Editorial: la relación universidad-empresa- estado

Hojas
de
Administración
ISSN: : 2027-7911
Editorial: la relación universidad-empresaestado-sociedad, una estrategia
necesaria para el desarrollo
Vol. III - No. 7 / abril - junio 2012
Contenido
Por: Fabio Alberto Gil-Bolívar
La relación Universidad-Empresa-Estado-Sociedad se
constituye hoy por hoy en una de las principales estrategias para la consolidación de los procesos de desarrollo
socio-económico del país. Sin embargo, entre estos cuatro
actores sociales siempre han existido débiles relaciones,
una desconfianza mutua y una carente integración de capacidades, lo que ha supuesto que este vínculo muy pocas
veces haya trascendido del terreno de lo retórico.
Tradicionalmente, la universidad ha puesto en marcha
acciones conjuntas con la empresa, de un impacto limitado
y mayoritariamente en ámbitos esencialmente formativos
y de capacitación, pero rara vez ha generado espacios
de confluencia donde estos dos actores converjan adicionalmente con el Estado y mucho menos iniciativas donde
también participe organizaciones de la sociedad civil. Esta
oportunidad perdida habría podido significar un mayor
protagonismo de los cuatro actores sociales en la construcción colectiva y puesta en marcha de políticas públicas
tendientes a dinamizar los procesos de transformación
productiva y social del país, a través de la puesta en práctica de acciones conjuntas formativas, científicas e innovativas, y con ello elevar las condiciones de competitividad
de nuestras empresas y territorios, así como generar en lo
social mayores espacios de equidad.
En este sentido, comparto aquella inquietud de Xavier
Gorostiaga (1999) por encontrar el “eslabón perdido” entre
educación y desarrollo.
El potencial extraordinario para el desarrollo de la educación
es cada vez más ampliamente reconocido. Sin embargo, la
educación actual, sobre todo la universitaria, reproduce y
Continúa en la página 2
2
Revisión teórica en torno a los procesos
de capacitación en una empresa de
servicios
9
13
16
Algunos aportes teóricos de Peter F. Drucker a la teoría organizacional
Impacto de la práctica empresarial
en el sector productivo
Mandelbrot: los fractales
y los activos bursátiles
21 Interpretando “A Whole New Mind”.
Segunda entrega
“
La administración es el órgano
de las instituciones, el órgano que
convierte a una multitud en una
organización y a los esfuerzos
humanos en acciones”.
Peter F. Drucker
”
Hojas de Administración_Universidad El BosqueHojas
/// No. de
7 Administración_Universidad El Bosque /// No. 7
Viene de la página 1
aplica un desarrollo deformado (maldevelopment). Este se
manifiesta en las distorsiones y carencias del crecimiento
económico moderno, en la creciente crisis social y medio
ambiental, en la creciente desvinculación de los sistemas
educativos de los proyectos de desarrollo sostenible, en la
desintegración del continuo educativo desde la educación
básica a la universitaria, en la cooptación de la educación
por las fuerzas del mercado y en la ausencia de un contrato
social educativo en esta “era del conocimiento (pág. 3).
Por ello urge que la relación Universidad-EmpresaEstado-Sociedad se concretice, inspirada por dos grandes
premisas:
• El vínculo entre universidad, sector productivo, el Estado y
la Sociedad debe convertirse en apuesta estratégica en la
formulación de cualquier plan de desarrollo, indistintamente
del nivel territorial: local, regional o nacional.
Revisión teórica en torno a los procesos
de capacitación en una empresa de
servicios
Por: Boris Eduardo Cabrera Casilimas
Este documento es una reflexión sobre el papel de los
procesos de capacitación en un conjunto de empresas
de servicios - caso Oficina de Atención al Ciudadano de
la Armada Nacional República de Colombia “OACARC”.
Teniendo en cuenta que en la actualidad la capacitación
ha pasado a ser una cuestión fundamental para el crecimiento y competitividad de las organizaciones (Grados &
Ramos, 2003). Ya no son los recursos materiales o financieros los que determinan la capacidad competitiva, sino
su capital intelectual (Becker, 1997), por esta razón hay
distintos factores que obligan a las empresas al cambio
constante como la tecnología y los procesos, infraestructura, aptitudes y actitudes del personal.
Se pretende resaltar los beneficios de desarrollar este tipo
de programas en las organizaciones, así como la importancia
y el valor que posee para el fortalecimiento del personal, a fin
de que estos tengan las herramientas necesarias para capacitar a los miembros de la organización, y así puedan desarrollar actividades de formación de personal.
Por otro lado, se puede esperar mucho de la capacitación siempre y cuando sea entendida como un soporte al
desarrollo de la estrategia corporativa y se sea consciente
del alcance que tiene y también de sus limitaciones.
• Las universidades están retadas a ejercitar sus capacidades
reflexivas para anticiparse a los acontecimientos, prefigurar
los posibles escenarios alternos del desarrollo y viabilizar sus
propuestas de manera colaborativa con el resto de actores del
desarrollo a través de sus misiones fundamentales: docencia,
investigación y extensión. Todo ello en aras de inventar y
contribuir a la construcción de territorios y sociedades justas,
equitativas, productivas, sostenibles y democráticas.
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA
•
Gorostiaga, X. (1999). “En busca del eslabón perdido
entre educación y desarrollo”. Conferencia presentada en
el III Encontro de estudios prospectivos. Os cenários de
América Latina e do Caribe no Horizonte de 2020. Río de
Janeiro: UNESCO-Governo do Estado do Rio de Janeiro,
Red Latinoamericana de Estudios Prospectivos.
REVISIÓN TEÓRICA
Un diagnóstico de la organización permite diseñar la
estructura adecuada identificando los factores críticos
de éxito. Esta tarea se complementa con relevamientos
especiales que permiten conocer aspectos tales como el
potencial de la organización en términos de conocimientos
y habilidades de la gente (mediante una evaluación de los
recursos humanos), la estructura de roles (a través de un
análisis y descripción de puestos), la brecha de formación
que pudiera resultar de la confrontación de las habilidades
versus los roles (mediante un diagnóstico de necesidades
educativas) y finalmente la necesidad de incorporación de
personal que pudiera surgir (Lugo, 2010).
Las organizaciones se deben a las personas y dependen
de estas para sobrevivir al mercado, más aún cuando se
habla de una empresa de servicios, pues las personas y
su atención van a ser la carta de presentación, aceptación
y fidelización para estas empresas, es por esto que es tan
importante realizar un buen y correcto proceso de selección, teniendo en cuenta además que esta es de doble vía,
pues no solo las organizaciones están seleccionando a un
candidato entre muchos sino que las personas también
eligen las empresas donde presentarse. Es inminente que
una buena selección de personas al interior de una organización sea del tamaño que sea no solo va ser la diferencia
respecto a su competencia sino que además va a implicar
menores costos y mayores beneficios. A continuación se
profundizará sobre algunos conceptos importantes para
poder darle inicio a la investigación:
La selección de personas dentro de una empresa
consiste en hacer un filtro de candidatos, básicamente
para elegir al mejor y más adecuado al perfil requerido.
Chiavenato da una definición más amplia acerca de lo
que es la selección de personas, afirmando que busca los
candidatos más adecuados para los cargos de la organización, con el fin de mantener o aumentar la eficiencia
y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización (Chiavenato, 2002).
que el mismo proceso influye sobre el comportamiento de los
candidatos y distorsiona los datos obtenidos, ya que se tiene
que considerar que dicho proceso es de tipo psicosocial y se
produce en tiempo real (Lofquist & Dawis, 1969).
El área de mayor relevancia en las empresas de servicios son los recursos humanos, ya que de la inteligencia,
la experiencia laboral y la creatividad de estos, dependerá
la fuerza de la empresa, ya que este tipo de organizaciones se dedica a la venta de intangibles o a la prestación
de servicios.(Grados & Ramos, 2003)
Ivancevich (1998) define la selección de personas como
el proceso mediante el cual la organización elige, entre una
lista de candidatos, la personas que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando
las actuales condiciones de mercado (Ivancevich, 1998).
Alles (2005) en su libro Selección por competencias
propone 20 pasos a seguir para que la selección de
personas se haga de manera exitosa, “esta secuencia
permitirá al experto o cualquier persona interesada en la
incorporación de personas llevar a cabo el proceso de
manera ordenada” (Ver Tabla 1)(Alles, 2005)
Por otra parte, conocer en forma realista la necesidad de la
organización es imprescindible para diseñar correctamente
el proceso de Selección, sobre todo si tenemos en cuenta
20 pasos para un proceso de selección exitoso
1
Necesidad de cubrir
una posición
2
Solicitud de personal
3
Revisión de la descripción
del puesto
4
Recolección de información
sobre el perfil requerido
5
Análisis sobre eventuales
candidatos internos
6
Decisión sobre realizar
búsqueda interna o no
7
Definición de las fuentes
de reclutamiento
8
Recepción de candidaturas
9
Primera revisión de
antecedentes
10 Entrevistas (1 o 2 rondas)
11 Evaluaciones específicas
13 Confección de informes
14 Pesentación de finalistas
15 Selección del finalista por el 16 Negociación
17 Oferta por escrito
18 Comunicación a postulantes 19 Proceso de admisión
sobre finalistas
al cliente interno
fuera del proceso
y psicológicas
12 Formación de candidaturas
cliente interno
20 Inducción
Tabla 1: 20Pasos para un Proceso de Selección Exitoso.
Fuente: Alles, M.C. (2010: 15).
De acuerdo a lo anterior, es necesario antes de empezar
el proceso de admisión de personas, tener bien delimitadas las funciones y descripciones de cargo, pues en
base a esto se proseguirá a empezar a buscar los candidatos más idóneos y así poder conformar un grupo de
personas para poder hacer una elección acertada para
la empresa en cuestión. Complemento a esto se expone
algunos supuestos que Chiavenato (2007) plantea:
• Proponer los requisitos, exigencias y características que
debe poseer un empleado para ejercer un cargo.
• Tener clara la descripción del cargo, con documento
escrito, en donde defina las funciones que exige el cargo,
cual es el perfil que debe tener el empleado, cuales conocimientos y habilidades debe tener para que el proceso de
selección sea el correcto.
• Si se desea abrir un cargo nuevo en el mercado, se debe
verificar y estudiar el mercado como tal, que empresas
serán las que estarán en la competencia, comprar cargos
que se vayan a abrir, requisitos y características que debe
poseer el ocupante del cargo (Chiavenato, 2002).
• Desatnick (1989), por su parte plantea, que la descripción
de cargos es de suma importancia, así como plasmar por
escrito lo que deben hacer y de qué forma hacerlo y en
qué orden de prioridades lo requieren. Así mismo poder
ser utilizada como una herramienta donde puedan fijarse
metas conjuntas e individuales, logros adquiridos, plasmar
indicadores de rendimiento, etc.
