Antolín Robles Garay Dirección de Equipos de Alto Rendimiento

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SAN JUAN DEL RÍO
Manual para el Desarrollo de Equipos de Alto Rendimiento
INTEGRANTES DE EQUIPO:
Acosta Pérez Gilberto
Amezquita Jaime Xochitl Yukary
Alegría Jurado Jesús
Ángel Trejo Abraham
Carbajal Zuñiga José Benito
Cruz Murillo Cesar Dario
Hernández Martínez Eliseo
Tovar Hernández José Darío
Gudiño García Ana Andrea
Pérez Feregrino Raymundo
Zepeda Rodríguez Juan Carlos
PROFESOR:
Antolín Robles Garay
MATERIA:
Dirección de Equipos de Alto Rendimiento
GRUPO:
IMSV01-14
SAN JUAN DEL RÍO, QRO.
AGOSTO DE 2015
Contenido
Introducción ............................................................................................................................ 3
Liderazgo ................................................................................................................................ 4
Definición de Liderazgo ..................................................................................................... 4
Diferencia entre Jefe y Líder .............................................................................................. 5
Tipos de Liderazgo Según Max Weber ............................................................................. 5
Rejilla Administrativa o Grid Gerencial ............................................................................. 6
Empatía ............................................................................................................................... 7
Diferencia entre Poder y Autoridad .................................................................................... 7
Empowerment ..................................................................................................................... 8
Coaching ............................................................................................................................. 9
Proponer un estilo de liderazgo .......................................................................................... 9
Manejo de Grupos ................................................................................................................ 10
Técnicas de Manejo de Grupos ........................................................................................ 10
Clima Laboral ................................................................................................................... 14
Equipos de Alto Rendimiento............................................................................................... 14
Miembros que Conocen su Propósito ............................................................................... 14
Roles y Responsabilidades Definidos .............................................................................. 15
Reglas de funcionamiento conocidas ............................................................................... 15
Integrantes que entienden el plan de trabajo y cómo medirlo .......................................... 16
Mecanismos efectivos para reuniones, toma de decisiones, solución de problemas, etc. 18
Habilidad para auto corregirse .......................................................................................... 19
Miembros interdependientes............................................................................................. 20
Comunicación abierta ....................................................................................................... 20
Diversidad......................................................................................................................... 20
Relaciones externas efectivas ........................................................................................... 20
Equipos de alto rendimiento: trabajando con confianza y conciencia ............................. 21
Introducción
El propósito de este proyecto es basado en el desarrollo de equipos de alto rendimiento para
ello en primer punto se tocara el tema de liderazgo ya que es una cualidad de gran
importancia que debe manejar una persona para lograr dirigir un equipo y orientarlo hacia
el cumplimiento de los objetivos.
Existe una diferencia muy marcada en cuanto a un líder y un jefe es por esto que se
explicaran los aspectos que los hacen diferentes para definir la personalidad más adecuada.
Siendo para nosotros lo más importante el liderazgo se definirán el tipo de liderazgo según
Max Weber y se describirá la empatía como uno de los aspectos más importantes que debe
manejar un líder, la diferencia entre autoridad y el poder, el empowerment y coaching.
Ya bien documentado lo relacionado sobre el liderazgo se pasara al manejo de grupos y el
cima laboral es decir las características que se deben trabajar para que el desarrollo un
trabajo en equipo tenga excelentes resultados mediante la creación de un buen ambiente
para que cada integrante de el mayor de sus esfuerzos de buena forma.
Por último tema es como tal equipo de alto rendimiento donde se mencionaran algunos de
los puntos más relevantes a conocer para que el resultado de estos sea eficiente. Entre estos
se encuentra que los miembros conozcan bien su propósito y que se definan los roles y
responsabilidades así como las reglas de funcionamiento generales a establecer, de aquí hay
que los integrantes entiendan el plan de trabajo y como medirlo además de explicar cómo
llevar a cabo la toma de decisiones, reuniones y la resolución de problemas. Se presentara
también el tema de la comunicación la forma de como autocorregirse, lograr que los
miembros sean interdependientes y que se cumpla un trabajo con confianza y conciencia.
Todos estos temas se desarrollan con el fin de ayudar al lector a que comprenda y utilice lo
mencionado anteriormente como apoyo para el logro de equipos de alto rendimiento
independientemente del área en que se trabaje.
