La aparente contradicción entre el Isomorfismo como expresión de

Identidad Organizacional e Isomorfismo
Ponencia:
La aparente contradicción entre el Isomorfismo como expresión de la
Globalización y la Identidad Organizacional
MTRA. JOSEFINA MORGAN BELTRAN
Mtra. Investigadora de la Facultad de Contaduría y Administración de la
Universidad Autónoma de Querétaro campus Querétaro
Centro Universitario, Cerro de las Campanas s/n.
Santiago de Querétaro, México. C.p. 76010
Tels. (442) 2-23-59-27 y 2-15-47-72
contral@prodigy.net.mx
Mesa de Participación: Intervención y cambio organizacional
1
Identidad Organizacional e Isomorfismo
LA APARENTE CONTRADICCIÓN ENTRE EL ISOMORFISMO COMO
EXPRESIÓN DE LA GLOBALIZACIÓN Y LA IDENTIDAD ORGANIZACIONAL
Josefina Morgan Beltrán1
RESUMEN
En este estudio se pretende analizar el efecto que en la Identidad Organizacional
tiene el Isomorfismo al que se ven sujetas las empresas aspirantes a obtener
alguna certificación como parte del proceso de Globalización. La Identidad
Organizacional y el Isomorfismo se presentan como fuerzas antagónicas y al
mismo tiempo convergentes, debido a que las organizaciones buscan
constantemente fortalecer su Identidad Organizacional que las hace únicas y
diferentes; y, al mismo tiempo desean cumplir con los requisitos de uniformidad y
estandarización que exigen los procesos de Globalización. Esta contradicción las
lleva a requerir el establecimiento de estrategias que permitan conservar aquello
que las hace ser lo que son y las distingue de las demás del ramo; y, al mismo
tiempo incursionar en el mercado mundial. Estas organizaciones fortalecen su
Identidad Organizacional considerando que les facilitará el proceso de
Globalización; para este análisis se considera que la identidad se conforma de
los valores, compromiso, pertenencia y flexibilidad al cambio y por parte de la
Globalización se consideran las certificaciones, las políticas y los procedimientos
como parte de la estandarización
ABSTRACT
This study tries to analyze the effect that in the Identity Organizacional has the
Isomorfismo the one that there see fastened the suction companies to obtain
some certification as part of the process of Globalization. The Identity
Organizacional and the Isomorfismo present themselves as antagonistic forces
and at the same time convergent, because the organizations think about how to
strengthen constantly his Identity Organizacional that makes them the only and
different; and, at the same time they want to expire with the requisites of
uniformity and standardization that demand the processes of Globalization. This
contradiction leads them to needing the establishment of strategies that they
allow to preserve what makes them be what they are and distinguishes them
from the others from the branch; and, at the same time incursionar on the world
market. These organizations strengthen his Identity Organizacional thinking that
it will facilitate to them the process of Globalization; for this analysis it is
considered that the identity is content of the values, commitment, belonging and
flexibility to the change and on the part of the Globalization they are considered
to be the certifications, the political ones and the procedures as part of the
standardization
1
Doctorando de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Autónoma de Querétaro.
México.
2
Identidad Organizacional e Isomorfismo
1. INTRODUCCION
La Identidad Organizacional de las empresas esta sujeta a un proceso continuo
de conformación o re-construcción debido entre otros aspectos a las exigencias
del entorno cambiante en el que están inmersas, las empresas internacionales
además de las exigencias del entorno local procuran apegarse a los estándares
que establece la Globalización la cual implica cambios tecnológicos, industriales,
económicos e ideológicos, entre los que se incluyen distintos modelos culturales
que generan cambios en la Identidad Organizacional, estos cambios se
manifiestan en acciones y comportamientos de los empleados, que repercuten
en el logro de los objetivos institucionales, obtención de resultados y alcance de
las metas.
En la actualidad se ha incrementado el interés por el análisis de los aspectos
culturales en las organizaciones buscando los elementos que les permitan contar
con una Identidad Organizacional fuerte y pretendiendo solucionar en gran parte
los problemas de identidades vulnerables, anónimas y hasta cierto punto
fragmentadas (Barba y Solís, 1997), y competir en un mercado internacional.
