Empresariales - Fuentes del Ordenamiento Laboral I

Empresariales
FUENTES DEL ORDENAMIENTO LABORAL.
CONCEPTO Y ENUMERACIÓN DE LAS FUENTES.
Por fuentes del ordenamiento se entienden tanto las fuentes “materiales” (es decir,
los poderes sociales que pueden fijar normas jurídicas) como las fuentes “formales”
(es decir, los instrumentos o formas por medio de los cuales es establecen esas
normas).
Las fuentes formales del ordenamiento laboral español son: la Constitución, las
normas internacionales, normas supranacionales, las leyes, los reglamentos y los
convenios colectivos, amén de la costumbre y los principios generales del derecho.
La peculiaridad del Derecho del Trabajo estriba en la existencia de una fuente
propia, que no tiene equivalente en otras ramas del ordenamiento jurídico, como
son los convenios colectivos.
2.2. LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA.
2.2.1. Contenido laboral de la CE.
El contenido laboral de la CE suele clasificarse en 3 grandes grupos: derechos
fundamentales, derechos o libertades de los ciudadanos y principios económicos y
sociales.
A. Entre los derechos fundamentales solamente 2 tienen un contenido
específicamente laboral: el derecho a la libertad sindical y el derecho a la
huelga, aunque también tienen carácter fundamental el derecho al trabajo y
a los beneficios de la Seguridad social de los condenados a penas de prisión.
Pero otros derechos fundamentales tienen asimismo repercusiones
importantes en las relaciones laborales: igualdad de trato, libertad
ideológica, intimidad personal, libertad de expresión, derecho de reunión,
participación política o el derecho a la tutela judicial.
B. Entre los derechos y libertades no fundamentales de los ciudadanos se
encuentran los siguientes:
El deber y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio,
a una remuneración individual y familiar suficiente y a la no
discriminación por razón e sexo.
El derecho a la negociación colectiva y a la adopción de medidas de
conflicto colectivo, entre las que hay que entender incluido, el derecho
de cierre patronal.
Pero también, entre estos derechos o libertades no fundamentales,
otros de ellos pueden tener amplias repercusiones en el terreno
laboral: así, el principio de libertad de empresa en el marco de una
economía de mercado.
C. Entre los principios se hallan los económicos y sociales contemplados por el
Capítulo III y los llamados “extrasistemáticos”.
De entre los primeros cabe destacar la exigencia de que los poderes públicos
promuevan, garanticen o mantengan determinadas actuaciones a favor de
todos los ciudadanos en general o de determinados colectivos: principios de
progreso social y económico, distribución de la renta, pleno empleo,
estabilidad económica, formación profesional, seguridad e higiene en el
trabajo, descanso, limitación de la jornada y vacaciones retribuidas, régimen
público de Seguridad socia para todos los ciudadanos y libertad de
regímenes complementarios , protección de los emigrantes, derecho a la
salud, protección de los diminuidos, protección a la tercera edad, de los
usuarios y consumidores.
La CE formula otros principios que, por hallarse fuera del mismo, suelen
recibir el calificativo de principios “extrasistemáticos”. La participación de los
interesados en la Seguridad Social y en la actividad de los organismos
públicos cuya función afecte directamente a la calidad de vida o al bienestar
general, así como a las distintas formas de participación en la empresa,
desarrollo del cooperativismo y acceso de los trabajadores a la propiedad de
los medios de producción.
Respecto de la planificación de la actividad económica, prevé la colaboración
de los sindicatos y otras organizaciones profesionales, empresariales y
económicas, colaboración que se llevaría a cabo a través de un Consejo
{Económico y Social}.
D. En cuanto a la aplicabilidad de todos estos derechos, libertades y principios,
son los derechos y libertades –fundamentales o no- los que gozan de una
eficacia más directa. Mientras que los principios “solo podrán ser alegados
de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollen”. Por
consiguiente, los derechos y libertades son en principio susceptibles de una
aplicación inmediata, sin necesidad de que previamente sean desarrollados
por leyes. Por el contrario, los principios necesitan siempre de un mínimo
desarrollo legal para su aplicación por parte de los tribunales. Pero, pese a
ello, los principios no dejan de tener una cierta eficacia o aplicabilidad
inmediata, al menos en sentido negativo. No solamente, pues, las Cortes
mediante la legislación están obligadas a desarrollar esos principios, sino
que los poderes públicos, incluidos los tribunales, están obligados dentro de
sus competencias a respetarlos y protegerlos.