• En conclusión, la descripción de cargos es un “proceso
que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que
conforman un cargo y que lo diferencia de los demás
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Hojas de Administración_Universidad El BosqueHojas
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7 Administración_Universidad El Bosque /// No. 7
DEFINICIÓN DE REQUERIMIENTOS
“
Objetivos:
• Definir necesidades reales
El futuro pertenece
a quienes creen en la
belleza de sus sueños
”
Eleanor Roosvelt
• Definir perfiles
• Identificar requerimientos clave
• Evaluar la cultura interna
• Conocer al equipo humano de integración
• General la confianza básica
• Diseñar la forma de convocatoria
Técnicas:
cargos que existen en la empresa, es además una enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo, la
periodicidad de la ocupación, los métodos aplicados para
la ejecución de las tareas (Chiavenato, 2002)
CONCEPTOS IMPORTANTES DENTRO
DE LA SELECCIÓN DE PERSONAS
Análisis del puesto de trabajo
El análisis de puesto no solo es útil para el reclutamiento
sino que también contribuye de forma directa al proceso
de selección, ya que decisiones sobre elección y ubicación deben realizarse de forma que beneficien al individuo y a la organización (Dolan, Schuler, Valle Cabrera,
& Ozores Santos, 1999). Tiene como finalidad conocer
lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere
para desempeñar de manera eficiente el puesto o cargo,
por esto se convierte en un requisito previo el saber que se
va a realizar en éste. “El concepto de puesto implica dos
elementos esenciales, que son:
1. Su contenido, determinado por el conjunto de funciones
concretas
2. Sus requisitos, determinados por los factores de habilidad,
esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo, estos
elementos se convierten en necesarios para desempeñar
de modo eficiente la labor.(Grados & Ramos, 2003)
A ciencia cierta determinar claramente los elementos
antes mencionados no es una tarea fácil ya que no solo se
trata de actividades materiales y tangibles, sino factores
difíciles de determinar como el grado de habilidad de una
persona o el grado de responsabilidad, sin embargo los
expertos en la materia han propuesto herramientas tales
como pruebas, entrevistas, evaluaciones, etc., para poder
obtener un acercamiento a estas. Para complementar este
concepto nos apoyaremos además en una tabla resumen
que Álvaro de Ansorena en su libro 15 pasos para la selección de personal con éxito ha propuesto donde incluye
objetivos y técnicas de la descripción y análisis del puesto
de trabajo: (ver tabla 2)(Ansorena & Fernández, 1996).
• Entrevista con el cliente (interno/externo)
• Ficha de análisis y descripción del puesto de trabajo
Tabla 2: Descripción y análisis del puesto de trabajo.
Fuente: DE Ansorena (1996: 40).
ACTIVIDADES PARA LA RECOPILACIÓN DE
DATOS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTO
Basándonos en Grados (2003) se considera de gran
importancia llevar cabo 3 actividades fundamentales para
la recopilación datos encaminados al análisis de puesto,
estas 3 actividades son:
• La observación directa: esta actividad es necesaria llevarla
a cabo en el lugar en que se desarrolla el trabajo con el fin
de observar de manera directa todas las operaciones que
el empleado realiza a diario. Esta actividad no se considera
muy confiable debido a la forma en que se realiza pues las
personas tienden a cambar sus comportamientos frente a
alguien que observe con detenimiento su labor.
• La entrevista: esta entrevista puede hacerse de una manera
no tan formal ya que lo que se sugiere es que esta entrevista
la haga el supervisor inmediato, y es necesario además que
el supervisor antes de empezar con las preguntas de esta
actividad mencione la importancia y beneficios que esto
conlleva. Algunas de las preguntas propuestas son:
a. ¿Qué es lo que hace?
b. ¿Cómo lo hace?
c. ¿Con qué fin lo hace?
d. ¿Cuándo lo hacen?
e. ¿Dónde lo hace?
• Cuestionarios: en este cuestionario es necesario establecer
con suma claridad cuál es la información que se desea
obtener. Las preguntas de este cuestionario se deben hacer
a partir de las necesidades que se quieran suplir.
Por otra parte y encaminado a lo mismo, Grados (2003)
determinó los elementos esenciales del análisis de puesto
determinándolos de la siguiente manera:
• Descripción del Puesto
• Especificación del puesto.
El primero definiéndolo como un “producto del análisis,
que consiste en un informe escrito sobre el contenido del
puesto con base, esencialmente, en las funciones que
éste comprende” (Grados & Ramos, 2003). Para dicho
informe propone puntos que son de gran relevancia para
que la descripción del cargo sea de gran utilidad, estos
puntos son:
• Título del puesto: el que se da de manera oficial y el de uso
cotidiano; es importante que sea lo más breve posibles y
sintetice los elementos que componen el puesto.
• Categoría: rango que se le otorga de acuerdo con lo que
establezca la empresa de que se trate.
• Horario: incluir la hora de entrada y la de la salida, hora de
almuerzo si se cree pertinente.
• Sueldo asignado al puesto: determinar la cantidad y la
modalidad; cuánto y cómo.
• Ubicación del puesto: se refiere a la localización de mismo
dentro de la estructura de la empresa. Se puede incluir por
medio de un pequeño organigrama o con una breve descripción por escrito; es importante establecer el departamento,
sección, entre otros. En el que desarrollara el trabajo.
• Jerarquía y contactos: es necesario anotar el puesto del
supervisor inmediato y el de los trabajadores a su cargo, así
como relaciones internas y externas
• Número de trabajadores que desempeñan el puesto: no es
necesario incluir los nombres de las personas.
• Descripción genérica: es una explicación del conjunto de
actividades del puesto como un todo y de modo muy breve.
Es importante mencionar el objetivo básico de este
• Descripción específica: descripción detallada de las operaciones que se realizan en un puesto determinado. Cuando e
trabajo está constituido por un proceso largo, es útil dividirlo
en partes o etapas principales.
Las especificaciones de puesto, según Werther et
al (2008), hacen hincapié en las demandas que la labor
implica para la persona que la lleva a cabo; esto quiere
decir que en este elemento del análisis de cargo se constituye básicamente un reporte escrito sobre características
humanas, esto incluye Habilidades, responsabilidades,
condiciones físicas, experiencia, capacitación, entre otras.
de Recursos Humanos” (Chiavenato, 2002), siendo en
resumen una convocatoria de candidatos que se hace
a través de una actividad de divulgación (la más conveniente) para poder atraer a las personas que más se
acerquen al perfil requerido por la empresa.
Milkovich y Boudreauen (1994) señalan que el reclutamiento no sólo es importante para la organización; sino
que se debe convertirse en un proceso de comunicación
de dos canales: los aspirantes desean obtener una información precisa acerca de cómo sería trabajar en la organización; las organizaciones desean obtener información
precisa acerca del tipo de empleado que sería el aspirante
si fuera contratado.
Es de suma importancia que el reclutamiento tome
mayor fuerza en las empresas y tengan en cuenta que de
un buen proceso de reclutamiento dependerá también un
buen proceso de selección pues como se dijo antes, el
reclutamiento es la “campaña” de atracción de los candidatos para realizar el proceso de selección.
Tipos de reclutamiento
Existen dos tipos de reclutamiento. El reclutamiento
externo y el reclutamiento interno y para los dos tipos
existen ventajas y desventajas que daré a conocer en este
documento basándome en el libro de Idalberto Chiavenato, ya que lo considero preciso y fácil de entender.
El reclutamiento interno no es más que la búsqueda
del candidato idóneo al interior de la propia organización, pues según Martha Alleses muy “importante tener
en cuenta que la primera fuente que debe explorarse es
la propia organización; recién luego de haber agotado
este análisis se debería salir al mercado” (Alles, 2005).
Adicional ha esto podría pensarse que al lograr conseguir a la persona necesaria dentro de la organización, se
afianza el cliente interno A continuación las ventajas y
desventajas de este tipo de reclutamiento:
Ventajas del reclutamiento interno
De acuerdo con Chiavenato (2002):
• Es más económico para la empresa
El informe o documento escrito de la descripción de
cargo debe contener además datos tales como edad,
estatura, sexo, peso, estado civil, disponibilidad de viajar,
nacional, entre otras que considere la empresa para que
pueda desarrollar su actividad.
• Es más rápido
RECLUTAMIENTO
• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
Se encarga de divulgar en el mercado las oportunidades que la organización pretende ofrecer a las
personas que poseen determinadas características
deseadas por la organización, “el reclutamiento funciona
como un puente entre el mercado laboral y el mercado
• Presenta mayor índice de validez y seguridad
• Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
• Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento
de personal
Desventajas del reclutamiento interno
• Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de
potencial de desarrollo para poder ascender y motivación
suficiente para llegar allí.
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• Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a
crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones.
• Cuando se maneja de manera incorrecta puede conducir al
“principio de Peter”: las empresas, al promover innecesariamente a sus empleados, los llevan siempre a la posición
donde demuestran el máximo de su incompetencia.
• Cuando se efectúa continuamente puede llevar a los
empleados a una progresiva limitación de las políticas, ya
que éstos, al convivir solo con la situación de la organización, se adaptan a ellas y pierden creatividad e innovación.
• No puede hacerse en términos globales dentro de la organización.
El reclutamiento externo por su lado es la búsqueda
del candidato idóneo fuera de la organización. Esta
búsqueda puede hacerse por medio de varias fuentes
externas tales como:
• Profesionales y educativas: Búsqueda en instituciones
que se dedican a la preparación de profesionales en las
diferentes áreas científicas y tecnológicas, pueden ser
en universidades a través del encargado de egresados,
escuelas comerciales, profesionales, tecnológicas, institutos, etc. En estas organizaciones se pueden encontrar
personas capacitadas en determinad profesión o especialidad, que satisfagan las necesidades de la empresa.
• Bolsas de trabajo: son organizaciones que se dedican a
proporcionar información con respecto a las vacantes en
diversas empresas o centros de trabajo.
• Out-Sourcing: hoy en día esta fuente de reclutamiento está
siendo muy utilizada, ya que se trata de empresas que no
solo facilitan la obtención de personal especializado, sino que
además se están utilizando como sustitutos patronales mientras prueban la pericia y actitudes de los empleados, para evitar
la relación laboral con los mismos(Grados & Ramos, 2003).
Ventajas del reclutamiento externo
Según Chiavenato (2002):
• Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. La entrada de recursos humanos ocasiona una
importación de ideas nuevas y enfoques diferentes, y casi
siempre, una revisión de la manera como se conducen los
asuntos dentro de la empresa.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
• Aprovecha las inversiones en preparación y el desarrollo de
personal efectuadas por otras empresas o por los propios
candidatos.
Desventajas del reclutamiento externo
• Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
• Es más costoso y exige costos y gastos inmediatos.
• Es menos seguro que el reclutamiento interno.
• Cuando monopoliza a las vacantes dentro de la empresa
puede frustrar al personal.
• Afecta la política salarial
Es necesario que la empresa haga una evaluación de
lo antes mencionado y pueda determinar qué es lo que
le conviene más a la empresa en todos los aspectos, ya
que este información se brinda con el objetivo de que las
empresas puedan enfocarse hacia lograr mejores resultados no solo inmediatos sino a futuro.