Las empresas requieren contar con un modelo cultural propio en el que estén
definidos los aspectos básicos como misión, visión, valores, filosofía, que
permitan a los empleados contar con una Identidad Organizacional fuerte y la
manifiesten en acciones como compromiso, pertenencia, y flexibilidad para
aceptar los cambios, ya que el proceso de Globalización busca la difusión
internacional de nuevos modelos de organización al interior y entre las empresas
(Barba y Solís, 1997)
3
Identidad Organizacional e Isomorfismo
La Globalización ha venido a reforzar la competencia en los mercados y ha
despertado el interés por los elementos que permitan mejorar su gestión
comercial con empresas de patrones culturales distintos, por ello las empresas
procuran conocer y analizar las diferencias y especificaciones del país en el que
se ubican locales (Barba y Solís 1997) y al mismo tiempo tratan de responder a
las exigencias del mercado mundial. Para los empleados esto implica la
asumción de los cambios y la integración a los nuevos modelos adoptados por la
empresa, generando ésto una serie de movimientos internos tanto personales
como organizacionales de adaptación, de construir sobre lo construido y
conformar una nueva Identidad Organizacional que procurará incorporarse en el
ambiente globalizado atendiendo las demandas que implique el entorno
internacional y al mismo tiempo buscando preservar los aspectos culturales
propios que la hacen única o diferente.
El sentido de la Identidad Organizacional es la búsqueda de la legitimidad
interna de sus acciones y procesos, la legitimidad interna es la aceptación por
parte de los empleados de las prácticas y procesos establecidos dentro de la
organización así como de los valores y filosofía institucional, con lo cual ellos
están convencidos de que dichas prácticas los benefician y benefician a la
empresa, al mismo tiempo la organización busca la legitimidad externa que es la
aceptación de las prácticas y procesos de la empresa por parte de empresas
internacionales
del
mismo
giro,
gobierno,
comunidad,
instituciones
de
verificación de calidad o certificadoras, que permiten a los clientes sentir
4
Identidad Organizacional e Isomorfismo
confianza y seguridad al adquirir los productos que elabora la empresa, la
dinámica de legitimación interna y externa se muestra en la figura 1.
Figura 1: Interacción entre Identidad Organizacional y elementos de la Globalización
Interacción entre Identidad Organizacional y elementos de la Globalización
isomorfismo
glo
ba
liz
ac ó
i n
legitimidad
certificaciones
Cultura
organizacional
Identidad
organizacion
al
legitimi
dad
Reconstrucción de la
identidad organizacional
14
Fuente: Elaboración propia.
2. ISOMORFISMO
Actualmente el proceso de Globalización en todos los aspectos de la vida
cotidiana, lleva a las personas a desarrollar una identidad basadas en una
combinación de identidades del mundo (Ianni, 2006), las personas tienen otra
perspectiva del mundo, a través de los medios masivos de comunicación pueden
vislumbrar lo que sucede y lo que está de moda hasta en los lugares más
lejanos ya no únicamente del lugar donde viven. Por ello se considera que el
mundo ya no tiene fronteras, todo se parece cada vez más a todo, la estructura
de preferencias del mundo es presionada hacia un punto homogeneizado
(Theodore Levitt (1991)
5
Identidad Organizacional e Isomorfismo
Se tienen entonces dos fuerzas aparentemente contradictorias, por un lado la
Identidad Organizacional como algo que define y diferencia; y, por otro lado, la
Globalización como un proceso que homogeneiza, que iguala a las
organizaciones (Strandgaard y Dobbin, 1997).
Freeman (1982) sugiere que las organizaciones más antiguas y grandes
llegan a un punto en que pueden dominar sus ambientes en vez de ajustarse a
ellos, por ello las economías más grandes del mundo están invadiendo los
diferentes mercados y ante esa circunstancia surge el Isomorfismo palabra
derivada del latín iso-morfos: igual forma, el cual se establece como un proceso
imitador que obliga a una unidad en una población a parecerse a otras unidades
que enfrentan las mismas condiciones ambientales. (Hawley, 1968)
Powell y Dimaggio (2001) retoman a Meyer (1983) para presentar dos tipos
de Isomorfismo: (figura 2)
1. El Isomorfismo Competitivo: relacionado con la competencia del
mercado, el cambio en los nichos y las medidas de ajuste.
2. El Isomorfismo Institucional: atención de la política y la ceremonia que
subyacen en la vida organizacional moderna.
6
Identidad Organizacional e Isomorfismo
Figura 2: El Isomorfismo Institucional y Competitivo
ISOMORFISMO
INSTITUCIONAL
COMPETITIVO
• Coercitivo.- Influencias políticas y
problemas de legitimidad
• Competencia del mercado
• Cambio de nichos y
• Medidas de ajuste
• Mimético.- Respuestas estándares a
la incertidumbre
• Normativo.- Profesionalización
Fuente: Elaboración propia adaptado de Powell y Dimaggio, 2001
Asimismo Powell y Dimaggio (2001) consideran que existen mecanismos de
cambio institucional isomorfo:
1. El Isomorfismo Coercitivo: se debe a influencias políticas y al problema de
legitimidad
2. Isomorfismo mimético: resulta de respuestas estándares a la incertidumbre
3. Isomorfismo normativo: asociado con la profesionalización
En la figura 3 se muestran los mecanismos de cambio institucional isomorfo
que Powell y Dimaggio (2001) sintetiza en 3 aspectos: Isomorfismo Coercitivo,
Isomorfismo Mimético e Isomorfismo Normativo.