E. Los derechos, libertades y principios constitucionales, fundamentales o no,
deber ser regulados por ley, la cual deberá respetar en todo caso el
contenido esencial de los mismos.
F. Las normas de la propia CE relativas los derechos, fundamentales o no, en
ella reconocidos se interpretarán conforme a la Declaración Universal de
Derechos Humanos y a los tratados y acuerdos sobre las respectivas
materias ratificados por España.
2.2.2. Tutela de los derechos y principios constitucionales.
Los derechos fundamentales gozan de 4 mecanismos protectores, a saber: recursos
ante los tribunales ordinarios, recurso (o cuestión) de inconstitucionalidad, recurso
sumario y urgente, y recurso de amparo. Los derechos y libertades no
fundamentales y los principios solamente pueden contar con los recursos ordinarios
y con el recurso (o cuestión) de inconstitucionalidad.
El objeto de un recurso o cuestión de inconstitucionalidad es la declaración de
inconstitucionalidad total o parcial de una ley o de una norma con rango de ley.
El objeto de un recurso de amparo versa no sobre leyes, sino sobre las
disposiciones, los actos y las vías de hecho de los poderes públicos, incluidas las
decisiones de los tribunales, principalmente sus sentencias. Los efectos del mismo
son la declaración de nulidad de lo impugnado, el reconocimiento del derecho y el
restablecimiento del recurrente en el disfrute de su derecho.
En cuanto al recurso sumario y urgente, está regulado un proceso especial para
la tutela de los derechos de libertad sindical o para la tutela de los demás derechos
fundamentales, que se susciten en el ámbito de las relaciones cuyo conocimiento
está atribuido a los tribunales sociales. Determinados conflictos, siguen atribuidos a
otros tribunales, por ello existen otros procedimientos o recursos sumarios y
urgentes; se contemplan 3 procedimientos: administrativo, penal y civil.
En cuanto a los recursos ordinarios se tratará normalmente de los distintos tipos
de procesos (ordinario o procesos especiales). También en este caso hay que tener
en cuenta que, aun tratándose de derechos de contenido laboral, pueden ser
competentes otros tribunales, como los administrativos o los penales.
2.2.3. La cláusula derogatoria de la CE.
La propia CE contiene una disposición derogatoria, conforme a la cual “quedan
derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo establecido en esta Constitución”.
2.2.4. Principios y otros aspectos generales de la CE.
La CE contiene una serie de disposiciones de carácter general que, por su
importancia, merecen una mínima atención.
A. España es un Estado “social” de derecho.
B. La CE establece un principio de igualdad formal (los españoles son
iguales ante la ley) que supone no sólo igualdad en la ley sino también
igualdad en la aplicación de la ley y una prohibición de discriminación.
Se establece un principio de igualdad real. Se reconocen las
desigualdades existentes en nuestra sociedad y se propone su superación
hacia una sociedad igualitaria en cuanto a las posibilidades de participación.
C. La CE contiene un importante principio de irretroactividad “de las
disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de los derechos
individuales”.
2.3. LAS NORMAS INTERNACIONALES Y SUPRANACIONALES.
2.3.2. La Organización Internacional del Trabajo.
La OIT fue creada en el 1919. La característica más peculiar de la OIT es la de que
no se trata de una organización puramente gubernamental o política, sino tripartita
o social. Los órganos de la OIT son la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT),
su Consejo de Administración (CA) y la Oficina Internacional de Trabajo.
Por lo que se refiere a la CIT, la delegación de cada Estado está integrada por 4
delegados (2 gubernamentales, uno sindical y otro empresarial).
En cuanto al CA está compuesto por 56 consejeros, de los que 28 corresponden a
delegados gubernamentales y el resto a la representación sindical y patronal. Es el
órgano ejecutivo de la OIT, cuya función principal es preparar el trabajo de la CIT y
fijar su orden del día, al que puede oponerse cada Gobierno, en cuyo caso decide la
propia CIT por mayoría de dos tercios.