Medios de reclutamiento
Son aquellos medios de difusión de la información para
dar a conocer la vacante, cabe anotar que los mencionados a continuación son de gran utilidad a la hora de
buscar el candidato idóneo, pues por la variedad de los
mismos son capaces de penetrar distintos ambientes, y
transmitir la información de manera precisa. El desafío
está en saber cuál utilizar para cada búsqueda. A continuación se nombrarán los más relevantes:
• Medios impresos: la prensa o periódico ha sido el medio
más utilizado a través del tiempo para el reclutamiento de
personal, sin embargo con la era de la tecnología esto está
cambiando drásticamente, pero para no alejarnos de lo que
es este medio, pues se puede concluir que son anuncios que
se hacen en la página de empleo o clasificados de prensa,
y que existen “dos tipos de anuncios de prensa: el abierto
y el cerrado. En el primero, los requisitos son específicos e
inflexibles, mientras que el anuncio abierto incluye aspectos
generales”(Grados Espinoza & Ramos Tejeda, 2003).
• Internet: estamos en la era de la tecnología así que le
hacemos honor a la misma y la utilizamos a cabalidad para
diferentes actividades, no solo lúdicas sino académicas y
laborales, una de ellas es el reclutamiento de personas,
pues “con la expansión de la tecnología en innumerables
áreas y la difusión que permite la internet, cada vez más
empresas recurren a ésta para realizar sus procesos de
reclutamiento”(Werther et al., 2008) sin duda alguna una
forma fácil, económica y eficiente de difundir de información
a muchas partes.
• Radio y Televisión: este medio resulta bastante costoso
para la mayoría de empresas colombianas, por esto no es
comúnmente utilizada para este tipo de información, sin
embrago es necesario nombrarlos ya que son medios de
comunicación a los que todo el mundo tiene fácil acceso.
SOLICITUDES DE EMPLEO
La oferta laboral o solicitud de empleo sirven para
“proporcionar información para decidir si un solicitante
cumple con los requerimientos mínimos de experiencia,
educación, etc., así como una base para las preguntas
que hará el entrevistador acerca de los antecedentes del
solicitante (Bohlander & Snell, 2008).”
Dicha solicitud de empleo debe contener ciertas
premisas, las sugeridas son:
a. Fecha de solicitud
b. Antecedentes de educación
c. Experiencia requerida para el puesto
d. Empresa solicitante
e. Perfil requerido para dicha vacante
MÉTODOS DE SELECCIÓN
Entre los muchos métodos de selección de personas se
nombran tal vez las más importantes y utilizadas por las
organizaciones, tales como la entrevista, los ejercicios de
simulación, los test psicométricos y pruebas de personalidad.
La entrevista
Es una forma estructurada de comunicación interpersonal, que permite interactuar a dos o más personas según
lo crea conveniente cada organización, no todas las entrevistas tendrán los mismo componentes o determinadas
características pues es necesario saber de antemano que
preguntas hacer y cómo hacerlas al abordar a un candidato, ya que esto será crucial al momento de tomar una
decisión. El papel más importante lo tendrá que asumir el
entrevistador, ya que es el encargado de crear un clima
de confianza y naturalidad, pues de su manera de realizar
dicha entrevista será el grado de fiabilidad y validez de
las respuestas que obtendrá. Así mismo es necesario que
el entrevistador pueda contar con una guía de entrevista
para poder darle secuencia lógica a la misma.
Tipos de entrevista: en esta parte de la investigación
consideraremos nombrar las entrevistas más utilizadas
y sugeridas por los expertos, no sin antes advertir que
dependerá de cada organización elegir la que más crea
conveniente para el beneficio de su compañía.
• Entrevista directa: de acuerdo a lo estipulado por Jaime
Grados & Ramos (2003), la entrevista directa debe ser utilizada en la primera fase del proceso de selección, pues es
donde el mayor protagonismo se lo lleva el entrevistador al
abordar temas sencillos encaminados a obtener información específica con respuestas cortas y concretas.
• Entrevista indirecta: en este caso el entrevistado es el
que toma la parte más activa, pues el entrevistador realizará preguntas más abiertas que permitan al candidato
responder en la forma que desee. Cabe anotar que el
entrevistador debe contar con experiencia y capacitación
al enfrentarse a este tipo de retos pues por ser preguntas
más abiertas necesita analizar rápida y fácilmente dichas
respuestas, además observar de manera cuidadosa todas
las reacciones que tenga el entrevistado ante las preguntas
que se le formulan, esto implica “gestos, cambios de tono
de voz, silencios excesivos, entre otros, así como el grado
de coherencia entre las expresiones corporales y verbales”
(Grados & Ramos, 2003)
• Entrevista tradicional: la fiabilidad y validez de la entrevista
es muy relativa, más cuando se trata de una entrevista no
estructurada, pues el grado de complejidad para poder sacar
conclusiones del candidato en cuestión resulta ser más alta
que en las entrevistas estructuradas. “Las entrevistas tradicionales tienden a no generar conductas observables en
magnitud y claridad suficiente, para fundamentar conjeturas acerca de la ubicación de la persona con relación
a las variables. Por ello, se han planteado nuevas formas
de conducirlas que generen más conductas observables y
datos objetivos (Rodriguez.1999)”.
• Entrevista estructurada: “esta forma de entrevista se basa
en la teoría del establecimiento de objetivos y se define
con el supuesto de que las intenciones y los objetivos son
el precursor inmediato del comportamiento de la persona
(Chapanis & Society of Engineering Psychologists, 68th
annual, 5 Sept 1960,Chicago, Ill., 1961)”. Este tipo de entrevista contiene preguntas cerradas y determinadas con anterioridad, respecto a determinado puesto o vacante y que
deberá responder el candidato. Permitirá así mismo poder
unificar los diferentes criterios tocados en esta valiosa
herramienta de selección
• Cabe anotar que se puede hacer uso de una o más de las
anteriormente nombradas, eso queda absolutamente sujeto
a las necesidades y preferencias de cada organización,
siempre y cuando siempre vayan encaminadas al objetivo
de buen proceso y uso de este método de selección.
Los ejercicios de simulación
Basados en Copper (2004), hablaremos acerca de los
tipos de ejercicios de simulación. Básicamente existen
dos tipos: uno de ellos es el que se administra a candidatos con experiencia que disponen de las destrezas que
se necesitan para un puesto en concreto y el segundo
encontramos los ejercicios de simulación relativos a la
capacidad de formación los cuales van a ser dirigidos a
candidatos que no cuenten con experiencia en el trabajo
que solicitan, básicamente estos dos tipos de pruebas
“se basan en el supuesto de que en comportamiento en
el pasado es el factor de predicción más fiable sobre el
comportamiento del futuro”, es decir, que la conducta
que se observe respecto al pasado será posiblemente
muy similar a la que se espera tener en un futuro de esta
persona frente a una situación en particular.
Existen dos tipos principales de ejercicios de simulación: motrices y verbales; los primeros se refieren a las
tareas que implican una manipulación física (tareas mecánicas), mientras que los segundos se refieren a tareas
orientadas al lenguaje o las personas (por ejemplo ejercicios de resolución de problemas). Robertson y Kandola
(1982) ampliaron el alcance de los ejercicios de simulación
y crearon el siguiente sistema de cuatro categoría:.
• Psicomotriz, que implica la manipulación física de objetos
• Información relacionada con el puesto, se examina el grado
de conocimiento que tiene un candidato sobre el puesto que
solicita
• Toma de decisiones individual o situacional, en donde se
introduce una situación hipotética para evaluar la capacidad
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que tiene el candidato para tomar decisiones a las que se
enfrentara en el empleo
• Discusiones y toma de decisiones de grupo, se crean grupos
entre los candidatos para que debatan un tema en particular,
esto con el fin de evaluar el rendimiento de cada individuo
en función de las contribuciones que haya realizado.
Shmidt y Hunter (1988) afirman que los ejercicios de
simulación son los factores más válidos para predecir el
rendimiento global en el trabajo. Por su parte, para los
candidatos estos ejercicios muestran una visión realista
del puesto, lo que les ofrece la oportunidad de evaluarse
así mismo y, en su caso, optar por excluirse del proceso
de selección. Como se mencionó anteriormente no solo
las empresas están en el proceso de elección de un candidato sino que las personas también eligen las organizaciones donde presentar su curriculum vitae, esto brinda un
acercamiento a lo que podría ser su trabajo si son seleccionados, por esto, es tan importante estos ejercicios de
simulación en el proceso de selección, pues cabe anotar
que esto podría disminuir la deserción de las personas
dentro de la organización y ahorrar costos a la empresa.
Test psicométricos
Las pruebas psicométricas son herramientas utilizadas
para medir diferentes aspectos en las personas; las más
comunes utilizados por las empresas en recursos humanos
son los test psicológicos, los test de personalidad y los test
de integridad. Los test psicométricos para propósitos de
selección no tienen una relevancia clara para el trabajo
de que se trata, es por esto que “cualquier empresa que
esté pensando en la posibilidad de usar métodos psicométricos para propósitos de selección deberá asegurarse
de que se dispone de personal debidamente formado
(Reclutamiento y seleccion.2004)”.
• Test psicológicos: son utilizadas principalmente para medir
las diferencias individuales en cuanto a aptitudes y personalidad. Dentro de estas pruebas los expertos han estimado
dos tipos: los test de la capacidad cognitiva y las medidas
de la personalidad. Los primeros ofrecen una evaluación
del tipo de capacidades intelectuales, es decir diferencias
individuales que presentas las personas en cuanto a sus
capacidades intelectuales. Algunos componentes a evaluar
dentro de esta prueba es la capacidad espacial, la capacidad numérica y la capacidad verbal. Por su parte las
medidas de la personalidad se refiere más a la disposición
de la persona para comportarse de un modo en concreto en
una situación determinada, dentro de los objetivos a medir
en esta prueba se pueden concebir algunas tales como su
tipo de liderazgo, toma de decisiones, habilidades comunicativas, capacidad de análisis, fortalezas, entre otras que la
organización considere importantes considerar.
Cabe reseñar que las diferentes formas de pruebas
psicométricas que se concentran en las características
relacionadas con el empleo han demostrado ser factores
de predicción válidos sobre el comportamiento y el rendimiento en el trabajo. Muchos estudios han demostrado que
los test cognitivos que miden la capacidad mental general
son válidos en la mayor parte de los entornos laborales.
Por su lado los test de personalidad también pueden utilizarse con éxito en muchos entornos laborales, sobre todo
porque añade un valor más alto de lo que proporcionan los
test cognitivos (Reclutamiento y seleccion.2004).
Todas las pruebas anteriormente nombradas “se han
visto fuertemente influidas por la tecnología predominante
en cada momento, de forma que no es infrecuente en la
actualidad encontrar técnicas informatizadas de evaluación (Chapanis & Society of Engineering Psychologists,
68th annual, 5 Sept 1960,Chicago, Ill., 1961)”.