7
Identidad Organizacional e Isomorfismo
Figura 3: Mecanismos del Cambio Institucional.
MECANISMOS DE CAMBIO INSTITUCIONAL ISOMORFO
ISOMORFISMO
COERCITIVO
Resulta de las presiones
tanto formales como
informales que,
sobre unas
organizaciones ejercen
otras de las que
dependen; y, que ejercen
también las expectativas
Culturales en la sociedad
dentro de la cual
funcionan las
organizaciones.
ISOMORFISMO
MIMETICO
ISOMORFISMO
NORMATIVO
La incertidumbre es una
fuerza poderosa que
propicia la imitación; las
organizaciones se
construyen siguiendo el
modelo de otras
Organizaciones.
La profesionalización es la
Lucha colectiva de los
miembros de una
ocupación por definir las
condiciones y métodos de
su trabajo; por controlar la
producción de los
productores.
Fuente: Elaboración propia adaptada de Powell y Dimaggio, 2001
Las organizaciones están cada vez más homogéneas dentro de ciertos
dominios y están organizadas en torno a rituales de adaptación a instituciones
más amplias (Meyer y Hannan 1979). Cuando se entienden poco las nuevas
tecnologías organizacionales o cuando las metas son ambiguas, se crea un
ambiente de incertidumbre simbólica, en estos casos las organizaciones pueden
construirse siguiendo el modelo de otras organizaciones, por lo tanto, la
incertidumbre es una fuerza poderosa que propicia la imitación.
Sin embargo, en algunas organizaciones cuyos ambientes institucionales son
complejos existe resistencia por parte de los individuos a incorporar los cambios
que exige el entorno dificultando el proceso de isomorfismo que llevará a la
organización a colocarse en los niveles de competitividad internacional o
mundial, estos efectos de resistencia se manifiestan en el rechazo sobre todo a
las evaluaciones e inspecciones que son inherentes a una organización
8
Identidad Organizacional e Isomorfismo
institucionalizada, los organismos certificadores verifican que se estén
cumpliendo los parámetros comprometidos y los individuos consideran que
existe entonces una contradicción en lo relacionado con los rituales de confianza
y buena fe que son propios de la organización, en la figura 4 se muestran los
elementos relacionados con un ambiente institucional complejo.
Figura 4: Los efectos del isomorfismo institucional en las organizaciones.
Separación de subunidades estructurales
entre sí y de las actividades
Isomorfismo con un
ambiente institucional
complejo
Rituales de confianza y de buena fe
Evitar la inspección y la evaluación
efectivas
Fuente: Elaboración propia adaptado de Meyer y Rowan, 1977.
Los estudios de programas de Administración realizados por Strandgaard y
Dobbin (1997) sugieren la existencia de un puente que liga el binomio Identidad
e Isomorfismo presentado en la figura 5 en el cual se considera por un lado la
difusión institucional que lleva al isomorfismo y a la legitimación en un entorno
colectivo y por el otro la parte subjetiva que inicia con la simbolización de la
identidad, el proceso de sociabilización cultural y llega al polimorfismo, creando
un puente en el proceso de transformación que va del nivel organizacional al
nivel de campo y de la construcción de la identidad a la construcción colectiva; el
isomorfismo considera formas iguales, y el polimorfismo formas diferentes, al
9
Identidad Organizacional e Isomorfismo
hablar de individuos como personas, sujetos con una identidad propia y diferente
a cualquier otra no puede hablarse de isomorfismo, sin embargo en las
organizaciones sí es posible el isomorfismo considerando que pueden
establecerse formas y procedimientos así como criterios y filosofías similares a
las de organizaciones exitosas.
Figura 5: La Construcción Social de la Organización
Nivel de campo
Construcción colectiva
Legitimación
Procesos de
Difusión Institucional
Identificación y
Clasificación
Isomorfismo
Proceso de Transformación
Social:
Imitación
Hibridación
Transmutación
Inmunización
Polimorfismo
Simbolización de
la Identidad
Procesos de Socialización
Cultural
Identidad
Construcción de la
entidad
Nivel de organización
Fuente: Strandgaard Pedersen, Frank Dobbin, 1997.
Existen 4 mecanismos que median las relaciones entre los modelos globales
y locales de organización de acuerdo a Strandgaard y Dobbin (1997), estos son:
1. Imitación: ocurre cuando se copian las nuevas prácticas.
2. Hibridación: se da cuando los elementos locales de la organización se combinan
con elementos de campo.
