Gestión de Recursos Humanos por competencias

Dirección General de Gestión del
Desarrollo de Recursos
Humanos
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
POR COMPETENCIAS
Hacia una atención integral de calidad
Irma Carrasco Meza MSc.
Dirección General de Gestión del Desarrollo de
Recursos Humanos
Ministerio de Salud
CONTENIDO GENERAL
1.
Antecedentes
2.
Base legal
3.
Marco general sobre la Gestión de Recursos
Humanos por Competencias : Definiciones y tipos
4.
Avances en el proceso
ANTECEDENTES EN LA FORMULACIÓN DE COMPETENCIAS EN SALUD
2003- 2010
2009-2010
2006-2008
2003-2005
Experiencias
regionales
2005
“Metodología
para la
formulación de
perfiles de
competencias
para trabajadores
del primer nivel
de atención”.
(IDREH)
Conformación de
Comités
Nacionales de
normalización de
competencias
laborales.
2006-2009
Las Regiones (Huánuco,
Junín y Pasco) avanzan
en la formulación y
desarrollo de
competencias laborales
para el 1º nivel.
DGGDRH-DGSP –DGPS-DIGEMID
-DIGESA
Continúan con el proceso de
formulación de competencias
laborales del 1º nivel de
atención
----------------------------------------Guía Técnica de Identificación
Normalización y elaboración de
instrumentos de evaluación
-----------------------------------------Documento Técnico de
Competencias Especificas para
el 1° nivel de atención
-------------------------------------Directiva administrativa de
competencias laborales en salud
MARCO NORMATIVO
Plan Nacional Concertado de
Salud 2007-2020
6° Lineamiento de Política
Desarrollo RHUS
Al 2011 las Regiones han implementado el modelo de gestión por competencias
Lineamientos de Política
Nacional de RHUS, 2006.
Lineamiento Nº 6
Impulso de un nuevo marco normativo laboral integral que considere el ingreso
en base a perfiles ocupacionales por competencias y que aplique la promoción en
la carrera pública, los beneficios e incentivos laborales teniendo en cuenta el
mérito y criterios de justicia y equidad
Dirección General Gestión
Desarrollo
Recursos Humanos. ROF:
Articulo 67-C
c. Proponer normas para la gestión del trabajo en salud, orientados a la mejora
del desempeño laboral, la productividad y el bienestar de los Recursos
Humanos en Salud.
d. Diseñar y mejorar continuamente los perfiles de competencias de los Recursos
Humanos en Salud, en coordinación con la OGPP.
e. Diseñar y regular el sistema de evaluación del desempeño labora y
productividad en salud en el marco normativo vigente.
Cxv
Dirección General de Salud de
las Personas. ROF: Articulo 45-G
Identificar y proponer a la Dirección General de Gestión de Desarrollo de Recursos
Humanos los perfiles de competencia para la implementación del Modelo de
Atención, según el nivel de complejidad de los establecimientos de salud, y de
acuerdo con la normatividad vigente
Decreto Legislativo N° 1023
Crean Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR)
MARCO NORMATIVO
Decreto Legislativo
N° 1025. Aprueba
Normas de
Capacitación y
Rendimiento para
el Sector Publico
Evaluación del desempeño en base a factores, mensurables,
cuantificables y verificables.
Reglamento del
Decreto Legislativo
N° 1025.
Disposiciones
generales sobre la
evaluación del
desempeño,
Dos tipos de evaluación que son complementarios. El primero, de
medición de competencias, que tiene como objetivo identificar la brecha
entre competencias óptimas para el puesto y las actuales con el fin de
identificar las necesidades de capacitación de las personas al servicio del
Estado. Los resultados de esta evaluación podrán formar parte del Plan
de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado y no conllevarán las
consecuencias establecidas en el Artículo Nª41 de este Reglamento.
SERVIR, en coordinación con el ente rector, establecerá los incentivos
vinculados a este tipo de evaluación.
El segundo tipo de evaluación, de medición del logro de metas, tiene
como objetivo medir el cumplimiento de metas con la finalidad de
identificar la contribución del personal a alcanzar las metas
institucionales y conocer las áreas donde se requieren ajustes para
mejorar el desempeño.
LA PRIORIDAD DE LOS RHUS EN LA
AGENDA DE LOS GESTORES
•
Relevancia de los recursos humanos como el elemento clave que permite
alcanzar los objetivos de los países, instituciones y organizaciones.
•
La tecnología, los materiales, hasta el capital financiero, que son recursos
organizacionales, no son importantes por sí mismos sin la intervención
humana.