Liderazgo
Definición de Liderazgo
Según el Diccionario de la Lengua Española, liderazgo se define como la dirección, jefatura
o conducción de un partido político, de un grupo social o de cualquier otra colectividad.
Habilidad que tiene una persona para lograr que sus seguidores se comprometan con el
logro de unos objetivos comunes.
Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente:
“Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del
proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos
específicos”.
“El liderazgo es el proceso de influir en otras personas y apoyarlas para que trabajen con
entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la
iniciativa, gestionar, convocar, motivar e impulsar a un grupo para el desempeño de una
acción orientada a un objetivo”.
Características de un líder:
Entendemos el líder por las siguientes características.
 El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que
encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y
significados que ahí existen.
 Conocimiento y habilidad, debe ser una persona capacitada.
 Preocupado, trata a la gente como personas, como un talento que hay que potenciar.
 Tiene visión, objetivos; horizonte fijo, sentido de dirección.
 Abierto al cambio
 Proactivo: La proactividad consiste en el desarrollo autoconsciente de proyectos
creativos y audaces para la generación de mejores oportunidades. Se trata de tomar
un sueño y realizar todas las acciones que sean necesarias para que se pueda
cumplir. El Proactivo influye y dinamiza su entorno, se arriesga, busca soluciones,
crea caminos si es necesario y actúa en la incertidumbre, es decir, no se pasma
frente a ella.
 La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos,
universales estatura alta, baja, aspecto, voz, etc.
 Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único
para todos los grupos.
 El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a
determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. Estas
cuatro cualidades del líder, son llamadas también carisma.
 El líder debe tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta
dicha posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad de líder.
Diferencia entre Jefe y Líder
JEFE
LÍDER
Existe por la autoridad.
Existe por la buena voluntad.
Considera la autoridad un privilegio de Considera la autoridad un privilegio de
mando.
servicio.
Inspira miedo.
Inspira confianza.
Sabe cómo se hacen las cosas.
Enseña cómo hacer las cosas.
Le dice a uno: ¡Vaya!
Le dice a uno: ¡Vayamos!
Maneja a las personas como fichas.
No trata a las personas como cosas.
Llega a tiempo.
Llega antes.
Asigna las tareas.
Da el ejemplo.
Tipos de Liderazgo Según Max Weber
Líder autocrático: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de
decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula
se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de
tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí
mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La
respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. El
autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar
desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.
Líder participativo o democrático: Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza
la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y
señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre
muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y
analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea
posible y práctico.
El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas
sean cada vez más útiles y maduras.
Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a
asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus
subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos
de importancia sigue en sus manos.
Líder liberal o de rienda suelta: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus
subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un
trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder
espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y
control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de
liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el
subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un
resultado final satisfactorio.
Rejilla Administrativa o Grid Gerencial
Uno de los enfoques más reconocidos para la definición de los estilos de liderazgo es la
rejilla administrativa, creada hace unos años por Robert Blande y Jane Mouton. Con base
en investigaciones previas en las que se demostró la importancia de que los administradores
pongan interés tanto en la producción como en las personas, Blake y Mouton idearon un
inteligente recurso para la dramatización de ese interés. La rejilla resultante, se ha usado ya
que todo el mundo como un medio para la capacitación de los administradores y la
identificación de varias combinaciones de estilos de liderazgo.
Empatía
La empatía es la habilidad para entender las necesidades, sentimientos y problemas de los
demás, poniéndose en su lugar y de esta manera poder responder correctamente a sus
reacciones emocionales. De acuerdo al modelo, la competencia emocional de empatía se
logra cuando combinamos a nivel intelectual la escucha activa, a nivel emocional la
comprensión y a nivel conductual la asertividad. Quien es empático desarrolla la capacidad
intelectual de vivenciar la manera en que siente la otra persona, lo que le facilita la
comprensión del porqué de su comportamiento y le faculta para mantener un diálogo con el
otro con un estilo de interacción positivo para ambos, respetando lo que piensa y siente
cada uno y buscando acuerdos de mutuo beneficio.
Por ello, las personas empáticas suelen tener más éxito social, ya que la empatía facilita las
relaciones interpersonales, la negociación, la capacidad de persuadir y el desarrollo del
carisma.