LA TOMA DE DECISIÓN Y EL
MANEJO DE LA NFORMACIÓN
Los datos obtenidos en la fase anterior llamada evaluación serán utilizados para poder tomar una decisión final,
teniendo en cuenta la idoneidad del candidato y las necesidades de la organización (Prieto, 1982).
La toma de decisión se puede basar en una conclusión
obtenida a partir de un análisis informal de los datos, pero
también se pueden utilizar métodos estadísticos sobre la
idoneidad de los candidatos, en cuanto a su ajuste a un
perfil que puede ser incluso multidimensional (Pulon, 1985).
CONCLUSIONES
A partir de la revisión teórica hecha para la construcción
de este articulo, podemos definir la capacitación como el
conjunto de actividades encaminadas a desarrollar integral
mente al trabajadora para aumentar la productividad de la
empresa, aumentar el sentido de pertenencia y compromiso de los trabajadores y mejorar el clima organizacional.
Se concluye que la clave del éxito para una capacitación
exitosa es contar con la participación integral del personal
en la organización, privilegiando la participación de todos
los cargos dentro del proceso y de igual forma integrando
las actividades a los procesos productivos y de formación
y desarrollo organizacional.
La capacitación es una oportunidad, es un mecanismo
de mejoramiento personal que beneficia sin duda a la
empresa porque así tiene colaboradores con más pericia,
capaces de resolver situaciones complejas y de tomar
decisiones acertadas para bien de la empresa, los clientes
y los dueños (Vecino. 2011).
En síntesis, la capacitación es un proceso complejo en
el cual se integran diferentes elementos de la organización,
por un lado están los procesos productivos, en el otro se
encuentra el capital humano como parte fundamental de
la organización, por ultimo están integrados los procesos
de formación y desarrollo donde se ven inmersos los anteriores dos aspectos. Es por esto que los procesos de capacitación son de vital importancia, afectando directamente el
crecimiento empresarial, las ganancias de la empresa y el compromiso
de los empleados con la organización.
BIBLIOGRAFÍA
Algunos aportes teóricos
de Peter F. Drucker a la
teoría organizacional
Por: Fabio Alberto Gil-Bolívar
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Pulon, D. J.,. (1985). A study of state public utility regulatory issues.
Drucker (2002) afirmó que el término
“administración” (management) es esencialmente estadounidense y que ha presentado
una gran dificultad de traducción a otros
idiomas. Sin embargo, precisó, que éste
“indica una función, pero también incluye
a las personas que la ejecutan. Señala una
posición y una jerarquía social, pero también
una disciplina y un campo de estudio (pág.
5)”. En otras palabras, se diría que la administración se constituye en una práctica, una
profesión y un campo disciplinar.
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humano de las empresas. México: McGraw-Hill.
“
Nunca andes por el
camino trazado, pues te
conducirá únicamente hacia
donde los otros fueron”
Peter Ferdinand Drucker, abogado y analista
de las organizaciones, nació en Viena en 1909
y murió en Claremont en 2005, contribuyó
significativamente a la construcción de una
teoría organizacional a través de sus aportes
en torno al desarrollo de conceptos sobre:
administración, gerencia, empresa, administración por objetivos, innovación, trabajo en
equipo y sociedad del conocimiento.
Dentro de sus grandes influencias se destacaron dos grandes economistas: Joseph Alois
Schumpeter y John Maynard Keynes.
Su inconformidad frente al uso norteamericano de esta denominación la dejo constatada cuando aseguró que el concepto “administración” no es muy adecuado,
…pues en general las instituciones no empresarias no se refieren a la administración o a
los gerentes… pero todas estas instituciones
tienen en común la función administrativa, la
tarea de administración o gerencial, y el trabajo
administrativo o gerencial. Todas requieren
administración. En toda la administración es el
órgano efectivo y activo (Drucker, 2002: 5).
En esta misma dirección concibió a la
“gerencia” como un grupo distinto y clave
en el desarrollo de la sociedad industrial. Al
respecto puntualizó:
”
La gerencia, que es el órgano de la sociedad
encargado específicamente de hacer productivos los recursos, es decir, responsable del
Graham Bell
abril - junio 2012
RESUMEN
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Hojas de Administración_Universidad El BosqueHojas
/// No. de
7 Administración_Universidad El Bosque /// No. 7
progreso económico organizado, refleja como consecuencia
de ello, el espíritu básico de esta era. Es una institución indispensable y ello explica por qué, una vez engendrada, creció
tan rápidamente y con tan poca oposición…La gerencia
seguirá siendo una institución básica y dominante quizás
mientras la civilización occidental sobreviva, porque no sólo
se funda en la naturaleza del sistema industrial moderno y en
las necesidades de la empresas comerciales modernas, a las
cuales el sistema industrial debe confiar sus recursos productivos, tanto humanos como materiales (Drucker: 1978: 14-15).
En síntesis, se diría que la gerencia es en esencia un
órgano específico de las empresas comerciales, aunque
también se destaca que con el tiempo el concepto se
extendió al ámbito de las organizaciones no lucrativas y
la vemos en campos como el social, educativo y cultural.
De lo anterior se desprende la importancia que ha adquirido la gerencia en países como en Estados Unidos a lo
largo del auge la sociedad industrial como en el comienzo
de la sociedad de la información y la evolución de ésta
en una sociedad de conocimiento, como el propio Drucker
la denomina. La práctica gerencial, sin duda alguna, ha
hecho que este país haya permanecido y permanezca a la
cabeza de los desarrollos económicos del mundo y haya
podido sortear varias crisis.
Ahora, cabría preguntarse, desde la perspectiva de
Drucker (1978: 18), ¿qué hace, entonces, un gerente?:
“Es alguien que dirige el trabajo de otros y que, según
puntualiza un dicho, ‘realiza su trabajo haciendo que otras
personas realicen el suyo’”.
En este mismo sentido, valdría la pena identificar, bajo
la perspectiva del autor, cuáles son las funciones de la
gerencia. La primera función corresponde a la realización
económica que se concretiza en cada acto y cada decisión
que se toma. La segunda función hace referencia al acto de
dirigir, donde se convierten los recursos humanos y materiales en una empresa productiva. Y la tercera función es
dirigir a los trabajadores y al trabajo (Drucker, 1978: 19-27).
En el desarrollo de su entramado conceptual Drucker
(2002) se ocupó de otro concepto que resulta axial a su
concepción sobre la administración: la empresa. Con relación a ella expresa que ésta.
…fue cronológicamente la primera institución moderna.
Desde el comienzo –es decir, desde la aparición de los
ferrocarriles y los ‘bancos universales’ como grandes
empresas a finales del siglo XIX- la empresa fue inequívocamente una institución nueva y distinta más que el desarrollo
de otras anteriores, como era el caso aparentemente de los
organismos oficiales, las universidades, los hospitales y las
fuerzas armadas (pág.9).
Así, a luz de la teoría de los actores sociales,1 la empresa
se constituyó desde sus orígenes en uno de los cuatro
actores sociales del desarrollo económico y social de
1 Ver para mayor información, por ejemplo: Crozier, M. y Friedberg, E. (1977).
cualquier sociedad y, en particular, de morfologías como
la industrial y la del conocimiento, junto con otros como el
Estado, la academia y la sociedad civil organizada.
La empresa comercial, entonces, adquirió como principal finalidad: crear un cliente.
Es el cliente quien determina lo que es un negocio. Por qué
es el cliente, y sólo él, quien mediante su disposición a pagar
por una mercadería o por un servicio, convierte los recursos
económicos en riqueza, las cosas en bienes. Lo que el
negocio cree que produce no es de importancia primordial,
especialmente para el futuro del negocio y para su éxito. Lo
que el cliente piensa que compra, lo que él considera ‘valor’
es decisivo, determina lo que es el negocio y si el mismo ha
de prosperar (Drucker, 1978: 57).
De acuerdo con lo anterior, no queda duda que en la
práctica empresarial lo que mayor importancia ha revestido
es justamente lo que queda fuera de ella y se encuentra
en el entorno social: el cliente, quien se constituye en un
actor que da piso a la empresa.
EL EMPRESARIO Y LA INNOVACIÓN
A tenor de lo dicho en la anterior sección, el actor que estaría
del otro lado del escenario empresarial sería el “empresario”,
y acorde con ello la empresa comercial tendría esencialmente
dos funciones: la comercialización y la innovación.
Con relación a la primera función el autor expresó:
“La comercialización es la función distintiva y única del
negocio. Un negocio se distingue de toda otra organización humana en base al hecho de que comercializa un
producto o un servicio” (Drucker, 1978: 57-58).
Al respecto señaló Drucker que la primera persona que
vislumbró la comercialización como función clave de la
empresa comercial y la creación del cliente como objetivo
específico de la gerencia fue Cyrus McCormick, a quien se le
atribuyó el inventó de la cosechadora mecánica, sin embargo,
otros de sus aportes son: la invención de los instrumentos
básicos de la comercialización moderna; la investigación y
el análisis del mercados; las normas modernas de fijación
de precios; el moderno vendedor que se ocupa del mantenimiento y el servicio al cliente (Citado por Drucker, 1978: 58).
De igual manera, bajo la mirada del autor austriaco la
comercialización asumió un carácter básico en la empresa
comercial, que trascendió los departamentos de ventas
y abarcó todas y cada una de la partes que componen
el negocio, es decir, que todos los componentes de la
empresa tienen algo que ver con la comercialización, que
es el resultado final de la misma, visto desde la perspectivas del cliente, lo cual ha significado una gran aportación
para el marketing moderno.
Con relación a la segunda función, la innovación, la
empresa comercial Drucker (1978) la percibió como un
órgano de crecimiento económico.
No es suficiente para el negocio proveer bienes y servicios
cualesquiera, debe proveerlos mejores y más económicos.
Para un negocio no es necesario crecer, pero su mejorar
constantemente… La innovación puede tener lugar en
cualquiera de las fases del negocio. Puede innovarse el
diseño, el producto, las técnicas de comercialización.
Pude innovarse el precio o el servicio. Puede innovarse la
organización de la gerencia o sus métodos (pág. 61).
En esta misma dirección, posteriormente Drucker (1986:
31) señaló la innovación es un medio que posibilita a los
empresarios “explorar el cambio como una oportunidad para
un negocio diferente”. Así, la innovación, concebida como
una disciplina que se aprende y se practica, se convirtió
en un espacio en el que los empresarios innovadores
desarrollan sus investigaciones con el propósito de establecer las fuentes de creación, los factores del cambio y los
síntomas que le permitirán desarrollar innovaciones exitosas.
Asimismo, este clásico de la administración vislumbró a la
innovación como el instrumento por excelencia del empresario exitoso y como la acción que confiere a los recursos
una nueva capacidad para generar riqueza (pág, 42). En este
sentido, identificó que la innovación sistemática comprende
la exploración de siete áreas en busca de una oportunidad
para innovar. Estas áreas son (Drucker, 1983: 43 y ss):
• Lo inesperado. El éxito, el fracaso y la sorpresa.