10
Identidad Organizacional e Isomorfismo
3. Transmutación: se deriva de los estudios de la teoría cultural y los estudios de la
simbología religiosa.
4. Inmunización: es cuando los líderes organizacionales reconocen nuevos
modelos pero los rechazan y abrigan los convencionalismos existentes.
Por lo tanto, la Globalización en la organización significa la adecuación y
adaptación de los diferentes procesos de la organización (culturales,
tecnológicos, productivos, de comunicación), al estándar que exige el entorno
mundial legitimado por organismos certificadores que son requisito indispensable
para incursionar y competir a nivel mundial; la Globalización de elementos
culturales en la organización se busca a través del isomorfismo y la legitimación
de las normas y conductas de actuación propias incorporando aquellas que
exige el entorno.
3.- IDENTIDAD ORGANIZACIONAL
Cuando las personas se integran a una empresa, ya tienen una identidad propia,
diferente y única que han ido formando a partir del entorno en el que se han
desarrollado en su comunidad y en su familia (Giménez 1993), las identidades
están formadas por un conjunto de elementos sociológicos como cultura,
normas, valores, clases sociales, ritos, territorios, socialización, roles, género,
medios y, la organización no puede ignorar que existen estas influencias para la
creación de la Identidad Organizacional, de esta manera, la empresa forma un
modelo cultural propio configurado por los valores y las creencias de las
personas y estableciendo a su vez los valores y las creencias organizacionales
11
Identidad Organizacional e Isomorfismo
para que sean legítimos entre los empleados y se manifiesten en actitudes como
identificación, permanencia, compromiso participación (figura 6).de las personas
que forman parte de la organización enfocado todo ello a su vez al cumplimiento
de los objetivos de la empresa manifestados en la misión, visión y filosofía
institucional.
Figura 6: Culturas y Subculturas en las Organizaciones
subculturas
culturas
valores
Clases
sociales
normas
ritos
IDENTIDAD
ORGANIZACIONAL:
Creencias,
valores
medios
Valores y Creencias
Compartidos
género
territorios
roles
socialización
Identificación
Permanencia
Compromiso
Participación
Fuente: Elaboración propia adaptada de Giménez, 1990 y Deal y Kennedy, 1999.
La Identidad Organizacional está constituida por valores y creencias,
considerándose a las creencias como convicciones compartidas y la idea
generalizada de lo que es importante y los valores son los estándares
establecidos y aceptados por el grupo sobre lo que son y sus formas de
reaccionar ante los imprevistos (Deal y Kennedy, 1999)
En un grupo, la identidad que se crea es diferente a las identidades de los
miembros del mismo grupo, se convierte en un ente independiente de sus
miembros, sin embargo existen similitudes entre las identidades colectivas u
12
Identidad Organizacional e Isomorfismo
organizacionales y las identidades individuales, las características comunes que
existen entre ambas identidades están la necesidades de ser diferentes, con
características particulares y diferenciarse de su entorno, permanecer en el
medio en el que se desenvuelven a través del tiempo conservando su
peculiaridad, diferenciación y reconocimiento (Giménez 1993), Bordieu (1984)
considera que existir socialmente es ser percibido como distinto, por ello las
identidades son un proceso dinámico y cambiante
Las compañías que procuran crear su Identidad Organizacional en base a la
formación de valores, construcción de héroes, estableciendo ritos y rituales en
los que los empleados se identifiquen; y, estableciendo una red de comunicación
interna que acerque la empresa a los trabajadores logran una cultura fuerte lo
cual significa que los valores y las creencias van más allá; cuando los
empleados tienen historias que contar, heroes a quien admirar, son instituciones
humanas que proveen de significado a las personas dentro y fuera del trabajo.
(Deal y Kennedy, 1999)
Una Identidad fuerte permite a los empleados sentirse mejor en su trabajo y
por consecuencia desarrollarlo de manera más eficiente, es una motivación
importante que guía el comportamiento de los empleados y les permite
desarrollarse dentro de la organización con más libertad, ayuda a los empleados
a hacer su trabajo un poco mejor Deal y Kennedy (1999).
Una identidad fuerte establece reglas formales e informaleses que muestran
el comportamiento de las personas, las reglas informales ayudan a que los
empleados sepan las expectativas que tiene la empresa sobre su trabajo, lo que
13
Identidad Organizacional e Isomorfismo
se espera de ellos, esto los libera de tener que decidir en un momento dado
como actuar ante ciertas circunstancias, a su vez, esta situación le implica a la
empresa el ganar tiempo productivo de sus empleados, el impacto de ésto en la
productividad es asombroso (Deal y Kennedy, 1999).