Diferencia entre Poder y Autoridad
EL PODER
LA AUTORIDAD
Nace de las ansias de tener más para ser más Nace de la voluntad de la comunidad que
quiere ser regida por los mejores
Pertenece al
individualista
orden
de
la
privacidad Pertenece al orden de la relación que dice
referencia a la persona
Expresa la fuerza
Expresa la trascendencia
Se arrebata por la fuerza
Es conferida por la comunidad conocedora de
los méritos personales
Se fortalece en el menosprecio y la En la escucha y la empatía
exclusión
Se ejerce mediante la imposición que Se ejerce mediante la palabra dialogal,
domina
generadora de consensos
Rechaza la diferencia
Procura la convergencia en la diversidad
Opera desde la lógica del individualismo
Opera desde la lógica del pluralismo y la
complacencia
Cohesiona por el miedo
Unifica por el acuerdo
Inspira temor y terror
Inspira respeto y confianza
Se impone
Se acepta
La praxis del poder es la intimidación, que La praxis de la autoridad es el derecho, que
nubla la conciencia y paraliza la respeta la libertad y promueve el crecimiento
proyectividad
El poder es voluntad de acción dominativa La autoridad es ejercicio del poder delegado
que, al margen de los intereses y el querer por la comunidad en aquellos que considera
de la sociedad, se impone por la fuerza de capaces de interpretar su voluntad y realizar lo
quien decide actuar y dominar
que conviene para el bien común
Empowerment
Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente,
aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.
Equipo con empowerment: Son grupos de trabajo con empleados responsables de un
producto, servicio que comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del
trabajo planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo.
Equipo con empowerment: Son grupos de trabajo con empleados responsables de un
producto, servicio que comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del
trabajo planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo.
El camino hacia empowerment: Es necesario definir las funciones con claridad antes del
proceso de transformación y durante este. Las organizaciones necesitan entre quince meses
y cinco años para completar las etapas de empowerment y se necesita un alto nivel de
ayuda, compromiso y apoyo para llevar a cabo el proyecto.
Durante el desarrollo de empowerment habrá tropiezos que pueden ser previsibles, no
debemos estancarnos por los problemas si no enfrentarlos y resolverlos, uno de estos
tropiezos son:
1) Inercia: dificultad en decidirse a empezar.
2) Dudas personales: creer que usted no es capaz, ni puede crear en su lugar de trabajo.
3) Ira: echarle la culpa a los demás por tener que pasar por todo esto.
4) Caos: se ven tantas formas de llegar al final que uno se pierde en el camino.
Coaching
El Coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo su
desempeño. Parte de la premisa de que las personas, equipos y organizaciones tienen la
capacidad de encontrar las respuestas y soluciones a sus propias problemáticas y objetivos.
Beneficios que ofrece la implementación del coaching:
 El “coachee”, adquiere las capacidades necesarias para resolver autónomamente sus
conflictos y mejorar sus procesos de “feedback”.
 Se impulsa el mejoramiento del nivel de eficiencia, toda vez que el coaching
fomenta el sentido de autocontrol en los integrantes de la organización.
 Mejora el clima laborar y fortalece una cultura organizacional de autocontrol.
Proponer un estilo de liderazgo
El estilo de liderazgo que se propone es el democrático, este estilo de liderazgo se basa en
la opinión y decisión de cada uno de los integrantes del equipo. El líder aprende a escuchar
y ser escuchado y a tomar decisiones en conjunto con todos.
Manejo de Grupos
Técnicas de Manejo de Grupos
El manejo de grupos ofrece varias ventajas. Esta es una variación estimulante, intensifica el
intercambio entre un número reducido de participantes y permite manejar diferentes temas
al mismo tiempo al distribuirlos entre los mismos grupos. Además, permite desarrollas
tareas más intensas, creativas y complejas, imposibles de realizar en grupos demasiado
grandes.
El arte o técnica es la capacidad para hacer algo, nos faculta para hacer en el sentido de
producir o fabricar algo. En este caso hablaremos de la técnica del manejo de grupos
definiendo primero lo que es uno y los diferentes tipos de ellos para manejarlos
correctamente.
Primeramente se definen las Tipologías en función del tamaño del grupo.
 Grupo pequeño (máximo 12 miembros).
Es factible la interacción directa entre los miembros del grupo.
