Las 8 teorías más importantes sobre la motivación (actualizado) google-site-verification: google63abd9e39bc69d20.html Pensamiento Imaginactivo Difundiendo la creatividad e innovación para la gestión de organizaciones y Pymes Referencias Herramientas Ultimas publicaciones Los 7 elementos de la construcción de un clima de innovación corporativa. hace 1 hora 58 mins Miembros Mi Perfil Las 8 teorías más importantes sobre la motivación (actualizado) Compartir este artículo Enviado por Manuel Gross el 06/07/2009 a las 2:29 Actualización: 8 nuevos links 05.06.2012. Actualización 18.03.2011: Se identificó el autor y se agregó 18 links nuevos. El nuevo management de Gary Hamel: (I) Personas, adaptabilidad, diseño. hace 1 día Por Pablo Navajo Iniciativa Social Algunas de las teorías o modelos más destacados que han intentado explicar la motivación humana son: Las 7 estrategias de la Inteligencia Creativa y un test para auto conocimiento. hace 2 días Share on Facebook Me gusta Me gusta Ya no me gustaMe gusta Twittear Gratis: Seis herramientas online para edición de Audio y Vídeo: 123apps. hace 3 días Las top 10 tendencias tecnológicas para las empresas en 2014. hace 4 días La resistencia viscosa. 8 formas de oponerse silenciosamente a los cambios. hace 5 días Complementos Manuel Gross dijo 25 nuevas tecnologías... hace 1 día Manuel Gross dijo Inteligencia Creativa: Etapas hace 1 día Manuel Gross dijo Inteligencia Creativa y... hace 1 día Manuel Gross dijo La Inteligencia Creativa hace 1 día Manuel Gross dijo 22 claves de la felicidad hace 3 días 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Teoría Teoría Teoría Teoría Teoría Teoría Teoría Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. del factor dual de Herzberg. de los tres factores de MacClelland. X y Teoría Y de McGregor. de las Expectativas. ERC de Alderfer. de la Fijación de Metas de Edwin Locke. de la Equidad de Stancey Adams. Compartir 89 +11 Compartir esto en Google+ Buscar en artículos y comentarios Google Search 1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)[10] Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización). Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior esta satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para poder satisfacerlas. Autorrealización Autoexpresión, independencia, competencia, oportunidad. Estima Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio. Sociales Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo en equipo. Seguridad Seguridad, estabilidad, evitar los daños físicos, evitar los riesgos. Fisiológicas Alimento, vestido, confort, instinto de conservación. 2. Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)[11] Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado[21/10/2013 01:08:31 p.m.] Web Imaginactivo Buscar en etiquetas (tags) bligoo comportamiento comunicacion creatividad facebook gestion habilidades imaginactivo innovacion internet liderazgo management manuel_gross manuelgross marketing pensamiento_imaginactivo psicologia redes_sociales sociedad tecnologia Según Bligoo: En estos momentos hay 1.507 personas visitando "Pensamiento Imaginactivo" Feed RSS A ti 399 per má Las 8 teorías más importantes sobre la motivación (actualizado) Manuel Gross dijo 52 consejos para tu talento hace 3 días Manuel Gross dijo 8 pasos para formar un equipo hace 3 días Manuel Gross dijo Las barreras de salida hace 3 días Manuel Gross dijo Herramientas para mejorar la... hace 3 días Manuel Gross dijo Los directivos inseguros hace 3 días Manuel Gross dijo Del conocimiento al insight hace 3 días Manuel Gross dijo 7 claves de las personas... hace 3 días Top histórico Lo más leído Conozca 3 tipos de investigación: Descriptiva, Exploratoria y Explicativa (628169 visitas) Las 8 teorías más importantes sobre la motivación (actualizado) (499087 visitas) Cómo hacer un cronograma práctico y útil (nueva actualización) (414442 visitas) encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, etc. De este modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en: - Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción. - Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall, 1989)[12]. Factores Higiénicos Factores motivadores - Factores económicos: Sueldos, salarios, prestaciones. - Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas, entorno físico seguro. - Seguridad: Privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos de la organización. - Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de más compañeros. - Status: Títulos de los puestos, oficinas propias, privilegios. - Control técnico. - Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. - Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor. - Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante. - Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. - Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del mismo. Tomado de Keith Davis, “Human Behavior of Work: Human Relations and Organizational Behavior”, New York, McGraw Hill, 1979 De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann, 1987)[13]: Definicion y caracteristicas de la cultura organizacional (actualizado) (359618 visitas) - Suprimir controles. - Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. - Delegar áreas de trabajo completas. - Conceder mayor autoridad y mayor libertad. - Informar sobre los avances y retrocesos. - Asignar tareas nuevas y más difíciles. - Facilitar tareas que permitan mejorar. 20 ejercicios para mejorar la memoria (284723 visitas) 3. Teoría de McClelland (McClelland, 1989)[14] Cinco estilos de liderazgo (274514 visitas) Top anual Lo más leído escrito desde el 22 octubre 2012 Las 22 mejores Regístrate en este sitio Para participar en este sitio debes registrarte. Es fácil y gratis. Usuarios registrados Correo electrónico Contraseña Ingresa o Regístrate ¿Olvidaste tu contraseña? Modelos de Administración - Management methods, models & theories - Dictonary of Management and Business Terms - Proven Models - Basic management models and theories - Leadership theories - 640 Management models - 104 Management models Pueden seguirme en - Twitter - Delicious - Google+ - Paper.li McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación: - Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación - Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado[21/10/2013 01:08:31 p.m.] Facebook Imaginactivo Me gustaMe gusta Me gustaMe gusta Las 8 teorías más importantes sobre la motivación (actualizado) aplicaciones Android para Tablets. (46938 visitas) El Arte de la Argumentación. 19 falacias informales usadas a menudo. (33362 visitas) Las 150 mejores frases del diccionario de las frases inteligentes. (17893 visitas) Nueve sitios web para descargar música legal y gratuita. (12492 visitas) Resumen del libro "La Modernidad Líquida", de Zygmunt Bauman. (5293 visitas) Ocho hábitos de grandes empresarios que podemos copiar como emprendedores. (3459 visitas) A ti y 8773 personas más les gusta Imaginactivo.A 8773 personas les gusta Imaginactivo. este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”. - Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. 4. Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor, 1966)[15] Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Mas adelante, se propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la organización (Grensing, 1989)[16] Hipótesis X Hipótesis Y - La gente no quiere trabajar. - Bajo condiciones correctas el - La gente no quiere trabajo surge naturalmente. responsabilidad, prefiere ser dirigida. - La gente prefiere autonomía. - La gente tiene poca creatividad. - Todos somos creativos en - La motivación funciona solo a los potencia niveles fisiológicos y de seguridad. - La motivación ocurre en todos los - La gente debe ser controlada y a niveles veces obligada a trabajar. - Gente Motivada puede autodirigirse Síganme en Twitter Tweets 1h Manuel Gross @manuelgross Los 7 elementos de la construcción de un clima de innovación corporativa. manuelgross.bligoo.com/20 vía @manuelgross Expand 1h Manuel Gross @manuelgross 5. Teoría de las Expectativas. Publicaciones por mes 2013 octubre septiembre agosto julio junio mayo abril marzo febrero enero 2012 2011 2010 2009 2008 2007 2006 2005 El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964)[17], pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968)[18]. Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder, 1985)[19]. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo)[20]. Los puntos más destacados de la teoría son (Galbraith, 1977)[21]: - Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito. - El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. - Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. - La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena? - La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto. - Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. - Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. - La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. Follow 4 Cosas que las Personas Exitosas hacen muy bien liderazgohoy.com/4-cosasvía @vhmanzanilla Tweet to @manuelgross Actividad y rankings . Friend Finders Business blog Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro. http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado[21/10/2013 01:08:31 p.m.] Las 8 teorías más importantes sobre la motivación (actualizado) Algunas de las consecuencias pueden ser: - La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. - Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc. Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos. Otros conceptos de la teoría de las expectativas Incentivo Definición Consecuencias Las normas Normas que regulan la Contribuyen a que se conducta de los miembros cumpla estrictamente de la organización con la tarea. Inventivos Sueldos y Salarios Son aliciente para la Generales incorporación y permanencia Incentivos Fomentar el esfuerzo individuales y de por encima del mínimo. grupo Liderazgo “Iniciación a la estructura” Puede influir en la (orientar definir y organizar permanencia en la el trabajo). organización “Consideración” (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.) Aceptación del Se deben tener en cuenta: Influye en el grupo La cohesión. cumplimiento estricto, Coincidencia con las en el esfuerzo por normas del grupo. encima del mínimo Valoración del grupo Implicación en la Implicación: Identificación Influye en la tarea e con el trabajo. permanencia, esfuerzo identificación con Identificación: Grado en por encima del mínimo los objetivos que la persona a interiorizado los objetivos de la organización. Adaptado a partir de Rodríguez Porras, José María: “El factor humano en la empresa”, Ediciones Deusto, Bilbao 2000 6. Teoría ERC de Alderfer. Esta muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones básicas: - Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad. - Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo. - Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal. 7. Teoría de Fijación de metas de Locke (Locke, 1969)[22] Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985)[23]: - Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea. http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado[21/10/2013 01:08:31 p.m.] JZTW837CT9EK 100 SOCIAL MEDIA IMPACT manuelgross Pensamiento Imaginactivo is licensed under a Creative Commons ReconocimientoNoComercial-CompartirIgual 3.0 License. Based on a work at manuelgross.bligoo.com. 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Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: especificas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Además existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker, 1978)[24]. 8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams. Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás. Consecuencias para el voluntariado. Milenium" 22 secs ago A visitor from Lima viewed "Las 22 mejores aplicaciones Android para Tablets." 23 secs ago A visitor from Guadalajara, Jalisco viewed "10 pasos para crear TU Empresa" 43 secs ago A visitor from Guayaquil, Guayas viewed "Elementos de Planeación Estratégica. Metodología y ejemplo desarrollado" 46 secs ago A visitor from Buenos Aires, Distrito Federal viewed "Las Técnicas de Negociación y Manejo de Conflictos de Fisher y Ury" 48 secs ago Real - time view · Menu ¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más motivación, haciendo la tarea más interesante para la persona. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier, 1985)[25]: - El equipamiento, la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla, esto puede explicar la atracción del voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado. - La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente, para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos. - La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal. Sobre todo, en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. Y sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales. Un aspecto fundamental, es la definición de los objetivos de la organización y como pueden contribuir a su consecución los voluntarios. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organización, pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su logro. Por eso, necesitan saber que se espera de ellos, que sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento. Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos. El feedback sobre el trabajo desarrollado, también se configura como un importante elemento motivador. Es importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal, como se podría mejorar el rendimiento, etc. Sin duda, uno de los factores que producen mas desmotivación es no conocer si es están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que en ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse. Factores que favorecen la Factores que dificultan la motivación motivación - Clara comprensión y conocimiento - Fuerte critica hacia el trabajo. del trabajo a desarrollar. - Escasa definición del trabajo a http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado[21/10/2013 01:08:31 p.m.] Free counters eXTReMeTracking Estadísticas Estadisticas gratis Autos usados Las 8 teorías más importantes sobre la motivación (actualizado) - Proporcionar recompensas y alabanzas. - Facilitar tareas que incrementan el desafío, la responsabilidad y la libertad. - Animar y favorecer la creatividad. - Involucrar a los voluntarios en la solución de los problemas. - Ayudar al desarrollo de habilidades personales. - Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos de la organización. - Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo. - Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente. desarrollar y de sus objetivos. - Supervisón de las tareas no