De acuerdo a Deal y Kennedy (1999) cuando una compañía tiene una
identidad fuerte, los empleados se sienten seguros y orgullosos de trabajar en
ella, su comportamiento refleja sentido de pertenencia a la organización, esto los
lleva a estar más dispuestos a trabajar, lográndo: mejoras en la productividad,
mayor compromiso y resultados óptimos en menor tiempo, como se muestra en
la figura 7
Figura 7: Manifestación una Identidad Organizacional Fuerte
IDENTIDAD FUERTE
Orgullo
Pertenencia
Disposición
Compromiso
Productividad
Resultados Óptimos
Menor tiempo
Fuente: Elaboración propia adaptada de Deal y Kennedy, 1999.
El fortalecimiento de las raíces que forman la Identidad Organizacional tiene
que ver con la constante adecuación de los elementos que la componen lo cual
le permitirán crear bases sólidas para enfrentar los cambios que exige el entorno
sin perder su esencia cultural propia.
14
Identidad Organizacional e Isomorfismo
Es entonces la Identidad Organizacional un proceso continuo a través de la
vida e historia de la entidad en la que la combinación de elementos internos
(formativos, físicos y humanos) interactúan y se ven influenciados por las
presiones de los actores de su entorno. (Tylor, 1968).
Las principales diferencias que menciona Giménez (1993) entre las
identidades individuales y las identidades colectivas son las siguientes:
1. las identidades colectivas se diferencian de las identidades individuales en que
las primeras carecen de rasgos propios de una identidad personal, como es la
autoconciencia, la voluntad, psicología, carácter, por ello es necesario no caer
en la confusión de llevarla a una personalización que solo corresponde al sujeto
individual.
2. en segundo lugar porque, a diferencia de las identidades individuales las
colectivas no son entidades homogéneas ni delimitadas llevando esto a cuidar la
no reificación,
3. Y finalmente, porque las identidades colectivas constituyen un acontecimiento
contingente producido a través de lo social como puede ser la micro y macro
política
Melucci (1982) construye el concepto de identidad colectiva como un conjunto
de prácticas sociales que:
•
involucran simultáneamente a cierto número de individuos,
•
tienen características similares y permanecen en el tiempo y el
espacio,
•
coexisten en un campo de relaciones sociales,
15
Identidad Organizacional e Isomorfismo
•
la gente involucrada tiene la capacidad de encontrarle sentido a lo que
se acuerda hacer.
Considera a la identidad colectiva como interactiva y compartida y que
mantiene unidos a los actores, las identidades colectivas pueden ser vistas
según Melucci (1982) como sistemas de acción y no como sujetos que actúan
bajo las instrucciones de sus líderes únicamente.
En la identidad colectiva (Melucci, 1982, p. 72-73) considera:
•
que la acción colectiva no constituye una simple reacción a las
presiones sociales y a las del entorno, sino que produce orientaciones
simbólicas y significados que los actores pueden reconocer;
•
que los actores sociales tienen la noción de causalidad y pertenencia,
•
habilita a los actores a establecer la relación entre pasado y futuro, y a
vincular la acción a sus efectos.
La Identidad Organizacional tiende a protegerse en el proceso de cambio
desarrollando cierta elasticidad para poder conservar los patrones esenciales
propios durante dicho proceso. Melucci (1982) señala que la única forma de que
la organización soporte un cambio radical es contar con una identidad muy bien
constituida, basada en valores y creencias fundamentales.
Una Identidad Organizacional fuerte es aquella en la que se establecen
claramente los parámetros, reglas, expectativas de comportamiento que se
espera de los empleados, esto ayuda a la imagen de la empresa, las personas
que visitan los lugares de trabajo saben que esperar del comportamiento de los
16
Identidad Organizacional e Isomorfismo
empleados, en esto son muy importantes los procedimientos y el cumplimiento
de los mismos. (Deal y Kennedy, 1999).
La identidad Organizacional es parte de la Cultura Organizacional de la
empresa, la diferencia estriba en que en la Cultura Organizacional se establecen
aquellos elementos que la organización desea que la identifiquen y la hagan
diferente (misión, visión, valores institucionales, políticas, procedimientos) y la
Identidad Organizacional es la asumción o interiorización de dichos elementos a
través de los valores y las creencias, para que pueda darse la Identidad
Organizacional es necesario establecer la forma de realizar una transferencia
adecuada de los aspectos culturales hacia los empleados para que la consideren
como propia y se logre la conexión emocional necesaria para lograrlo, .ya que en
esto se involucran una gran variedad de sentimientos y pensamientos (Diamond,
1993)
La Identidad considera conexiones con redes internacionales de mensajes
que llegan de todo el munto (García Canclini, 1996) y a su vez representa la
forma en la cual los grupos de trabajo orientan a sí mismos y hacia la
organización, esto les permite a los individuos adquirir seguridad e identidad
como miembtos (Diamond, 1993). Se crea un compromiso entre los miembros
que forman la organización entre los superiores y subordinados mismas que
influencian las decisiones y acciones organizacionales (Diamond, 1993).
