entrevistas de selecci[on de personal

O������ 2012
E������ 24
A�� 4
@l día
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL
¿QUÉ ES LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL?
La entrevista de selección de personal es un método de evaluación estructurado que se realiza a
través de preguntas clave para recabar información de índole profesional y personal, el cual
permite al evaluador identificar el grado de idoneidad del postulante con el perfil del puesto.
¿POR QUÉ EMPLEAR UNA ENTREVISTA ESTRUCTURADA PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL?
Los estudios sobre la validez de los métodos de evaluación de personal la posicionan en un
segundo lugar dentro de los variados métodos existentes. Adicionalmente, es un método
económico y de fácil aplicación.
(1) Indice de correlación (Smith,1988; Boyle ,1988)
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
O������ 2012
E������ 24
A�� 4
@l día
¿CÓMO ES EL PROCESO DE ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL?
Proceso de Entrevista de Selección de Personal
2
Presentación
1
Preparación de la
entrevista
 Estudie las funciones y
requisitos del puesto.
 Identifique los
comportamientos críticos
y prepare las preguntas
para la entrevista.
 Lea detenidamente el
curriculum del postulante.
 Disponga de un ambiente
adecuado para la
entrevista.
3
Evaluación
del contexto
de
experiencia
4
Identificación
de
comportamie
ntos críticos
 De una bienvenida cordial y preséntese.
 Genere un ambiente de confianza para el desarrollo
favorable de la entrevista .
 Explique los objetivos de la entrevista, así como las
normas para su desarrollo (tiempo, preguntas a
realizarse y expectativas de respuesta).
Pregunte por datos laborales :
 Rubro, tamaño de la organización y área.
 A quien reporta y puestos que le reportan.
 Responsabilidades del puesto (por función,
resultados esperados, presupuesto, entre otros).
 Formule preguntas estructuradas para identificar
comportamientos críticos.
 Verifique y solicite al postulante respuestas precisas
(información codificable)
 Tome apuntes sobre las respuestas.
 Centre al postulante en respuestas para obtener
comportamientos críticos.
6
Calificación de la
entrevista
 Registre sus apuntes en
forma clara, con
contenido relevante e
información adecuada
para la toma de
decisiones.
 Califique las respuestas.
 Califique el resultado final
de la entrevista.
5
Cierre de
entrevista
 Consulte al postulante si tiene algo más que
informar o si tuviera alguna consulta .
 Agradezca el tiempo y la información brindada.
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
O������ 2012
E������ 24
A�� 4
@l día
¿QUÉ INFORMACIÓN PODEMOS RECABAR DE LA ENTREVISTA?
La entrevista permite conocer con mayor detalle la información sobre:
Funciones, logros, relaciones y condiciones de trabajo del postulante.
Experiencia y trayectoria laboral del candidato.
Expectativas profesionales y personales.
Comportamientos críticos para un desempeño adecuado en el puesto.
CRITERIOS PARA REALIZAR UNA ENTREVISTA EFICAZ:
Para obtener información valida o veraz que permita tomar una buena decisión sobre la
idoneidad del postulante, considere lo siguiente para el desarrollo de la entrevista:
Estudie muy bien el puesto y el curriculum del postulante.
Utilice preguntas estructuradas para sacar a la luz aquellos comportamientos
relacionados a las competencias del puesto (comportamientos críticos).
Recabe información codificable (“especifica o precisa”) de las situaciones vividas por el
postulante.
En todo momento, centre la entrevista en el postulante para obtener información precisa
y de valor, indague al postulante sobre situaciones concretas, el rol que tuvo, acciones
específicas que realizó y resultados reales obtenidos producto de su rol.
No se deje llevar por prejuicios; emita su opinión sobre la base de los hechos y
observaciones.
Escuche activamente y manténgase atento a todas las respuestas
postulante.
que emita el
Genere confianza y facilite una comunicación fluida, evite un ambiente rígido o de
presión.
Recabe información complementaria sobre expectativas profesionales y personales del
postulante, que permitan contrastar con lo que la Institución ofrece.
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
O������ 2012
E������ 24
A�� 4
@l día
PASOS PARA LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL
PASO 1: PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA
Estudie las funciones y requisitos del puesto.
Identifique los comportamientos críticos y prepare las preguntas para la entrevista.
Lea detenidamente el curriculum del postulante.
Disponga de un ambiente adecuado para la entrevista.
PASO 2: PRESENTACIÓN
De una bienvenida cordial y preséntese.
Genere un ambiente de confianza para el desarrollo favorable de la entrevista.
Explique de objetivos de la entrevista; así como las normas para su desarrollo (tiempo,
preguntas a realizarse y expectativas de respuesta).
Ejemplo:
Presentación y bienvenida:
"Mi nombre es Raúl Mejía, soy Jefe de la Oficina de Recursos Humanos y estare a cargo de la
entrevista."
Muy buenos días Sr. Rafael León. Agradecemos su tiempo y atención en participar en el
presente proceso de selección; favor tome asiento para que conversemos.
Estableciendo confianza:
Rafael (o su apellido), ¿Qué tan fácil fue llegar a nuestras oficinas?, ¿Tuvo alguna dificultad?;
Rafael, he podido leer su hoja de vida y veo que le agrada la natación. ¿Lo practica como
pasatiempo o de manera profesional?
