XXI JORNADAS DE INTERCAMBIO DE CONOCIMIENTOS

XXII JORNADAS DE INTERCAMBIO DE CONOCIMIENTOS CIÉNTIFICOS Y
TÉCNICOS
2015
Universidad Nacional de Río Cuarto
Facultad de Ciencias Económicas
Lic. Prividera, Eleonora
Lic. Uicich, Martín
Mails: eleoprividera@hotmail.com, muicich@gmail.com
ANÁLISIS CUALITATIVO DEL TIPO DE CULTURA PREDOMINANTE EN UNA
ORGANIZACIÓN CON ESTRÉS
RESUMEN
El presente trabajo se enmarca en el Proyecto “Influencia del tipo de liderazgo en el
estrés laboral – Análisis crítico en algunas organizaciones de Río Cuarto” y tiene como
objetivo describir el tipo de cultura organizacional existente en una organización que presta
servicio educativo público en la ciudad de Río Cuarto y que, sobre la base de un trabajo
realizado anteriormente1 ha evidenciado la presencia de estrés en sus trabajadores. Para
caracterizar el tipo de cultura predominante de la organización en estudio, se realizó una
investigación exploratoria con técnicas cualitativas, identificando las dimensiones del nivel
de sociabilidad y solidaridad, que permite distinguir cuatro culturas básicas: red, comunal,
fragmentada y mercenaria. Las dimensiones estudiadas son: espacio, forma de
comunicación, utilización del tiempo e identidad. Para el relevamiento de datos, se utilizó
una guía de observación y un cuestionario con preguntas específicas a una muestra de 13
empleados de la organización en estudio de los cuales son 8 docentes y 5 administrativos. El
resultado del estudio dio un espacio con cultura comunal, el tipo de comunicación y la
utilización del tiempo con características mercenarias y la identidad con rasgos
fragmentados y mercenarios, por lo que se concluye que la organización estudiada tiene una
cultura mayoritaria mercenaria.
Palabras Claves:
Cultura organizacional, Estrés laboral, Escuela secundaria, Sociabilidad, Solidaridad.
Área temática: Administración
1
PRIVIDERA, E. y UICICH, M. (2014). XXI Jornadas de Intercambio de Conocimientos Científicos y
Técnicos. Universidad Nacional de Río Cuarto, Facultad de Ciencias Económicas.
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Facultad de Ciencias Económicas
INTRODUCCIÓN
Es sabido el rol que cumplen las organizaciones tanto en la comunidad como en el aspecto
económico y social de un país, cuyo principal capital es el recurso humano, que debe contar
con un ambiente de trabajo adecuado para el desarrollo de las tareas.
Es por ello que consideramos importante conocer la cultura de una organización, pues es
uno de los elementos que influye en los ambientes de trabajo y pueden propiciar situaciones
de estrés.
Según Robbins2 se entiende por cultura organizacional al sistema de significados
compartidos entre los miembros de una organización (conjunto de supuestos, convicciones,
valores y normas) y que la distingue de las otras.
Goffee y Jones (2001) proponen diversos métodos para detectar la cultura organizacional,
uno de ellos refiere a la observación de distintos factores o conductas que de alguna manera
se identifican con el primer nivel de la postura de E. Schein (1985: 30-36) cuando
recomienda que el investigador observe las denominadas producciones y creaciones, que
según este autor son visibles en el entorno físico y social como por ejemplo: el espacio
físico, la capacidad tecnológica, el lenguaje escrito y oral, la conducta expresa de sus
miembros, esto es: sus producciones y creaciones.
En particular Goffee y Jones consideran necesario observar esas variables en aspectos
relacionados con: Los espacios físico que ocupan los grupos bajo análisis, la forma en que la
gente se comunica, la manera en que los trabajadores manejan su tiempo, y finalmente el
modo como la gente expresa sus identidades personales, con el fin de identificar el tipo de
cultura organizacional dominante (Comunal, en Red, Mercenaria o Fragmentada).

