Conflictos Colectivos del Trabajo 1 Contenido I. Inicio y etapa de arreglo directo 1. ¿Qué inicia el conflicto colectivo? ¿Qué se requiere para que el pliego de peticiones tenga eficacia? 2. ¿Exige la ley formalidades especiales para el desarrollo de las negociaciones dentro de la etapa de arreglo directo? 3. ¿Qué debe tenerse en cuenta al momento de la terminación de la etapa de arreglo directo? II. Huelga 1. ¿Quiénes pueden declarar la huelga? 2. ¿Qué se debe tener en cuenta durante el desarrollo de la huelga? 3. ¿Finaliza la huelga? Huelga Temporal. 4. ¿Cuáles son los efectos de la huelga? 5. ¿Qué es la huelga por solidaridad? 6. Huelga imputable al empleador Conflictos Colectivos del Trabajo 2 Contenido III. Tribunal de Arbitramento IV. Cese ilegal de actividades 1. Algunas precisiones prácticas. 2. Casos concretos. Conflictos Colectivos del Trabajo 3 Contenido V. Representación sindical y unidad convencional 1. ¿Quiénes pueden representar a los sindicatos en el conflicto colectivo y si existen reglas al respecto en nuestro ordenamiento legal? 2. ¿Cuántas convenciones colectivas pueden existir en la misma. Hay en Colombia unidad convencional? VI. Igualdad en acuerdos colectivos 1. ¿En qué consiste la igualdad en acuerdos colectivos? 2. Determinación de la igualdad 3. Reflexiones sobre la igualdad planteada VII. Conclusiones y retos Conflictos Colectivos del Trabajo 4 I. Inicio de las conversaciones y etapa de arreglo directo Conflictos Colectivos del Trabajo 5 ¿Qué inicia el conflicto colectivo? Pliego de peticiones Asamblea aprueba pliego (Sindicato o rabajadores no sindicalizados) Conflictos Colectivos del Trabajo Etapa de arreglo directo (5 días habíles limite para inicio de conversaciones, Art.433 del CST, partes pueden prorrogar su inicio) 6 Formalidades especiales para el desarrollo de las negociaciones dentro de la etapa de arreglo directo En esta etapa prima el principio de autocomposición. La ley solo impone reglas referentes al término y a la calidad de los negociadores. Su duración es de20 días calendarios, prorrogables hasta 20 días mas. ¿Es obligatorio firmar actas por cada acuerdo que logren las partes en la medida que avancen las negociaciones? Art. 435 CST Conflictos Colectivos del Trabajo 7 Formalidades especiales para el desarrollo de las negociaciones dentro de la etapa de arreglo directo Negociadores • Mayores de edad. • Si son negociadores del sindicato, deben ser trabajadores actuales de la empresa con antigüedad mínima de 6 meses, estos se entienden con plenos poderes. • No hay límites legales para el número de negociadores. • El sindicato puede tener dos asesores que pertenezcan a asociaciones de 2º ó 3º grado para que participen directamente en la negociación. Conflictos Colectivos del Trabajo 8 ¿Qué debe tenerse en cuenta al momento de la terminación de la etapa de arreglo directo? Suscripción del acta final de la etapa de arreglo directo. En ella constará los puntos de acuerdo y desacuerdo sobre el pliego de peticiones. El acta debe ser presentada ante el MinTrabajo el día siguiente de la terminación de la EAD. Conflictos Colectivos del Trabajo 9 ¿Qué debe tenerse en cuenta al momento de la terminación de la etapa de arreglo directo? Si agotada la etapa de arreglo directo, no hay acuerdo total o parcial, los trabajadores pueden optar por: Declaratoria de huelga Tribunal de arbitramento 10 días hábiles siguientes. Decisión en Asamblea General de Trabajadores Conflictos Colectivos del Trabajo 10 II. Huelga Conflictos Colectivos del Trabajo 11 Definición La huelga se define como un mecanismo de presión de que están dotados los sindicatos para obtener sus reivindicaciones, siempre que no atenten contra la paz social ni el orden público. Huelga que deriva del conflicto colectivo, huelga por solidaridad, huelga por causas imputables al empleador. Conflictos Colectivos del Trabajo 12 ¿Quiénes pueden declarar la huelga? Quiénes la votan? • Sindicatos mayoritarios: La mitad más uno de sus afiliados en asamblea. • Sindicatos minoritarios: La mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa. Los sindicatos son titulares de la votación al Tribunal en estos casos, sentencia 41921 del 24 de mayo de 2010 Conflictos Colectivos del Trabajo 13 ¿Qué se debe tener en cuenta durante el desarrollo de la huelga? Reglas Suspensión de actividades que deberá iniciar cuando transcurran 2 días hábiles a la declaratoria y no más de 10 días hábiles siguientes después Debe llevarse a cabo en forma ordenada y pacífica. No puede conllevar a delitos o infracciones.La