la igualdad y sus efectos: el derecho a no ser discriminado.

LA IGUALDAD Y SUS EFECTOS: EL DERECHO A NO SER
DISCRIMINADO.
Si de algo estamos seguros todos es que en los países andinos el Principio de
Igualdad, si bien aparece en todos nuestros sistemas normativos y constituye
uno de los pilares de nuestras intencionalidades jurídicas, dista mucho de
aplicarse en la realidad. Justamente, en este capítulo analizaremos la
discriminación, que como Derecho a no ser discriminado, se encuentra
directamente vinculado al Principio de Igualdad. Veremos las distintas formas
de discriminación así como la acción afirmativa, que busca reducir sus
impactos negativos. Finalmente explicaremos brevemente el Convenio 111 de
la OIT que constituye la principal norma internacional laboral contra la
discriminación.
La lesión al principio de igualdad está relacionada estrechamente con un
mandato generado desde el propio derecho, nos referimos al mandato a
no ser discriminado por ningún motivo.
¿Es el derecho a no ser discriminado un Principio General del
Derecho?
Como hemos afirmado, la base de todo Estado de Derecho son sus
principios generales, pero no toda noción jurídica constituye uno de ellos.
Así, por ejemplo no podemos hablar de un principio de libertad de prensa
o de asociación, sino más bien de un derecho reconocido por la
Constitución a la libertad de prensa o de asociación, toda vez que éste
deriva necesariamente del principio de Libertad.
De igual forma en materia de igualdad y discriminación, podemos afirmar
que el no ser discriminado constituye un derecho derivado del principio de
Igualdad. En consecuencia, nos referiremos en las siguientes líneas, al
derecho a no ser discriminado y no al principio de no discriminación.
¿En qué consiste el mandato de no discriminar?
El principio de igualdad contiene una prohibición específica de no
discriminar - el mandato de no discriminar -; esto es, la tutela
antidiscriminatoria al señalar que nadie puede ser discriminado por
ninguna razón.
Definido
entonces,
discriminación,
hasta
conviene
este
ahora
punto
lo
establecer
referido
que
el
a
igualdad
mandato
de
y
no
discriminar es en concreto la actuación dinámica del principio de igualdad
y del concepto que se tenga por discriminación, de acuerdo a los valores
que se tengan por privilegiados en una determinada sociedad.
Sin embargo, en el desarrollo del concepto de mandato a no discriminar o
simplemente la prohibición de discriminación, debemos señalar que éste,
tiene rasgos jurídicos propios, que los hacen materia de un tratamiento
diferenciado respecto del principio general de igualdad.
1. CONCEPTO DE DISCRIMINACIÓN.
Bajo el término ‘discriminación’ se califica en el ámbito
internacional, a una serie de situaciones y actos que por sí
mismos vulneran la dignidad y otros derechos del ser humano.
La Organización de Naciones Unidas plantea una protección frente a actos
discriminatorios o transgresores de los derechos del ser humano o
fundamentales “sin ‘distinción’ de raza, lengua o religión”1. El concepto
específico de discriminación que maneja esta Organización consiste en el
acto de negar a ciertos individuos la igualdad por pertenecer a un
determinado grupo, categoría o colectivo social, restringiéndoles por ello
su derecho a la igualdad en contra de la común dignidad de los seres
humanos.
Los temas de discriminación e igualdad, debido a su naturaleza, han
sufrido un proceso intenso de evolución y cambio, proceso que ha
concebido a la discriminación como dar trato de inferioridad a una
persona o colectividad por motivos raciales religiosos, políticos, etc.2 ; es
decir, su significación actual tiene un significado también peyorativo.
Nuestra definición del término discriminación es la siguiente:
“Discriminación es toda diferenciación o distinción sobre un
individuo o grupo que no encuentre en su naturaleza
motivos suficientemente objetivos y razonables que la
justifiquen”.
La discriminación supone una negación de la aplicación del principio de
igualdad en cualquiera de sus aspectos o manifestaciones: igualdad ante
la ley, de trato o de oportunidades3.
RODRIGUEZ PIÑERO. Op. cit., p. 90.
Diccionario de la Lengua Española. Vigésima Primera Edición, 1992.
3 Miguel Rodríguez Piñero en su análisis sobre la Igualdad de Trato manifiesta que “Discriminación
significa así un trato diferenciado y perjudicial contra determinadas personas o grupos”.
RODRIGUEZ PIÑERO. Op. cit., p. 381. El resaltado es nuestro.
1
2
¿En función de qué elemento se realiza una discriminación?
La diferencia o distinción supone la existencia de un elemento comparativo
de referencia respecto del cual se realiza. Se toma en cuenta un modelo de
referencia con el cual se compara.
En ese sentido se expresan Miguel Rodríguez Piñero y María Fernanda
Fernández López cuando sostienen que:
“(...) las razones de arbitrariedad pueden ser muy variadas
y
heterogéneas,
y
las
situaciones
de
desigualdad
arbitraria se dan en consecuencia, caso por caso, y a la
luz de una relación concreta de comparabilidad con
otro sujeto respecto al cual se pretende una similitud de
situaciones”4.
¿Cuáles son los tipos de discriminación posibles?
La diferenciación debe ser entendida en un sentido muy extenso, de
manera tal que incluya todas las distinciones, preferencia, limitaciones,
restricciones posibles5.
Ahora bien, la discriminación puede ser de dos tipos: (i) directa o (ii)
indirecta.
Las
diferentes
formas
como
puede
manifestarse
la
discriminación, sea directa o indirecta, se encuentran vinculadas a la
igualdad tanto formal como sustancial, tal como sostiene Javier Neves
Mujica:
RODRIGUEZ PIÑERO Miguel y María FERNANDEZ LOPEZ. Igualdad y Discriminación.
Madrid. Ed. Tecnos. 1986, p. 163. El resaltado es nuestro.
Consideramos que la relación concreta de comparabilidad no se da sólo entre sujetos sino también
entre grupos.
5 RODRIGUEZ PIÑERO. Op. cit., p. 90.
4
“En esta evolución se puede identificar dos fases centrales,
la primera de las cuales es la de la igualdad formal y su
correspondiente discriminación directa, y la segunda - que
no niega a la anterior sino que construye sobre ella -, la de
la igualdad sustancial y su correspondiente discriminación
indirecta”6.
Igualdad
Igualdad
Formal
Discriminación Directa
Igualdad
Sustancial
Discriminación Indirecta
2. DISCRIMINACIÓN DIRECTA.
En lo referido a la discriminación directa, plantearemos su
definición a partir del siguiente ejemplo hipotético: supongamos
que se publica un anuncio de oferta de empleo en el cual se solicita
que los postulantes a la plaza de portero de un lujoso hotel cinco
estrellas sean de piel color negra.
6
NEVES MUJICA. Op. cit., p. 114.
En este caso hipotético, el factor directo de discriminación es un
motivo negado: el color de piel o la raza.
En el ejemplo planteado resulta que, el color de piel o la raza, no
tiene nada que ver con el desempeño o habilidades necesarias para
que se efectúe la actividad o con la consideración personal que se
tenga sobre los individuos de color de piel negra. Ello resulta
discriminatorio ya que niega directamente un precepto vedado por
el ordenamiento de manera expresa: el color de piel o la raza.
“La discriminación directa es entonces la diferenciación o
distinción sobre una persona o grupo que lo desfavorezca
por una razón negada en el ordenamiento legal”.
De esta manera, cualquier acción que suponga una exclusión por
motivos que la ley niega, es considerado un acto de discriminación
directa. Puede ser por ejemplo por raza, por religión, por ideas
políticas o por sexo. Todos estos criterios son expresamente
negados como elementos de discriminación por la legislación de
todos nuestros países.
En la actualidad, como podemos entender, no es común encontrar
acciones
que
expresan
de
manera
abierta
este
tipo
de
discriminación, lo que por supuesto no significa que se haya
superado la situación de exclusión por estos motivos. Lo que ocurre
es que no se hacen públicos y se recurre a otras formas más sutiles
de discriminación. De esta manera, entramos al otro tipo de
discriminación: la discriminación indirecta.
3. DISCRIMINACIÓN INDIRECTA.
Aquí también utilizaremos un ejemplo para acercarnos a la
definición de discriminación indirecta: Imaginemos que se publica
un anuncio de oferta de empleo en el cual se solicita que los
postulantes a una plaza para camarero en un restaurante deban
medir 1.80m como mínimo. En este caso hipotético, existe un
factor ‘neutro’ que logra en el universo de postulantes, la exclusión
de un determinado grupo. Debido a que el promedio de altura
poblacional femenina no supera dicho requisito, la gran mayoría de
la población femenina no podrá obtener el puesto, ni siquiera podrá
postular.
En este supuesto, nos encontramos ante una medida que supone
un acto de discriminación indirecto7. Evidentemente aquí también
se producirá un efecto que desfavorece a un sector de la población.
En palabras de Javier Neves Mujica: “Se trata de decisiones que se
aplican por igual a todos, pero como entre ellos hay grupos que en
los hechos tienen ventajas sobre otros, ocasionan efectos diversos.
No interesa si hay o no en el agente intensión lesiva. Para no resultar
discriminatorias esas medidas tienen que encontrar justificación en
una necesidad de la empresa y no existir otras alternativas”8.
De lo expuesto, podemos concluir que:
El ejemplo utilizado pretende sustentar nuestra posición sobre la discriminación indirecta y sobre
los efectos que ella produce, y aunque podemos considerarlo también como discriminación directa
entre aquellos que estén por debajo de la talla solicitada de aquellos que estén por encima, lo
importante en este punto, es dejar en claro que existe la apariencia de neutralidad en un elemento
de la oferta que produce sobre un colectivo un efecto desventajoso en su posibilidad de acceder a
un empleo.
8 NEVES MUJICA. Op. cit., p. 120.
7
“La discriminación indirecta es aquélla en la cual la
distinción
o
diferenciación
se
encuentra
de
manera
disimulada o es menos patente, existiendo una apariencia
de neutralidad en el criterio diferenciador”.
A diferencia de la discriminación directa, que recae sobre un grupo
o persona, el desfavorecido en este caso es un colectivo usualmente
marginado (las mujeres, los negros, los indígenas, etc.).
Según Miguel Rodríguez Piñero y María Fernández López:
“En la discriminación indirecta reaparece el elemento
colectivo de la discriminación, en cuanto que lo que aquí
cuenta no es que en un caso concreto el criterio
aparentemente neutro de distinción perjudique a un
individuo de cierta raza, sexo, etc., sino que en su
aplicación ese criterio incida perjudicialmente en los
individuos de esas características, y, por ello, en el grupo
al que pertenezca ese individuo, habiéndose de considerar
entonces a uno y otro como discriminados (…)”9.
Cuando analizamos la situación de discriminación que existe en el mundo
del
trabajo
o
en
las
organizaciones
sindicales,
generalmente
nos
encontramos con situaciones de discriminación indirecta. Nos vemos a
diario muchas situaciones en las que de manera sutil o en algunos casos
no intencionadas, se fomenta la discriminación hacia distintos colectivos
de personas excluidas de derechos.
9
RODRIGUEZ PIÑERO Miguel y María FERNANDEZ LOPEZ. Op. cit., p. 164.
En el acceso al mercado de trabajo por ejemplo, en nuestros países es
común
encontrar
requisitos
como:
“buena
presencia”,
“joven”,
“emprendedor”, etc. Todas estas características esconden criterios de
discriminación indirecta.
Si vemos el mundo sindical y específicamente el número y porcentaje de
jóvenes y mujeres que acceden a los niveles dirigenciales de nuestras
organizaciones, podemos pensar que nos encontramos frente a situaciones
de discriminación no directa sino indirecta.
¿Cuál es la evolución de la situación de discriminación en nuestros países?.
Ese tema lo veremos más adelante en el desarrollo del curso.
4. EL IMPACTO ADVERSO.
El desarrollo de los estudios sobre discriminación indirecta se vinculan
con otro concepto: el impacto adverso, entendido como una consecuencia
de la discriminación indirecta. En efecto, al aplicar los criterios
aparentemente neutrales, éstos logran producir un determinado nivel de
exclusión o límite al derecho de igualdad sobre un colectivo o grupo,
produciéndose así una afectación no legítima.
Es precisamente la afectación sobre un colectivo la que aporta a la
definición de impacto adverso. José Balta Varillas nos define el impacto
adverso como:
“(…) la utilización de criterios de selección legalmente
válidos que, no obstante aplicarse por igual a todas las
personas involucradas, afectan adversamente a un grupo
protegido mucho más que a otro y no se encuentran
justificados por las necesidades del negocio”10.
¿Cuál es nuestra definición de Impacto Adverso?
El impacto adverso es pues el efecto sobre el colectivo generado
en conductas o actos enmarcados en una discriminación
indirecta.
De esta manera, en las prácticas de selección de personal que se aplican
de manera generalizada en nuestros países, utilizando criterios “neutros”
como los que hemos señalado “buena presencia” por ejemplo, lejos de
mejorar la situación de igualdad, incrementa los niveles de discriminación
racial, lo que constituye un impacto adverso.
Ejemplos como este podemos encontrar por doquier y en muchas
organizaciones e instituciones a lo largo y ancho del mundo andino y del
mundo
en
general.
El
impacto
adverso
de
muchas
políticas
no
expresamente discriminatorias es el incremento de la exclusión social que
afecta a los grupos más vulnerables sean mujeres, jóvenes, grupos
indígenas, etc.
¿Cuál es el papel de los estados, gobiernos u organizaciones de la sociedad
frente a la discriminación?. Ya hemos visto como la discriminación vulnera
directamente el Principio de Igualdad que es consustancial a nuestro
ordenamiento. Los estados entonces, estarían obligados a
desarrollar
distintas políticas que reduzcan o eliminen la discriminación. Ahora
presentaremos una de estas políticas, conocida como Acción Afirmativa o
Acción Positiva.
10
BALTA VARILLAS, José. El Impacto Adverso. En: Themis. Lima. Nº 34. 1996, p. 119.
5. LA ACCIÓN AFIRMATIVA.
La realidad demuestra que pese a que se toma medidas contrarias a la
discriminación, existen grupos que siguen siendo segregados. Por ello, la
intervención del Estado en busca de una igualdad sustancial o de
oportunidades es necesaria e imprescindible.
Las acciones afirmativas (affirmative actions), también conocidas como
acciones positivas, son creación propia del derecho anglosajón, pero han
sido más desarrolladas por la doctrina italiana. A través de ellas, el Estado
busca mejorar las condiciones de determinados grupos que al parecer son
discriminados.
En
consecuencia,
las
acciones
afirmativas
son:
“actuaciones normativas del Estado o de sujetos privados en favor de
sujetos o grupos desfavorecidos por motivos repelentes a un Estado
Democrático”11.
La acción afirmativa es una expresión de la tutela antidiscriminatoria que
deben desarrollar los estados, consecuencia del reconocimiento del
mandato de no discriminación. Por ello, a decir de Miguel Rodríguez Piñero
y María Fernández López: “(…) el legislador no sólo ‘puede’, sino que debe,
establecer acciones afirmativas para eliminar la discriminación”12. De ello,
se desprende pues que, las acciones afirmativas surgen como una
necesidad o como un imperativo sobre el Estado para evitar que los grupos
se vean discriminados.
MORTTOLA FLORES, Italo. El derecho a no ser discriminado: Comentarios a la Ley Nº 26772 y el
Proyecto de Reglamento. En: Asesoría Laboral. Lima. Año VII. Nº 82. Octubre. 1997, p. 14.
12 RODRIGUEZ PIÑERO Miguel y María FERNANDEZ LOPEZ. Op. cit., p.78. El resaltado es
nuestro.
11
¿Cuál es la finalidad de las Acciones Afirmativas?
La finalidad de las acciones afirmativas o positivas consiste en
superar
los
obstáculos
y
las
condiciones
concretas
que
imposibilitan el logro efectivo de la igualdad, beneficiando
precisamente a quienes en los hechos se ven desfavorecidos
otorgándoles mayores posibilidades y oportunidades de acceso a
derechos consagrados a nivel constitucional o legal13.
La acción afirmativa es un mecanismo mediante el cual se toma en cuenta
precisamente el criterio por el cual presumiblemente se discrimina. Por
ejemplo, el grupo de mujeres negras es uno que padece por dichas razones
(ser mujeres y ser negras) conductas lesivas de la igualdad, entonces
mediante el uso de estos criterios color de piel y sexo es que se realiza el
mecanismo que pretenda remediar su situación.
De hecho, las acciones afirmativas implican una clase de tratamiento
desigual que busca favorecer explícitamente a un colectivo. Imaginémonos
una acción que promueva el empleo sólo de mujeres madres de familia y
de las zonas rurales. Es un tratamiento desigual porque toma en cuenta el
motivo o criterio vedado por la norma constitucional, pero que está
justificado por la finalidad que persigue, ya que resulta consistente con la
ley al pretender incrementar las oportunidades para dichos grupos. En
consecuencia, la acción afirmativa será permisible siempre que tenga
un carácter de remedio.
EGUIGUREN PRAELI, Francisco. Principio de Igualdad y derecho a la No Discriminación. En:
Ius et Veritas. Lima. Nº 15. Año VIII, p. 69.
13
La acción afirmativa sólo se puede adoptar en respuesta a un desbalance
perfectamente identificado en una categoría de sujetos tradicionalmente
segregados. El desbalance al cual nos referimos debe ser significativo.
REFLEXIONA:
¿Podemos considerar que las mujeres han sufrido un impacto
adverso? ¿Este impacto ha tenido efectos en materia sindical?,
¿cómo?
¿Consideras qué es necesario aplicar acciones afirmativas a favor de
las mujeres? ¿En que casos y por qué?
6.
LA NORMATIVA INTERNACIONAL LABORAL EN MATERIA DE
DISCRIMINACIÓN: EL CONVENIO 111 DE OIT.
En materia laboral, la principal norma de carácter internacional es el
Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo que fue
aprobado en el año 1958.
Los artículos más importantes de este Convenio, son los siguientes:
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del
Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 4 junio 1958 en su cuadragésima segunda
reunión;
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la discriminación en
materia de empleo y ocupación, cuestión que constituye el cuarto punto del orden del día de
la reunión:
Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un convenio
internacional;
Considerando que la Declaración de Filadelfia afirma que todos los seres humanos, sin
distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su
desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en
igualdad de oportunidades, y
Considerando además que la discriminación constituye una violación de los derechos
enunciados por la Declaración Universal de los Derechos Humanos,
adopta, con fecha veinticinco de junio de mil novecientos cincuenta y ocho, el siguiente
Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la discriminación (empleo y
ocupación), 1958:
Artículo 1
1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:
a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo,
religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;
b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada
por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de
empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros
organismos apropiados.
2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para
un empleo determinado no serán consideradas como discriminación.
3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso
a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas
ocupaciones como también las condiciones de trabajo.
Artículo 2
Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a
cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la
práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y
ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto.
Artículo 3
Todo Miembro para el cual el presente Convenio se halle en vigor se obliga por métodos
adaptados a las circunstancias y a las prácticas nacionales, a:
a) tratar de obtener la cooperación de las organizaciones de empleadores y de trabajadores
y de otros organismos apropiados en la tarea de fomentar la aceptación y cumplimiento de
esa política;
b) promulgar leyes y promover programas educativos que por su índole puedan garantizar la
aceptación y cumplimiento de esa política;
c) derogar las disposiciones legislativas y modificar las disposiciones prácticas
administrativas que sean incompatibles con dicha política;
d) llevar a cabo dicha política en lo que concierne a los empleos sometidos al control directo
de una autoridad nacional;
e) asegurar la aplicación de esta política en las actividades de orientación profesional, de
formación profesional y de colocación que dependan de una autoridad nacional;
f) indicar en su memoria anual sobre la aplicación de este Convenio las medidas adoptadas
para llevar a cabo esa política y los resultados obtenidos.
Como vemos, el Convenio define a la discriminación como:
“Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en
motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política,
ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto
anular la igualdad de oportunidades en el trato, empleo y
la ocupación”.
De acuerdo con esta norma, ninguna de las decisiones que adopte el
empleador vinculada a la relación laboral del trabajador, incluso el inicio
mismo de su relación laboral, puede estar basada en uno de los motivos
legalmente prohibidos.
En relación con el literal a) del artículo 1 del citado Convenio, Miguel
Rodríguez Piñero y María Fernanda Fernández López sostienen que:
“Se contienen ya en esta definición los tres elementos que
vamos
a
encontrar
en
todas
las
definiciones
internacionales de discriminación:
1. El
tratarse
de
una
desigualdad
de
tratamiento,
consistente en una distinción, exclusión o preferencia;
2. El que esa desigualdad de tratamiento se base
precisamente en una de las causas que menciona;
3. El que tenga por efecto anular ya sea la igualdad de
trato, ya sea la igualdad de oportunidades, en los
temas concretos a los que el convenio se refiere”14.
Este Convenio ha sido ratificado por los 5 países andinos, convirtiéndose
entonces en un instrumento de aplicación obligatoria para la legislación de
todos.
Las fechas de ratificación son las siguientes:
PAÍS
AÑO
Bolivia
1977
Colombia
1969
Ecuador
1962
Perú
1970
Venezuela
1971
RESUMEN
La violación o lesión del Principio de Igualdad supone la existencia de una
situación de discriminación. El derecho a no ser discriminado, constituye
así
un
derecho
humano
de
validez
universal.
El
concepto
de
discriminación ha pasado también por un proceso de evolución y hoy se
identifican dos tipos básicos de discriminación: discriminación directa e
indirecta. El primer tipo está vinculado a la igualdad formal mientras que
el segundo a la igualdad sustancial. El efecto o consecuencia de la
discriminación es el impacto adverso en un colectivo de personas que se
ven desfavorecidas o excluidas en algunos de sus derechos fundamentales.
14
RODRIGUEZ PIÑERO Miguel y María FERNANDEZ LOPEZ. Op. cit., p. 97.
Frente a esta situación, la acción positiva como acción de los Estados se
orienta a remediar la situación de discriminación, favoreciendo de manera
especial a grupos marginados y/o excluidos.
Al culminar el estudio del presenta capítulo, pase a responder las
preguntas siguientes. De esta manera podrá comprobar si ha comprendido
los temas más importantes tratados en el presente capítulo. En la sección
siguiente de Clave de Respuestas encontrará las respuestas correcta.
1. Identifique en las siguientes situaciones, de qué tipo de discriminación
se trata :
a)
En
una
Federación
de
Empleados
de
la
Banca
Privada
se
promueve
la
elección
de
dirigentes
nacionales que cumplan con la
siguientes
características:
dedicación tiempo completo,
disponibilidad de viajar al
menos 2 meses al mes,
estudios
superiores,
alto
compromiso sindical.
Discriminación _______
b)
Una empresa de teléfonos
móviles
busca
jóvenes
hombres y mujeres de raza
blanca para promocionar sus
nuevos
celulares
en
el
mercado andino.
Discriminación ____________
c)
La
Superintendencia
de
Administración de tributos
está haciendo un concurso
para sus nuevos auditores.
Los postulantes deberán ser
contadores
y/o
administradores
que
Discriminación ____________
provengan
privadas.
de
universidades
2. ¿Cuál es la diferencia entre la discriminación directa y la discriminación
indirecta?
_________________________________________________________________________
3. ¿Qué propone el Convenio 11 de la OIT en materia de discriminación?
4. Muchas instituciones públicas y organizaciones sindicales están
implementando políticas para garantizar un porcentaje mínimo de
participación de mujeres en sus instancias de dirección. Según el texto,
¿qué tipo de acción sería ésta?. Cuál sería la fundamentación principal de
su aplicación?
1) a) Discriminación indirecta, b) discriminación directa, c) discriminación
directa.
2. La principal diferencia entre la discriminación directa y la indirecta es
que la primera expresa como criterio directo de discriminación un
elemento que se encuentra formalmente negado por las normas legales y
los derechos humanos fundamentales: raza, religión, género. Por el
contrario, la discriminación indirecta es más sutil porque hace uso de
factores “neutros” de discriminación que sin embargo, mantienen y/
profundizan la situación de exclusión de colectivos de personas. Usted ha
podido señalar en su respuesta también que en nuestros países, la
discriminación se ejerce a través de mecanismos indirectos, que sin
embargo, resultan seriamente lesivos al Principio de Igualdad de
Oportunidades.
3. El Convenio 111 tiene por objetivo que los estados miembros formulen
y
ejecuten
políticas
nacionales
que
promuevan
la
igualdad
de
oportunidades en materia de empleo y ocupación, tanto a nivel de acceso
al mercado de trabajo, condiciones de trabajo y medios para la formación
profesional. Lo importante del Convenio también es que define qué se debe
entender por discriminación y esta definición es lo suficientemente amplia
como para poder incluir a todas aquellas acciones que lesionen el Principio
de Igualdad de Oportunidades. Es importante considerar, que todos los
Estados andinos están obligados a su cumplimiento al haber ratificado el
Convenio .
4.
Las decisiones garantizar un porcentaje mínimo a la
participación de mujeres en diferentes instancias, en algunos casos
llamado “ley de cuotas”, es claramente una acción afirmativa o positiva
que
busca
remediar
el
impacto
adverso
de
una
situación
de
discriminación. Aunque son medidas que han generado y generan un
gran debate en todos los sitios donde se ha implementado, con
opiniones respetables a favor y en contra, es evidente que busca reducir
los niveles de discriminación indirecta o directa de género que ha
significado la marginación de las mujeres de las instancias de dirección.
5.