La principal tarea de la OIT es la aprobación de normas internacionales: Convenios
y Recomendaciones. Si lo aprobado es un Convenio, éste solamente obliga a
cumplirlo a los países que lo hayan ratificado, pero todo Estado miembro queda
obligado a someterlo en el plazo de un año a la ratificación por parte de la
autoridad competente del mismo. Una vez ratificado, el Estado queda obligado a
hacer todo lo necesario para aplicarlo. En cuanto a las Recomendaciones su
aplicación no es obligatoria. Los Tratados Internacionales ratificados no pueden ser
derogados, modificados o suspendidos salvo en la forma prevista en el propio
tratado, por lo que una ley interna posterior no puede afectar a su aplicación.
2.3.3 Las Comunidades Europeas.
Las instituciones fundamentales de las Comunidades Europeas (CECA, CEE, CEEA)
son el Parlamento Europeo, el Consejo, la Comisión, el Tribunal de Justicia y el
Tribunal de Cuentas.
El poder legislativo compete básicamente al Consejo, el papel del Parlamento
Europeo es básicamente consultivo.
El derecho comunitario viene integrado por el llamado originario y por el derecho
derivado adoptado normalmente por el Consejo y excepcionalmente por la
Comisión.
Los instrumentos normativos que integran el derecho derivado son:
1. Los Reglamentos. Son disposiciones de carácter general, cuyos
destinatarios en cuestiones laborales pueden ser, aparte de las
Administraciones Públicas, las empresas y los trabajadores. Son obligatorios
y directamente aplicables en los Estados miembros, sin necesidad de
desarrollo ni de publicación de los mismos en los diarios oficiales
respectivos. Se publican en el Diario Oficial de la Comunidad Europea.
2. Las Directivas.
Son igualmente disposiciones obligatorias, pero sus
destinatarios son los Estados miembros, que quedan obligados a alcanzar los
objetivos en ellas señalados, con mayor o menor concreción, aunque gozan
de un margen de discrecionalidad para concretar los medios adecuados a
tales fines. Por lo tanto no son directamente aplicables, sino que necesitan
de su transposición en el plazo previsto.
3. Las Decisiones. Son disposiciones obligatorias, pero cuyo es concreto:
normalmente un órgano comunitario, como la Comisión.
4. Las Recomendaciones y los Dictámenes. Muy similares entre si, no son
vinculantes y difieren en su contenido, más concreto en las
recomendaciones y menos específico en los dictámenes.
5. Las Declaraciones de intención y las Resoluciones. Instrumentos, no
vinculantes, expresan programas de actuación de la propia Comunidad y/o
de los Estados miembros.
2.4. LAS LEYES NACIONALES.
Nuestra Constitución contempla la existencia de leyes ordinarias, leyes orgánicas,
decretos legislativos y decretos-leyes.
Habida cuenta de esta variada tipología de normas con rango de ley, hay que tener
presente, por lo que al Derecho del Trabajo se refiere, que los derechos
fundamentales –libertad sindical y derecho de huelga – deben ser regulados
mediante leyes orgánicas; y que por tanto esos derecho fundamentales como los
otros derechos y libertades (negociación colectiva, conflictos colectivos, etc...) no
pueden ser “afectados” por decretos-leyes.
2.5. LOS REGLAMENTOS.
2.5.1. Aspectos generales.
Los reglamentos, al igual que las leyes, son disposiciones de carácter general y
abstracto y que como ellas establecen mandatos, autorizaciones o prohibiciones, es
decir, regulan la conducta –los derechos y obligaciones- de los sujetos a los que
resultan de aplicación. En materia laboral, al igual que las leyes, los reglamentos
regulan básicamente las condiciones de trabajo.
Según el ET, los reglamentos son fuentes del ordenamiento labora, pero estas
disposiciones reglamentarias sólo desarrollarán los preceptos legales, no pudiendo
establecer condiciones de trabajo “distintas2 a las establecidas por las leyes a
desarrollar.
En materia laboral se afirma por el ET que el reglamento no puede establecer
condiciones de trabajo “distintas” a las establecidas por ley.
2.5.2. Reglamentos sectoriales.
El Gobierno puede regular –mediante lo que se ha dado en denominar “ordenanzas
de necesidad”- las condiciones de trabajo en aquellos sectores de actividad y
demarcaciones territoriales en que no exista convenio colectivo aplicable y ni
siquiera sea posible extender un convenio colectivo de otro ámbito.
2.6. EL PODER NORMATIVO DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS.
El poder normativo autonómico en materias laborales es muy reducido.
Las CC.AA. no disponen, ni de poder reglamentario de desarrollo de la legislación
estatal.