Enfoques productivistas del
taylorismo de comienzos del
siglo XX
Enfoques gerencialistas basados
en las capacidades, competencias
y el desarrollo humano del
personal
..
DIFERENTES ACEPCIONES DEL
TÉRMINO COMPETENCIA
Competencia
Disputa, oposición
Competencia
Atribución, obligación, incumbencia
Competencia
Aptitud, idoneidad,
capacidad
COMPETENCIA
Característica personal que se traduce
en comportamientos visibles exitosos
para el desempeño laboral en una
institución publica.
Directiva Nº 001-2010 SERVIR/GDCR “Directiva que regula el desempeño de los diagnóstico de conocimientos
de las personas al servicio del Estado de los Sistemas Administrativos del Estado”
TIPOS DE COMPETENCIAS
Competencias
Básica
• Son las que se relacionan con la formación y que permiten el ingreso
al trabajo: habilidades para la lectura y escritura, comunicación oral,
cálculo, entre otras.
Competencias
Especificas
• Se relacionan con los aspectos técnicos directamente relacionados con
la ocupación y no son tan fácilmente transferibles a otros contextos
laborales como: la operación de maquinaria especializada, la
formulación de proyectos de infraestructura, etc.).""
Competencias
Genéricas
• Se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios
de diferentes ámbitos de producción, como, por ejemplo, la
capacidad para el trabajo en equipo, habilidades para la negociación,
planificación, etc.
Leonard Mertens 1997
¿QUÉ ES LA GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS POR COMPETENCIAS?
•
•
•
•
•
Se trata de un abordaje sistémico que se enfoca hacia el aprendizaje y
la mejora del desempeño organizacional e individual, se considera a las
competencias como una unidad de referencia o unidad de gestión para
los procesos técnicos de: Descripción de puestos, Reclutamiento y
Selección, Desarrollo y Aprendizaje permanente, Desarrollo de carrera,
Evaluación de Desempeño, Sistemas de compensación, etc.
Este Modelo parte del principio de que son las competencias el factor
clave que permite a las personas desempeñarse con éxito en sus
funciones.
Surge por primera vez en estudios de empresas privadas *
Existen varios enfoques.
Usos: Educación, certificación de competencias profesionales, gestión
de recursos humanos
* El término fue acuñado por Mc Clelland, David en "Testing for Competence rather than for
Intelligence“ American Psicologyst, 1973
¿QUÉ ES LA GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS POR COMPETENCIAS?
Integra los diferentes subsistemas de
recursos humanos a través de un
referencial de competencias, con el
objetivo de lograr un accionar sistémico
que asegure la coherencia y la sinergia
entre las distintas decisiones y acciones.
¿CÓMO DEFINIMOS LA GESTIÓN
POR COMPETENCIAS?
Gestionar por competencias es administrar de
manera integral y sistemática los conocimientos,
habilidades y actitudes personales de los recursos
humanos, asumiendo que influyen en su
desempeño exitoso, lo que es indispensable para
hacer posible el logro de los objetivos de la
organización y el desarrollo humano del trabajador.
¿CÓMO OPERA LA GESTION POR COMPETENCIAS?
La GC se operacionaliza a través de un conjunto
de procesos, normas, metodologías, técnicas,
instrumentos, y espacios de enseñanza aprendizaje – evaluación, articulados al propósito
común de transformar el potencial humano en
competencias para el logro de los objetivos
organizacionales.
AVANCE EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUM ANOS
POR COMPETENCIA EN EL MINISTERIO DE SALUD
LINEAMIENTOS DEL MINISTERIO DE SALUD
OBJETIVOS SANITARIOS
SALUD MATERNA Y NEONATAL - NUTRICIÓN INFANTIL - ENFERM EDADES
TRANSMISIBLES - ENFERM EDADES NO TRANSM ISIBLES
ESTRATEGIAS
ASEGURAM IENTO
UNIVERSAL EN SALUD
DESCENTRALIZACIÓ N
Y RECTORÍA
FORTALECIMIENTO DEL
PRIMER NIVEL DE ATENCION
EJES DE REFORMA
RECTORIA
MODELO DE ATENCION
COMPROMISOS
POLITICA DE RRHH
INVERSION
ANTICORRUPCION
CALIDAD
ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE SALUD Y LA DEFINICIÓN DE
COMPETENCIAS
Primer Nivel
Atiende el 70 a 80% de la demanda del sistema.