adecuada. - No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas. - Adoptar decisiones unilaterales. - No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas. - Ocultar la verdad. - No dar elogios por el trabajo bien realizado. - Asignar trabajos aburridos o tediosos. - Falta explicita de reconocimientos. - Ausencia de comunicación entre los diferentes niveles. - Sentimiento de no formar parte del equipo.. Adaptado de Oldham, G: “The motivational strategies used by supervisors: Relationships to effectiveness indicators”. Organizational Behaviour and Human Perfomance, nº 15, 1976 Notas [10] MASLOW, A. H. "Motivación y personalidad", Sagitario 1954 [11] HERZBERG, F, MAUSNER, B Y SNYDERMAN, B.: "The motivation to work", John Wiley, Nueva York, 1967 [12] LEIDECKER, JOEL K. Y HALL, JAMES J.: "Motivación: buena teoría, pobre aplicación" en A. Dale Timpe <> Plaza y Janes, Barcelona 1989. [13] ENGEL, P. Y RIEDMANN, W. "Casos sobre motivación y dirección de personal". Deusto, Bilbao 1987. [14] McCLELLAN, D.C.: "Estudio de la motivación Humana", Madrid Narcea 1989. [15] McGREGOR, DOUGLAS, "The human side of Enterprise" en <> MIT Press, Cambridge, 1966 [16] GRENSING, LING: "Motivar sin dinero: Mas fácil de lo que parece", en A. Dale Timpe <>, Plaza y Janes. Barcelona 1989. [17] VROOM, V: "Work and Motivation" John Wiley and Sons, Nueva York, 1964 [18] PORTER, LYMAN W y LAWLER, EDUARD E: "Managerial Attitudes and Perfomance" Richard D. Irwin, Hommewood, 1968. [19] PINDER, CRAIG C.: "Beliefs, expected values, and volunteer work behavior" en Larry F More <> Vancouver Volunteer Centre, Canada 1985. [20] LAREDO: "Motivación y Satisfacción", http://www.teclaredo.edu.mx/unidad2/unidad2.htm [21] GALBRAITH, J.: "Organization Design" Addison-Wesley Mass 1977. [22] LOCKE, E. A.: “Purpose without consciousness: A contradiction” . Psycgological Reports 1969, 21, 991-1009. [23] LOCKE, E. A. Y LATHAM, G. P.;”The application of goal setting to sports” en Journal of Sport Psychology, 1985 7, 205-222. [24] BECKER, L. J.: “Joint effect of feedback and goal setting on performance” A field study of residential energy conservation” 1978, Journal of Applied Psychology, 63, 428-433 http://www.iniciativasocial.net webmaster@iniciativasocial.net Se legal, copia aquello que te pueda ser de utilidad, pero por favor cita la fuente. ...................... Fuente: Iniciativa Social Ilustración: Stick and carrot .... Twittear Me gustaMe gusta Ya no me gustaMe gusta 89 A ti y a 399 510 personas más les gusta esto.A 399 510 personas les gusta esto. Regístrate para ver qué les gusta a tus .... http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado[21/10/2013 01:08:31 p.m.] Las 8 teorías más importantes sobre la motivación (actualizado) Algunos artículos relacionados: Actualización: 18 links nuevos 18.03.2011 Actualización: 8 nuevos links 05.06.2012 - El arte de la motivación - Cuando tu problema es la falta de estrés… 5 formas de recuperar la motivación - 10 características comunes de las personas altamente exitosas - Los primeros pasos para romper nuestra zona de confort - La inseguridad psicológica: Cómo matar a la efectividad - El decálogo de la motivación - ¿Cómo aumentar la motivación de los trabajadores? - Motivando. 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Hoy comparto con vosotros 5 ideas más de coaching para aumentar la motivación profesional, que también publiqué inicialmente en Innovadirectivos gracias a una colaboración que me propuso Fernando Polo, @abladias. Las primeras cinco ideas generaron un interesante debate, así que, como en aquella entrada, vuelvo a preguntar: ¿cuál de estas propuestas te ha parecido más interesante en tu caso? 6. La motivación no es lo que harías, es lo que haces Cuando nos encontramos en contextos sociales como los laborales hay más posibilidades de que nuestras intenciones declaradas no tengan que ver con nuestra motivación real, como ejemplifica el relato de la anfitriona y el pianista. No busques tu motivación en condicional, “si mi jefe fuera mejor seguro que…”; no dediques tiempo a lo que harías. Encontrarás fácilmente tus intereses indagando en lo que ya haces cotidianamente, todos los días. ¿Quieres estar más motivado? Entonces tal vez te interese esta idea: Descubre qué te gusta hacer de lo que YA estás haciendo y dedícale más tiempo. No malgastes tu vida profesional esperando que surja la motivación; organiza tu vida alrededor de lo que te apasiona ahora, aunque sea un poquito, y ponte con ello, hazlo crecer. No des por hecho que tus http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado[21/10/2013 01:08:31 p.m.] Las 8 teorías más importantes sobre la motivación (actualizado) funciones actuales en la empresa serán las definitivas. Ni siquiera lo será la propia empresa. 7. La motivación no debe convertirse en una obsesión ¿Por qué se preocupa tanto la gente por la motivación? La motivación es algo que se tiene o no se tiene. Si no estás motivado, ¿por qué preocuparte? Si no estás motivado es porque no te importa lo suficiente para actuar. Si no estás motivado para actuar, ¿por qué preocuparte? Es preferible aceptar quién eres y seguir así en vez de angustiarte. Demasiadas personas están siempre pensando en dar giros totales a sus vidas, especialmente las laborales, fantaseando con grandes cambios radicales. Esa actitud generalmente les impide disfrutar de las ventajas de sus ocupaciones y sus relaciones actuales, y no les deja concentrarse en sus pequeñas pasiones e intereses cotidianos, cuyo desarrollo produciría gradualmente los verdaderos cambios. Podría decirse que deseando las cosas inciertas perdemos las ciertas. Si no estás feliz con tu vida profesional pero no estás dispuesto a hacer nada para remediarlo, es probable que no seas tan infeliz como crees. Deja de preocuparte por las cosas que deberías estar haciendo, pero para las que no tienes tiempo ni ganas suficientes, y enfócate sobre las que ya haces. 8. La motivación sale “de dentro” pero llegó “de fuera” ¿La motivación está dentro o está fuera? A la motivación le pasa como a esos barquitos metidos en botellas, que se percibe con cierta naturalidad verlos dentro pero se desconocen los procedimientos, experiencias, tiempo y esfuerzo que fueron necesarios para introducirlos. El manido debate del management sobre motivación intrínseca o interna, y motivación extrínseca o externa parece no tener mucho sentido. Los empleadores dicen que prefieren a los trabajadores que ya vienen motivados de casa y con la sonrisa puesta. Pero esas personas adquirieron esa motivación laboral que les sale de dentro de forma natural, gracias a experiencias profesionales y personales que tuvieron en el pasado en otras empresas o entorno laborales. Pero no se le puede pedir a nadie que saque su “motivación interna” si no la tiene. Si nunca llegó a entrar. Las organizaciones y los centros educativos son los responsables de crear las condiciones apropiadas que estimulen la generación de esa motivación para que cada uno la interiorice de forma idiosincrásica. También todos nosotros podemos cambiar nuestra motivación e introducir en la botellita, de forma gradual, el barquito que más nos interesa. ¿Cómo? La idea es fácil aunque conlleva tiempo, planificación y esfuerzo. Como todo lo bueno Si quieres estar motivado para llegar a hacer las cosas o conseguir los objetivos que te has propuesto, organiza tu vida y tus hábitos para aumentar la probabilidad de que eso ocurra, especialmente en el contexto laboral. 