• Lo incongruente. Alude a aquella relación que se da entre lo
que es y lo que debería ser.
• La innovación se realiza con base en una necesidad de un
proceso.
• El “desmoronamiento”. La actitud desprevenida frente a
los cambios súbitos en la estructura de la industria o del
mercado.
• Cambios en la población.
• Cambios en la percepción, modalidad o significado.
• Nuevos conocimientos, científicos y no científicos.
Como se puede apreciar las cuatro primeras áreas se dan
dentro del escenario interno de la empresa, en tanto que las
tres restantes transcurren dentro del contexto de ésta.
En consonancia con los planteamientos de Drucker y
también con base en los de Porter (1986), las empresas
han convertido el recurso del conocimiento en su principal
fuerza motriz mediante la práctica de la innovación. Las
capacidades que desarrolla la empresa para innovar se
convierten en una de sus principales apuestas estratégicas para mantener y mejorar su posición en el mercado.
Identificadas las dos principales funciones de la empresa,
comercialización e innovación, el autor también estableció
otras áreas estratégicas dentro de su entramado, conocido
como administración por objetivos (Drucker, 2002: 113):
• Organización humana
• Recursos financieros
• Recursos físicos
• Productividad
• Responsabilidad social
• Requerimientos gananciales
Los objetivos en estas áreas fundamentales nos permiten
hacer cinco cosas: organizar y explicar la gama total de fenómenos de la empresa en un reducido número de enunciados
generales, comprobar estos enunciados en la experiencia
concreta, predecir el comportamiento, apreciar la validez de las
decisiones cuando aún se está adoptándolas y permitir a los
gerentes de todos los niveles analicen su propia experiencia y
por tanto mejoren su desempeño (Drucker: 2002: 113).
LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO
De otro lado, sin el ánimo de ser exhaustivos ni excluyentes, se encuentran varios conceptos ligados entre sí,
como lo son sociedad del conocimiento —que inicialmente la concibió como una sociedad postcapitalista—,
las organizaciones de conocimiento, los trabajadores de
conocimiento y el trabajo en equipo.
El origen de la sociedad post-capitalista estaría en el
mundo desarrollado, pues el Tercer Mundo no poseería la
capacidad económica, ni social ni cultural para hacerlo. Él
aduce que habría una transición del capitalismo hacia la
sociedad de conocimiento. De 1750 a 1900, el capitalismo
y la tecnología crearían una civilización mundial en todo el
globo. La velocidad que tomaron la dinámica del capitalismo y la tecnología sería lo que produciría un cambio en
el significado del conocimiento. Tradicionalmente, el conocimiento había sido aplicable al ser ahora se aplica al hacer.
Esta transición hacia la sociedad del conocimiento implicaría además el paso por tres revoluciones, hasta llegar a
la “revolución administrativa”. En la primera fase, el conocimiento se aplicaba a herramientas, procesos y productos,
lo que daría lugar a la denominada “revolución industrial”,
tan criticada por Marx por la alienación y la confrontación
de clases que desencadenaba. En la segunda fase, que se
iniciaría en 1880 y finalizaría sobre la II Guerra Mundial, el
conocimiento empezaría a aplicarse al trabajo. Esto produciría la “revolución de la productividad”, que haría al proletario un burgués de clase media con ingresos de clase alta.
Según, el autor esta revolución acabaría con la guerra de
clases y con el comunismo. Y finalmente, se llegaría a la
“revolución administrativa”, que empezaría después de la
Segunda Guerra Mundial, y en la que el conocimiento se
aplicaría al conocimiento mismo. De esta manera, el conocimiento se convertiría en el único factor de producción,
dejando de lado el capital y el trabajo. El autor austriaco
cree prematuro hablar de una sociedad del conocimiento,
por ello prefirió hablar de una economía del conocimiento y
una “sociedad post-capitalista”. (Drucker, 1996:16-22).
En esta nueva sociedad y economía la fuerza motriz es
el conocimiento.
…los conocimientos son el recurso primario para los individuos y para la economía en general. Tierra, trabajo y capital
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Hojas de Administración_Universidad El Bosque /// No. 7
- los tradicionales factores de la producción de los economistas - no desaparecen, pero pasan a segundo plano. Se
pueden obtener, y obtener fácilmente, siempre que haya
conocimientos especializados. Pero al mismo tiempo, los
conocimientos especializados no producen nada por sí
mismos. Sólo pueden volverse productivos cuando se integran en una tarea. Esa es la razón por la cual la sociedad del
conocimiento es también una sociedad de organizaciones:
el propósito y la función de toda organización, sea o no sea
de negocios, es la integración de conocimientos especializados en una tarea común (Drucker, 1997: 72).
Al interior de la nueva morfología, el poder del conocimiento provendría de sus posibilidades de ser transmitido y
convertido en un hecho productivo. Según Drucker, transformado el conocimiento en el recurso básico de producción se observaría la ocurrencia de una nueva economía.
Las industrias que en los últimos cuarenta años han pasado
a ocupar el centro de la economía son aquéllas cuyo
negocio es la producción y la distribución de conocimientos,
y no la producción y la distribución de objetos. El verdadero
producto de la industria farmacéutica es el conocimiento;
píldoras y ungüentos no son otra cosa que el envase del
conocimiento. Ahí están las industrias de telecomunicaciones y las que producen herramientas y equipos para
procesar información, tales como computadores, semiconductores, y software (Drucker, 1996: 198).
Igualmente, se estaría ante una “sociedad de organizaciones” (sociales, económicas, educativas, entre otras), en
las que éstas deberían ser especializadas a diferencia de
las comunidades o sociedades que se diseñan deliberadamente. Una organización se define por su tarea, en tanto las
comunidades y sociedades se definen por lazos que unen
a sus integrantes como el idioma, la cultura, la historia. Una
organización sólo sería eficiente si se concentra en una sola
tarea. En tanto, las comunidades y sociedades podrían ser
multidimensionales. Las organizaciones, por ende, deben
conformarse por especialistas (Drucker, 1997: 81)
En este último sentido, el teórico organizacional
austriaco asegura que las modernas organizaciones
deben conformarse como un equipo de iguales, colegas
y asociados. Al respecto identifica tres clases de equipos:
• “Equipo de béisbol” o de “cricket”. ��������������������
Aquí todos los miembros asumirían posiciones fijas. Los jugadores juegan en el
equipo pero no actúan como equipo. Su empleo resultaría
de de gran utilidad para la realización de tareas repetitivas
en las que se conocen muy bien las “reglas de juego”. Un
ejemplo lo representaría: los equipos que se conforman
para las operaciones quirúrgicas.
• “Equipo de fútbol” u “orquesta sinfónica”. En él cada integrante tendría una posición fija, pero se movería conjuntamente, salvo quien fungiría de arquero, de manera que
todos conservarían sus posiciones relativas. Sería ideal
para las organizaciones basadas en la información. Ejemplo:
el equipo creativo que se constituye para desarrollar una
nueva parrilla de programación de un canal de televisión.
• “Parejas de dobles de tenis” o “combo de jazz”. En este
equipo pequeño cada integrante se adaptaría a la persona-
lidad, fortalezas y debilidades de su compañero o compañeros. También sería ideal para organizaciones basadas en
la información. Un ejemplo lo constituiría la empresa dirigida por un Consejo de administración integrado por cuatro
o cinco altos ejecutivos. (Drucker, 1996: 97; y 1997: 85)
Las organizaciones de conocimiento y sus equipos,
siguiendo al autor austriaco, estarían integradas por “trabajadores e conocimiento”, expresión que utilizó por primera
vez en 1959, en su libro The landmarks of Tomorrow. Estos
trabajadores serían aquellos que demandan una amplia
educación formal, una capacidad de adquirir y aplicar conocimientos teóricos y analíticos, además de tener el hábito del
aprendizaje permanente. Con la aparición de este nuevo tipo
de trabajador habría una gran transformación, pues en el
marco de la “sociedad post-capitalista” que definió el autor, el
capital serviría al empleado, mientras que bajo el capitalismo
el empleado servía al capital (Drucker, 1996: 75).
Una de las principales características que identifica
Drucker para las organizaciones basadas en el conocimiento es su horizontalidad, aspecto también señalado
por el teórico de la estrategia Michael Hamer. Así, en estas
organizaciones la mayoría de estratos estarían demás, lo
que supondría que estas organizaciones se tornarán cada
vez más planas, pues en ellas la información reemplazaría
a la autoridad (Harris, 1993; 2,4 y 9).
En consonancia con estas transformaciones centradas
en el conocimiento, surgiría asimismo lo que él denominó
“la revolución del aprendizaje”, en virtud de que los “trabajadores del conocimiento” requerirían de una educación a
lo largo de toda su vida, lo que a su vez provocaría que la
escuela se convirtiera en la institución axial de la nueva
sociedad, aspecto en el que coincide con el planteo de
Daniel Bell en su obra: El advenimiento de la sociedad
post-industrial, (1976).
De otro lado, el advenimiento de la sociedad del conocimiento y de una sociedad de organizaciones, según
Drucker (1997: 253), tendría consecuencias políticas:
crearía un nuevo centro de formulación política, cambiaría
radicalmente la política económica y transformaría la capacidad de funcionar el gobierno. En este orden de ideas el
autor advierte la creación de una economía mundial muy
competitiva con base en el conocimiento. La posición de
una economía nacional dependería de las capacidades de
un país para apropiar y generar nuevo conocimiento.
CONCLUSIÓN
Peter Ferdinand Drucker ha sido catalogado como uno de
los clásicos del Management, debido a su prolífica y reconocida obra en temas relacionados con la gestión de las organizaciones, innovación y sociedad del conocimiento, campo
donde se le ha considerado como de sus fundadores junto
con el estadounidense Fritz Machlup. En la actualidad, sus
obras continúan siendo estudiadas y analizadas en las más
connotadas escuelas de negocios del mundo.
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Impacto de la práctica empresarial
en el sector productivo
Por: Marelby Amado Mateus
Para comprender el importante impacto de la práctica
empresarial en el sector productivo y en la economía
colombiana, es esencial conocer algunas variables
socioeconómicas, leyes y normatividades que ha promulgado el gobierno nacional a través de sus diferentes ministerios y entidades para mejorar los índices de desempleo
y la competitividad del país; como también, algunos datos
y cifras referentes a la estructura empresarial colombiana.
Con esta información es posible entender el entorno
actual, las posibilidades laborales que se están generando
y los diferentes escenarios empresariales que pueden ser
aprovechados por las universidades y demás instituciones
educativas, como también por los estudiantes para insertarse con mayor facilidad en el mercado laboral.