Como cualquier hecho social contextualizado en el tiempo y en el espacio, las
identidades también cambian adaptándose al entorno y recomponiéndose
17
Identidad Organizacional e Isomorfismo
incesantemente y lo importante radica en cómo se define o se concibe ese
cambio (Giménez 1993)
En la figura 8 se toma la idea de Deal y Kennedy (1999) sobre los elementos
que componen la Identidad Organizacional.
Figura 8: Definición de los componentes de Identidad Organizacional
IDENTIDAD
ORGANIZACIONAL
CREENCIAS:
VALORES:
Convicciones
compartidas
Nociones aceptadas
Estándares establecidos
Formas de reaccionar
ante imprevistos
Fuente: Elaboración propia adaptada de Deal y Kennedy, 1999.
4. ANALISIS
Los estudios realizados por Strandgaard y Dobbin (1997) en su postura como
neoinstitucionalistas, han encontrado que las organizaciones persiguen el
isomorfismo para conseguir la legitimidad organizacional y los eruditos en
estudios de Cultura Organizacional reclaman la unicidad para establecer sus
identidades, estas diferencias de criterios se presentan por los estudiosos de la
Cultura Organizacional y los teóricos Institucionalistas, éstos últimos consideran
que las organizaciones copian prácticas de otras empresas que consideran
exitosas, llevando esto al isomorfismo, mientras que la Teoría Organizacional de
18
Identidad Organizacional e Isomorfismo
la Cultura, institucionaliza culturas distintivas que comprenden prácticas que los
hacen únicos y los separan de las demás empresas, estas prácticas reflejan
diferentes formas de crear la identidad corporativa y de construir la legitimación
inter-organizacional. La formación de la identidad por unicidad y la construcción
de la legitimación por la uniformidad son dos caras de la misma moneda, sin
embargo existen diferencias fundamentales entre estas dos posturas mostradas
en el cuadro 1.
Cuadro 1: Teoría Neoinstitucional y Teoría Organizacional de la Cultura
Teoría Neoinstitucional
Paradigma
Construcción Social
Objeto de investigación
Colectivo, significados,
estructuras
Nivel de análisis
Grupos de organizaciones
Relaciones interorganizacionales
Método
Cuantitativo
Eventos históricos
Sistemas asumidos
Abierto
Interacción
Cambio
Isomorfismo
Búsqueda de legitimación
Significado entre organizaciones
Fuente: Pedersen y Dobbin , 2006.
Teoría Organizacional de la Cultura.
Construcción Social
Colectivo, significados, estructuras
Grupos de individuos
Relaciones intraorganizacionales
Cualitativo
Estudios de caso
Cerrado
Aislamiento
Continuidad
Polimorfismo
Búsqueda de identidad
Significado dentro de la organización
Los Institucionalistas buscan la convergencia interorganizativa, el isomorfismo
y
el
sentido
de
la
construcción
por
la
construcción
del
paradigma
interorganizacional y los investigadores de la cultura organizacional buscan la
divergencia organizacional, el polimorfismo, la construcción de identidad por la
construcción de un sentido colectivo, en la discusión de la identidad individual,
Gioia (1998), sostuvo que “mantener el equilibrio entre semejanzas y diferencias
es una de las cuestionas más desafiantes e interesantes para el entendimiento
de la identidad” (pp. 17-32), la identidad es una cuestión relacional.
19
Identidad Organizacional e Isomorfismo
Esto ha llevado a reconsiderar la necesidad de re-construir los modelos
identitarios y a que éstos se están complejizando, la gente quiere asentar sus
valores locales al mismo tiempo que compartir los valores globales (Ken Booth
citado por Nederveen, 1994) o como apuntara Peter Waterman (1994) respecto
a considerar que lo externo embiste lo interno y lo local vuelve a definir lo global.
Ante estos nuevos escenarios resulta imperativo redefinir el problema de las
identidades bajo nuevas perspectivas, revalorizar el significado de la hibridación
en tanto que fusión y recombinación constantes de prácticas culturales o como
ha señalado García Canclini (1996) en tanto que la mezcla intercultural, adquiere
singular importancia, “el cruce cultural y el desarrollo cultural implican que la
modernidad ya no significa dejar atrás las sensibilidades propias, sino conjugar,
en un mismo presente una vasta historia de signos culturales heterogéneos”
(Hopenhayn, 1994, p. 114).
Existen esquemas integracionistas por los que pasa el proceso de
Globalización y estos contribuyen a fomentar identidades transnacionales,
entendiéndose ahora la identidad como la incorporación de lo otro, como sí
mismo en cuanto a otro, comprendiendo que no existe una identidad global pura
ni tampoco identidades locales amuralladas (Arenas, 1999).