 Grupo mediano (máximo 40 miembros).
Ejemplo el grupo de escuela. Pueden realizar tareas como trabajos expositivos o
discusiones.
 Grupo grande (más de 40 personas).
En estos grupos no son posibles las interacciones directas entre sus miembros.
Algo que es importante recordar, es que, cualquier técnica grupal dependerá del
coordinador, de los miembros del grupo y de la organización en la que tiene lugar.
Técnicas de manejo de grupos
Adentrándonos a lo que son las técnicas de manejo de grupos, podemos decir que las
dinámicas de grupo forman parte de la propia vida de éste. Siempre que se trabaje con un
conjunto diverso de personas se desarrolla una dinámica determinada.
Ahora bien, es necesario saber qué dinámica es la apropiada para trabajar con cada grupo
(según sus características) y para cada circunstancia. No todas las técnicas son válidas para
todos los grupos en todo momento.
En este sentido es interesante señalar cómo elegir la técnica adecuada, se puede considerar
que las técnicas para manejo de grupos independientemente del tipo de grupo que se trate,
se abordan considerando las siguientes pautas:
 Según los objetivos que se persiguen.
 Según la madurez y entrenamiento del grupo.
 Según el tamaño del grupo.
 Según el ambiente físico.
 Según las características de los miembros.
Debate Dirigido
Esta técnica permite que los participantes se enfrenten a puntos de vista contradictorios con
respecto a un tema y desarrollen una apreciación más amplia de los puntos de vista de
otros.
Los grupos deben agotar 15 minutos de discusión organizada al interior de sí mismos,
visualizando en tarjetas sus argumentos a favor o en contra de un asunto, según al grupo al
que le pertenezcan (PROS o CONTRAS). Luego deben presentar sus argumentos al grupo
contrario, punto a punto alternándose con el grupo contrario, el cual responderá las
argumentaciones con las propias. Cada grupo debe responder a los argumentos del otro. Al
final del ejercicio se abre la discusión sobre los resultados de los argumentos, para lo cual
se deben utilizar las mismas tarjetas de argumentos.
Actividades Recreativas
En los grupos, debe el orientador poseer una gama de alternativas para aplicar en diferentes
momentos del grupo. Hay recreación para ambientar el grupo, para distensionar, para
descansar, para desarrollar la concentración, la memoria, para fijar los conocimientos
adquiridos, para evaluar, etc., depende mucho de la iniciativa del orientador y del mismo
grupo. Varios de los participantes están en condiciones de dirigir la parte creativa. Sobre la
recreación, que es un tema vasto, solo se insiste que debe constituirse en un ingrediente
importante en toda sesión, que puede insertarse en diferentes momentos de la reunión para
lograr mayor grado de dinamismo, incentivación e interés por los contenidos de las
acciones educativas.
Grupos T
Preguntarnos sobre cómo y de donde surge la sesión prolongada nos conduce al origen de
las experiencias intensivas del grupo. Yalom considera al primer grupo “Grupo T”, creado
y dirigido en Estados Unidos por Kurt Lewin en 1946, como el antecesor de las
experiencias intensivas de grupo. Se distinguen dos tipos de modelo grupo T;
1. Los integrados por participantes miembros de una misma unidad de trabajo
interesados en formar mejores equipos.
2. El modelo de desarrollo personal donde el grupo se conformaba por participantes
extraños unos a otros y que se interesaban en el conocimiento y la conciencia de sí
mismos.
Por otro lado, a partir del grupo T se desarrollan otras técnicas (Sensibilización sensorial,
De relación, Terapias corporales, Grupos de encuentro, Etc.,) mismas que se emplearon en
los grupos intensivos en las décadas de los sesenta y setenta.
Los Grupos T nacen en EE.UU. en 1946, como consecuencia de un plan de investigaciones
dirigido por Kurt Lewin.
Las tres metas principales para un grupo altamente productivo de este tipo son:
 Aumentar la capacidad para ver cómo los demás reaccionan ante la conducta.
 Calibrar las relaciones entre terceros.
 Actuar hábilmente según cada situación.
Focus Group
La entrevista de Grupos de Interés o Focus Group, es una de las técnicas que se emplean
con mayor frecuencia en la investigación de mercados. Algunos expertos la definen como
una entrevista vagamente estructurada, dirigida por un moderador especializado entre un
número pequeño de encuestados simultáneamente.