Atención de baja complejidad con una oferta de
gran tamaño y con menor especialización y
tecnificación de sus recursos.
Actividades de promoción de la salud y protección
especifica, diagnostico precoz y tratamiento
oportuno de las necesidades de salud mas
frecuentes.
Segundo Nivel
Atiende el 12 al 20% de la demanda
Atención de complejidad intermedia
Tercer Nivel
Atiende el 5 al 10% de la demanda,
Atención de salud de alta complejidad
Oferta de menor tamaño, con alta especialización y
tecnificación
COMPETENCIAS ESPECIFICAS PARA EL
PRIMER NIVEL DE ATENCION
SENSIBILIZACION
Y
COMUNICACION
IDENTIFICACION
DE
COMPETENCIAS
ELABORACIOON
DE
NORMAS/ESTA
NDARES DE
COMPETENCIA
(6)
ELABORACION
DE
INSTRUMENTOS
DE EVALUACION
VALIDACION
DECAMPO
IMPLEMENTACION
NACIONAL
AVANCE EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPET ENCIA
EN EL MINISTERIO DE SALUD
DOCUMENTO TÉCNICO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS DEL
PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN EN SALUD
GUÍA TÉCNICA
METODOLOGÍA PARA LA IDENTIFICACIÓN,
NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES
EN SALUD CON EL ANÁLISIS FUNCIONAL
Y
DISEÑO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS ESPECIFICAS DEL PRIMER NIVEL DE
ATENCIÓN
Competencias Específicas. Relacionadas a funciones o actividad
especializada del cargo o puesto, vinculados a la parte técnica de los
procesos de atención en salud
Ámbito. Personal del Primer Nivel de Atención
Finalidad . Incorporar el enfoque de competencias a los proceso de
gestión de recursos humanos (capacitación, evaluación, selección) de
forma progresiva.
Estado de Avance. Se cuenta con la propuesta de los siguientes
instrumentos:
•Mapa de Competencias Laborales Específicas.
•6 Normas de Competencias
•18 Instrumentos de evaluación
COMPETENCIA PARA EL PRIMER NIVEL DE
ATENCIÓN
PROCESOS REALIZADOS
Comunicación, sensibilización y capacitación a actores claves
Se tomo como insumo los avances regionales de las DIRESAS (2007-2009)
Conformación de un equipo técnico de conducción del Nivel Nacional DGSP, DGPS,
DIGESA, DIGEMID, Convocatoria a las Direcciones Generales y Oficinas del Nivel
Nacional, DIRESAS, Colegios Profesionales , Gremios y Trabajadores del 1º nivel de atención
Conformación equipos de trabajo por funciones claves (procesos del Modelo
de Atención Integral): Promoción de la Salud, Prevención, Recuperación y Gestión
Metodología: Reuniones de trabajo, capacitación en metodología del análisis funcional, diseño
y validación a través de opinión de expertos (temas especializados y metodología)
GUÍA TÉCNICA: METODOLOGÍA PARA LA
IDENTIFICACIÓN, NORMALIZACIÓN ……
PROCESOS REALIZADOS
Comunicación, sensibilización y capacitación a actores claves
Se tomo como insumo los avances regionales de las DIRESAS (2007-2009)
Conformación de un equipo técnico de conducción del Nivel Nacional DGSP, DGPS,
DIGESA, DIGEMID y expertos en la Metodología del Análisis Funcional.
Metodología: Reuniones de diseño y validación
A
S
E
S
O
R
I
A
ARTICULACIÓN INTERSECTORIAL
•Autoridad Nacional de Servicio Civil (SERVIR)
•Concejo Naci onal de Evaluación y Acreditación
Universitaria (CONEAU)
ACCIONES PENDIENT ES
DOCUMENTO TÉCNICO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS DEL
PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN EN SALUD
• Validación en campo
•Gestión de la aprobación
•Comunicación y
sensibilización
•Implementación
ACCIONES PENDIENT ES
GUÍA TÉCNICA
METODOLOGÍA PARA LA IDENTIFICACIÓN, NORMALIZACIÓN
DE COMPETENCIAS LABORALES EN SALUD CON EL ANÁLISIS
FUNCIONAL
Y
DISEÑO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE
COMPETENCIAS
•Gestión de la aprobación
•Comunicación y sensibilización
•Implementación
COMPETENCIAS ESPECIFICAS PARA EL
PRIMER NIVEL DEATENCION
MOMENTOS DEL PROCESO
MOMENTO 1: IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
DEL PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN
Mapa de Competencias
PROPOSITO
PRINCIPAL
Atender las
necesidades de
salud de la
población con
énfasis en la
promoción de
la salud y la
prevención de
riesgos y daños
a través de la
Atención
Integral de
Salud en el
marco de los
objetivos
sanitarios
Desarrollar
ambientes
y
comportamientos saludables en
la persona, familia y comunidad
con acciones de promoción de la
salud acorde a las necesidades y
prioridades locales
Disminuir los daños en la salud
de
la
persona,
familia
y
comunidad a través de la
vigilancia
de
los
riesgos
modificables y de intervenciones
sanitarias
acorde
a
las
necesidades
y
prioridades
locales
Disminuir
la
morbilidad
y
mortalidad de las personas por
daños prevalentes mediante el
desarrollo
de
intervenciones
recuperativas de acuerdo a
normatividad vigente.