Las culturas comunales: se caracterizan por un alto grado de sociabilidad y
solidaridad, sus comportamientos tienen
niveles elevados de intimidad, respeto y
amabilidad entre sus miembros, pero la elevada solidaridad exige que se coloquen los
objetivos organizacionales primero, aunque signifique separar empleados con rendimiento
deficiente.
2
ROBBINS, S. P. (1997). Comportamiento Organizacional. Séptima edición. Editorial Prentice Hall. México.:
681.
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
Las culturas mercenarias: se caracterizan por tener bajo grado de sociabilidad y alto
grado de solidaridad. Las empresas que están bajo presión competitiva, con cambios rápidos
y virulentos, se benefician en ésta cultura porque con una visión centrada en prioridades
objetivos y estrategias, les permite moverse rápidamente, mejorando la productividad y el
rendimiento de los empleados. En estas situaciones el tiempo del debate, la construcción de
consenso y el sostener las relaciones puede resultar altamente negativo.

Las culturas en red: se caracterizan por el alto grado de sociabilidad y bajo grado de
solidaridad, donde los individuos sienten que su lugar de trabajo es un entorno abierto que
acepta ideas innovadoras para ser compartidas por colegas que apoyen.

Las culturas fragmentadas: se caracterizan por una baja sociabilidad y solidaridad.
Son beneficiosas: cuando por el tipo de actividad de la organización hay poca
interdependencia entre las actividades. La cultura fragmentada ofrece a los empleados un
alto nivel de libertad personal, lo que supone un atractivo para ciertas profesiones o
actividades.
El presente trabajo tiene como objetivo describir el tipo de cultura organizacional existente
en una organización que presta servicio educativo público en la ciudad de Río Cuarto y que,
sobre la base de un trabajo realizado anteriormente ha evidenciado la presencia de estrés en
sus trabajadores.
METODOLOGÍA
Para caracterizar el tipo de cultura predominante de la organización en estudio, se realizó
una investigación exploratoria con técnicas cualitativas, identificando las dimensiones del
nivel de sociabilidad y solidaridad, que permite distinguir cuatro culturas básicas: red,
comunal, fragmentada y mercenaria. Se consideraron para el estudio las siguientes
dimensiones: espacio, forma de comunicación, utilización del tiempo e identidad.
Para el relevamiento de datos, se utilizó una guía de observación a efectos de realizar una
nota de campo. Por otra parte se confeccionó un cuestionario con preguntas específicas en
relación a las variables en estudio. El instrumento se aplicó a una muestra de 13 empleados
de la organización, de los cuales son 8 docentes y 5 empleados administrativos.
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A partir de la documentación se confeccionó el corpus en archivo de texto que fueron
incorporados en una unidad hermenéutica a efectos de estudiar las categorías consignadas
por Goffee y Jones, en relación a espacio, forma de comunicación, utilización del tiempo e
identidad.
Para cada una de las sub-dimensiones observadas (espacio físico, uso del tiempo, formas de
comunicación e identidad), se verificó la correspondencia predominante con un tipo cultural
en función de la combinación de conductas sociables y/o solidarias. Luego se evaluó los
resultados de las 4 sub-dimensiones para definir el tipo cultural dominante en la
organización o el sector: Comunal, Red, Mercenaria o Fragmentada.
RESULTADOS
El resultado del estudio dio un espacio físico con cultura comunal, el tipo de
comunicación y la utilización del tiempo con características mercenarias y la identidad con
rasgos fragmentados y mercenarios. Este resultado es coincidente con la observación
realizada por Goffee y Jones, en relación a las culturas mercenarias, que se caracterizan por
tener bajo grado de sociabilidad y alto grado de solidaridad. Las empresas priorizan la
consecución de objetivos bajo presión competitiva, con cambios rápidos, exigiendo la
mejora de la productividad y el rendimiento de los empleados. En estas situaciones el tiempo
del debate, la construcción de consenso y el sostener las relaciones puede resultar altamente
negativo, con la inevitable generación del estrés.
CONCLUSIONES
En virtud de los resultados obtenidos se concluye que la organización con estrés estudiada
tiene una cultura mayoritaria mercenaria.
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BIBLIOGRAFÍA

GOFFEE, R. y JONES, G. (2001). El Carácter Organizacional. España. Ediciones
Granica, S.A.

PRIVIDERA, E. y UICICH, M. (2014). XXI Jornadas de Intercambio de
Conocimientos Científicos y Técnicos. Universidad Nacional de Río Cuarto,
Facultad de Ciencias Económicas.

ROBBINS, Stephen. P. (1997). “Comportamiento Organizacional”. Séptima edición.
México. Editorial Prentice Hall.

SCHEIN, EDGARD H. (1985). “La Cultura Empresarial y el liderazgo- Una visión
dinámica” - Edid. Plaza & Jones S.A. – Barcelona.
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