9. La motivación es idiosincrásica: crítica a las “teorías de la motivación en recursos humanos” Muchos supuestos expertos en recursos humanos que se declaran humanistas (¿quién podría definirse antihumanista?) y resaltan la “complejidad del ser humano” aceptan con comodidad la manida pirámide de Maslow y otras teorías de la motivación rígidas, parciales y confeccionadas con tópicos y lugares comunes que animan cualquier conversación de café. Otros generalizan afirmando, por ejemplo, que “los incentivos económicos son motivadores poco importantes cuando se trata de comportamientos complejos”; en un ejercicio de simpleza intentan identificar el reconocimiento o los motivadores sociales con palmaditas en la espalda y halagos burdos; o muestran su mejor retórica cuando dicen que “la verdadera motivación está en el interior” aunque luego todas sus recetas para “sacarla” sean medidas externas e instrumentalistas. http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado[21/10/2013 01:08:31 p.m.] Las 8 teorías más importantes sobre la motivación (actualizado) ¿Realmente hay conocimiento científico suficiente que avale tanto brindis al sol sobre cómo funciona la motivación? Al menos seamos coherentes con esos principios humanistas y aceptemos que la motivación es idiosincrásica y única, que depende en gran parte de las experiencias previas de cada individuo que conformaron sus intereses y sus motivadores, y de sus necesidades, situación y alternativas actuales. Los que quieren encontrar modelos explicativos generales de la motivación y citan teóricas teorías X o Y, están buscando una forma barata de incentivar a sus recursos humanos y de justificar un concepto mercantilista y escalable de la productividad aplicado a todos por igual. No existe una motivación de las personas, sino una motivación para cada persona en un momento y contexto determinados. La genuina finalidad de un profesional de los recursos humanos es conocer la inclinación motivacional de cada uno de sus clientes internos en el ámbito de la organización de que se trate. Los “departamentos de personal” sólo tienen sentido si tratan la motivación de cada persona como un caso único. 10. La motivación como reto Una de las actividades habituales en un proceso de coaching es animar a que el cliente defina o encuentre objetivos retadores, que realmente le resulten motivadores a la vez que alcanzables. Esta conversación tuvo lugar al final de día en una fábrica, poco antes de que entrara a trabajar el turno de noche: -¿Cómo es -pregunta Schwab, jefe de fábrica- que un hombre de su capacidad no consigue que esta planta rinda lo que debe??-No lo sé, he pedido a los obreros que trabajen más, les he dado ejemplo, les he amenazado con el despido, pero nada da resultado.?-Déme un trozo de tiza, dijo Schwab. Volviéndose al obrero que estaba más cerca: ¿Cuántas cargas de horno ha hecho su turno hoy? Sin decir palabra, Schwab trazó un gran número seis en el suelo y se alejó. Cuando entró el turno de noche preguntaron por el seis y le explicaron su significado. Cuando los obreros del turno de día entraron vieron un enorme 7 escrito en el suelo. Al poco, este taller que se había quedado atrás en producción, rendía más que cualquier otro (Cómo ganar amigos, Dale Carnegie, p.228). La forma de conseguir que se hagan las cosas es estimular la competencia, el deseo de superarse. Gracias por venir. Nos seguimos viendo también en Twitter, Facebook, Linkedin y ahora en Google+ ----------------Twitter - Facebook 5 propuestas para la motivación Enviado por Manuel Gross el 05/06/2012 a las 19:12 5 propuestas de coaching para incrementar la motivación en tu empresa (716) He colaborado muy gustosamente con Innovadirectivos.es escribiendo este primer post, 5 primeras ideas de coaching para aumentar la motivación en la empresa. Lo podéis leer allí pero aprovecho para traerlo también por aquí. [Actualización: Un mes después escribí la 'segunda parte' de este artículo: 5 ideas más de coaching para aumentar la motivación en la empresa] ¿Cuál de estás primeras cinco propuestas de coaching te parece http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado[21/10/2013 01:08:31 p.m.] Las 8 teorías más importantes sobre la motivación (actualizado) más aplicable? :-) Un empresario invitó a sus trabajadores a una comida de fraternidad. Cuando llegaron los postres se levantó para pronunciar un discurso. Durante el mismo contó un chiste que, al ser oído, provocó grandes carcajadas entre todos los asistentes, menos en uno. El empresario le preguntó, sorprendido por su inhabitual seriedad: – ¿Es que a usted no le ha hecho gracia? – A mí me ha hecho la misma gracia que a todos los demás, pero es que yo me jubilo mañana. Es una obviedad afirmar que la motivación que una persona experimenta en la organización en la que trabaja influye en la eficacia y en la eficiencia de su desempeño cotidiano. Lo que ya no es tan fácil de explicar es por qué las empresas dedican tan pocos recursos y estrategias tan simples (e inefectivas) a mejorar ese factor tan obviamente importante, también para sus resultados. La gran atención que recibe la motivación y el mal tratamiento que se le da es, quizás, la paradoja más presente en el management de antes y de ahora, contradicción que en gran parte se debe a la indefinición o confusa definición del propio término. El concepto motivación resulta tan sobreutilizado como falto de significado concreto, por ejemplo, cuando que se aplica de forma circular para explicar casi cualquier comportamiento o su ausencia: Si alguien no trabaja con energía es “porque no está motivado”, y sabemos que no está motivado porque se ve que trabaja sin energía. Este tipo de explicaciones tienen más que ver con la retórica que con una ciencia mínimamente razonable. Para intentar arrojar luz sobre un concepto más práctico y evaluable de motivación, os dejamos 5 ideas concretas (dentro de unos días el resto) y aplicables en el entorno de la empresa desde la perspectiva del coaching profesional que pueden ser desarrolladas y aprehendidas por cada uno de los integrantes de la organización. 1. La motivación puede ser causa pero también consecuencia En ocasiones, incluso con carácter general, hay que confiar en que la motivación llegará después. Las personas que trabajan en la empresa, incluidas aquellas con responsabilidades directivas, pasan inevitablemente por picos de actividad y de ánimo. Entender que la motivación es un factor cíclico también es una forma de mantenerla y generarla. Puede ser útil que en los momentos de “menor motivación” no se presione a los empleados pero se les invite a seguir planificando y agendando tareas. Dicho de otra forma, cuando no se tienen ganas de trabajar, puede ser un buen momento para el análisis, la definición de objetivos y el refinamiento de métodos. Planificar en momentos de desmotivación presente puede ser la mejor forma de motivar el futuro inmediato. 2. Se puede pasar a la acción sin motivación Como directivo es muy importante aceptar que ni tú ni tu gente estaréis siempre locamente motivados. Es interesante generar un contexto de trabajo y colaboración que dependa más de los planes marcados que del ánimo imperante. Dicho de otra forma, se sienta como se sienta tu equipo lo importante es hacer lo que debe, lo que se ha planificado entre todos/as. Cuando nos exigimos estar motivados para pasar a la acción estamos poniendo mucha presión en nosotros mismos. Cuando nos ocupamos activamente, con o sin ganas, la pasión y el interés surgirán de la propia actividad. De la inactividad sólo puedes esperar más inactividad. Y es contagiosa. 