Lograr eficacia, eficiencia y
calidad en los servicios de salud
mediante
el
desarrollo
de
acciones de gestión en salud
conforme
a
normatividad
vigente.
FUNCIONES CLAVES
FUNCIO
UC
CI
FUNC
UC
CI
FUN
FUN
CI
UC
UC
CI
UC
CI
UC
FUN
UC
N.T Nº 021-MINSA/DGSP 2005
PERFIL DE COMPETENCIAS
Grupos Ocupacionales
Competencias
UC
UC
UC
UC
UC
……
…….
…….
30
Medico
X
X
X
X
X
Enfermera
x
Obstetra Técnico
x
x
x
x
x
x
MOMENTO 2: ESTANDARIZACIÓN/NORMALIZACIÓN
DE COMPETENCI AS
Instancia de nivel
Nacional
Norma/Estándar de Competencia
Mantener la salud del niño/niña mediante
intervenciones efectivas de acuerdo a criterios
técnicos establecidos
Atender al niño/niña con infección respiratoria
DGSP
aguda, síndrome obstructivo bronquial agudo y
Estrategia Etapa de Vida
asma bronquial de acuerdo a las guías de practica
Niño
clínica vigentes
Atender a la mujer gestante mediante la aplicación
DGSP
Estrategia de Salud Sexual y de intervenciones de acuerdo a la normatividad
vigente
Reproductiva
Fortalecer el rol del agente comunitario a través del
Dirección Ejecutiva de manejo de herramientas educativo participativas y
de comunicación social en salud
Participación Comunitaria
DGPS
Vigilar la calidad sanitaria de la elaboración de
Dirección
de
Higiene alimentos de acuerdo a normas establecidas.
Alimentaria y Zoonosis
Gestionar el stok de productos farmacéuticos y
DIGEMID
Dirección Ejecutiva de dispositivos médicos según procedimientos
Acceso y uso Racional de establecidos
Medicamentos
DIGESA
ESTÁNDAR/NORMA DE COMPETENCI A (NCL )DEL
PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN
NCL: Atender al niño/niña con infección respiratoria aguda, síndrome obstructivo bronquial agudo y asma
bronquial de acuerdo a las guías de práctica clínica vigentes.
Título del Elemento de Competencia:Evaluar al niño/niña con infección respiratoria aguda,
síndrome obstructivo bronquial agudo y asma bronquial de acuerdo a las guías de práctica clínica vigentes.
Criterios de Desempeño
A.
B.
C.
D.
E.
F.
G.
Los signos de alarma son identificados de acuerdo
procedimientos establecidos y guías clínicas.
La anamnesis es elaborada según procedimientos
establecidos.
El examen físico general y regional es efectuado de acuerdo a
los procedimientos establecidos.
Los exámenes auxiliares y/o procedimientos son solicitados
cuando el caso lo requiera de acuerdo a protocolos
establecidos.
El diagnostico es hecho de acuerdo a criterios técnicos
establecidos.
La referencia es realizada de acuerdo a los procedimientos
establecidos.
El paciente y su acompañante son tratados con respeto y
cordialidad en todo momento, de acuerdo a políticas
institucionales
Rango de aplicación
TIPO DE EVALUACION:
Evaluación de casos de emergencia.
Evaluación en atención ambulatoria.
Conocimientos esenciales
Fisiopatología del aparato respiratorio. (A, E)
Guías clínicas de atención en patología respiratoria (A,D,E, F)
Estructura de la historia clínica. (B, C)
Semiología y clínica del aparato respiratorio. (B, C, E)
Exámenes de apoyo al diagnóstico en patología respiratoria. (D, E)
Sistema de referencia y contrarreferencia. (F)
Derechos del niño y la niña y Derechos del Usuario (G)
Evidencias requeridas
DESEMPEÑO
Observación directa de evaluación clínica de 02 pacientes con
infección respiratoria o afines. (intramural
(intramural y/o extramural).