Otras materias laborales en sentido amplio, pueden ser asumidas por las CC.AA.:
por ejemplo, ayudas y subvenciones por creación de empleo.
Por lo tanto, la competencia autonómica queda limitada a la ejecución de la
normativa laboral y a la regulación de políticas de empleo, siempre que esta
regulación no establezca derechos u obligaciones entre empresas y trabajadores o
entre sus representantes.
2.7. LOS CONVENIOS COLECTIVOS.
2.7.1. Concepto y función del convenio colectivo.
Un convenio colectivo es un pacto entre, una empresa o una o varias asociaciones
empresariales, y una representación colectiva de los trabajadores, con la finalidad
de regular el contenido de los contratos de trabajo, pero también los derechos y
obligaciones de los representantes del personal, las relaciones entre las partes
firmantes del convenio y entre las organizaciones de trabajadores y de
empleadores.
La relación tradicional entre normas estatales y convenios ha sido de
complementariedad: la finalidad de los convenios era, y sigue siendo normalmente,
la de mejorar lo establecido por la ley o la de regular condiciones no contempladas
por ella.
2.7.2. La eficacia de los convenios colectivos.
Caben distintas combinaciones para determinar la eficacia de los convenios: que
estén dotados de eficacia jurídica normativa y personal general; eficacia jurídica
normativa y personal limitada.
Debe concretarse su valor jurídico (eficacia jurídica) y el ámbito de los destinatarios
del mismo (eficacia personal).
En cuanto a la eficacia jurídica caben 2 opciones, reconocer al convenio eficacia
normativa o bien eficacia contractual.
Eficacia jurídica normativa significa que el contenido del convenio se impone
automáticamente a las relaciones individuales de trabajo sin necesidad de
ningún tipo de pacto entre las partes singularmente consideradas. Serían
nulas, por tanto, las cláusulas contractuales que establecieran condiciones
peores para los trabajadores.
Por el contrario, cuando se trata de eficacia jurídica contractual, el contenido
del convenio no se aplica automáticamente como una norma sino que genera
obligaciones para las partes firmantes; su traslado a las relaciones laborales
individuales precisa de un acuerdo explícito en tal sentido. En consecuencia,
cabría pactar en el contrato individual condiciones peyorativas respecto al
contenido del convenio.
En caso de incumplimiento, tratándose de convenios dotados de eficacia
jurídica normativa, al sujeto incumplidor (empresario o trabajador) le puede
ser exigida responsabilidad directamente ante el orden social de la
jurisdicción. Por el contrario, respecto de los dotados de eficacia contractual,
los únicos responsables son los sujetos firmantes, sin perjuicio de que
pudieran adoptar medidas disciplinarias contra sus afiliados incumplidores.
En cuanto a la eficacia personal, los convenios pueden afectar a todos los sujetos
de un determinado ámbito territorial y funcional, en cuyo caso se trata de eficacia
personal general, o afectar exclusivamente a los sujetos firmantes. En este último
caso se trata de eficacia personal limitada.
2.7.3 Tipos de convenios colectivos en el ordenamiento español. Su eficacia.
El ET regula un tipo de convenios, conocidos precisamente como convenios
colectivos “estatutarios”. Pero al margen del ET es posible la negociación de otros
convenios “extraestatutarios”.
La eficacia jurídica de los convenios estatutarios.
Tienen eficacia normativa en un doble sentido. Lo dispuesto en el convenio
regula las relaciones entre empresa y trabajador, sin necesidad de que éstos
en su contrato de trabajo se remitan a, o acepten, la aplicación del convenio
(aplicación automática del convenio). Pero, además, las cláusulas
contractuales contrarias a, o peores que, las establecidas en le convenio
resultan nulas y sustituidas por las condiciones fijadas en la norma colectiva
(aplicación imperativa del convenio).
En cuanto a su eficacia o extensión personal, los convenios estatutarios
gozan de eficacia general, aplicándose a todas las empresas y trabajadores
del ámbito funcional y territorial del convenio con independencia de que
estén o no afiliados a las organizaciones sindicales o empresariales firmantes
del mismo.
La situación, respecto de la eficacia de los convenios extraestatutarios, es más
confusa.