autoridades policivas deben vigilar la huelga. Durante esta etapa las partes pueden continuar con las conversaciones y en cualquier momento los huelguistas pueden solicitar la convocatoria a tribunal de arbitramento. Conflictos Colectivos del Trabajo 14 Huelga Recomendaciones Elaborar plan de contingencia, socializado con el MinTrabajo. Pensar en la negociación de algunos puntos fundamentales de estos planes con el sindicato, al momento de negociar y firmar CC o AE en “buenos tiempos” El incumplimiento del plan de contignecia por parte de los trabajadores puede derivar la ilegalidad de la huelga. Se debe acreditar que los huelguistas son los causantes, sentencia de radicación 55336 de 2 de mayo de 2012 Conflictos Colectivos del Trabajo 15 ¿Cuándo finaliza la huelga? Por acuerdo de las partes, en cualquier tiempo. Por convocatoria del Tribunal de Arbitramento. Huelga Temporal Conflictos Colectivos del Trabajo 16 Huelga Temporal En virtud de la S. C-330/2012 la huelga es temporal en todos los casos. Se debe entender que transcurridos 60 días calendario de huelga sin que se llegue a arreglo, podrán convenir dentro de los 3 días hábiles siguientes cualquier mecanismo de composición, conciliación o arbitraje para poner término a las diferencias. Si en dicho término no hay arreglo o no se establece un mecanismo alternativo, le corresponderá intervenir a la Comisión de Políticas Salariales y Laborales en un término máximo de 5 días hábiles contados al vencimiento de los 3 días. Conflictos Colectivos del Trabajo Luego de este período sin acuerdo, lo único que resta es el Tribunal de Arbitramento obligatorio convocado por parte del MT. 17 Huelga Temporal Reanudación de labores Una vez expedido el acto que convoca el Tribunal de arbitramento, los trabajadores deberán reanudar labores a más tardar al tercer día hábil siguientes a esta convocatoria. El empleado tiene la obligación de estar enterado del conflicto y reintegrarse a sus labores cuando corresponda, de acuerdo a las reglas de éste. CSJ Cas. Lab. Sent. 24/10/1994. Rad. 6976 MP Hugo Suescún P. Sin embargo, en la práctica es más conveniente que al empleado se le comunique esta fecha formalmente. Conflictos Colectivos del Trabajo 18 Huelga Temporal – Algunas precisiones prácticas No hay un término definido para que el MT convoque al Tribunal. Sin embargo el MT debe actuar con celeridad Precisiones ¿A partir de qué momento se comienzan a contar los 3 días para que los empleados reanuden labores? Conflictos Colectivos del Trabajo Luego de la ejecutorial del acto que convoca el Tribunal. Se requiere que el empleador implemente una estrategia para que los trabajadores se reincorporen antes del término de la ejecutoria. 19 ¿Cuáles son los efectos de la huelga? Suspensión de los contratos de trabajo. El empleador debe asumir los aportes a la seguridad social y descontar el porcentaje correspondiente a los trabajadores cuando se reintegren. El empleador no puede celebrar nuevos contratos de trabajo, salvo en aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable a juicio del inspector de trabajo, para evitar graves perjuicios a la seguridad y conservación de los talleres, locales, equipos, maquinarias o elementos básicos, y solamente si los huelguistas no autoricen el trabajo del personal necesario de estas dependencias. Conflictos Colectivos del Trabajo 20 ¿Qué es la huelga por solidaridad? “Facultad que tienen los empleados sindicalizados o no sindicalizados de participar en la huelga promovida por trabajadores de otra empresa o establecimiento que están inmersos en un conflicto laboral con su empleador.” Sent. C-201/2002 Conflictos Colectivos del Trabajo 21 ¿Qué es la huelga por solidaridad? - Características Se presenta problemas prácticos por la falta de regulación. Sin embargo, en nuestra opinión se debe acudir a las reglas y procedimientos establecidos para la huelga. Esta interpretación tiene sustento en sentencia de la Sala de Cas. Lab. del 03/06/2009.Rad.40428. MP Luis Javier Osorio. Conflictos Colectivos del Trabajo 22 Huelga imputable al empleador • No tiene relación ni surge del conflicto, pero es un tipo de huelga viable por incumplimiento de obligaciones laborales. • Desarrollada por la sentencia C1369/2000 que definió el alcance del art. 444 y ss del CST. Conflictos Colectivos del Trabajo 23 Huelga imputable al empleador - Características (i) Debe ser decidida en el seno y por la mayoría absoluta de los trabajadores (ii) Solo podrá efectuarse, transcurridos 2 días hábiles siguientes y no más de 10 días hábiles