Estas entrevistas pueden emplearse para conseguir diferentes objetivos y tienen los
siguientes usos:
 Generan hipótesis que puedan probarse más adelante.
 Generan información útil en la estructuración de los cuestionarios.
 Suministran información global de las características de una categoría de producto.
 Obtienen información conceptual sobre la forma cómo los consumidores perciben
nuevos productos.
Sociodrama
Es una técnica creativa que sirve para el análisis de cualquier tema basándose en
situaciones o hechos de la vida real de las y los participantes.
 Primero se fija el tema a tratar y el tiempo disponible para la preparación y la
presentación. Es importante precisar bien el tema y animar a las y los participantes
para que actúen de manera espontánea y creativa; si es necesario, se deben exagerar
los diferentes roles para destacar las posiciones.
 Luego, se decide si es recomendable trabajar el Sociodrama en diferentes subgrupos
o con el grupo completo.
 Cada subgrupo discute sus propias experiencias respectivas.
 Se diseña el escenario del Sociodrama. Se planifican diferentes roles, actores y el
orden de hechos a tratarse. Se fijas las responsabilidades.
 Vale l pena realizar un pequeño ensayo.
 Los diferentes subgrupos presentan su sociodrama. Luego se inicia una discusión
reflexiva sobre los contenidos. La persona facilitadora debe asegurar que el grupo
no se pierda en comentarios sobre los aspectos exteriores de la presentación, si no
que tome en cuenta los contenidos más profundos que están dentro de la actuación.
Foro
Libre expresión de ideas.
Propicia la integración, el espíritu crítico y participativo.
El foro se lleva casi siempre después de una actividad (película, teatro, simposio, etc.).
Son útiles para el estudio de situaciones donde no hay soluciones predeterminadas.
No es útil cuando el equipo no está preparado para dar opiniones.
Se puede aplicar sólo a equipos pequeños.
Técnicas que aplican a grupos:
Grupos colaborativos: debate dirigido, role playing, foro
Grupos Altamente Productivos: grupos t, focus group, foro
Grupos Motivados: debate dirigido, actividades recreativas, sociodrama
Grupos Autodirigidos: focus group, grupos t, debate dirigido, foro
Clima Laboral
Equipos de Alto Rendimiento
Miembros que Conocen su Propósito
Tener un propósito claro, todos los miembros del equipo deben saber exactamente cuál es
el objetivo a alcanzar. Así sabrán cómo pueden contribuir al logro del objetivo y podrán
focalizar su energía y trabajo en ello. Objetivos claros son esenciales para asegurar que
todos en el equipo van en la misma dirección. Mucho tiempo y dinero, y la energía, por no
hablar de la motivación y el entusiasmo, se pierden cuando todos en el equipo no es el
objetivo para el mismo resultado. Propósito común el ingrediente más importante en el
éxito del equipo es un objetivo claro y común, y convincente. Con demasiada frecuencia,
objetivo de un equipo no está bien definida, aburrido, o con neblina, dejando al equipo de
averiguar qué es el éxito supone para parecer. Los equipos son simplemente un medio para
un fin un método para lograr los resultados deseados que son demasiado grandes para llegar
a través de esfuerzos individuales, no son el fin en sí mismo. Y es propósito del equipo que
proporciona la razón por la colaboración. Un propósito claro y convincente es motivo para
que las personas se comprometan a un equipo.
Roles y Responsabilidades Definidos
Uno de los aspectos básicos de un equipo de alto rendimiento es la clara asignación de
tareas y responsabilidades. Cada miembro del equipo debe conocer cuáles son sus objetivos
individuales que le competen. El equipo resultará efectivo si todos los participantes están
conscientes de las fortalezas y destrezas de los demás miembros del equipo, y si existe un
claro entendimiento sobre quién está haciendo qué, de tal manera que no hayan mal
entendidos ni obstáculos en los en las tareas. Por esto deben delimitarse las funciones que
cumplirá cada persona, dar a conocer las normas de funcionamiento, y quién asumirá el
liderazgo. Además, se debe respetar las funciones específicas de cada uno de los miembros.
Las normas son las reglas que gobiernan el comportamiento de los miembros del grupo.