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
O������ 2012
E������ 24
A�� 4
@l día
Explicación de objetivos y normas de la entrevista:
Bueno, Rafael, conversemos.
El objetivo de la presente entrevista conocer más al detalle información sobre su experiencia,
formación y algunos aspectos personales para ver su posiblidad de ser un candidato
potenciale para cubrir el puesto de Jefe de “N”.
Por ello, vamos a considerar lo siguiente para llevar a cabo nuestra entrevista:
Voy a preguntarle algunas situaciones de su experiencia y necesito que Ud. responda en
forma específica de acuerdo a la situación planteada. En algunos casos voy a solicitar más
detalle.
De otro lado, le pido que se concentre en el Rol que Ud. desempeñó y las acciones precisas
que realizó en las situaciones planteadas.
Asimismo, debemos centrarnos en los resultados reales y específicos que se obtuvo producto
de sus funciones.
De mi parte, tomaré algunas notas de nuestra conversación; asimismo le comento que
tenemos asignado 30 minutos para la presente entrevista.
PASO 3: EVALUACIÓN DEL CONTEXTO DE EXPERIENCIA
Rubro, tamaño de la organización y área.
Denominación del puesto.
A quien reporta y puestos que le reportan.
Responsabilidades del puesto (por función, resultados esperados, presupuesto, entre
otros).
PASO 4: IDENTIFICACIÓN DE COMPORTAMIENTOS CRÍTICOS
Formule preguntas estructuradas para identificar comportamientos críticos.
Verifique y solicite al postulante información precisa en sus respuestas (información
codificable).
Tome apuntes de las respuestas en forma prudente.
Centre al postulante en los siguientes aspectos para obtener respuestas precisas.
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
O������ 2012
E������ 24
A�� 4
@l día
En la Situación: Ubíquelo en la situación real y no en la hipotética.
En su Rol: Solicite que mencione su rol específico.
En sus Acciones: Solicite que mencione las acciones concretas que realizó en cada
situación.
En los Resultados: Indague sobre los resultados específicos obtenidos producto de
sus acciones y su rol, mas no sobre lo deseado o hipotético.
Ejemplo de información No codificable (sin precisión en las respuestas):
Postulante: "Tuve varios proyectos bajo mi responsabilidad, en cada uno de ellos me fue muy
bien, mi personal realmente se esforzó para obtener resultados que muchos daban por
inalcanzables."
Esta información NO es codificable porque es general y no se deduce información de
comportamientos críticos.
Entonces, solicitemos información codificable y centremos la entrevista en comportamientos
críticos. Por lo que podemos realizar la siguiente pregunta:
Entrevistador: Rafaél, mencioné el proyecto más exitoso de todos, descríbame la situación de ese
entonces y mencione ¿Cuál fue su Rol específico?, ¿Qué hizo? Y, finalmente ¿Qué resultados se
obtuvieron producto de su rol?
Ejemplo de como centrar la entrevista en comportamientos críticos:
Centrando en la SITUACIÓN
ENTREVISTADOR
Rafael, necesito que me brindes más detalle
sobre el proyecto de implementación del
Software integral para la empresa “X”:
¿Quién fue responsable del proyecto?, ¿En
qué consistía dicho software?, ¿En qué
fecha inició la implementación y que plazo
tenía?, ¿Cuál fue la inversión del proyecto?
POSTULANTE
Respuesta: El encargo del proyecto lo dio el
Gerente General al Gerente de Sistemas en enero
del 2011, nuestro gerente nos informó que es la
primera vez que se invertía 650,000 mil dólares,
en un proyecto de para implementar durante
dicho año un Software integrado de gestión para
toda la organización.
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
O������ 2012
E������ 24
A�� 4
@l día
Centrando en el ROL
ENTREVISTADOR
Rafael, coméntame:
¿Cuál fue tu papel específico en este
proyecto?, ¿Qué funciones te fueron
asignadas?
POSTULANTE
Respuesta: Se me asignó la responsabilidad de
liderar al equipo de programación del sistema,
tuve a mi cargo 4 programadores.
Centrando en las ACCIONES
ENTREVISTADOR
POSTULANTE
Respuesta: Inicialmente fui convocado a reunión
Rafael,
del Equipo de Implementación del Sistema,
Explícame ¿Qué acciones llevaste a cabo analicé y definí las acciones del plan de trabajo
para lograr tu objetivo encomendado?
que me correspondía, las sustenté y aprobaron los
recursos que requería para ejecutar el proyecto.
Centrando en las RESULTADOS
ENTREVISTADOR
POSTULANTE
Respuesta: Logré cumplir con el 100% de los
Rafael, finalmente:
objetivos planificados por mi área; sin embargo el
¿Cuál fue el resultado de tu participación
retraso de un proveedor afectó en un mes la
como Líder de la Programación del
entrega de mi producto. Finalmente, quedó
Software?, ¿Lograste cumplir el 100% de
habilitada la programación de todo el sistema en
tus objetivos asignados?
los parámetros definidos por todas las áreas.
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE
O������ 2012
E������ 24
A�� 4
@l día
PASO 5: CIERRE DE LA ENTREVISTA
Pregunte al postulante si tiene algo más que informar o si tuviera alguna consulta.
Agradezca el tiempo y la información brindada.
PASO 6: CALIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA
Registre sus apuntes en forma clara, con contenido relevante e información adecuada
para la toma de decisiones.
Califique las respuestas.
Califique el resultado final de la entrevista.
HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE