RELACIONES LABORALES obligación del trabajador de comunicar circunstancias personales La Con el presente trabajo, se propone analizar el contenido y la extensión del deber del trabajador de comunicar al empresario las circunstancias personales que podrían suponer una ineptitud en la ejecución de la prestación laboral contratada. Es evidente que, aún cuando tal deber no se contiene expresamente entre los deberes laborales de los trabajadores, es fácilmente reconducible al genérico deber de buena fe contractual. De tal forma que, de conformidad con la doctrina, el trabajador no debe ocultar defectos de aptitud e incluso rechazar aquellos trabajos para los que sea manifiestamente inepto. DANIEL TOSCANI GIMÉNEZ, doctor en Derecho. Profesor Titular de la Universidad de Valencia E stando obligatoriamente conforme con la premisa que afirma que el trabajador no debe ocultar defectos de aptitud e incluso rechazar aquellos trabajos para los que sea manifiestamente inepto, no sería necesario un elemento anímico o subjetivo a la referida obligación de informar del trabajador, esto es, que no sería imprescindible que la comunicación fuera conveniente o adecuada a los fines que se pretenden, hecha con la finalidad expresa F ICHA Autor: TOSCANI GIMÉNEZ, Daniel. Título: La obligación del trabajador de comunicar circunstancias personales. Fuente: Capital Humano, nº 225, pág. 94. Octubre, 2008. TÉCNICA Resumen: El artículo analiza el deber del trabajador de comunicar al empleador las circunstancias personales que podrían suponer una ineptitud en la ejecución de la prestación laboral contratada. A juicio de Toscani, pese a no incurrir en ninguna infracción, tanto trabajador como empresario han de tener presente siempre el deber de buena fe contractual. Por esta razón, el autor, que va desgranado los posibles supuestos y casos específicos que se pueden dar en la relación empleado-empleador, considera que el trabajador no debe ocultar defectos de aptitud. Descriptores: Comunicación / Derecho / Laboral. Capital Humano 094_a_Toscani_225.indd 94 94 de poner en conocimiento del empresario la citada información. De tal forma que mientras el trabajador aporte, pusiera a disposición o revelara al empleador la correspondiente información, sería suficiente, con independencia de las razones que le llevaran a obrar de tal forma. Piénsese, por ejemplo, en un trabajador que tiene declaradas unas lesiones permanentes no invalidantes como consecuencia de un accidente no laboral, mientras practicaba alguna modalidad deportiva. Durante la entrevista no se comunica expresamente dicha circunstancia, pero al final de la misma, al comentar los intereses y aficiones del trabajador, éste le hace saber al empresario, a título anecdótico, que practica el referido deporte y que en una ocasión sufrió un accidente que le ha dejado secuelas. Del mismo modo y siempre desde mi punto de vista, tampoco será obligatorio la comunicación expresa de ineptitudes obvias, notorias o evidentes, de tal forma que objetivamente el empleador debería haber detectado a simple vista, por ser meridiano para cualquier persona con idénticas aptitudes y cualidades. Piénsese, por ejemplo, en Nº 225 • Octubre • 2008 22-sep-2008 10:59:47 un trabajador que tiene declarada una lesión permanente no invalidante por la amputación de varios dígitos de una mano, etc. Es más, habría que cuestionarse incluso la obligatoriedad de comunicar al empresario cualquier tipo de merma o discapacidad personal. Así pues, en primer lugar, es innegable que en la determinación de la referida obligación de buena fe contractual concurre un elemento predominantemente subjetivo. Hasta el punto que, como destaca la doctrina, en la valoración de la concurrencia o no de culpa del trabajador, habrá de tenerse en cuenta necesariamente la personalidad del trabajador, para acabar estimando la concurrencia de aquélla sólo cuando el trabajador acepte un trabajo que, en su lugar, otra persona con iguales aptitudes y cualidades no hubiera aceptado o cuando acepta un puesto que, de haberlo examinado a conciencia, habría podido reconocer su falta de aptitud para llevarlo a cabo. De tal manera que en ocasiones el trabajador puede no comunicar expresamente al empresario una determinada merma física o psíquica, no porque busque ocultar su existencia de forma maliciosa, aun cuando sepa que Nº 225 • Octubre • 2008 094_a_Toscani_225.indd 95 pueda incidir sobre su capacidad de trabajo, sino simplemente porque, honestamente, no considere que dicha circunstancia suponga un impedimento para el buen cumplimiento de la obligación asumida, esto es que no va a ocasionar forzosamente su ejecución defectuosa. En consecuencia, la considera irrelevante o incluso no se le ocurre o no se acuerda por la poca importancia que le puede otorgar. Pero es que incluso desde una perspectiva objetiva, a mi juicio, al trabajador no se le puede exigir, a efectos del cumplimiento del principio de buena fe contractual, la comunicación al empleador de toda limitación funcional. Evidentemente, en principio, sólo aquellas que puedan incidir de una forma significativa y objetiva sobre los requerimientos propios de la profesión para la cual se le pretende contratar. Así, por ejemplo, mientras un supuesto de pérdida auditiva severa del trabajador podrá afectar al rendimiento de un auxiliar administrativo, intérprete, ejecutivo, comercial, etc., es fácil pensar en otros puestos de trabajo que aun cuando podría conllevar dificultades para la interrelación social, no 95 Capital Humano 22-sep-2008 10:59:49 incidiría directamente sobre las funciones esenciales del concreto puesto de trabajo, no configurando en consecuencia un supuesto de ineptitud. Piénsese, por ejemplo, en las labores de limpieza en un domicilio. Además, no hay que olvidar que el ordenamiento jurídico social sólo establece una prohibición expresa de contratar en estos supuestos, esto es el art. 25.2 de la LPRL, que dispone expresamente que los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo. Por lo tanto, fuera de estos supuestos, al no haber una prohibición explícita de contratar o emplear tampoco se podría considerar, a mi modo de ver, obligatoria la comunicación al empleador de una circunstancia personal que no suponga un peligro laboral o que no suponga una ineptitud manifiesta. Así, por ejemplo, es cuestionable el deber legal de comunicar, en cualquier caso unas lesiones permanentes no invalidantes o incluso, a mi juicio, una incapacidad permanente parcial leve, que no olvidemos que no inhabilita para el desempeño de las funciones o tareas esenciales de la profesión habitual y que, en cualquier caso, pudiera suponer una limitación puntual para tareas muy concretas, esto es, cierta limitación, pero en ningún caso la imposibilidad, aun cuando la jurisprudencia, erróneamente a mi modo de ver, habilite en estos casos para despedir por ineptitud. Asimismo, una incapacidad permanente total para la profesión habitual, como su propio nombre indica, únicamente inhabilita El empleado no tiene la obligación de comunicar datos familiares, genéticos, vida sexual, orientación sexual, estado civil, ideología, creencias religiosas, etc., no sólo por el respeto a su intimidad, sino por riesgo de discriminación por parte del empleador Capital Humano 094_a_Toscani_225.indd 96 96 para dicha profesión y no para el desempeño de cualquier otra. Entendiendo por tal las labores que se desarrollan al ocurrir el accidente y con las que se obtiene el medio fundamental de vida, aun cuando con anterioridad o posterioridad al accidente el trabajador haya desempeñado otro tipo de trabajos. Así, la profesión habitual, tampoco será necesariamente la desempeñada en el momento de solicitar la prestación, por ejemplo (SS.T.S. de 31 de mayo de 1996, Ar. 4713, de 23 de noviembre de 2000, Art. 10300, 7 de febrero y 9 de diciembre de 2002, Ar. 3504 y 1947). Del mismo modo, no cabe identificar profesión habitual con puesto de trabajo habitual. Por ello, a la hora de valorar una incapcidad, cabe distinguir entre el concreto puesto de trabajo que desempañaba el trabajador en la empresa y la profesión habitual de ese mismo trabajador, siempre y cuando, evidentemente, la profesión habitual permita su ejercicio en empleos o puestos de trabajo distintos, pero propios del mismo grupo profesional. De tal forma que, partiendo de la definición del art. 137.2 de la LGSS, que entiende por profesión habitual la que ejercía el interesado o del grupo profesional en que aquélla estaba encuadrada, antes de producirse el hecho causante, resulta evidente que el concepto de grupo profesional obligará a tener en cuenta y abarcar otros oficios o profesiones que ostenten un grado de dificultad o penosidad similar a la profesión habitual del incapacitado, aun cuando éste no los ejercía en el momento de producirse el hecho causante o incluso nunca los haya ejercido. De tal modo que, de acuerdo con tal interpretación, parecería que el trabajador únicamente tendría el deber de comunicar al empresario su situación de incapacidad permanente total cuando éste lo quisiera contratar para un puesto de trabajo incluido dentro del mismo grupo profesional que la profesión habitual del trabajador o tratándose de categorías profesionales equivalentes. No hay que olvidar que el propio art. 141.1 de la LGSS establece que la pensión de incapacidad permanente total para la profesión habitual es, en principio, compatible con el salario que pueda percibir el trabajador en la misma empresa u otra distinta. Ahora bien, el art. 24.3 de la Orden de 15 de abril de 1969, aclara que cuando la invalidez del trabajador afecte la capacidad exigida, con Nº 225 • Octubre • 2008 22-sep-2008 10:59:50 EGDBD8>âC :HE:8>6A #(& =6HI6:A&* 9:D8IJ7G: :higViZ\^Vni{Xi^XVheVgV Z_h_]_hbWil[djWi[dj_[cfeiZ[Yh_i_i :[WdB_dZiWo 8eX<hWh[ LYjeh8WhW`Wi 76G8:ADC6 B69G>9 Dg\Vc^oVYdedg/ )t* del_[cXh[ (&&. ''t'( del_[cXh[ (&&. 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En consecuencia, el legislador está pensando en aquellos supuestos en que las secuelas no imposibiliten la realización de las tareas básicas de una profesión distinta, ni siquiera una disminución suficiente en el rendimiento normal para constituir una incapacidad permanente parcial, pero sí inciden de alguna manera en la capacidad exigida para el desempeño del nuevo puesto de trabajo, de tal modo que también en estos casos el trabajador deberá informar al empresario de su situación a efectos de que éste pueda llevar a cabo o no la disminución del salario. En cualquier caso, aun tratándose de circunstancias personales que objetivamente pudieran incidir en la capacidad de trabajo, la cuestión se presenta problemática, compleja y casuística, asimismo, en cuanto a la obligación de comunicar dichas circunstancias personales cuando pudieran conllevar una discriminación por parte del empleador. Por ejemplo, el hecho de estar emba- Capital Humano 094_a_Toscani_225.indd 98 98 razada una mujer o ser portador del virus VIH, etc. En efecto, aun cuando se podría pensar que el trabajador debe comunicar al empleador aquellas circunstancias que pudieran representar una ineptitud para el trabajo objeto del contrato que se celebra, no ya sólo desde la perspectiva de la buena fe contractual como se ha visto, sino más importante todavía, si cabe, desde la óptica de la prevención de riesgos laborales, con base en el art. 29.2 de la LPRL, que obliga aquél a informar de cualquier situación que a su juicio entrañe un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores y para que el empresario pueda llevar a cabo de forma eficaz la perceptiva evaluación de riesgos laborales, debiendo tener en cuenta dichos aspectos en dichas evaluaciones y adoptar las medidas preventivas y de protección necesarias, teniendo en cuenta las capacidades profesionales de los trabajadores en materia de seguridad y salud en el momento de encomendarles las tareas (Arts. 14, 15, 16 de la LPRL). Previendo, además, expresamente que el empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos laborales (Arts. 25 y 28 de la LPRL). No obstante, tampoco hay que olvidar que, la jurisprudencia constitucional, en línea con lo mantenido por el TJCE, en lo que parece ser o al menos se podría considerar además como una corrección de lo que venía siendo la interpretación predominante de la jurisprudencia ordinaria, viene otorgando una protección intensa en relación a la discriminación por ciertas circunstancias personales y, especialmente por razón de embarazo, hasta el punto de otorgar a la mujer el derecho a no comunicar su estado, incluso en el supuesto de que sea requerida para ello por parte del empleador (S.T.J.C.E. de 4 de octubre de 2001, S.T.C. 17/2003 de 30 de enero). En cualquier caso, parece una cuestión meridiana que el trabajador sólo tendrá el deber de informar al empleador de aquellas circunstancias personales que pudieran incidir directamente sobre su capacidad profesional o aptitud, de lo contrario formarían parte de su esfera íntima y personal, debiéndose entonces respetar los derechos Nº 225 • Octubre • 2008 22-sep-2008 10:59:50 094_a_Toscani_225.indd 99 22-sep-2008 10:59:51 fundamentales, en especial el principio de igualdad y no discriminación y el derecho a la intimidad y a la libertad ideológica (Arts. 16 y 18 de la CE). De esta forma, sólo excepcionalmente ciertos aspectos de la vida personal del trabajador podrán tener una incidencia directa, profesional o laboral sobre el concreto puesto de trabajo. Así, por ejemplo, antecedentes penales, para ocupar un puesto de trabajo en las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado o desempeñar funciones de magistratura. Toxicomanía, alcoholismo o drogadicción, para volar aeronaves, conducir autobuses, etc., el estado de salud, pues, evidente existirá la obligación del trabajador de comunicar al empleador que, por ejemplo, es portador del virus VIH cuando se le pretende contratar, por ejemplo, para realizar las funciones de dentista, ATS, cirujano, etc., pero no cuando vaya a desempeñar otros puestos de trabajo, así por ejemplo, de comercial o ejecutivo, aun cuando la empresa no lo hubiera contratado para dichos puestos de haber conocido dicha circunstancias, por razones de imagen de la misma. No hay que olvidar que en relación con los datos sanitarios, el art. 22 de la LPRL establece que los reconocimientos médicos serán voluntarios y sólo, excepcionalmente, cuando esté justificado y resulte imprescindible por razones de prevención de riesgos laborales se le podrá obligar al trabajador a someterse a los mismos. Si bien, incluso en tales supuestos, los servicios médicos concretos deben limitarse a comunicar al empresario la aptitud o no aptitud del trabajador para el desempeño del concreto puesto de trabajo, quedando prohibido el conocimiento, por parte del empleador, del dato médico concreto en que se basa tal valoración. Mientras que, por regla general, otros aspectos no podrán constituir nunca una ineptitud del trabajador y, en consecuencia, no tendrá la obligación de comunicárselos al En cuanto a la exigencia de comunicar al empresario la falta de titulación o habilitación profesional, habrá que distinguir entre titulaciones imperativas para ejercer una determinada profesión y las titulaciones requeridas por las normas convencionales Capital Humano 094_a_Toscani_225.indd 100 100 empleador en el momento de la contratación: datos familiares, datos genéticos, vida sexual, orientación sexual, estado civil, ideología, creencias religiosas, etc., no sólo por el respeto a la intimidad del trabajador, sino precisamente por el riesgo o peligro de discriminación. Pudiendo, en consecuencia a mi juicio, mentir el trabajador si es indagado explícitamente sobre tales materias por parte del empleador, sin que ello suponga una vulneración del principio de la buena fe contractual y, por ende, sin que el empresario pueda despedir al trabajador posteriormente por la vulneración de tal principio. Hay que recordar que tal principio es recíproco, debiendo regirse las actuaciones del empresario, asimismo, por la buena fe contractual. Cabe traer a colación la jurisprudencia del T.S. que defiende que incluso en las denominadas empresas ideológicas o de tendencia, el derecho de tales organizaciones a exigir el respeto a su ideario o programa, por parte de sus trabajadores no debe traducirse en la licitud de investigar la ideología y creencias a efectos de la contratación, prevaleciendo el art. 16 de la CE y el derecho a negarse sobre la ideología. Del mismo modo, en cuanto a la exigencia de comunicar al empresario la falta de titulación o habilitación profesional, habrá que distinguir entre titulaciones imperativas para ejercer una determinada profesión o funciones en el seno de una relación laboral que, indudablemente, son conditio sine qua non y, por ende, su carencia debe ser puesta en conocimiento del empresario si se pretende contratar al trabajador para la realización de dicha profesión, so pena de constituir un supuesto de nulidad o ineptitud y facultar o legitimar un posible despido posterior. Y aquellas otras habilitaciones profesionales cuya carencia no impiden el desempeño de la actividad profesional en el marco de un contrato de trabajo, así como las titulaciones requeridas por las normas convencionales, que al no impedir tampoco el desempeño de la actividad en cuestión, a mi juicio, tampoco vendría obligado el trabajador a comunicar al empresario su carencia, sin que ello abocara en una vulneración del principio de buena fe ni legitimara un posterior despido. \ Nº 225 • Octubre • 2008 22-sep-2008 10:59:52