después de esta (iii) Se debe desarrollar de forma ordenada y pacífica, respetado la función de las autoridades frente a la huelga Conflictos Colectivos del Trabajo 24 III. Tribunal de Arbitramento Conflictos Colectivos del Trabajo 25 ¿Cuándo se da el Tribunal de Arbitramento obligatorio? En conflictos colectivos que se presenten en los servicios públicos esenciales, sin solución en la etapa de arreglo directo Por votación de la mayoría absoluta de los trabajadores. Art. 444 CST. Ley 1563 de 2012. En los conflictos colectivos de sindicatos minoritarios, siempre y cuando la mayoría absoluta de los trabajadores no hayan optado por la huelga Una vez terminada la etapa de arreglo directo sin acuerdo, luego de ejercido los buenos oficios por la Subcomisión de la Comisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales. Huelga Temporal Conflictos Colectivos del Trabajo 26 ¿Cuándo se da el Tribunal de Arbitramento obligatorio? • Deciden en equidad, término de 10 días para fallar desde que se integra el Tribunal, pudiéndose ampliar el plazo por voluntad de las partes • Tres árbitros: uno de la empresa, uno del sindicato y el tercero escogido por mutuo acuerdo, de no darse lo escoge el Ministerio • Facultades y decisión (laudo) está condicionada al petitum del pliego, no pueden afectar derechos constitucionales, legales o convencionales de las partes. Conflictos Colectivos del Trabajo 27 ¿Cuándo termina el conflicto colectivo? Acuerdo colectivo Laudo arbitral Retiro del pliego, Sent. T-116/2004. Incumplimiento de las etapas del conflicto por parte de los trabajadores Conflictos Colectivos del Trabajo 28 IV. Cese ilegal de actividades Conflictos Colectivos del Trabajo 29 Cese ilegal de actividades – Casos concretos – Paro Fenoco: Sentencia 3/06/2009. Rad. 40428. Respeto por las reglas de la huelga. Sentencia 4/07/2012. Rad. 56576. Se requiere que el trabajador restringa el ingreso. Sentecia de radicación 55336, del 2 de mayo de 2012. Se debe probar la participación de los trabajadores en la interrupción del plan de contingencia. Sentencia del 12 de septiembre de dos mil doce, radicación 46177. Se avala un cese de un día por una reclamación “justa” Conflictos Colectivos del Trabajo 30 Cese ilegal de actividades – Algunas precisiones prácticas – Se requiere nuevo procedimiento que propenda incluir el decreto y prácticas de medidas previas para la suspensión provisional del cese, en aquellas situaciones en las que se observe, aunque sumariamente. En los servicios públicos esenciales, la medida debería ser de pleno derecho. La Corte Suprema definió que la suspensión colectiva de actividades debe garantizarse mientras que la jurisdicción laboral no resuelva que es ilegal, aún en tratándose de un servicio público esencial. Conflictos Colectivos del Trabajo 31 V. Representación sindical y unidad convencional Conflictos Colectivos del Trabajo 32 Representación sindical – Concepto – Facultad de discutir, aprobar y presentar el pliego de peticiones, denunciar la convención o pacto, designar la comisión negociadora, votar huelga o por la convocatoria del tribunal de arbitramento, firmar el respectivo acuerdo colectivo, entre otras. Conflictos Colectivos del Trabajo 33 Representación sindical Sentencia C- 063 / 08. M.P. Clara Inés Vargas Inexequibilidad del numeral 2º del artículo 26 del decreto 2351 de 1965. Considerandos de la corte: • La sentencia no tiene por objeto multiplicar las negociaciones y las convenciones en función del número de sindicatos coexistentes. • Su objeto es asegurar la participación directa de cada uno de tales sindicatos en las negociaciones que conduzcan a la suscripción de la correspondiente convención colectiva del trabajo Conflictos Colectivos del Trabajo 34 ¿Hay en Colombia unidad convencional? CSJ Sentencia de Anulación 29/04/2008 • (i) La representación sindical para efectos de la negociación… cada sindicato la tiene por sí mismo y ello supone que tienen titularidad y legitimidad para promover y llevar hasta su terminación un conflicto colectivo económico; • (ii) Pueden existir en una misma empresa varias convenciones colectivas (no aplicándose el artículo primero del Decreto 904 de 1951) cuando los sindicatos son minoritarios, sustentado en el artículo 19 literal c) de la ley 584 de 2000 (procedencia de tribunal de arbitramento en los conflictos colectivos iniciados por un sindicato minoritario). • (iii) Dio como ejemplo que si en la empresa coexisten varios sindicatos minoritarios, la firma de un acuerdo o solución del conflicto promovido por uno de