Las Organizaciones deben adaptarse a los cambios exigidos por el desarrollo
de mercados complejos y la competencia externa, ya que esta eficiencia
adaptativa es la que dejará fuera a las que sean económicamente fallidas o
instituciones obsoletas (North, 1984), esto implica formas de organización social
20
Identidad Organizacional e Isomorfismo
seleccionando estructuras de formas más eficientes, competitivas y más
equilibradas internamente.
Las organizaciones tratan de solidificar sus estructuras internas, su cultura e
identidad propias para evitar tambalearse ante los cambios que exige la
Globalización, para mantenerse en un mercado competitivo; y, ser cada vez más
iguales al mismo tiempo que diferentes en el marco global de las empresas, por
ello las organizaciones pueden tratar de cambiar constantemente; pero, después
de cierto punto en la estructuración de un campo organizacional, el efecto del
cambio individual es reducir el grado de diversidad dentro del campo (Schelling,
1978), se considera como Cambio Organizacional el cambio en la estructura
formal, la cultura organizacional y las metas, programas y misión (Powell y
Dimaggio 2001).
5. METODOLOGIA
Las teorías que apoyan esta investigación son las del “Nuevo Institucionalismo”
de Meyer y Rowan (1977), Powell y Dimaggio (1999), Berger y Luckman (1997)
y Pedersen y Dobbin (2006); que incluye las Teoría del “Isomorfismo”
y la
“legitimación” de Hawley (1968) Freeman (1982) Meyer y Rowan (1977),
Strandgaard y Dobbin (1997), Berger y Luckman (1997.
El planteamiento del problema implica un análisis de la Identidad
Organizacional y el proceso de Isomorfismo derivado de los procesos de
Globalización que permean la organización. Se plantean las repercusiones del
isomorfismo en la conformación dinámica de la Identidad Organizacional.
21
Identidad Organizacional e Isomorfismo
6. CONCLUSIONES
Los procesos de isomorfismo tienden a homogeneizar la cultura corporativa,
mientras que su Identidad Organizacional busca diferenciarla.
Las creencias y los valores son indicadores básicos de la Identidad
Organizacional y se encuentran en proceso de formación constante.
La necesidad de las empresas de incursionar en el ámbito de la globalización
las lleva a buscar aspectos de legitimación internacional como son las
certificaciones de calidad con las cuales ofrecen a los clientes la seguridad de
que los procesos están regulados bajo ciertas normas y prácticas aceptadas por
organismos autorizados a auditar y evaluar a empresas de nivel mundial, ello
indica que una gran parte de los aspectos de las empresas actúan de igual
forma para poder aprobar las auditorias de certificación de calidad, el
isomorfismo significa formas iguales, y el presente análisis cuestiona la aparente
contradicción entre el Isomorfismo que buscan las empresas a través de las
certificaciones y la identidad organizacional que busca la diferenciación y
unicidad de una organización.
¿Implica entonces que una empresa que se jacte de ser global no tiene
identidad organizacional propia? ¿se pierde lo local al incursionar en lo global?
¿es posible que los empleados de la empresa no defiendan lo que a través de
los años han logrado y de lo cual se sienten parte dentro de la organización?, el
análisis muestra que una organización no pierde su identidad organizacional en
el proceso de isomorfismo al que llevan las certificaciones, pero requieren
desarrollar los aspectos propios para fortalecerlos y evitar el desequilibrio de los
22
Identidad Organizacional e Isomorfismo
mismos al implementar los cambios, los empleados al ser tomados en cuenta
incluso para la implementación de las adecuaciones y cambios, se sentirán más
comprometidos con la organización y entenderán los motivos que llevan a la
empresa a buscar dichos cambios, cuando las organizaciones cuentan con una
identidad organizacional fuerte (valores, creencias, filosofía) desarrollan bases
sólidas para soportar los ajustes necesarios para la sobrevivencia de la
organización, por lo tanto, las dos fuerzas contradictorias de acuerdo a
Strandgaar y Dobbin, 1977) son la Identidad Organizacional como algo que
define y diferencia y la globalización como un proceso que homogeneiza, que
iguala.
Los diferentes tipos de isomorfismo que existen (coercitivo, mimético y
normativo) muestran las diferentes circunstancias a las que puede verse
sometida la empresa para adoptar alguno de ellos, sin embargo, en algunos
ambientes internos complejos, los procesos se dificultan debido a la resistencia
por parte de los empleados de la empresa a adoptar los cambios, esto puede
deberse a que se sienten amenazados y hasta cierto punto consideran que la
empresa
ha dejado de tenerles confianza y buena fe, además de la
incertidumbre en la seguridad de la permanencia en el trabajo, lo cual desmotiva
el desempeño de los empleados, estas actitudes se manifiestan en los bloqueos
a las revisiones y auditorias, a la no incorporación de las nuevas prácticas.
