Alfonso Alonso, Socio Ddirector de la consultora 5D y del Centro de Psicología y Coaching. Doctor en Gestión de Conflictos. www.ddddd.es Según Karpman en toda relación ejercemos tres roles bien definidos que consisten en víctima, perseguidor y salvador. Cada uno de estos roles se pueden interpretar como productivos siempre y cuando la situación lo requiera, sin embargo, no siempre ocurre así. No es recomendable ejercer de: −−Salvador, con personas que pueden valerse por sí mismas, porque supone librarlas de sus responsabilidades e impedirlas que tomen sus propias decisiones. −−Víctima, a menos que no puedas valerte por ti mismo, porque implica ser más y más cómodo e impide la superación personal. −−Perseguidor, entendido desde el plano de superioridad, implica juzgar y hacer crítica destructiva hacia los demás. Este rol hace que las demás personas se encuentren en un plano inferior. Estos tres roles se convierten en un triángulo dramático, donde se van cambiando de rol continuamente…, ahora bien, a veces el rol es muy fuerte y se posiciona demasiado tiempo. En tenis, se han visto ejemplos de esta índole, como el caso de John Tomic, padre y entrenador del australiano Bernard Tomic. John le rompió la nariz a Thomas Drouet, el compañero de entrenamiento de Bernad, su hijo, en el Masters 1000 de Madrid. Bernad no soporta a su padre y en el Masters 1000 de Miami de 2012 solicitó al juez del partido que expulsara a John del court. El circuito femenino tampoco está exento de casos, como ocurrió con la australiana Jelena Dokic. Su padre y técnico, Damir, abusó física y psicológicamente de ella durante varios años. Más cercano es el caso de Arantxa Sánchez Vicario, donde la relación 36 Capital Humano www.capitalhumano.es Sports & Management GESTIÓN DEL talento con sus padres es nula ya que le provocaron una quiebra financiera. Según tu valoración personal, ¿cuál es tu rol cuando estás en un conflicto? ¿Eres Salvador, Víctima o, quizás, Perseguidor? En el ámbito laboral va a influir mucho el tipo de relación y la persona con la que estés. No es lo mismo ser el jefe que el colaborador, compañero de departamento, estar en un proyecto con poder funcional pero no jerárquico y muchas otras variables. Sin embargo, también se puede aplicar perfectamente este triangulo dramático a una situación laboral, ¿cuántas veces nos hemos hecho la víctima para no entregar un trabajo a tiempo? ¿Y cuántas veces hemos sido salvadores de una situación complicada para un compañero, un jefe o un colaborador? Y, por último, ¿no hemos sido perseguidores con alguien del trabajo alguna vez? Estoy seguro de que todos y cada uno de nosotros, por alguna razón, justificada o no, hemos sido partícipes de este triángulo dramático. ¿Cómo solucionar este tipo de situaciones o relaciones? ¿Qué se puede hacer para que los conflictos sean productivos? Para empezar, hay que generar el marco contextual apropiado para sacarle partido a los conflictos. Existen tres principios claves: 1. Centrarse en la tarea, no en la persona. Entrar en la solución del problema en sí, puesto que en el momento que se personalice el conflicto, es mucho más complicado desactivar la emoción negativa que se deriva del mismo. Es el momento en el que se puede llegar a insultar o coger manía a alguien. . 2. Establecer un nivel de tensión bajo. La intensidad en la relación es adecuada cuando hay suficiente tensión, un exceso de tensión puede hacer que “la cuerda se rompa”, cuando esto sucede, la relación deja de tener valor alguno. Lo que suele ocurrir en estos casos es que las consecuencias temidas dejan de tener sentido: «cuando todo está perdido, ya no hay nada que perder». Hay que buscar puntos de encuentro entre las partes, hacer lo contrario implica entrar en competición, en yo gano y tú pierdes. De ahí la importancia de buscar a través de la interdependencia elementos activadores que encaminen a buscar soluciones positivas para ambas partes. 3. Generar interdependencia positiva de metas. Cuando somos capaces de encontrar soluciones complementarias a los intereses y objetivos, es ¿Sabes relacionarte bien con los demás? ¡Sácale partido al conflicto! cuando la interdependencia de metas se convierte en positiva. Sin embargo, el ser humano, por su propio diseño, está concienciado en rentabilizar sus recursos de la manera más efectiva, es decir, usar poca energía y sacar el máximo beneficio. Como concepto es válido, pero provoca un efecto devastador, ya que lo que suele ocurrir es que se busquen pocas alternativas que generen interdependencia positiva, y lo que es peor, se buscan más opciones que provoquen interdependencia negativa, provocando un circuito cerrado centrado en la persona y provocando un nivel de tensión alto. Las formas más efectivas de resolver un conflicto Hay dos maneras muy efectivas, siempre y cuando nos mantengamos fieles a los tres principios claves anteriormente mencionados. A saber: −−La mediación. −−La negociación. La mediación implica un proceso y un resultado controlado por las partes involucradas. Se tienen que buscar alternativas creativas, es cierto que supone mayor esfuerzo, sin embargo, también el resultado es respetado por ambas partes, ya que la solución que se genera está vinculada a las partes interesadas, y no dependen de una tercera parte que les obligue a llegar a un acuerdo “tradicional”. Esto se debe a que el proceso es, o tiene que ser, voluntario y acordado de antemano por ambas partes. A su vez facilita la relación y el marco contextual, originando mayor empatía y orientación a los intereses de las partes en conflicto. Por otro lado está la negociación, cuyo resultado viene controlado por las partes interesadas. Existen dos modelos tradicionales, el matemático, desarrollado por economistas fundamentados en la teoría racional; y el conductual, basado en teorías predictivas acerca del impacto sobre la conducta del negociador y sus resultados. Ambos procesos, la mediación y la negociación, son las formas más efectivas de sacarle mayor partido a un conflicto por las características propias identitarias que tienen.¾ Nº 302 Octubre 2015 37