuertes convicciones acerca de la visión. Dispuestos a correr un alto riesgo personal. Incurrir en altos costos y comprometerse con el autosacrificio para lograr su visión. • El comportamiento que esta fuera de lo ordinario. Comportamiento que es percibido como novedoso, fuera de lo convencional y contra las normas • Percibido como un agente de cambio. • Sensibilidad al ambiente. Hacen valoraciones de las restricciones ambientales y recursos para llegar al cambio. ¿Los líderes carismáticos nacen o se hacen? Aunque una pequeña minoría de investigadores todavía piensa que el carisma no puede aprenderse, la mayoría de los expertos cree que los individuos pueden ser capacitados para mostrar comportamientos carismáticos y puedan por lo tanto disfrutar de los beneficios que conlleva ser llamado líder carismático. Por ejemplo se ha mostrado que una persona puede aprender a ser carismática siguiendo un proceso d tres (3) pasos. • Un individuo necesita desarrollar el aura del carisma manteniendo un punto de vista optimista • Un individuo arrastra a otros creando una unión que les inspira a seguirlo • El individuo muestra el potencial en los seguidores estimulando sus emociones. Cuando el carisma es una responsabilidad El liderazgo carismático probablemente no siempre sea necesario para lograr altos niveles de desempeño del empleado. Esto podría explicar por qué, cuando los líderes carismáticos emergen, es más probable que surjan en la política, la religión, en tiempo de guerra o cuando la compañía está introduciendo un nuevo producto o está enfrentando una crisis que amenaza su existencia. Un líder carismático, de hecho, podría convertirse en una responsabilidad para una organización una vez que la crisis y la necesidad de un cambio drástico se hayan tranquilizado. ¿Por qué? Debido a que cuando no existe una crisis, no se necesita la seguridad del líder carismático. Ni tampoco el comportamiento fuera de lo convencional. Y un líder carismático a menudo es incapaz de escuchar a otros, se siente incómodo cuando sus subordinados audaces lo retan y mantiene una creencia rígida en su rectitud sobre los temas. LIDERAZGO VISIONARIO 2 Este va mas allá del carisma. El liderazgo visionario es la habilidad de crear y articular una visión realista, creíble y atractiva del futuro que surge y mejora a partir del presente. Una visión difiere de otras formas de dirección establecidas de varias maneras: una visión tiene una imagen tan clara y una fuerza irresistible que ofrece una manera innovadora de mejorar La visión une las emociones y las emociones y la energía de la gente. Visión no es un sueño, no es una declaración de la misión ni sinónimo de las metas, es en realidad que tiene que llegar a la existencia. Una declaración de la misión transmite el propósito de la organización, no de su dirección. Una visión bien diseñada proporciona dirección; es decir, ofrece medios como también fines. Por último, una visión no es un enunciado de metas. Las metas apuntan a un fin deseado y rara vez consideran los valores. Una visión contiene valores y las acciones por realizar para lograr el resultado deseado. Cualidades de un líder visionario Primero es la habilidad de explicar la visión a otros. El líder necesita hacer clara la visión en términos de las acciones requeridas y dirigirlas a través de una comunicación oral clara y escrita. La mejor visión probablemente sea inefectiva si el líder no es un excelente comunicador. Lo segundo es ser capaz de expresar la visión no sólo verbalmente sino también por medio del comportamiento del líder. El líder debe comportarse en formas que continuamente transmitan y refuercen la visión. La tercera habilidad es ser capaz de extender la visión a deferentes contextos de liderazgo. Ésta es la habilidad para establecer una secuencia de las actividades para que la visión pueda ser aplicada en una variedad de situaciones. Por ejemplo, la visión tiene que tener un significado tanto para la gente de contabilidad como para la de mercadotecnia. Fomentar la credibilidad y la confianza Los seguidores quieren líderes que sean creíbles y en quien ellos puedan confiar. El componente más dominante de la credibilidad es la honestidad. Las encuestas han encontrado que la honestidad es la única como la característica número uno de los líderes admirados. la honestidad es absolutamente esencial para el liderazgo La confianza mantiene una relación estrecha con el concepto de credibilidad, verificar la credibilidad puede resumirse de manera confiable en solo una pregunta ¿ confío en esta persona?. Definimos confianza como una creencia en la integridad, el carácter y la habilidad de un líder. Cuando los seguidores confían en un líder, están dispuestos a ser vulnerables a las acciones de éste , debido a que confían en que no se abusará de sus derechos e intereses. La alta clasificación de la honestidad como una característica que identifica a los líderes admirados indica la importancia de la credibilidad y la confianza de la efectividad del liderazgo. Hay evidencia que apoya el valor de la credibilidad y la confianza. Por ejemplo, un estudio dividió 186 gerentes en grupos de alta y baja credibilidad basado en calificaciones de un cuestionario de credibilidad. Las