3. Motivación no es tener ánimo sino tener motivos La motivación no depende especialmente de lo que pensamos o sentimos. Tendemos a sobrevalorar la influencia de nuestras emociones y pensamientos en nuestra motivación, en nuestras conductas. Muchas personas no están muy contentas yendo al trabajo cada mañana y sufren pensamientos y emociones negativas al respecto, pero acuden y luego incluso trabajan con ánimo. Y al contrario, personas que se escaquean y se quedan en casa, se descubren desanimadas por no acudir. Muchas personas inicialmente desanimadas para hacer algo, pero con motivos para hacerlo, acaban haciéndolo durante gran parte de sus http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado[21/10/2013 01:08:31 p.m.] Las 8 teorías más importantes sobre la motivación (actualizado) vidas. Y es que el ánimo y la motivación son cosas diferentes. Si piensas o sientes que no tienes ganas de trabajar, tal vez trabajando te entren esas ganas El empleador no debe centrarse directamente en las emociones de sus empleados, eso sería manipularlas e instrumentalizarlas. Tan sólo debe tratar de dar motivos para venir a trabajar y para querer trabajar. 4. La motivación depende del contexto Las personas no estamos “motivadas en general”, nuestra motivación es contextual, temporal y específica, relacionada con una actividad en un tiempo y en una situación concreta. Las personas aplicamos nuestras habilidades de forma variable según el contexto y la situación en las que haya que ponerlas en juego. El talento sale a relucir o no en función de la motivación relacionada con cada contexto. Una persona con grandes habilidades comerciales puede comportarse de forma incompetente en funciones administrativas y viceversa. Una persona eficiente en el desempeño individual puede comportarse de forma ineficaz en el desarrollo de objetivos que implican el trabajo en equipo. La mayoría de las personas ya saben lo que tienen que hacer, lo que pasa es que no lo hacen, no al menos en todas las situaciones. El teletrabajo puede ser una gran solución para incrementar el rendimiento y la satisfacción para determinados perfiles de trabajadores y tareas mientras que otros pueden preferir un escenario laboral más clásico. El contexto educa los hábitos y los hábitos creados generan la fuerza de los contextos, especialmente los profesionales. 5. La motivación pasa por definir objetivos Una persona que no se propone objetivos o metas profesionales, por definición, es una persona desmotivada, y a menudo, desanimada. Disfrutan y se sienten más implicadas, por ejemplo en su empleo, si se marcan sus propios objetivos diarios, semanales, etc. Lo consigues porque te lo propones: más y mejor planificación implica más y mejor motivación. Tu motivación crecerá si marcas metas alcanzables y concretas, y crecerá también si disfrutas de la independencia y la confianza necesarias para hacerlo. ----------------Twitter - Facebook Principales teorías sobre la motivación Enviado por Manuel Gross el 06/05/2012 a las 15:34 Resumen de las principales teorías sobre la motivación Las 8 teorías que precedieron el conocimiento actual sobre que motiva a las persoas LosRecursosHumanos.com A través de teorías y a lo largo de la historia el ser humano intentó conocer que es lo que motiva a otro a realizar determinada tarea y cuales son las condiciones necesarias para obtener un resultado específico. La jerarquía de necesidades de Maslow El gráfico de Maslow representa distintos niveles de necesidades en forma piramidal, abajo las básicas y las superiores o racionales arriba. La movilidad a cada categoría se da según el grado de satisfacción de la persona, sólo sí la necesidad inferior le es contemplada podrá acceder a nuevas y superiores autorrealizaciones. Así muestra el ascenso desde requerimientos http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado[21/10/2013 01:08:31 p.m.] Las 8 teorías más importantes sobre la motivación (actualizado) básicos, como la alimentación y la vestimenta; sucesivamente a las superiores, como seguridad, compañerismo y reconocimiento. El factor dual de Herzberg Mediante encuestas que indagaron la satisfacción de las personas en sus trabajos, se determinó que el bienestar tiene relación con la estimulación personal, el reconocimiento, los logros, y la autorrealización (Factor Motivadores). Mientras que lo contrario le es atribuido al entorno donde la persona realiza sus tareas, las relaciones personales, las condiciones de trabajo, y la política de la organización (Factores Higiénicos). De estos dos grupos posteriormente se elaboró el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo), que son indicaciones para evitar la monotonía incrementado la responsabilidades y la valoración de las personas. La autonomía, la retroalimentación, y el ambiente de trabajo, son los puntos principales. Los tres factores de MacClelland David McClelland sostiene que las personas tienen tres características que indican el factor de motivación de cada una: Logro, Poder, Afiliación. Primero están aquellos en que el impulso de obtener éxito es constante y la estimulación la alcanzan desarrollando actividades que aspiren a la excelencia, de aparente importancia, y siempre esperan una devolución por su trabajo. Luego, le siguen los individuos que buscan influir en su entorno y que aspiran al reconocimiento y la valoración de su grupo de trabajo. Por último, se ubican los que la motivación la consiguen en las relaciones interpersonales, habituados al trabajo en grupo. Teoría X y Teoría Y de McGregor En este desarrollo teórico se contrapone dos estilos de dirección influidos por la concepción del ser humano que tiene el que la pone en práctica. Bajo la suposición de que una de las características de las personas es la pereza frente al trabajo, en la Teoría X la motivación se consigue a base de controles y castigos. Mientras que en la Teoría Y sobrevalora el esfuerzo y el compromiso como motivadores. De las Expectativas Lo fundamental en esta teoría es conocer lo que la persona busca dentro de la organización, y las formas en que intentará alcanzarlo, porque el grado de motivación estará determinado por lo que crea que tienen de valioso para él las metas y los incentivos. El autor más destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. La ERC de Alderfer Basada en la experiencia de Maslow esta teoría destaca sólo tres necesidades por encima del resto para lograr la motivación. Existencia: Satisfacción de las necesidades básica. http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado[21/10/2013 01:08:31 p.m.] Las 8 teorías más importantes sobre la motivación (actualizado) Relación: Interacción con el entorno, reconocimiento alcanzado, e identificación con grupo de trabajo. Crecimiento: Estimula la autorrealización. La Fijación de Metas de Edwin Locke En la teoría de Locke se valora el impulso que da la intención de una persona por alcanzar una meta mediante el propio reconocimiento de su esfuerzo al lograrlo. Cada persona espera metas específicas, desafiantes, posibles de concretar, y al finalizar un feedback para maximizar el logro alcanzado. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985)[23]: - Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea. Movilizan la energía y el esfuerzo. Aumentan la persistencia. Ayuda a la elaboración de estrategias. La Equidad de Stancey Adams El nombre determina el fin de la teoría, es evitar la desmotivación frente a la inequidad al comparar las recompensas y el producto alcanzado entre las personas. Si la persona recibe lo mismo por igual trabajo se siente satisfecho para continuar con la tarea. ----------------Twitter - Facebook Teoría de la autodeterminación Enviado por José Luis Torres Laborde el 27/03/2011 a las 14:22 Creo que para complementar el artículo anterior, vale la pena tener en cuenta la teoría de la autodeterminación, cuya investigación es impulsada por la universidad de Rochester. Es un punto de vista algo diferente a los tradicionalmente conocidos. La encuentran en el link: http://www.psych.rochester.edu/SDT/ Gracias. Excelente aporte Enviado por Manuel Gross el 27/03/2011 a las 19:29 Excelente aporte al conocimiento de la motivación. He colocado noticia de esta teoría en Delicious y en Twitter. ----------------Twitter - Facebook Maslow's Hierarchy of Needs Enviado por Manuel Gross el 09/03/2011 a las 16:43 Maslow's Hierarchy of Needs, & the Social Media http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado[21/10/2013 01:08:31 p.m.] Las 8 teorías más importantes sobre la motivación (actualizado) that Fulfill 'Em Social media facilitates the fulfillment of our most basic needs. ----------------Twitter - Facebook Theory X and Theory Y Enviado por Manuel Gross el 30/06/2010 a las 15:48 Douglas McGregor's Theory X and Theory Y Douglas McGregor, an American social psychologist, proposed his famous X-Y theory in his 1960 book 'The Human Side Of Enterprise'. Theory x and theory y are still referred to commonly in the field of management and motivation, and whilst more recent studies have questioned the rigidity of the model, Mcgregor's X-Y Theory remains a valid basic principle from which to develop positive management style and techniques. McGregor's XY organizational Theory remains development, and central to to improving organizational culture. McGregor's X-Y theory is a salutary and simple reminder of the natural rules for managing people, which under the pressure of day-to-day business are all too easily forgotten. http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado[21/10/2013 01:08:31 p.m.] Las 8 teorías más importantes sobre la motivación (actualizado) McGregor maintained that there are two fundamental approaches to managing people. Many managers tend towards theory x, and generally get poor results. Enlightened managers use theory y, which produces better performance and results, and allows people to grow and develop. Theory x ('authoritarian management' style) The average person dislikes work and will avoid it he/she can. Therefore most people must be forced with the threat of punishment to work towards organisational objectives. The average person prefers to be directed; to avoid responsibility; is relatively unambitious, and wants security above all else. Theory y ('participative management' style) Effort in work is as natural as work and play. People will apply self-control and self-direction in the pursuit of organisational objectives, without external control or the threat of punishment. Commitment to objectives is a function of rewards associated with their achievement. People usually accept and often seek responsibility. The capacity to use a high degree of imagination, ingenuity and creativity in solving organisational problems is widely, not narrowly, distributed in the population. In industry the intellectual potential of the average person is only partly utilised. Characteristics of The x Theory Manager What are the characteristics of a Theory X manager? Typically some, most or all of these: http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado[21/10/2013 01:08:31 p.m.] Las 8 teorías más importantes sobre la motivación (actualizado) results-driven and deadline-driven, to the exclusion of everything else intolerant issues deadlines and ultimatums distant and detached aloof and arrogant elitist short temper shouts issues instructions, directions, edicts issues threats to make people follow instructions demands, never asks does not participate does not team-build unconcerned about staff welfare, or morale proud, sometimes to the point of self-destruction one-way communicator poor listener fundamentally insecure and possibly neurotic anti-social vengeful and recriminatory does not thank or praise withholds rewards, and suppresses pay and remunerations levels scrutinises expenditure to the point of false economy seeks culprits for failures or shortfalls seeks to apportion blame instead of focusing on learning from the experience and preventing recurrence does not invite or welcome suggestions takes criticism badly and likely to retaliate if from below or peer group poor at proper delegating - but believes they delegate well thinks giving orders is delegating holds on to responsibility but shifts accountability to subordinates relatively unconcerned with investing in anything to gain future improvements unhappy How you can manage upwards your X theory boss: Working for an X theory boss isn't easy - some extreme X theory managers make extremely unpleasant managers, but there are ways of managing these people upwards. Avoiding confrontation (unless you are genuinely being bullied, which is a different matter) and delivering results are the key tactics. Theory X managers (or indeed theory Y managers displaying theory X behaviour) are primarily results oriented - so orientate your your own discussions and dealings with them around results - ie what you can deliver and when. Theory X managers are facts and figures oriented - so cut out the incidentals, be able to measure and substantiate anything you say and do for them, especially reporting on results and activities. Theory X managers generally don't understand or have an interest in the human issues, so don't try to appeal to their sense of humanity or morality. Set your own objectives to meet their organisational aims and agree these with the managers; be seen to be self-starting, selfmotivating, self-disciplined and well-organised - the more the X theory manager sees you are managing yourself and producing results, the less they'll feel http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado[21/10/2013 01:08:31 p.m.] Las 8 teorías más importantes sobre la motivación (actualizado) the need to do it for you. Always deliver your commitments and promises. If you are given an unrealistic task and/or deadline state the reasons why it's not realistic, but be very sure of your ground, don't be negative; be constructive as to how the overall aim can be achieved in a way that you know you can deliver. Stand up for yourself, but constructively - avoid confrontation. Never threaten or go over their heads if you are dissatisfied or you'll be in big trouble afterwards and life will be a lot more difficult. If an X theory boss tells you how to do things in ways that are not comfortable or right for you, then don't questioning the process, simply confirm the end-result that is required, and check that it's okay to 'streamline the process' or 'get things done more efficiently' if the chance arises - they'll normally agree to this, which effectively gives you control over the 'how', provided you deliver the 'what' and 'when'. And this is really the essence of managing upwards X theory managers - focus and get