reduccion de jornada (msct) - vigilantes fes ugt canarias

Documentación y Estudios
REDUCCIONES DE JORNADA
MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Sector de seguridad privada
22-5-2013
Recientemente, nos han sido consultadas las siguientes
cuestiones que vamos a intentar dar respuesta:
1) ¿UNA REDUCCIÓN DE JORNADA decidida por la empresa o
acordada con la representación legal de los trabajadores
convierte el contrato a tiempo completo en CONTRATOS A
TIEMPO PARCIAL?
UGT
El apartado 4 del artículo 12 del ET regula los contratos
a tiempo parcial y, en su apartado e) establece que “la
conversión de un contrato a tiempo completo en un trabajo
a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter
voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de
forma unilateral o como consecuencia de una modificación
sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo
dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41”.
A su vez, este ultimo precepto dispone que “la dirección
de la empresa, cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo”
y entre tal tipo de modificaciones contempla las que se
refieren a la jornada de trabajo.
Ante tal aparente contradicción, la jurisprudencia del
Tribunal Supremo, en su Sentencia de 7-10-2011, con cita y
apoyo de la de 14-5-2007, interpretando tales preceptos,
ha establecido, la compatibilidad de lo dispuesto en uno y
otro, al afirmar que la reducción de jornada que puede
derivarse de una modificación sustancial de condiciones de
trabajo prevista en el artículo 41 del Estatuto de los
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Sector Seguridad Privada
Trabajadores (ET) no supone la conversión del contrato de
trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial, para
lo cual sería necesario el consentimiento del trabajador
afectado.
ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.
4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:
e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre
carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una
modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) del apartado 1 del
artículo 41
UGT
Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran
tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en
la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que
afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
Una reducción unilateral por parte de la empresa de la
jornada completa de un trabajador, por disminución de la
actividad empresarial, no aceptada por el trabajador, no
supone la novación del contrato de trabajo en otro a
"tiempo parcial.
La Sentencia del TS de fecha 7-10-2011, concluye que ello
no supone “una vulneración de lo previsto en el artículo
12.4 e) ET, desde el momento que esa decisión empresarial
y la ausencia de conformidad de las trabajadoras no
determinan la transformación del contrato a tiempo
completo en otro a tiempo parcial.”
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Sector Seguridad Privada
Para calificar a una relación como contrato de trabajo a
tiempo parcial no basta que la reducción del tiempo de
trabajo sea inferior a la jornada ordinaria a tiempo
completo, sino que es preciso que la reducción de jornada
sea voluntariamente adoptada con sujeción a la concreta
modalidad de contrato a tiempo parcial.
Por lo tanto, la “transformación” del contrato a tiempo
completo en tiempo parcial necesita de la voluntad del
trabajador para que se produzca la necesaria novación
extintiva del vínculo previo para acceder al nuevo
contrato a tiempo parcial.
UGT
2) ¿La REDUCCIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO imputable a la empresa
puede ser constitutivo de DESPIDO PARCIAL o, por el
contrario, esa situación podría integrar una MODIFICACIÓN
SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO contemplada en el
art. 41 ET?
Una reducción de jornada de un trabajador, decidida
unilateralmente
por
la
empresa,
no
determina
la
transformación del contrato a tiempo completo en otro a
tiempo parcial, sino que constituye una MODIFICACIÓN
SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO contra lo que
debe reaccionarse dentro del plazo legalmente previsto
para su impugnación.
Para alcanzar tal conclusión, la citada sentencia parte de
la doctrina ya establecida por la Sentencia del Tribunal
Supremo de 14-5-2007 según la cual “... la imposición
unilateral de jornada reducida (con carácter individual o
colectivo) e incluso la modificación colectiva acordada de
consenso con los representantes de los trabajadores, no
determinan la mutación del contrato tiempo completo/tiempo
parcial, sino la mera reducción de la jornada en contrato
a tiempo completo que persiste como tal categoría
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Sector Seguridad Privada
jurídica, pues la específica modalidad de que tratamos
(contrato a tiempo parcial) únicamente puede ser fruto de
una conversión contractual que se instrumente por medio de
una novación extintiva, que en todo caso es requirente de
la voluntad concorde del trabajador.
Una REDUCCIÓN DE JORNADA lo que supone es una MODIFICACIÓN
SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO, pero nunca
implica un “DESPIDO”, al no producirse manifestación
expresa o tácita de la empresa en tal sentido y, por el
contrario, se mantienen vivas, aunque modificadas, las
relaciones de trabajo existentes entre los trabajadores y
la empresa.