CIFRAS DE CRECIMIENTO EMPRESARIAL
Según el censo general de 2005, la estructura empresarial colombiana está conformada principalmente por
microempresas y PYMES, que en su conjunto son la
principal fuente de empleo del país. Las microempresas
representan un 96,4%, Las pequeñas representan el 3%,
las medianas el 0.5% y las grandes el 0.1%. Igualmente,
concluye el estudio que las microempresas aportan el
50.3% del empleo, las pequeñas el 17.6 %, medianas el
12.9% y las grandes el 19.2%.
El Ministerio de Comercio, Industria y Turismo afirma que
las MIPYMES representan el 95% del total de empresas
del país. Para ACOPI (Asociación Colombina de Pequeños
Industriales), las microempresas formales llegan a 235.000,
las PYMES a 65.000 y las grandes a 5.000, por tanto, el
98% de las empresas formales son MIPYMES.
Por su parte, de acuerdo con Vesga, Quiroga, Gómez,
Varela & Pereira (2009 y 2010), el Global Entrepreneurship
Monitor (GEM) -estudio que se realiza a nivel nacional e
internacional, y que analiza la relación entre la actividad
emprendedora y el crecimiento económico - se afirma que
Colombia continúa teniendo uno de los niveles mundiales
más altos en la tasa total de la nueva actividad empresarial
(TEA). Para el año 2009 ésta fue del 22,38%, compuesta
por una tasa de empresarios nacientes, del 14,98%, y por
una tasa de nuevos empresarios, del 7,98%. Durante el ciclo
de los cuatro años estos valores han permanecido relativamente estables, entre el 22,4% y el 22,7%. Sólo en 2008 se
logró un valor del 24,52%. Esta estabilidad contrasta con las
variaciones que los indicadores de desarrollo económico
del país han tenido durante estos cuatro años. También se
afirma que Bogotá se ha destacado como una de las principales ciudades emprendedoras del país.
De igual forma, la revista América Economía (2010)
sostiene que Bogotá está dentro del ranking de las
“Mejores ciudades para hacer negocios en América
Latina”. El balance del comportamiento empresarial de
Bogotá durante el 2009, fue positivo de acuerdo a la
cifras de Registro Mercantil de la Cámara de Comercio,
donde se crearon más de 49.000 nuevas empresas y
200 sociedad extranjeras, también hubo una reducción
de empresas que se cerraron, y por último resultados
favorables en la inversión empresarial y aumento de los
activos. Estas cifras dejan ver las posibilidades que tienen
los estudiantes de realizar su práctica empresarial en las
nuevas empresas, ya que éstas en sus inicios requieren
de apoyo profesional calificado sin incurrir en grandes
inversiones. De modo que las prácticas se convierten en
una solución oportuna y de bajo costo para iniciar, y más
adelante cuando la empresa esté madura puede llegar a
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Hojas de Administración_Universidad El Bosque /// No. 7
contratar al estudiante practicante y con ello abrir otras
oportunidades para el aprendizaje de más practicantes.
EL PAPEL DE LAS PRÁCTICAS EN LA
INNOVACIÓN
Vesga & Quiroga (2010) reconocen tres etapas del desarrollo económico, basándose en un criterio desarrollado por
el Reporte Global de Competitividad 2009 – 2010 del Foro
Económico Mundial. Éstos tres grandes grupos de economías son: economías basadas en recursos, economías
basadas en la eficiencia y economías basadas en la innovación, la de Bogotá es una de las economías impulsadas
por la eficiencia en las cuales la intensidad de la explotación
de economías de escala es el principal impulsor del desarrollo, en esta misma etapa se encuentra Brasil, Argentina y
Chile, entre otros; es decir, que Bogotá se encuentra en la
segunda etapa del proceso, lo cual es un paso fundamental
en el desarrollo socioeconómico del país.
La tercera etapa hace referencia a la innovación, y ésta
es otra oportunidad valiosa para las universidades, quienes
se convierten en los motores que propician la innovación
en todos los escenarios posibles. Con este mismo objetivo y para apoyar las habilidades creativas e innovadoras
de los estudiantes, las coordinaciones de prácticas empresariales de las diferentes universidades, están adoptando
la estrategia de solicitar al estudiante un proyecto especial,
con el cual se busca que el mismo, no se enfoque solo en el
hacer, sino que adopte una postura crítica desde su saber y
proponga ideas y proyectos con gran componente innovador
y creativo que pueda llegar a agilizar procesos, crear nuevas
estrategias en los diferentes departamentos para hacer más
competitiva la empresa en donde están practicando.
Continuando con el tema de la innovación, los comités
Universidad Empresa Estado (CUEE) - quienes dentro de
sus objetivos buscan fortalecer los proyectos de apoyo de
las alianzas entre la educación superior y los diferentes
sectores productivos de Colombia, orientados al fortalecimiento de la innovación y la competitividad como pilares del
desarrollo del país -, son una estrategia muy acertada que
facilita el proceso de innovación y logra que los estudiantes
se involucren en procesos de investigación y desarrollo para
atender las necesidades reales de la empresa, y puedan
poner en práctica sus conocimientos, sus competencias
investigativas, mostrar sus habilidades y destrezas, su capacidad de crear e innovar y exponer sus ideas ante el empresario, quien puede evaluar si el estudiante está capacitado
para afrontar el reto y formar parte de la empresa.
CREDIBILIDAD EN LA EDUCACIÓN
Otro estadística importante de resaltar, es la publicada en
el “Reporte Global de Competitividad del Foro Económico
Mundial 2010-2011 Resultados para Colombia – 2010, de
la Dirección de Desarrollo Empresarial del Departamento
Nacional de Planeación, de acuerdo a los resultados del
Índice Global de Competitividad (IGC) del Foro Económico
Mundial (FEM) para el año 2010, en donde Colombia se
ubicó en el puesto 68 entre 139 países, lo cual representa
un mejoramiento de la situación competitiva por segundo
año consecutivo, al avanzar un puesto con respecto al
resultado de 2009 y 7 puestos con respecto al de 2008
(Departamento Nacional de Planeación, 2010, septiembre).
Según este documento, uno de los factores que mejoraron la eficiencia es la Educación Superior y la Capacitación, mejorando su calidad y la eficiencia del mercado
laboral. Esta percepción indica la confianza de los empresarios en la formación de los estudiantes, lo que facilita la
apertura de la industria en recibir estudiantes para apoyar no
sólo su formación, sino como un beneficio en el desarrollo de
sus actividades, lo que indica que la percepción de algunos
empresarios quienes recibían prácticas por obligación está
cambiando, para convertirse en una ventaja competitiva.
CONTRATO DE APRENDIZAJE
Antes de entrar a definir el concepto de contrato de aprendizaje y sus implicaciones, es importante aclarar que existen
varias modalidades de práctica empresarial, entre ellas
tenemos: Convenio -con o sin remuneración-, contratación
laboral, y contrato de aprendizaje. Éste último es el más utilizado tanto por las empresas, como el más solicitado por los
estudiantes, en tanto consiguen un contrato laboral.
Según la ley Ley 789 de 2002, el contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del Derecho Laboral,
mediante la cual una persona natural desarrolla formación
teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que
una empresa patrocinadora proporcione los medios para
adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique
desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo
comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado
no superior a dos años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.
La práctica empresarial como ya se ha dicho, permite un
acercamiento con el sector productivo, y una opción para
que el estudiante adquiera, y mejore sus competencias
laborales. Carrasco (2007) afirma que las prácticas empresariales se están convirtiendo en una excelente herramienta
de selección de personal por parte de las empresas que
tienen necesidades de reclutamiento, por lo cual muchos
de los practicantes terminan incorporándose a la empresa,
además de ser una excelente forma de darse a conocer.
El desarrollo de competencias y habilidades laborales
y sociales son clave para la facilidad de insertarse en el
mercado laboral. Competencias como el trabajo en equipo,
capacidad de comunicación, gestión de proyectos, liderazgo,
creatividad, habilidades sociales, entre otras, son competencias clave que el alumno que se esté formando debe desa-
rrollar, y muchas de éstas no se adquieren en el aula de
clase, es indispensable un contacto con el mundo laboral.
LA PRÁCTICA COMO UNA FÓRMULA
PARA FRENAR EL DESEMPLEO
Según el Departamento Nacional de Estadística
(DANE), la tasa de desempleo a diciembre de 2010 fue
del 11,8 % levemente inferior al 12,0% registrado en el
mismo periodo de 2009, a pesar de los pronósticos de los
analistas y empresarios quienes asumían que esta cifra
sería aún más alta debido al impacto de la ola invernal.
Con respecto a estos datos, El País, (2011, 31 de enero)
afirma que la población ocupada en el total nacional,
durante el año pasado, ascendió a 19.215.000 personas, el
número de personas desocupadas fue de 2.562.000 y los
colombianos inactivos sumaron 12.938.000. Por su parte
Bogotá logró el mejor comportamiento con una tasa de
8,6% en el trimestre. Este diario también revela la opinión
de María Mercedes Cuéllar, presidente de la Asobancaria,
frente a este tema; Colombia debe ser un poco más agresivo en las propuestas para disminuir el desempleo como
por ejemplo, volver aún más flexible el mercado laboral,
fondear el gasto social y eliminar las trabas que impiden
ampliar el acceso al crédito para los informales. “Sin este
tipo de estrategias será más difícil reducir las tasas de
informalidad y desempleo”, dijo.
Por su parte, El Empleo (2010) afirma que el contrato
de aprendizaje, se ha convertido en una fórmula para
enfrentar el desempleo. En una de sus noticias citan al
expresidente Álvaro Uribe, quien haría un llamado para
que se tuviera en cuenta el contrato de aprendizaje
como una fórmula para enfrentar las tasas altas de
desempleo en el país. El ex presidente se refirió a este
tema durante la presentación del informe “Instituciones y
competitividad en Colombia”, evento organizado por el
Consejo Nacional de Competitividad.
En el mismo sentido, Junguito (Portafolio, 2010, 22 de
septiembre) afirmó que para hacer frente al reto laboral,
el Ministro de Protección sometió al Congreso la ley de
formalización y primer empleo, que fue aprobada por el
Congreso en diciembre de 2010 y sancionada hace pocos
días por el presidente Juan Manuel Santos. La Ley 1429
o Ley del Primer Empleo declara entre otras cosas, que:
Los empleadores que vinculen laboralmente a nuevos
empleados que al momento del inicio del contrato de
trabajo sean menores de veintiocho (28) años, podrán
tomar los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, así como el aporte en salud a la subcuenta de
solidaridad del Fosyga y el aporte al Fondo de Garantía de
Pensión Mínima correspondientes a los nuevos empleos,
como descuento tributario para efectos de la determinación del impuesto sobre la renta y complementarios.
Mauricio Santamaría, jefe de la cartera de Protección
Social explicó que estos beneficios serán exclusivos para
“
Un líder sabe qué se debe
hacer. Un administrador
sólo sabe cómo hacerlo
”
Ken Adelman
las empresas que aumenten el número de empleos y que
incrementen el valor de la nómina. En el tema del contrato
de aprendizaje, el Gobierno buscará aumentar la oferta de
aprendices para que no se dé solamente de forma obligatoria sino que sea voluntaria por parte de los empresarios.