La jurisprudencia estima que lo pactado en un convenio extraestatutario se
incorpora automáticamente al contrato individual, aunque las partes del contrato
individual no se remitan o acepten expresamente la aplicación del convenio, lo que
equivale a reconocerles un aspecto de la eficacia normativa.
Pero además, en absoluto se les niega tampoco una aplicación imperativa: lo
pactado en el convenio colectivo no puede ser modificado, en sentido peyorativo,
por las concretas condiciones pactadas en el contrato individual de trabajo.
2.7.4. Los acuerdos o pactos de empresa.
Se trataría, de un tipo nuevo de negociación colectiva, estatutaria en todo caso,
pero no sometida al procedimiento establecido en el ET para los convenios
colectivos (registro, publicación).
2.8. ACUERDOS CONCILIATORIOS Y LAUDOS ARBITRALES.
Para la solución de conflictos colectivos, nuestro ordenamiento contempla
procedimientos de conciliación-mediación o de arbitraje, que desembocarán en
acuerdos conciliatorios entre las partes en conflicto o en laudos arbitrales
formulados por el órgano arbitral.
El acuerdo conciliatorio, o el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica –normativa y
general- propia de los convenios colectivos estatutarios siempre que quienes hayan
logrado el acuerdo o hayan suscrito el compromiso arbitral cumpliesen los
requisitos necesarios para acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo
de esa naturaleza. Por el contrario si faltan los requisitos necesarios, el acuerdo o el
laudo tendrán naturaleza de convenio extraestatutario.
2.9. LA COSTUMBRE LABORAL.
El papel de la costumbre como fuente normativa laboral es muy reducido.
El ET señala como fuente de regulación de derechos y obligaciones a “ los usos y
costumbres locales y profesionales”. “Los usos y costumbres sólo se aplicarán en
defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que
cuenten con una recepción o remisión expresa.
2.10. LA JURISPRUDENCIA.
La jurisprudencia de los tribunales no es fuente del derecho.
2.11. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
En cuanto a los principios específicamente laborales, cabe señalar especialmente el
principio pro operario. Este principio (in dubio pro operario), no recogido
expresamente, pero que cuenta con una abundante aplicación jurisprudencial, es
aplicable en cuanto a la interpretación del derecho pero no respecto a la apreciación
de los hechos.
2.13. LAS RELACIONES ENTRE NORMAS VIGENTES: EL PRINCIPIO DE NORMA MÁS
FAVORABLE.
En caso de conflicto entre normas todas ellas vigentes, pero que resulten contrarias
entre sí de modo que sea imposible la aplicación conjunta de ambas, se resolverán
mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador en su conjunto.
2.14. LOS CONFLICTOS ENTRE NORMAS SUCESIVAS: REVERSIBILIDAD DE LAS
NORMAS.
Dado que las leyes posteriores derogan a las anteriores y que tras la aprobación de
un nuevo convenio pierde totalmente vigencia el anterior, no puede haber conflicto
entre normas laborales sucesivas en el tiempo.
La norma laboral posterior no tiene por qué respetar las eventuales condiciones
más beneficiosas que eventualmente contuviera la anterior.
La norma posterior no puede tener efectos retroactivos si contiene disposiciones
restrictivas de derechos individuales.
2.15. RELACIONES ENTRE NORMAS Y AUTONOMÍA INDIVIDUAL:
CONDICIONES MÁS BENEFICIOSAS DE ORIGEN CONTRACTUAL.
LAS
La función del contrato de trabajo es clara: puede modificar el derecho dispositivo o
puede mejorar los mínimos legales, pero no puede empeorarlos ni contener
cláusulas contrarias al derecho necesario absoluto o relativo máximo.
2.17. ADMINISTRACIÓN LABORAL. INSPECCIÓN DE TRABAJO; PROCEDIMIENTO
SANCIONADOR.
En cuanto a la Administración Laboral en la actualidad existe una Administración
central y otra autonómica.
La inspección de trabajo. El papel principal en el control de la aplicación de la
normativa laboral recae sobre la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Los cometidos de la Inspección son varios y amplios:
• Vigilancia y exigencia del cumplimiento de la normativa sobre ordenación del
trabajo y relaciones sindicales, seguridad social, empleo y migraciones y
otras:
• Asistencia técnica;
• Arbitraje, conciliación y mediación.
Igualmente su ámbito de actuación se fija ampliamente:
• Sobre las personas físicas y jurídicas, públicas y privadas, y comunidades de
bienes, obligadas y responsables del cumplimiento de la normativa social.
