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Derecho Laboral
Madrid, septiembre de 2016
INDEMNIZACIÓN POR EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE DURACIÓN
DETERMINADA. ANÁLISIS DE LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA
UNIÓN EUROPEA DE 14 DE SEPTIEMBRE DE 2016
El pasado 14 de septiembre, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante el “TJUE”) dictó una sentencia
de gran trascendencia (Asunto C-596/14) en relación con la indemnización que debería abonarse a los trabajadores
sujetos a un contrato de duración determinada (en este caso específico, un contrato de interinidad) en el momento
de la extinción contractual.
En el supuesto enjuiciado, la trabajadora demandante prestó servicios como secretaria en diversas subdirecciones
del Ministerio de Defensa a través de varios contratos de interinidad desde febrero de 2003 hasta septiembre de
2012. Al finalizar el último contrato de interinidad por reincorporación del trabajador sustituido a su puesto de
trabajo, la trabajadora interina interpuso demanda ante el Juzgado de lo Social número 1 de Madrid. Al ser
desestimada su demanda, la trabajadora recurrió en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid
alegando: (i) que existió fraude de ley en su contratación a través de diversos contratos de interinidad y, por tanto,
su relación laboral era de carácter indefinido; y (ii) que la extinción contractual debe dar lugar al abono de una
indemnización.
El contrato de interinidad es un contrato de duración determinada que se encuentra regulado en el artículo 15.1 c)
del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, el “ET”), desarrollado por el Real Decreto 2720/1998, de 18 de
diciembre. Una empresa puede suscribir un contrato de interinidad cuando se trata de sustituir a un trabajador de
la empresa con derecho a reserva de puesto en virtud de norma, convenio o contrato. El contrato de interinidad,
además, deberá indicar el trabajador sustituido y la causa de la sustitución, y su duración coincidirá con el periodo
de ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto.
De conformidad con el marco jurídico nacional:
-
El artículo 15.3 del ET prevé que se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en
fraude de ley.
-
El artículo 15.5 del ET, en relación con el de fraude de ley en la contratación temporal, establece que cuando un
trabajador ha sido contratado a través de dos o más contratos temporales, con o sin solución de continuidad,
durante un plazo superior a 24 meses en un periodo de 30 meses, adquirirá la condición de fijo. Aunque a estos
efectos, el contrato de interinidad no les he de aplicación esta previsión legal.
-
El artículo 49.1 c) del ET, no dispone un derecho indemnizatorio para los trabajadores interinos, pero sí lo hace
para los trabajadores contratados mediante un contrato temporal eventual o por obra o servicio determinado.
Junto con la normativa jurídico-nacional, el Acuerdo Marco contenido en la Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio de
1999 (en delante el “Acuerdo Marco”) establece una serie de principios mínimos y básicos en relación con el
contrato de trabajo de duración determinada, entre los que destaca el principio de igualdad y no discriminación;
también se establece un marco para prevenir abusos derivados de la utilización de contratos temporales de forma
sucesiva. En este sentido, la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco establece literalmente:
Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración
determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener
un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.
A la hora de resolver el recurso planteado por la trabajadora contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social
número 1 de Madrid, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid albergó dudas sobre si los trabajadores con
contrato de interinidad tienen o no derecho al abono de una indemnización por la finalización de su contrato, y
decidió elevar al TJUE diversas cuestiones prejudiciales.
En su sentencia de 14 de septiembre de 2016 el TJUE llega a las siguientes conclusiones:
-
Entre las condiciones de trabajo previstas en la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco se encuentra la indemnización
que el empresario está obligado a abonar a un trabajador cuando finaliza su contrato de trabajo de duración
determinada.
-
Existe discriminación entre los trabajadores con contrato de interinidad, que no tienen derecho a
indemnización alguna, y los trabajadores con contrato de trabajo de carácter indefinido, en tanto éstos últimos
tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, cuando se produce la extinción
contractual por causas objetivas, en virtud del artículo 53.1 b) del ET. Para ello, el TJUE se apoya en el análisis
de dos cuestiones fundamentales:
(i)
La comparabilidad de las situaciones controvertidas: el TJUE constata que la situación de la trabajadora
con contrato de interinidad era comparable a la del trabajador fijo sustituido. El TJUE comprueba que la
trabajadora interina efectuaba un trabajo análogo o idéntico al del trabajador sustituido y que lo realizó
con las mismas condiciones de trabajo y durante un largo periodo de tiempo (i.e. 9 años).
(ii)
La existencia de una justificación objetiva: el TJUE rechaza que existan razones objetivas que justifiquen
esa diferencia de trato en el presente caso, en tanto que el mero hecho de que la naturaleza de la
relación laboral sea de interinidad no justifica la negativa a que el trabajador pueda tener derecho a la
indemnización que percibiría un trabajador fijo comparable.
Asimismo, la inexistencia de regulación nacional que prevea el derecho a una indemnización por
finalización de un contrato de trabajo de interinidad no resulta ser tampoco una razón objetiva; ni,
efectivamente, la previsibilidad de la finalización del contrato de interinidad, pues, como se ha
mencionado anteriormente, la finalización de otros contratos de duración determinada sí dan derecho
a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio (i.e. contrato eventual y por obra o
servicio determinado).
Del análisis de la sentencia del TJUE no queda suficientemente claro, sin embargo, si esta equiparación
indemnizatoria entre los trabajadores sujetos a un contrato de interinidad y los trabajadores sujetos a un contrato
indefinido comparable también ha de aplicarse al resto de los contratos temporales (eventuales, por obra o servicio
determinado e incluso, a los contratos formativos). En este sentido, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid
formuló expresamente esta cuestión, si bien el TJUE se limita a resolver la cuestión sobre el caso concreto del
contrato de interinidad.
La cuestión que se plantea a continuación es la eficacia práctica que esta sentencia del TJUE va a tener en el marco
jurídico español. No parece que sea una cuestión pacífica que dicha sentencia tenga una “aplicabilidad directa”,
como tampoco la Directiva de la que emana el Acuerdo Marco, pues existe una normativa nacional específica al
respecto. A nuestro juicio, habrá que esperar a la sentencia que dicte el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (y
las que pueda dictar el Tribunal Supremo en esta materia) en este caso para ver cómo aplicará los criterios
emanados del TJUE.
Entre tanto, las reacciones políticas, empresariales y sindicales no se han hecho esperar. Ya se habla de un camino
despejado hacia el contrato único y la equiparación de las indemnizaciones por extinción contractual; los sindicatos
anuncian demandas de cantidad por todas las indemnizaciones no abonadas que se encuentren dentro del periodo
de prescripción; determinados sectores empresariales apuntan hacia una contención en los salarios para
contrarrestar el mayor coste indemnizatorio…
En definitiva, no cabe duda que este pronunciamiento supondrá una revolución en el ámbito laboral español y que
habrá que estar muy atentos a los pronunciamientos de los tribunales españoles para despejar las dudas legales
creadas a raíz de esta importante sentencia.
Lea la sentencia completa, pulsando aquí.
Más Información
Xavier Pallarés López
Responsable Departamento Laboral
xpallares@ramoncajal.com
www.ramonycajalabogados.com
Santiago Pulido Cuesta
Abogado Asociado
spulido@ramoncajal.com
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