comparaciones entre los dos grupos arrojaron que los empleados que 3 percibían a sus gerentes con una alta credibilidad se sentían más positivos y unidos a su trabajo y organización, que aquellos que percibían a sus gerentes con una baja credibilidad. En otro estudio, menor, los individuos que calificaron a su gerente como honesto, competente e inspirador tenían un sentido de equipo de trabajo y un compromiso hacia su organización más fuerte que quienes calificaron a sus gerentes como lo contrario. ¿Cómo pueden los lideres construir la confianza? • Practique la apertura: la apertura lleva a la seguridad y a la confianza • Sea justo: ser objetivos e imparciales en las evaluaciones del desempeño y poner atención en igualar las contribuciones con las distribuciones de las recompensas. • Hable de sus sentimientos • Muestre consistencia: la gente quiere predicibilidad. La desconfianza viene de no saber qué esperar. • Cumpla sus promesas: usted necesita asegurar que puede mantener su palabra. • Mantenga la confianza: • Demuestre la competencia: desarrolle la admiración y el respeto de los demás al demostrar la habilidad técnica y profesional. Ponga particular atención en desarrollar y mostrar su comunicación, negociación y otras habilidades interpersonales. ADQUISICION DE PODER Los líderes necesitan poder. ¿Por qué? Como un medio de facilitar el logro de la meta. El poder es la capacidad del líder de influir en el comportamiento de otro individuo o grupo de individuos para que haga algo que no harían de otra manera. Tanto el liderazgo como el poder implica el intento de influir en otros. El concepto de poder reconoce que los compañeros t los subordinados a menudo intentan influir en el líder. No es raro, por ejemplo, que un miembro de bajo rango de una organización filtre información con su jefe para hacer que ciertas decisiones parezcan mas atractivas. Esta acción en esencia, es un intento de influir cuesta arriba para conseguir que el jefe se comporte de una manera que favorezca a los miembros de bajo rango. ¿ Cómo se adquiere poder? Hay dos fuentes principales de poder: el puesto de un individuo en la organización y las características personales del individuo. En las organizaciones formales, los puestos gerenciales conllevan autoridad. Esta autoridad es la adecuada para dar ordenes y esperar que estas se obedezcan. Usted puede influir en otros por medio de características personales como su experiencia o carisma personal. En el mundo actual de alta tecnología, la experiencia se ha vuelto una poderosa fuente de influencia. Conforme los trabajos se vuelvan mas especializados y complejos, las organizaciones y los miembros se hacen mas dependientes de expertos con habilidades especiales o conocimientos para lograr metas. Los especialistas como los analistas de software, los contadores especializados en impuestos y los psicólogos industriales son ejemplo de los individuos en las organizaciones que pueden ejercer el poder como resultado de su experiencia. El carisma es una poderosa fuente de influencia. Si Ud. posee una características carismáticas, puede usar este poder para conseguir que los demás hagan lo que quiere. Creación de una dependencia. Cuando posee un recurso que otros requieren pero que usted controla solamente, usted los hace dependientes suyos y, por lo tanto, gana poder sobre ellos. El recurso podría ser 4 información, dinero, rango, experiencia, u otra cosa que los otros deseen. La dependencia se incrementa cuando el recurso que usted controla es importante, escaso y no es sustituible. Una organización como Intel enormemente orientada a la tecnología, depende de sobremanera de sus ingenieros para mantener las ventajas técnicas y la calidad de sus productos. Y en Intel, los ingenieros son claramente un grupo poderoso. Al mismo tiempo, las redes computarizadas han ampliado la disponibilidad de la información e irónicamente han reducido el poder del líder. Cuando los líderes eran los que sabían las cosas, podían usar ese conocimiento para controlar a los seguidores. Implicaciones. Como gerente de un grupo, usted no es el único con poder. Su habilidad de lograr las cosas depende de saber quien tiene el poder en su grupo y trabajar para que usen su poder en formas que ayuden al grupo a lograr sus metas. Un subordinado, a quienes otros admiran o quien tiene destrezas que su grupo de trabajo necesita, tiene la capacidad de tener poder sobre usted. Muchos gerentes se han sorprendido siendo cautivos de sus subordinados que no tienen autoridad formal pero que poseen el poder y han aprendido a usarlo en formas que hacen dependientes a sus gerentes. PROPORCIONAR LIDERZGO DE EQUIPO El liderazgo esta tomando cada vez mas un lugar dentro del contexto de equipo. Mientras los equipos crecen en popularidad, el papel del líder en guiar a los miembros del equipo toma una mayor importancia. Los papeles del liderazgo de equipo. Hay ciertas responsabilidades comunes que todos los lideres han asumido. Estas incluyen la instrucción, la facilitación, el manejo de los problemas disciplinarios, la revisión del rendimiento del equipo y del individuo, el entrenamiento y la comunicación. Muchas de estas responsabilidades se aplican a los gerentes en general. Una manera mas