UGT
La pérdida o minoración de una contrata de un centro de
trabajo para una empresa y la correlativa reducción del
horario del trabajador que en el mismo prestaba servicios,
manteniendo el resto de la jornada para dicha empresa, no
constituye "despido parcial”.
Siempre que se continúe la relación laboral y mientras
subsista la misma tampoco puede hablarse de despido, como
expresan las Sentencias del Tribunal Supremo de 20-11-2000
y 7-4-2000, ya que NO EXISTE en el ordenamiento jurídico
español LA FIGURA DEL DESPIDO PARCIAL y mientras se
mantenga la relación laboral con la empleadora, aunque se
reduzca la jornada, no se puede hablar de despido, sino de
una modificación de jornada incardinada en el artículo 41
del Estatuto de los Trabajadores.
La figura del despido exige necesariamente concluir la
relación de trabajo que se mantiene entre empresa y
trabajador, puesto que desde el momento en que se mantenga
la relación laboral ya no hay un despido, ni total ni
parcial y por tanto, la acción a ejercitar, en su caso, es
la de MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
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Sector Seguridad Privada
La figura del
DESPIDO exige de una decisión del
empresario, EXPRESA o TÁCITA, de dar por concluida la
relación de trabajo, que se configura entre aquél y el
trabajador como única, aunque susceptible de sufrir
alteraciones por decisión unilateral del empresario, que
cuando afectan a la jornada, pueden ser modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo y dar lugar a
que operen los mecanismos previstos en el artículo 41 del
ET.
3) ¿Existe CONVERSION
PARCIAL?
DEL
CONTRATO
en
una
SUBROGACIÓN
UGT
Cuando se produce la extinción de la contrata por la que
una empresa de seguridad prestaba el servicio arrendado y
una nueva contratación del cliente con otra empresa del
sector, la extensión y límites de la subrogación en los
contratos de los trabajadores viene impuesta por el
Convenio Colectivo Sectorial.
La
reglamentación
en
las
condiciones,
alcance
y
obligaciones entre las empresas saliente y entrante, se
contiene en el art. 14 del Convenio Colectivo Estatal. La
interpretación, incluida la literal, pero mas aún la
finalista es clara y no ofrece lugar a dudas: la
obligación de subrogarse para la empresa entrante lo es no
de todos los trabajos que los trabajadores que venían
prestando el servicio contratado realizaban para la
empresa saliente, sino solo de aquel trabajo contratado y
cuya contrata finaliza.
La
nueva
adjudicataria
del
servicio
de
vigilancia
contratado debe subrogarse en el contrato de trabajo del
trabajador exclusivamente, en la parte a que se refiere al
lugar de trabajo objeto de subrogación, con independencia
de que el trabajador viniera desarrollando parte de su
jornada laboral en otro u otros centros de trabajo.
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Sector Seguridad Privada
Lo cual comporta que respecto del resto de la jornada que
el trabajador tenía derecho a seguir prestando servicios,
debe ser asumida por la empresa saliente, estando obligada
a darle ocupación efectiva por el resto de la jornada de
trabajo que efectuaba en centros de trabajo distintos del
que ha sido objeto de la subrogación.
Y como ya hemos indicado en otros informes, el Tribunal
Supremo ha venido sentando que cuando hay una REDUCCIÓN
PARCIAL DE LA CONTRATA, ha venido sentando el Tribunal
Supremo que la obligación de la empresa entrante de
subrogar a los trabajadores que venían prestando servicios
en la contrata adjudicada se limita al número de
trabajadores que necesite para la prestación del servicio,
no pudiendo en el caso de que la contrata viera reducido
su objeto, en este caso el número de horas de prestación,
ser obligada a contratar o subrogar más trabajadores de
los necesarios.
UGT
Es decir, UNA RELACIÓN LABORAL QUE ERA ÚNICA, SE PUEDE
DESDOBLAR EN DOS AL PRODUCIRSE UNA SUBROGACIÓN PARCIAL.
No existe así infracción de lo dispuesto en el artículo
12.4 e) del Estatuto de los Trabajadores, pues NO SE
PRODUCE CONVERSIÓN ALGUNA DEL CONTRATO DE TRABAJO, SINO LA
SUBROGACIÓN PARCIAL DEL TRABAJADOR, algo que como hemos
visto es perfectamente admisible.
El trabajador pasa a tener DOS EMPLEADORES DISTINTOS, y
DOS RELACIONES DE TRABAJO DISTINTAS.
SECRETARIA SECTORIAL DE SEGURIDAD PRIVADA FeS – UGT MURCIA
Antonio Quesada
Ginés Martínez Baños
Adela Ros Uríos
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