• En concreto: sobre empresas, centros y lugares de trabajo.
Sus facultades se conciben ampliamente:
• Entrar libremente en la empresa, comunicando su presencia (salvo
excepciones); con autorización judicial si se trata del domicilio del
investigado;
• Hacerse acompañar de trabajadores, representantes, peritos:
• Proceder a cualquier diligencia de investigación, examen o prueba;
• Adoptar medidas cautelares para evitar pérdida de documentos.
En cuanto a las medidas a adoptar pueden:
• Advertir y requerir, en vez de iniciar el procedimiento sancionador, si no se
derivan daños directos;
• Iniciar el procedimiento sancionador;
• Otras medidas.
En cuanto a los Subinspectores les corresponde una labor de apoyo, gestión y
colaboración con los Inspectores, si bien sus funciones, facultades y medidas que
puede adoptar son más limitadas. Sus actas deben ser visadas por un Inspector si
exceden de 50.000 pts.
La iniciación del procedimiento puede deberse a orden superior, a petición razonada
de otros órganos, a propia iniciativa o a denuncia pública.
En cuanto a las modalidades de su actuación pueden consistir en visitas y/o
requerimientos de comparecencia. De cada actuación quedará constancia en el
Libro de Visitas del centro. En dicho Libro deben reflejarse los requerimientos de
subsanación y la paralización de trabajos previstos en la normativa sobre
prevención de riesgos, así como las advertencias.
En cuanto a la tipificación de las infracciones y sanciones, el principio de
legalidad impones que toda infracción, para poder ser sancionada, debe estar
prevista legalmente, así como las sanciones a imponer.
En cuanto a los sujetos infractores, dependen de la materia:
• En materia laboral: los empresarios.
• En seguridad e higiene y salud: los empresarios.
• En seguridad social: empresarios, trabajadores, beneficiarios y peticionarios
de prestaciones, y Mutuas.
• En empleo y desempleo: empresarios, trabajadores, solicitantes y
preceptores, otras personas físicas y jurídicas.
• En emigración y trabajo de extranjeros: empresarios, trabajadores por
cuenta propia, otros.
En cuanto a las sanciones, responden a la clasificación de las infracciones en
leves, graves y muy graves.
En cuanto al procedimiento sancionador propiamente dicho, aparte de recordar
que caben meras advertencias y recomendaciones cuando no hay daños directos,
conviene resaltar los siguientes aspectos básicos. Puede haber sanciones por
obstrucción a la labor inspectora, obstrucción que puede ser, a su vez, leve, grave,
o muy grave. En cuanto a las actas de infracción hay que señalar que se regula su
contenido, que se establece una presunción de certeza y que se regula el
expediente administrativo con sus plazos. Tras la propuesta del órgano instructor,
se producirá la resolución correspondiente por parte de la autoridad laboral
competente, en el plazo de 10 días, imponiendo o no la sanción de que se trate. No
obstante si la infracción puede ser constitutiva de delito, la Administración laboral lo
pondrá en conocimiento de la autoridad judicial y suspenderá el procedimiento
administrativo hasta que se dicte sentencia firme o resolución que termine el
procedimiento penal. Terminado éste, cuando no haya delito, se continuará el
procedimiento administrativo sancionador. El expediente administrativo sancionador
también se puede suspender:
a) Cuando un acta de infracción haya sido impugnada por el sujeto responsable
con base en alegaciones y prueba que puedan demostrar que no existe una
relación laboral.
b) Cuando la supuesta infracción consista en modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo unilateralmente impuestas, o en la transgresión de la
normativa sobre contratación temporal o en el establecimiento de
condiciones inferiores a las reconocidas por leyes y convenios, o en cesión
ilegal de trabajadores, o en actos contrarios al respeto de la dignidad del
trabajador o en decisiones empresariales discriminatorias, si el empresario
alega y aporta pruebas acerca de que el fondo de la cuestión debe ser
conocido por los Tribunales laborales.
Las infracciones empresariales, sancionables por la Autoridad laboral, prescriben a
los 3 años, salvo en materia de seguridad social y desempleo en que el plazo es de
5 años; los plazos de prescripción de infracciones a la normativa en materia de
prevención de riesgos laborales: leves 1 año; graves 3 años; y muy graves 5 años.
http://www.loseskakeados.com