DECRETO QUE FAVORECE LA CONTRATACIÓN DE APRENDICES
El Gobierno Nacional expidió el Decreto 1779 del 18
de mayo de 2009, que permite a las empresas aumentar
voluntariamente la cuota de aprendices SENA en sus instalaciones, sin afectar los actuales contratos de trabajo. La
medida constituye una oportunidad para que las empresas
refuercen su planta de personal con talento humano calificado y, con eso, también mejore la productividad y competitividad, y prevenga o supere las dificultades que puedan
surgir como consecuencia de una crisis económica.
CONCLUSIÓN
Los estudiantes deben aprovechar estos escenarios
no sólo porque ayudan a su formación, sino porque se
convierte en una oportunidad para conocer el entorno
empresarial y decidir si quiere pertenecer a él en calidad
de empleado, con lo cual lograría posicionarse en el
mercado laboral, o también, tiene la opción de emprender
su propio negocio y convertirse en empresario, ya que las
prácticas le darían las herramientas de juicio y un acercamiento real al ambiente laboral. Además, el Estado ha
puesto a la disposición de los jóvenes muchas opciones
para apalancar el desarrollo de ideas innovadoras, en
forma de recursos financieros, capacitación y facilidad de
acceso a mercados internacionales, entre otras.
En este contexto la universidad se convierte en el facilitador entre la empresa y el estudiante, puesto que prepara
seres humanos con capacidades y competencias para
apoyar y desarrollar proyectos, procesos y actividades
con un componente innovador, que generen un impacto
importante en la empresa. Para ello la universidad debe
buscar éstos escenarios laborales y su vez, escuchar las
necesidades reales del sector para adecuar los currículos
académicos, de modo que se puedan formar personas
capaces de responder a las problemáticas expresadas y
mejorar su competitividad.
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Hojas de Administración_Universidad El BosqueHojas
/// No. de
7 Administración_Universidad El Bosque /// No. 7
Para la empresa el contar con practicantes no sólo
genera una oportunidad para apoyar sus procesos, sino
también puede oxigenarse de nuevas ideas que hagan
más eficientes y efectivos duchos procesos y que al final
generen una mejor rentabilidad y crecimiento empresarial. Además, el contar con practicantes reduce costos
de nómina y adicionalmente, con todas las leyes que el
gobierno ha generado, como la ley del primer empleo,
se pueden reducir aún más dichos costos lo que mejora
sustancialmente su flujo de efectivo.
Como pudo notarse la práctica empresarial es importante tanto para el estudiante en la formación de competencias, para la empresa como un recurso humano calificado, para la Universidad ya que mejora la calidad de la
educación y se forman profesionales más capacitados, y
para el Estado ya que se convierte en una estrategia para
frenar en el desempleo y mejorar los niveles de competitividad del país, así como para su desarrollo económico.
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hacer negocios en América Latina”. Disponible en: http://
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Reporte anual Colombia 2009. Bogotá: Universidad de
Los Andes, Universidad ICESI, Pontificia Universidad
Javeriana, Universidad del Norte y Fundación Corona.
•
Vesga, R.A. & Quiroga, R.F. (2010). Global Entrepreneurship Monitor: Reporte anual Bogotá 2009-2010. Bogotá:
Universidad de Los Andes, Universidad ICESI, Pontificia
Universidad Javeriana y Universidad del Norte.
Mandelbrot: los fractales y
los activos bursátiles
Por: Carlos Antonio Ortiz Moreno
INTRODUCCIÓN
Este documento pretende exponer el pensamiento de
Benoit Mandelbrot para explorar e invitar a contemplar
otro desarrollo teórico, como los fractales, que permitiría
comprender los mercados financieros desde otra óptica con
el objetivo de tener una mejor dirección financiera de las
organizaciones en cuanto a la valoración de activos y a una
adecuada gestión del riesgo, dejando de lado las técnicas
tradicionales en los pronósticos y en la acción, al subjetivismo o aun peor a la suerte. No se pretende plantear que
los fractales sean la solución a todos los vacios dentro de
los mercados bursátiles porque es un concepto por desarrollar, pero es importante concientizarnos de que se debe
dar un debate en la comunidad académica a fin de evaluar
y proponer alternativas de solución, por el gran impacto que
ha demostrado tener este mercado en las economías del
mundo, en cuanto a sus externalidades negativas.
Para facilitar su comprensión, inicialmente se hará una
exposición de los conceptos previos al desarrollo de los
fractales en las finanzas, luego una descripción de las
técnicas usadas en finanzas y la mención de sus deficiencias, por último, se deja abierto un espacio para que investigadores continúen profundizando.
ESTADO DEL ARTE DE LOS FRACTALES
EN LAS FINANZAS
A Benoit Mandelbrot 2 se le atribuye no sólo la creación
del concepto de los fractales sino también su contribución al desarrollo de la geometría fractal (Gleick, 1998)
y a la identificación de sus usos académicos e industriales (Mandelbrot, 1977).
2 Mandelbrot nacío el 20 de Noviembre de 1924 en Varsovia,
Polonia; se desplazo a Paris en donde obtuvo su titulo de
Ingeniero tecnico de la Escuela Politecnica en 1947 y de
forma consecutiva, su Maestria en ciencia en 1948; Ingeniero profesional e ingeniero aeronautico en 1949 en el Instituto de Tecnologia de California. Fue Doctor en ciencias de
las matematicas en 1952 en Paris y realizo su post-doctorado en el Instituto de Estudios Avanzados en Princeton en
1954 (Mandelbrot, 2010).
Antes de desarrollar su aplicación de los fractales a
las finanzas, tuvo diferentes acercamientos a otras áreas
del conocimiento totalmente ajenos a las finanzas, que lo
llevaron a una mejor compresion de los mercados financieros, entre estas áreas esta el lenguaje, la termodinámica, la electrónica, la neurologia, la sismologia y la meteorologia, y otras temáticas más afines como la distribución
del ingreso y la estadistica aplicada a la economia. A continuación, los principales desarrollos de Mandelbrot para la
comprensión de las finanzas a traves de los fractales.
En 1962 empiezan las primeras aproximaciones de
Mandelbrot al estudio del riesgo en el mercado bursatil
para analizar los procesos estables de Paul Levy, que
se caracterizan por ser una distribución de probabilidad
de cola pesada que se basa en la ley potencial y por lo
tanto tiene una varianza infinita, expuesto en el articulo
Sur certains prix spéculatifs: faits empiriques et modèle
basé sur les processus stables additifs de Paul Lévy para
Comptes Rendus, y en el mismo año mientras trabajaba
para IBM, Mandelbrot escribio The Variation of Certain
Speculative Prices como resultado de la observación
de la variación de los precios del algodón y con el fin de
hacerlo extensivo a otras materias primas, valores y tasas
de interes propone el uso de la distribucion Levy – estable
para el algodón y otras materias primas.
Entre 1963 y 1970 se destaca, su critica a la teoria
clasica de las finanzas en el articulo New methods in statistical economics para The Journal of Political Economy en
1963, por basarse la teoria clasica en el supuesto de que
los precios se comportan como una distribucion normal
o en forma de campana de Gauss y no en las distribuciones Levy -estables, en 1967 plantea su inconformidad
con la camina aletoria como una forma adecuada para la
valoracion de activos en On the distribution of stock price
differences para Operations Research, al considerar que
los precios no son del todo aleatorios y que existe alguna
estructura para el cambio en los precios.
En 1975, Mandelbrot concibe los fractales y los define
como “…un patrón o forma cuyas partes evocan el todo...”
(Hudson & Mandelbrot, 2004) y en 1976, concibe la dimension fractal para estados de turbulencia en el libro Lectura
notes in Mathematics, en el capitulo Intermittent turbulence
and fractal dimension: kurtosis and the spectral exponent
5/3+B, Turbulence and Navier Stokes Equations. En 1980
en el articulo Critical phenomena on fractal lattices para
Physical Review Letters se analiza la topologia en resultados criticos por el cambio en el comportamiento en fenomenos naturales, teniendo en cuenta la conectividad y la
ramificacion, mostrando la dinamica de los fractales.
Al finalizar la decada de los noventa y comienzos del
nuevo siglo, a raiz de la crisis financiera de 1987, hubo
una mayor preocupación academica por como entender
y gestionar realmente el riesgo, dado que las correcciones mediante el Capital Asset Pricing Model - CAPM,
la teoria de portafolios y la valoracion de opciones por
Black Scholes, no funcionaron. En virtud de esto, en 1997
Mandelbrot presenta el Modelo Multifractal de Rendimiento de los Activos en The multifractal model of asset
returns, modelo que, precisamente, supera los vacios de
los modelos y teorías mencionados, al tener en cuenta
que los activos financieros tienen memoria en su precio3,
afectando su valoracion y riesgo.
Varios estudiantes de Mandelbrot, realizaron trabajos
paralelos con la misma orientacion, Eugene Fama en
1963, publica su tesis “The Distribution of Daily Differences of Stock Prices: a Test of Mandelbrot’s Stable
Paretian Hypothesis”, que estudia la cotización diaria
de acciones y el ajuste a una distribución Levy-estable
reconceptualizada por Mandelbrot. Laurent Calvet y
Adlai Fisher en 1997, en “Multifrequency Jump-Diffusions: An Equilibrium Approach”, analiza como los
precios de las acciones al ser continuos y con pago de
dividendos origina saltos en los precios modificando la
volatilidad del activo, estos saltos son llamados saltos
“Multifractales”, por su adaptacion y diversidad de
formas que adopta en una serie de tiempo artificial.
Posteriormente, en el 2004, Mandelbrot recopila los trabajos
desde las matematicas, la fisica y la economia a partir de años
sesenta en su libro “Fractales y finanzas, una aproximacion
matematica a los mercados: arriesgar perder y ganar”.
La importancia de cada una de las anteriores propuestas,
es el recorrido para el desarrollo y la validación del Modelo
Multifractal de Rendimiento de los Activos de Mandelbrot
para un escenario de crisis de los mercados bursatiles que
permite la comprension de la estructura de cambio de los
precios en el mercado, en especial, de los cambios en el
ritmo de las cotizaciones de los activos
EL MERCADO FINANCIERO
Las finanzas es un campo de conocimiento reciente
que surge del registro contable de operaciones, la administracion financiera y se especializa en una explicacion
mas profunda de los mercados de activos financieros,
suministrando herramientas, modelos y teorias.
Las finanzas se ejercen en un ambiente de incertidumbre y
riesgos4, que puede beneficiar a unos pocos, incluso en situa3 Por memoria en su precio, se refiere a una dependencia de
largo plazo del precio a cambios en periodos anteriores.