Atenerse a roles explícitamente definidos permite al grupo realizar las tareas de modo
eficiente. Puede resultar positivo realizar actividades en las cuales se discutan y acuerden
los roles y normas del grupo para garantizar su apropiación por parte de los integrantes.
Reglas de funcionamiento conocidas
El éxito del funcionamiento del grupo de trabajo está directamente vinculado a la calidad y
número de interacciones así como la intensidad e igualdad de participación en el proyecto y
cuando todo el equipo tiene bien entendido las reglas en el funcionamiento del grupo es
más simple crecer ya que todos colaboran en el crecimiento del equipo y no se desperdicia
el tiempo en problemas causados por los integrantes cuando no cumplen con las reglas
establecidas.
Integrantes que Entienden el Plan de Trabajo y Cómo Medirlo
Los equipos y los planes de trabajo van juntos. Nunca se le ocurriría a un equipo
quirúrgico, equipo de construcción, cuarteto de cuerda, o una película para abordar las
tareas sin procesos claramente definidos.
El libro de jugadas de un equipo de fútbol o la hoja de puntuación de un cuarteto de cuerda
define claramente los procesos necesarios. Los equipos de negocios cuentan con procesos,
así, que podría incluir la solución de problemas, la toma de decisiones, la gestión de una
reunión, o el diseño de un producto.
Distinguir las características de un equipo de alto rendimiento
Tener un propósito claro. Todos los miembros del equipo deben saber exactamente cuál
es el objetivo a alcanzar. Así sabrán cómo pueden contribuir al logro del objetivo y podrán
focalizar su energía y trabajo en ello.
Tener una comunicación efectiva hacia adentro y hacia afuera. Un intercambio ágil de
la información permite asegurar que se adoptarán oportunamente las decisiones correctas y
no existirán dudas en los miembros del equipo respecto a qué deben hacer, cuándo, cómo y
por qué.
Voluntad de aprender de los demás. Todo proyecto es una iniciativa única. Por ello es
importante
que
los
integrantes
del
equipo
tengan
voluntad
de
aprender
nuevas técnicas o métodos para ser aplicados en el proyecto.
Participación en el grupo. Para que los miembros del equipo del proyecto se perciban
como parte de éste, es fundamental que cada uno de ellos tenga una participación activa: los
miembros del equipo no solo deben tener tareas específicas a realizar, sino que deben
sentirse involucrados en la discusión de los problemas y en las decisiones que se adopten.
Orientación a la solución de problemas. La dinámica del equipo debe tener una
orientación a la solución de problemas y no a la búsqueda de culpables. Esto genera un
ambiente de solidaridad y confianza que contribuye significativamente a la motivación de
los miembros del equipo.
Búsqueda de la excelencia. No sólo en aspectos técnicos, sino también en lo referente a las
relaciones entre sus integrantes y con otros involucrados, la responsabilidad por el trabajo y
sus resultados. La excelencia debe lograrse en todas partes. El propósito de la búsqueda
individual o colectiva del Mejoramiento Continuo es sobrevivir en un mundo altamente
competitivo.
Celebración de los logros. La celebración de los éxitos alcanzados es otro factor que
contribuye a la motivación de los integrantes del equipo. Cuando se alcancen hitos
importantes, y si estos se han logrado con la calidad esperada, el celebrar este logro como
equipo hace que cada uno de los miembros de éste sienta que ha contribuido a algo bueno e
importante. Estas celebraciones son también una oportunidad para que el gerente de
proyecto destaque en forma especial a quienes han contribuido al éxito alcanzado más allá
de lo esperado.
Involucrar a todas las personas relevantes. Cuando es necesario solucionar un problema
y existen varios miembros del equipo que poseen conocimientos que pueden ayudar a
solucionarlo, la tarea debe ser abordada por el equipo. Nadie es capaz de entender o
resolver un problema solo.
Equipos multidisciplinarios para problemas multidisciplinarios. Se puede definir un
equipo multidisciplinar como: un conjunto de personas, con diferentes formaciones
académicas y experiencias profesionales, que operan en conjunto, durante un tiempo
determinado, abocados a resolver un problema complejo, es decir tienen un objetivo
común. Cada individuo es consciente de su papel y del papel de los demás, trabajan en
conjunto bajo la dirección de un coordinador. Una buena analogía podría ser la de una
orquesta sinfónica, donde cada músico está íntimamente relacionado con todos los demás, y
bajo la batuta del director, obtienen el resultado final de su trabajo.
Búsqueda de la innovación. El intercambio de ideas que se produce en un equipo
multidisciplinario genera nuevas formas de ver y solucionar los problemas. Por ello un
equipo de estas características es la mejor forma de innovar en la forma de ejecutar
proyectos.
Compromiso. Al trabajar en equipo los integrantes de éste sienten un compromiso no sólo
con el trabajo a realizar, sino que también con sus compañeros.
Mecanismos Efectivos
La toma de decisiones consiste básicamente en elegir una alternativa entre las disponibles, a
los efectos de resolver un problema actual o potencial.
Para tomar una decisión no importa su naturaleza, sino que es necesario comprender,
conocer y analizar un problema, para así poder darle solución, en algunos casos por tan
simple y cotidianos, este proceso se realiza de forma implícita y se soluciona muy
rápidamente.
Importancia de la toma de decisiones
Radica en haber:
Tomado el mejor camino para solucionar un problema.
Examinado todas las alternativas escogiendo la más válida.
Logrado una planeación donde:
 Elaboramos premisas
 Identificamos premisas
 Evaluamos alternativas según la meta
 Elegimos una alternativa, es decir, tomamos la decisión.
Modelos de toma de decisiones y solución de problemas
Modelo de D’Zurilla y Goldfried:
1.- Orientación del problema que incluye:
 Las creencias de autoeficacia
 Las creencias basadas en la expectativa.
La Orientación puede ser: Positiva y Negativa.
2.- Proceso Ideal de Solución de Problemas:
 definir problema
 desarrollar soluciones alternativas (“tormenta de ideas”)
 tomar una decisión y ejecutarla
 evaluar resultados.
 reiniciar el proceso (si es necesario).
Solución de problemas
La capacidad de tomar decisiones debe encontrar su máxima expresión en la capacidad de
solucionar problemas. Una decisión no es tal mientras no se exprese en la acción.
Se pueden seguir una serie de pasos para una adecuada resolución de problemas:
 Estar consciente.
 Objetividad.
 Visión.
 Conocimiento.
 Mente abierta.
 Selección de alternativas.
 Consultar.
Factores Psicológicos que obstruyen la Toma de Decisiones y la Solución de
Problemas
No estar en contacto con nuestros sentimientos.
La Auto-duda.
Exagerar nuestro propio punto de vista.
Ser dependiente.
Tener pensamiento mágico o idealista.
Evadir la toma de decisiones.
Tomar decisiones apresuradas.
Postergar la toma de decisiones.
Tener instrucciones poco claras.
Habilidad para Autocorregirse
Un equipo tiene que habitualmente se examinan para ver cómo se está haciendo, "La
mejora continua" y "gestión proactiva" En un equipo de alto desempeño, los logros
individuales y de equipo se consideran con frecuencia por el líder del equipo, así como por
los miembros del equipo. El equipo celebra los hitos, logros y eventos. Los logros del
equipo también se dio cuenta y valorados por la organización más grande.
Miembros interdependientes
Comunicación abierta
Eso significa que no existe doble juego, o agendas ocultas (suele ocurrir con frecuencia en
los equipos que fracasan).
Los miembros del equipo sienten libertad para expresar sus pensamientos, sentimientos e
ideas. Se escuchan mutuamente y pueden expresar ideas sin ser criticados o avergonzados.
Conflictos y desacuerdos se perciben como naturales y se resuelven. Se auto corrige
mediante retroalimentación, indicando como la conducta de los miembros afecta al equipo
en el logro de sus metas.
Diversidad
La diversidad se valora como oportunidad. Los miembros se perciben como personas
únicas con recursos evaluables. Se estimula la diversidad de opiniones, ideas y experiencias
para evitar un pensamiento uniforme donde las diferencias son vistas como desviación de la
norma. Se muestra flexibilidad y sensibilidad hacia los demás.
El equipo tiene un amplio espectro de procesos de grupo y de habilidades y tareas.
Relaciones externas efectivas
El mayor error dentro de los equipos es la creencia que para trabajar y comunicarse deben
de ser amigos, pero eso es falso ya que no hay algo que los mantenga verdaderamente
unidos como equipo, para un equipo las habilidades, experiencias, conocimientos, etc. son
muy importantes para la división de las tareas que se tienen contempladas, otro punto a
favor seria las diferencias del equipo, el género, origen, personalidad ya que este equipo
puede ser más brillante colectivamente y pueden generar soluciones creativas
satisfactoriamente, en los equipos debe de haber una relación basada en la:
1. Confianza
2. Aceptación
3. Respeto
4. Comprensión
5. Cortesía.
Otro punto importante dentro del equipo es una comunicación efectiva, ya que si la
comunicación es floja las tareas se realizaran más lento y se tendrá pérdida de tiempo
efectivo la cual es muy perjudicial en un proyecto, la mejor comunicación para llevar a
cabo tareas rápidas son:
1. La comunicación debe ser rápida
2. El mensaje debe que ser muy claro
3. La información debe que ser precisa
Esos tres puntos es una característica muy común entre los equipos de alto rendimiento.
Equipos de alto rendimiento: trabajando con confianza y conciencia
Trabajando con confianza y consciencia
En el equipo se necesita la confianza y la colaboración para poder dar un equilibrio a los
puntos fuertes y débiles para permitir el auto mejo ración del equipo y así aceptar los
problemas surgidos en un proyecto para darles una solución constructiva y creativa.
Hay que tener en cuenta que un equipo debe de haber confianza ya que sin ello no podrán
desempeñar un buen trabajo, porque la confianza es la seguridad del equipo (la base), y si
se tiene consciencia de ello la actitud dentro del equipo será positiva y dará oportunidades
del exterior.
La confianza es un hecho psicológico individual que no es sustentada por la autoestima y la
autoconfianza persona.
Proponer estrategias para transformar equipos de trabajo en colaborativos, motivado,
auto dirigidos y alta mente productivos
La eficacia de la productividad de un
equipo, depende en una buena parte de la
colaboración que cada persona tenga para lograr los resultados esperados, o para corregir
sus errores.
Especialmente cuando tratamos de corregir a la gente, no es raro encontrar
actitudes de rechazo, de resistencia, y sobre todo, a veces nos topamos con colaboradores
difíciles, esos que viven del menor esfuerzo, que se van por la tangente, en resumen: que
simplemente no quieren colaborar.
Creo que es una de las preocupaciones de la mayoría
de quienes hemos tenido gente a nuestro cargo, y la preocupación es mayor cuando sabes
que eres responsable de un área o proyecto, y en muchas ocasiones los acuerdos no se dan y
las correcciones o llamadas de atención no sirven de mucho, y finalmente el responsable de
los resultados eres tú, así que debes hacer algo al respecto. Es por eso que vamos a tratar
este importante tema de forma muy sencilla, y te aseguro que vas a empezar a notar
avances
Un empleado motivado es mucho más productivo, asiste a su trabajo más contento y
aprovecha mejor el tiempo, pero el secreto está en la motivación que le das.
Para las empresas contemporáneas es prioritario contar con colaboradores competitivos y
motivados que contribuyan al logro de los objetivos de la organización, lo cual no es tarea
sencilla.
Está comprobado que un empleado motivado es mucho más productivo, asiste a su trabajo
más contento, aprovecha mejor el tiempo, así como los recursos que se le asignan e invierte
todo el esfuerzo para alcanzar las metas y objetivos de su puesto de trabajo.
Es común encontrar que para muchas organizaciones la motivación de sus empleados está
centrada en la parte económica y, por tanto, las estrategias para motivar a sus empleados se
refieren al incremento en los sueldos, las prestaciones, incentivos económicos o pagos
extras.
Sin embargo, es importante reconocer a las personas que buscan otro tipo de satisfactores
para asegurar la eficiencia y eficacia de los empleados, mejorar el clima laboral,
incrementar el compromiso y lealtad de sus colaboradores
Los grupos auto dirigidos son equipos a los cuales se les plantea una meta o problema a
resolver y ellos son autónomos en la forma de resolverlo, decidiendo la forma en que
enfrentarán el problema. En este sentido, el rol de los líderes está más asociado al
desarrollo de los participantes de los equipos, con el fin que puedan solucionar los
problemas cada vez más difíciles, más que al control de las actividades particulares que
realizan.
Bibliografía
Robles Antolin, antotv.jimdo.com/educaci%C3%B3n-de-calidad/direcci%C3%B3n-deequipos-de-alto-rendimiento/liderazgo-y-manejo-de-grupos/