significativa de describir el trabajo de un líder de equipo es enfocarse en dos prioridades: la gerencia de las fronteras externas del equipo y la facilitación del proceso de equipo. Hemos dividido estas prioridades en 4 papeles específicos. • Los lideres del equipo son instancias de comunicación con los constituyentes externos. El líder representa el equipo para otros constituyentes, asegura los recursos necesarios, clarifica las expectativas de los otros del equipo, junta la información de afuera y comparte su información con los otros del equipo. • Los lideres del equipo son disparadores de problemas. Cuando un equipo tiene problemas y pide asistencia, los lideres del equipo se sientan en reuniones y los ayudan a resolver. • Los lideres del equipo son gerentes conflictivos. Cuando surgen desacuerdos, ayudan a procesar el conflicto. • Los lideres del equipo son instructores. Clarifican las expectativas de los papeles, enseñan, ofrecen apoyo, promueven y hacen lo que sea necesario para ayudar a los miembros del equipo a mejorar su desempeño en el trabajo. TIPOS DE LIDER EL LIDER ESTRUCTURAL El líder estructural puede ser mas poderoso y duradero que muchas otras formas de liderazgo. Los lideres estructurales suelen no ser carismáticos ni sensibles a los aspectos de recursos humanos, pero su éxito reside en la habilidad para contar con las respuestas correctas para sus organizaciones para lograr que las mismas sean aceptadas y puestas en práctica. EL LIDER EN RECURSOS HUMANOS 5 Este tipo de liderazgo se centra fundamentalmente en las relaciones interpersonales entre jefes y subordinados, y defiende la apertura, la reciprocidad, el escuchar y atender, la instrucción, la participación y el facultar y otorgar más responsabilidades y poder a los trabajadores. El líder es visto como un facilitador y catalizador que motiva y faculta a sus empleados para un rendimiento óptimo. El poder del líder no procede de su puesto o de su fuerza, sino de su talento. Además de todos os porcentajes, objetivos, variables y plazos, es fundamental que los líderes se formen en concepto de las personas. Esto comienza con la evaluación de, talentos y habilidades de la gente. Los lideres en recursos humanos eficaces: • Creen en la gente y se lo hacen saber • Son visibles y accesibles • Facultan y dan poder a su gente: aumentan la participación, dan apoyo e incorporan a los niveles más bajos en el proceso de toma de decisiones EL LIDERAZGO POLITICO Los líderes políticos reconocen que el poder es esencial para lograr sus propósitos pero que este debe usarse con prudencia y sensatez. El líder político también sabe que la influencia necesariamente comienza con la comprensión de las preocupaciones e interés de los demás. Los lideres políticos eficaces: • Aclaran lo que quieren y lo que pueden obtener • Evalúan la distribución de los intereses y el poder • Primero persuaden, después negocian y solo en caso necesario utilizan la coerción o la presión. EL LIDERAZGO SIMBOLICO Siempre que falla la razón y el análisis para entender las fuerzas ocultas de la ambigüedad, los seres humanos crean simbolos−mitos, rituales, mediante los cuales intentan ordenar, predecir y dar significado al caos y la confusión Desde una perspectiva simbólica la tarea del líder consiste en interpretar la experiencia. Los líderes desarrollan y expresan con belleza y pasión interpretaciones que dan significado y sentido a la experiencia. Los líderes simbólicos eficaces se atienen a una serie de reglas: Utilizan símbolos para captar la atención Interpretan la experiencia desde un marco d referencia Descubren una visión y la comunican a sus seguidores entienden profundamente los valores y preocupaciones mas apremiadas de sus seguidores LIDER (CICLO DE VIDA ) 6 LANZAMIENTO O INICIACION Una nueva empresa necesita un líder audaz, ya que en sus etapas iniciales el negocio precisa individuos flexibles y dinámicos que ejerzan un liderazgo que pueda funcionar perfectamente con una estructura poco rígida y con empleados con poca experiencia. El líder audaz es sumamente intuitivo y adaptable, y altamente dependiente de sus percepciones. CRECIMIENTO A medida que la empresa se va desarrollando, los líderes se vuelven mas estructurados. En esta etapa el líder no efectúa cambios fácilmente, es un líder cauteloso. La intuición se ve moderada por la experiencia, que es la guía para hacer crecer la organización a un ritmo mas lento que en etapa anterior MADURACION La empresa pasa del crecimiento lento a una estabilidad que puede ser muy beneficiosa o muy peligrosa. Es el típico momento del recorte, que necesita líderes orientados hacia los resultados , que deben estar mas dispuestos a cambiar. En esta etapa surge el líder cirujano. El cirujano debe saber cortar para que el negocio siga vivo. Es muy parecido al líder audaz pero su foco de atención es la supervivencia inmediata y no el crecimiento DECLINACION En esta etapa surge el líder funerario. Cuando la caída debe ser manejada hasta el final, son compasivos, pero firmes. Muchas veces las circunstancias exigirán el cierre y la finalización de las actividades de la empresa, o su fusión completa con otra. El líder es dependiente de la cultura de la empresa en la que desempeña. 7