CONOCIMIENTO
Prueba escrita sobre evaluación clínica de pacientes niño/niña con
infección respiratoria aguda, síndrome obstructivo bronquial y asma
bronquial.
PRODUCTO
Dos historias clínicas del último trimestre tomadas al azar, con
registros conforme a normatividad vigente.
MOMENTO 3: ELABORACIÓN DE INSTRUMENTOS DE
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES
Evidencia de
desempeño
Evidencia de
producto
Evidencia de
conocimiento
Listas de
chequeo
Cuestionarios
LISTAS DE CHEQUEO
DATOS DE LA NORMA DE COM PETENCIA LABORAL A EVAL UAR
CODIGO:
VERSIÓN:
TITULO: Atender al niño/niña con infección respiratoria aguda,
síndrome obstructivo bronquial agudo y asma bronquial de acuerdo a
las guías clínicas vigentes.
DATOS DEL EVALUADO
DNI
APELLI DO PATERNO
APELLI DO MATERNO
NOMBRES
DIRESA
RED
MR
EST. DE SALUD
FECHA DE APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO
ASPECT OS A EVALUAR
1.
Saluda al usuario y acompañant e con respeto y cordialida d.
2.
Preg unta por datos de filiación del niño / niña.
3.
Indaga sobre la enfermedad actual del niño/ niña
4.
Preg unta sobre los antecedentes personales y familiare s.
5.
Realiza el examen clínico gener al y especifico de acuerdo a la semiologí a médica.
6.
Solicita y/o revisa y comenta los resultados de los exámene s auxiliares cuando el caso
lo requ iera, de acuerdo a las guías clínicas.
7.
Informa a la madre y/o acompañan te las posibilidades diagnos ticas según la
información obtenida y los hallaz gos encontrados.
8.
Comunica a la madre y/o acompañante el plan de tratamiento de acuerdo a las guías
clínicas y a la medicina basada en evidencias.
9.
Elige el tratamiento ade cuado según protocolo y guías clínicas vigentes.
10.
Establece el tiempo de tratamiento de acuerdo al diag nostico y nivel de graved ad.
11.
Brind a consejeria y medidas de apoyo a la madre y/o acompaña nte y verifica la
comprens ión de los mensajes dados de acuerd o a la enfermedad del niño y guías de
prácticas clínicas vigentes.
12.
Orienta sobre las posibles reacciones adversas al medicamento y efectos secund arios
de acuerdo a las guías clínicas vigentes.
13.
Indaga y/o Absue lve duda s de la madre y/o acompañante con amabilidad y claridad.
14.
Decide y Realiza la referencia de acuerd o a los requerim ientos del caso y guías clínicas
vigentes.
CUMPLE
CUMPLE
CUMPLE
SI
SI
SI
NO
NO
NO
CUESTIONARIO
DIRESA
RED
DNI
APELLIDO PATERNO
MR
EST. DE SALUD
APELLIDO MATERNO
NOMBRES
DATOS DEL EVALUADO
CODIGO:
VERSIÓN:
DATOS DE COMPETENCIA LABORAL A EVALUAR
TITULO: Atender al niño/niña con infección respiratoria aguda, síndrome obstructivo bronquial agudo y
asma bronquial de acuerdo a las guías clínicas vigentes.
1.- El Síndrome de obstrucción bronquial aguda (SOBA) puede ser causado por:
a)
Rotavirus, Virus respiratorio sincitial (VRS), parainfluenza.
b)
VRS, Parainfluenza, Adenovirus.
c)
Adenovirus, influenza, rotavirus.
d)
Adenovirus, rotavirus, Rhinovirus.
2.- Si después de aplicar el Store de Bierman y Pierson encontramos puntaje de 6 a 9 diremos que:
a)
La dificultad respiratoria es severa.
b)
La dificultad respiratoria es leve.
c)
La dificultad respiratoria es moderada.
d)
No hay dificultad respiratoria.
3.- Son criterios de severidad en SOBA:
a)
Cianosis, torax silente, compromiso del sensorio.
b)
Disnea, cianosis, aleteo nasal.
c)
Torax silente, tos intensidad variable, palidez.
d)
Fiebre, polipnea, compromiso del sensorio.