agreement on the results and deadlines - if you consistently deliver, you'll increasingly be given more leeway on how you go about the tasks, which amounts to more freedom. Be aware also that many X theory managers are forced to be X theory by the short-term demands of the organisation and their own superiors - an X theory manager is usually someone with their own problems, so try not to give them any more. Comments on Theory X and Theory Y Assumptions These assumptions are based on social science research which has been carried out, and demonstrate the potential which is present in man and which organizations should recognize in order to become more effective. McGregor sees these two theories as two quite separate attitudes. Theory Y is difficult to put into practice on the shop floor in large mass production operations, but it can be used initially in the managing of managers and professionals. In "The Human Side of Enterprise" McGregor shows how Theory Y affects the management of promotions and salaries and the development of effective managers. McGregor also sees Theory Y as conducive to participative problem solving. It is part of the manager's job to exercise authority, and there are cases in which this is the only method of achieving the desired results because subordinates do not agree that the ends are desirable. However, in situations where it is possible to obtain commitment to objectives, it is better to explain the matter fully so that employees grasp the purpose of an action. They will then exert self-direction and control to do better work - quite possibly by better methods - than if they had simply been carrying out an order which the y did not fully understand. The situation in which employees can be consulted is one where the individuals are emotionally mature, and positively motivated towards their work; where the work http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado[21/10/2013 01:08:31 p.m.] Las 8 teorías más importantes sobre la motivación (actualizado) is sufficiently responsible to allow for flexibility and where the employee can see her or his own position in the management hierarchy. If these conditions are present, managers will find that the participative approach to problem solving leads to much improved results compared with the alternative approach of handing out authoritarian orders. Once management becomes persuaded that it is under estimating the potential of its human resources, and accepts the knowledge given by social science researchers and displayed in Theory Y assumptions, then it can invest time, money and effort in developing improved applications of the theory. McGregor realizes that some of the theories he has put forward are unrealizable in practice, but wants managers to put into operation the basic assumption that: * Staff will contribute more to the organization if they are treated as responsible and valued employees. Theory z - William Ouchi First things first - Theory Z is not a Mcgregor idea and as such is not Mcgregor's extension of his XY theory. Theory Z was developed not by McGregor, but by William Ouchi, in his book 1981 'Theory Z: How American management can Meet the Japanese Challenge'. William Ouchi is professor of management at UCLA, Los Angeles, and a board member of several large US organisations. Theory Z is often referred to as the 'Japanese' management style, which is essentially what it is. It's interesting that Ouchi chose to name his model 'Theory Z', which apart from anything else tends to give the impression that it's a Mcgregor idea. One wonders if the idea was not considered strong enough to stand alone with a completely new name... Nevertheless, Theory Z essentially advocates a combination of all that's best about theory Y and modern Japanese management, which places a large amount of freedom and trust with workers, and assumes that workers have a strong loyalty and interest in team-working and the organisation. Theory Z also places more reliance on the attitude and responsibilities of the workers, whereas Mcgregor's XY theory is mainly focused on management and motivation from the manager's and organisation's perspective. There is no doubt that Ouchi's Theory Z model offers excellent ideas, albeit it lacking the simple elegance of Mcgregor's model, which let's face it, thousands of organisations and managers around the world have still yet to embrace. For this reason, Theory Z may for some be like trying to manage the kitchen at the Ritz before mastering the ability to cook a decent fried breakfast. Learn more about Theory Z References: www.businessballs.com http://www.accelteam.com/human_relations/hrels_03_mcgregor.html VectorStudy.com is a free management and marketing portal for management researchers and business people. It provides information about popular management theories, management gurus, management schools and management topics. All services are totally free. http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado[21/10/2013 01:08:31 p.m.] Las 8 teorías más importantes sobre la motivación (actualizado) This page is about MMM and is provided to academicians, students, business people and everybody who is interested in management theories for free. If you think there should be more information about MMM please contact us. ----------------Twitter - Facebook La motivación secuestrada Enviado por Manuel Gross el 03/06/2010 a las 22:24 viernes 5 de junio de 2009 La motivación secuestrada De acuerdo en que la motivación la traes de casa, pero seguro que más de un@ coincidirá conmigo en que, a veces, hay quien la tiene secuestrada y sin posibilidad de rescate alguno... A lo largo de los años que vengo haciendo tripijuegos en este ámbito, me he dado cuenta de que cualquier teoría sobre la motivación quizás sirva para explicar de qué se trata, pero pocas veces sirve para motivar a aquella determinada persona en la que cada un@ piensa cuando se saca el tema. Y es que hay quien milita en la insatisfacción y el enroque obteniendo de ello vete a saber tú qué placer. Es mucho más fácil quejarse que proponer alternativas. De hecho, si no recuerdo mal, la primera posición corresponde a un estadio evolutivo anterior a la otra. Alerta, no digo que siempre se trate de eso, pero a veces SI que se sólo se trata de eso. No siempre recae todo en la falta de habilidades directivas. A cada uno le toca lo suyo, a un@s facilitar y abrir canales, pero a otr@s les toca aprovecharlos o proponerlos orientándolos claramente a beneficios para todas las partes implicadas. No se nos escapa [creo] a nadie que entre tanto colaborador/a y proveedor/a interno también hay mucho palo que busca cómo instalarse en la rueda de la organización, ya sea poniendo una cara de tres al cuarto o emulando póbre y diluidamente a cuaquiera de los protagonistas de la revolución bolchevique. Ya lo comenté en su día, reivindico el papel higiénico de la Reina de Corazones, aunque soy consciente de que, en ciertos entornos, no es tan fácil llevarlo a cabo (me refiero a la Administración...). Ahí van una serie de ideas para salir del paso en situaciones de este tipo: 1- Inténtalo: reconoce, escucha, implica, deja claras las expectativas, alinea [si puedes] los distintos intereses, etc, etc, etc... 2- Reflexiona: Determina claramente qué parte del problema te compete a ti y qué parte le toca al otr@. 3- Formúlate objetivos posibles: es decir, dedícate a lo que te corresponde a ti y deja claro lo que no te corresponde. 