ellos no impide que los otros sindicatos minoritarios inicien por su parte, un nuevo conflicto colectivo en la búsqueda de mejorar sus condiciones de trabajo. Conflictos Colectivos del Trabajo 35 ¿Hay en Colombia unidad convencional? La CSJ concluyó que cuando en la empresa coexistan sindicatos minoritarios podrán coexistir varias convenciones colectivas, pero, cada trabajador solo podrá beneficiarse de una integralmente. Ratificado en sentencias de radicación 41921 y 50795 de 2012 de la CSJ. Si existe un sindicato mayoritario dicha restricción sí sería válida, toda vez que en estos casos la convención se extiende a lo trabajadores de la empresa, de conformidad con el artículo 471 del CST. Las convenciones pueden ser diferentes. Conflictos Colectivos del Trabajo 36 VI. Igualdad en acuerdos colectivos Conflictos Colectivos del Trabajo 37 Igualdad en acuerdos colectivos Las altas Cortes coinciden en que: el empleador no puede crear condiciones más favorables para los trabajadores no sindicalizados en relación a las que rigen para los trabajadores sindicalizados. La excepción son los casos en los que las circunstancias fácticas justifican la diferenciación por razones objetivas y razonables. Conflictos Colectivos del Trabajo 38 Determinación de la igualdad SU-342/95 • “Se afecta el derecho a la igualdad, cuando el pacto colectivo contiene cláusulas que crean condiciones de trabajo para los trabajadores no sindicalizados, diferentes a las previstas para los trabajadores sindicalizados, y las circunstancias fácticas no justifican desde el punto de vista de su diferencia, racionalidad, razonabilidad y finalidad un tratamiento distinto.” Conflictos Colectivos del Trabajo 39 Determinación de la igualdad Sentencia T-061/97, Corte Constitucional. • “Las condiciones laborales que se ofrezcan tanto a los trabajadores adherentes al pacto o convención colectiva, deberán ser las mismas, y las eventuales diferencias deben estar sustentadas de manera seria, coherente, y razonable. • “Tratándose de trabajadores que cumplan una misma labor, las diferencias que se establezcan pueden encontrar fundamento siempre que se demuestren mayores rendimientos, calidad o efectividad por parte de quienes se benefician de mejores” Conflictos Colectivos del Trabajo 40 Determinación de la igualdad Sentencia de enero 28 de 1999, rad. 11859, CSJ, Sala de Casación Laboral • “Dadas las características y fundamentos de esta dos manifestaciones autónomas del derecho y de la libertad de negociación colectiva, el contenido de una y otra normativa, en principio, como lo ha señalado invariablemente la Sala, pueden ser diversos, por lo que el establecimientos de un determinado beneficio instalar en un pacto colectivo, no incluido en una convención, ó viceversa, no constituye per se violación del derecho de igualdad. Naturalmente, cuando apreciado integralmente un pacto colectivo laboral consagre beneficios superiores o más favorables a los de una convención colectiva de trabajo procedimiento utilizado en ocasiones como mecanismo para restar o enervar la acción sindical no sólo constituye una práctica laboral reprobable sino también una violación del principio de igualdad instituido en el artículo 13 de Carta Fundamental.” Conflictos Colectivos del Trabajo 41 Reflexiones sobre la igualdad planteada Para evitar el riego que representan las acciones de tutela en estos casos, se sugiere seguir el criterio de la Corte Constitucional. Acuerdo con No sindicalizados previo al acuerdo colectivo. ¿Lo otorgado de manera transitoria se acumula? ¿Qué efectos tiene ante un Tribunal de arbitramento?. Conflictos Colectivos del Trabajo ¿Esta misma igualdad se predica entre convenciones colectivas?. 42 VII. Retos y conclusiones Conflictos Colectivos del Trabajo 43 Retos y conclusiones 1. Contratistas – Empleados sindicalizados en búsqueda de la reivindicación de beneficios laborales de la contratante 2. Trabajo decente, productivo y competitivo 3. Diálogo social. Conflictos Colectivos del Trabajo 44 Retos y conclusiones 4. Acuerdos colectivos que : (i) Consideren volatilidad de los precios de los commodities, para lo cual deben crearse reglas flexibles (ii) Precaven en “buenos tiempos”, las reglas para fines de conservación y protección de bienes de la empresa durante la huelga. Mayor papel protagónico de MinTrabajo 5. Prepararse para huelgas por solidaridad 6. Vías de hecho. Exigencia del cumplimiento de reglas respecto de trabajadores y autoridades administrativas. Intervención del MinPúblico. Conflictos Colectivos del Trabajo 45