Strandgaard y Dobbin (1997) consideran la posibilidad de crear un puente
que ligue la identidad organizacional en la cual todos los individuos son
diferentes entre sí (polimorfismo) con el isomorfismo (formas y procedimientos
23
Identidad Organizacional e Isomorfismo
similares entre las organizaciones), en las personas no es posible el isomorfismo
aunque
esten
constantemente
adaptándose
al
entorno,
pero
en
las
organizaciones sí, las empresas pueden buscar parecerse a otras que han
logrado éxito en algunos aspectos de interés
7.- BIBLIOGRAFIA
Arenas N. (1999). Globalización, integración e identidad: América latina en las
nuevas perspectivas. Cendes, UCV. Revista Venezolana de Análisis de
Coyuntura, 1999, Vol. V, No. 1 (ene-jun), pp. 89-108
Barba, A. y Solís, P. (1997). Cultura en las Organizaciones. 243p. ISBN 970-654144-6
Berger P. y Luckman T. (1997). La Construcción Social de la Realidad. Amorrortu
editores. Argentina.
Bernstein R. (1982). La reestructuración de la teoría social y política. Fondo de
Cultura Económica. México.
Bourdieu, Pierre, ,1984. « La délégation et le fetichisme politique». Actes de
Recherche en Sciences Sociales, n° 52-53, pp. 49-65.
Cameron, K. & Quinn, R. (1999). Diagnosing and changing organizacional culture.
Addison-Wesley
Deal, T.E. y Kennedy, A. (1999). The New Corporate Cultures. Perseus books
reading. Massachusetts.
Denison, D. (1990). Corporate culture and organizacional effectiveness. New
Cork: Wiley
Diamond, M. (1993) la vida inconciente de las Organizaciones: interpretando la
identidad organizacional, resúmen del capítulo 4 de Identidad
Organizacional
Freeman, J. (1982). Organizational Life Cycles and Natural Selection Processes,
en Research in Organizational Behavior, Press Greenwich, Conn. Pp.1-32
García Canclini, N. (1996), “Políticas culturales e integración norteamericana,en
Culturas en globalización”, Nueva Sociedad, Caracas
24
Identidad Organizacional e Isomorfismo
Giménez, Gilberto, 1993. “Cambios de identidad y cambios de profesión
religiosa”. In: Guillermo Bonfil Batalla, coord. Nuevas identidades culturales
en México. México: Consejo Nacional para la cultura y las artes.
Hawley, A. (1968) Human Ecology, en International Encyclopedia of Social
Science, Macmillan, Nueva York pp.328-337
Hopenhayn, M. (1994), Ni apocalípticos ni integrados. Aventuras de la
modernidad en América Latina, FCE, Santiago de Chile.
Ianni, O. (2006). Teorías de la Globalización. Siglo XXI ed. México.
Levitt, Th. (1991). A imaginacao de marketing. Atlas, p.43 Sao Paulo, Brasil.
Ianni Octavio (2006). Teorías de la Globalización. Siglo XX1 editores.
México.
Meyer, J y Rowan, B. (1977). Institutionalized Organizations: formal structure as
myth and ceremony. En the American Journal of Sociology, vol. 23 no. 2
pags. 340-363.
Meyer, J. (1983). Institutionalization and the rationality of formal organizational
structure, en Organizational Enviromment: Ritual and Rationality
Meyer, J. y Hannan M. (1979). Nacional Development and the World system,
University of Chicago Press. Chicago.
Modelski, G. (1987). Long Cycles in World politics. University of Washington.
Press. Seattle.
Nederven, J. (1994), “Globalización as Hybridization”, International Sociology, No.
9/2,Londres.
North, D. (1984), Estructura y Cambio en la historia económica, Alianza
Universidad, Madrid.
Powell, W. y Dimaggio, P. (2001) El Nuevo Institucionalismo en el análisis
organizacional, Fondo de Cultura Económica. México
Schelling, T. (1978). Micromotives and Macrobehavior, Norton, Nueva York.
Strandgaard Pedersen, J. & Dobbin (1997). The Social Invention of collective
actor. American Behavioral Scientist, 40 (4), 431-443
Tylor, E. (1871). Primitive Culture. Estados Unidos: Meter Smith Reprints.
25
Identidad Organizacional e Isomorfismo
Waterman, P. (1994), Global, civil, solidario. La complejidad del nuevo mundo,
Nueva Sociedad, No. 132, Caracas.
Wiener Norbert (1968). Cibernética y Sociedad. Sudamericana. Sao Paulo.
26