4- Optimiza los recursos: Sigue abriendo canales, facilita la participación, reconoce, marca objetivos claros [como una filosofía de vida, como un modo de hacer como se "ha de hacer"], oriéntate a l@s que colaboren. 5- En caso de que todo falle siempre está la acupuntura... http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado[21/10/2013 01:08:31 p.m.] Las 8 teorías más importantes sobre la motivación (actualizado) Publicado por cumClavis en 10:12 8 comentarios Enlaces a esta entrada Etiquetas: dirigir, motivación ----------------Twitter - Facebook Teoría de la motivación de Skinner Enviado por Manuel Gross el 29/09/2009 a las 22:44 La teoría de Skinner sobre la modificación de la conducta puede verse en http://www.educarchile.cl/Userfiles/P0001%5CFile%5C03gestionderrhhnuevosescenarios.pdf Imaginactivo - Villarrica Cultural Un blog sobre motivación Enviado por Manuel Gross el 23/09/2009 a las 18:06 Muchos artículos en un blog dedicado casi exclusivamente a la motivación: http://rogermendezbenavides.blogspot.com/ Imaginactivo - Villarrica Cultural Motivación en el trabajo Enviado por Manuel Gross el 12/09/2009 a las 22:53 Septiembre 8, 2009 por danielarebora: Capítulo 5: La Motivación en el lugar de trabajo La motivación son todos aquellos estímulos que mueven a la gente a realizar diferentes acciones y persistir en ellas hasta que terminen; pero dentro de una organización, ¿qué significado le pueden dar los trabajadores a esta palabra? o ¿en qué aspectos los trabajadores necesitan especial atención para que se sientan satisfechos en su trabajo? Después de diversos estudios se descubrieron diferentes posibilidades en las cuales se pueden ayudar a los trabajadores para motivarlos: satisfaciendo las necesidades básicas humanas, diseñando puestos que motiven a la gente, intensificando la creencia de que se pueden alcanzar los premios deseados y tratando a la gente de forma equitativa. Un principio esencial de la motivación es el desempeño, y que este depende del nivel de la capacidad y de la motivación; según este principio no se puede realizar tarea alguna con éxito al menos que la persona que debe realizarla tenga la capacidad de esto. Entonces se puede ver que trabajador que no tiene habilidad (talento para realizar tareas relacionadas con las metas) no va a ser productivo para el puesto que tiene, y por lo tanto va a afectar el desempeño de la organización. Después de identificar las habilidades de la persona y de colocarlo en http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado[21/10/2013 01:08:31 p.m.] Las 8 teorías más importantes sobre la motivación (actualizado) un puesto, es necesario saber cuáles son sus necesidades (deficiencias que una persona tiene en un momento determinado), para que su desempeño y el logro de las metas sea satisfactorio. Abraham Maslow estableció una pirámide donde señaló la jerarquía de las necesidades, ya que conforme se satisface una necesidad, de manera gradual emerge otra que ocupa su lugar. La jerarquía de las necesidades es la siguiente: fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de estima y de autorealización; por lo tanto una vez satisfechas las necesidades por deficiencia (fisiológicas, de seguridad y sociales) se pueden tratar a través de cursos motivacionales las necesidades de crecimiento para lograr un mejor desempeño y lealtad en los trabajadores, logrando así una mayor productividad dentro de la organización. David McClelland propuso un modelo de necesidades de motivación que creía estaba ligado con la cultura de cada país; afirmó que todos tienen 3 necesidades particularmente importantes; logro, afiliación y poder. Las personas que muestran un fuerte motivo de poder realizan acciones que afectan las conductas de otros y poseen un fuerte atractivo emocional. A estas personas les interesa poder brindar premios de posición social a sus seguidores. En cambio, las personas con un fuerte motivo de afiliación tienden a establecer y mantener relaciones personales estrechas con otros. Las personas con un fuerte motivo de logro compiten contra alguna norma de excelencia o contribución particular frente a la cual juzgan sus conductas y logros (las personas se sienten motivadas según la intensidad de su deseo de desempeñarse en función de una norma de excelencia o de tener éxito en situaciones competitivas). Según McClelland casi todas las personas creen que cuentan con un motivo para el logro, pero solo el 10% de la población (de Estados Unidos) ésta fuertemente motivada hacia el logro. Para poder medir la intensidad de la motivación de logros, McClelland estableció el Test de Apercepción Temática (TAT), el cual usa imágenes no estructuradas capaces de provocar muchos tipos de reacciones en la persona que se pone a prueba. No hay respuestas correctas o incorrectas, ya que el objetivo del TAT es obtener la visión particular de esa persona acerca del mundo. Un resultado general de los altos realizadores automotivados muestra 2 características importantes: 1. Les gusta establecer sus propias metas; les gusta el reto de tomar decisiones difíciles. 2. Escogen metas moderadas, evitan que éstas no sean tan fáciles de alcanzar, pero no tan difíciles como para no poder lograrlas. La motivación es un estímulo esencial que debería existir en todas las empresas, ya que el trato al trabajador es el impulsor principal para que éste logre el resultado que la organización desea. Dentro del trabajo la mayoría de las personas queremos que el trato sea bueno, que no se menosprecie lo que hacemos, que tomen en cuenta nuestra opiniones y que acepten críticas que el día de mañana puedan ayudar a mejorar el desempeño de las estrategias; es importante que exista buena comunicación con el jefe para que estemos enterados de todo lo que sucede dentro de la empresa para poder saber qué es lo que la misma necesita. Creo que es importante que exista un buen ambiente del trabajo y que los empleados sean tratados como personas iguales y no como alguien de una jerarquía menor, ya que la discriminación y el maltrato solo generan tensión en el ambiente. La desmotivación (lo contrario a la motivación), es un sentimiento de desesperanza ante los obstáculos, es un estado de angustia y pérdida http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado[21/10/2013 01:08:31 p.m.] Las 8 teorías más importantes sobre la motivación (actualizado) del entusiasmo, disposición y energía, que se debe evitar dentro de la organización ya que una vez que llega a la empresa, es casi imposible que desaparezca ya que el empleado va a buscar un lugar donde se sienta tranquilo y satisfecho a la hora de trabajar. http://danielarebora.wordpress.com/2009/09/08/comportamientoorganizacional-3/ Imaginactivo - Villarrica Cultural Motivación y superación Enviado por Manuel Gross el 30/07/2009 a las 22:39 Cuando alguien empieza algo lo comienza porque detrás hay una motivacion, una ilusión por conseguir algo y eso es lo que le lleva a la superacion personal. No es nada fácil conseguir motivación para hacerlo hay que tener constantes y potentes visualizaciones que nos impulsen hacia ello. El artículo completo en: motivacion y superacion Imaginactivo - Villarrica Cultural - EcoVillarrica - Mi Facebook NetworkedBlogs - Delicious - Twitter Comentarios de este artículo en RSS Este sitio funciona sobre la plataforma de sitios sociales Bligoo http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado[21/10/2013 01:08:31 p.m.]