4 Es de aclarar que la incertidumbre y el riesgo están relacionadas. La incertidumbre esta asociada a un atributo implícito
de la naturaleza y de todo sistema social humano y artificial,
como los mercados financieros, específicamente, la incertidumbre es la impredicibilidad de la relación entre eventos para
convertirse en causas y efectos como también en la magnitud
de los efectos, mientras en el riesgo es previsible la relación
entre causas y efectos pero al igual que en la incertidumbre, se
desconoce la magnitud de los efectos. En este orden de ideas,
la incertidumbre es el punto de partido del riesgo.
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Hojas de Administración_Universidad El Bosque /// No. 7
ciones de crisis, como los especuladores5. La incertidumbre
ha sido definida desde las matematicas como la aleatoriedad
de que un evento ocurra, y de acuerdo a la teoria económica
convencional se caracteriza por tener estados, que según
Hudson & Mandelbrot (2004) son tres: estado dócil, estado
sereno y estado salvaje. Dócil, cuando la variación de los
precios puede modelarse mediante procesos aleatorios que
se ajustan a la pauta “dócil” o más simple, como si cada
subida o bajada viniera determinada por el lanzamiento de una
moneda. Sereno o medio, cuando la variación de los precios
es mínima o ausente. Salvaje cuando el comportamiento de
los precios reales se aparta demasiado del estándar.
de contratación e indicadores, todo ello en busca de claves
para comprar o vender (Hudson & Mandelbrot, 2004).
El lenguaje de los “grafistas” es rico: cabeza y hombros,
banderas y banderines, triángulos (simétricos, ascendentes
o descendentes) y que Murphy (2000) defiende al mejor
estilo de un best seller, basado en que mucho casos de
éxito han sido por la definición de pisos, techos y tendencias
como también de patrones, sin tener en cuenta que puede
ser efecto de la casualidad como Mandelbrot lo afirma al
decir que los precios tienen “memoria”, razón por la cual se
dan patrones temporales. En relación a este último análisis,
Hudson & Mandelbrot (2004) señala que:
Estos comportamientos en los mercados de los activos
financieros es estudiado por el análisis fundamental y el
análisis técnico. Para Graham (2003), el analisis fundamental busca la identificación de causas en aspectos
macroeconómicos y microeconómicos para explicar el
comportamiento de un activo, este análisis es criticado por
Mandelbrot (en Hudson & Mandelbrot, 2004):
…esto es un engaño: todo el mundo sabe que todo el
mundo sabe cuáles son los puntos de apoyo, y apuesta
en consecuencia. Es imposible creer que grandes sumas
puedan cambiar de manos sobre la base de semejante
astrología financiera. A veces puede funcionar, pero no
es un fundamento en el que basar un sistema global de
gestión del riesgo (pág. 33).
¡Si fuera tan fácil! En el mundo real, las causas suelen ser
menos claras. A menudo la información es desconocida o
indescifrable, como ocurrió en agosto de 1998, cuando la
economía rusa se tambaleo. También puede ocultarse o
falsearse, como se pudo observar mientras duro la burbuja
de internet o con los escándalos protagonizados por Enron y
Parmalat. Y también puede malinterpretarse. El mecanismo
mercantil preciso que liga las noticias a los precios, la causa
al efecto, es misterioso y parece inconsistente(pág.32)
Si se pensara en un mercado ideal, los precios de los
títulos reflejarían toda la información relevante. El mercado
financiero seria un juego imparcial en el que comprador y
vendedor están compensados pero siendo las asimetrías
de la información un estado reinante en los mercados,
es difícil ver como aunque se tenga la mejor información
producto de una buena consulta en sistemas de información como Blomberg y teniendo oídos en muchas partes,
es difícil predecir el comportamiento de un precio, cuando
este se debe a decisiones irracionales de compradores y
vendedores, por lo tanto no es predecible.
El otro análisis, el técnico, Hudson & Mandelbrot definió
como el arte de reconocer pautas, reales o supuestas, de
estudiar un gran número de datos sobre los precios, volumen
5 En situaciones de crisis, los especuladores por su conocimiento y en ocasiones, al tener información privilegiada en
los mercados financieros, logran maximizar su rentabilidad a
pesar de correr mas riesgos a diferencia de un inversionista
moderado, la adversion al riesgo es su limitación y el costo que
asume el especulador. La dinámica de los mercados cambian
en situaciones de crisis, los activos pueden disminuir en su
cotización de acuerdo a su calificación y fundamentales, y es
la oportunidad para los especuladores de adquirir activos a un
menor valor de transacción, en especial, cuando las perspectivas son favorables para una revalorización de los activos o en
uso de mecanismos de especulación a través de estrategias
con derivados especializados que garantizan una cobertura
minima que evita grandes perdidas con grandes rentabilidades.
De esta forma, lo que parece real en los gráficos de precios
de los valores, no lo es, y los análisis que explican causas y
pronostican efectos, realmente carecen de rigurosidad científica, de forma semejante como los apostadores especulan
el resultado de la ruleta a través de sus percepciones.
Para entender los gráficos de precios es conveniente
saber más de los mercados financieros. De acuerdo con
Hudson & Mandelbrot (2004) existen unas condiciones inherentes en el mercado, dentro de estas, los mercados no son
tranquilos, los precios oscilan constantemente en busca de
los puntos más extremos; hay periodos de caída marcados
y en ocasiones sin una razón clara; los mercados se afectan
por las condiciones externas pero principalmente por peculiaridades del funcionamiento interno de los mercados; los
mercados engañan con patrones y seudociclos espurios
que parecen predecibles y procesables; y el mercado es
afectado por la velocidad en que ocurren las transacciones,
entre mas volatilidad más velocidad. Además se caracteriza porque los inversores no tienen los mismos objetivos
(hay especuladores, ahorradores, etc...) lo cual se traduce
en mayor volatilidad, entre mas inversores, hay mas objetivos; los precios son discontinuos por bruscos cambios de
precios que pueden darse y los precios son dependientes.
En consecuencia, los precios tienen más sentido, en especial por las tres últimas condiciones pero a pesar de que
mejora su comprensión aun es una caja negra.
¿Por qué el mercado financiero es una caja negra?
El mercado financiero es un sistema complejo, de
incertidumbre creciente y por lo tanto incierto por
naturaleza, en donde convergen diversidad de agentes
que contribuyen a su complejidad e incertidumbre y las
series de tiempo de los activos financieros guardan mas
información relevante de lo que se podría pensar. Diversidad de teorias financieras han tratado de ubicar información relevante para facilitar la gestión de inversiones como
se vere en el siguiente apartado.
LA TEORÍA FINANCIERA MÁS ACEPTADA
Con el fin de explicar al interior de la caja negra, surgen
teorías desde la economía y la estadística como la teoría de
la especulación y los modelos GARCH (Generalized Autoregressive Conditional Heteroskedasticity). De manera
concreta, la teoría de la especulación desarrollada por Louis
Bachelier asume que los precios están en paseo aleatorio.
El autor estableció la aleatoriedad del comportamiento
de los precios y la inexistencia de ciclos por ser estadísticamente independientes y por cumplir los supuestos de
normalidad que garantizan agrupar los precios alrededor
de la media, frente a esto Hudson & Mandelbrot (2004)
afirma que “La investigación de las últimas décadas, que
yo inicie y continuaron otros, muestra que muchas series
de precios financieros tienen una suerte de “memoria”. El
hoy si influye en el mañana” (pág. 35).
Es este tipo de memoria valida las percepciones positivas alrededor de un valor y no permite cumplir con el
supuesto de independencia y además si se omiten muchos
valores atípicos no se mantienen los supuestos de normalidad o campana de Gauss. Los modelos GARCH parten de
una serie de tiempo o de los precios en diferentes periodos
para realizar un pronóstico con una varianza mínima, lo cual
contradice el comportamiento variable de los precios.
De este conjunto de elementos, teorías y modelos,
emerge la teoría financiera ortodoxa compuesta por los
ya mencionados CAPM, teoría moderna de portafolio y
la valoración de opciones por Black Scholes. El CAPM
según Sharpe (1964) tiene los siguientes supuestos:
los individuos son adversos al riesgo, y maximizan la
utilidad de su riqueza en el próximo período; los individuos no pueden afectar los precios, y tienen expectativas homogéneas respecto a las varianzas-covarianzas
y a los retornos esperados de los activos; el retorno de
los activos, se distribuye de manera normal, explicando
el retorno con la esperanza, y el riesgo con la desviación estándar; existe un activo libre de riesgo, al cual los
individuos pueden prestar y endeudarse en cantidades
ilimitadas, el mercado de activos es perfecto, la información es gratis y está disponible en forma instantánea para
todos los individuos y la oferta de activos es fija. Es facil
ver sus deficiencias, en especial por su falta de flexibilidad
y asumir que el mercado se comporta de forma estatica
como tambien por no tener en cuenta las anomalias en el
modelo que Hudson & Mandelbrot (2004) hace ver como
actos mas frecuentes de lo pensando, entre estos la elección de acciones de acuerdo al precio de la acción sobre
la utilidad por acción que “…como evidencian varios
estudios, las acciones con razones precio de la acción
dividido por la utilidad por acción alta tienden a rendir
menos que las que tienen razones precio de la acción
dividido por la utilidad por acción bajas (pág. 117)”. Esta
razón precio de la acción sobre la utilidad por acción
contradice el supuesto de no intervención de los individuos en el precio de las acciones, puesto que los indivi-
duos afectarían con su demanda el precio de las acciones
por una expectativa de una mayor rentabilidad, incluso
pagaran mas y es la iteración, que surge de la oferta y la
demanda asumiendo que la utilidad por acciones es constante, la que posibilita una mayor o menor rentabilidad.
No incluye las temporalidades en los valores lo que significa un rendimiento más alto o más bajo por periodos, los
agentes no lo logran saber con la información disponible
sino de acuerdo a su experiencia, especulan la duración
de este comportamiento y por último, no incluye el efecto
precio de mercado de las acciones sobre el precio en
libros de las mismas; las compañías con un mayor precio
de mercado frente al precio en libros se comporta mejor
en el tiempo que las compañías con un precio en libros
mayor y un precio en el mercado más bajo, lo cual contradice el supuesto de maximización de la utilidad.
En cuanto a la agrupación de valores en manos de un
inversionista en fondos, la teoría de portafolio propone
que el inversor debe considerarla como un solo valor,
estudiando las características de riesgo y retorno, en
lugar de escoger valores individuales, de acuerdo al
retorno esperado de cada valor. Para determinar el riesgo,
Markowitz define como eficiente un portafolio, si produce
un beneficio máximo con un mínimo de riesgo, este último
producto de las desviaciones estandar de cada uno de
los valores que conforma el portafolio y la selección de
valores queda sujeto al análisis fundamental y técnico, lo
cual se convierte en un error en la práctica al considerar
estos análisis y al basar el riesgo en el modelo CAPM.
Para la valoración de opciones se desarrollo el modelo
Black – Scholes, León (2009) parte de que el comportamiento del precio de las acciones corresponde al modelo
log-normal; no hay costos de transacción o impuestos;
todos los activos financieros son perfectamente divisibles; no hay dividendos sobre las acciones durante la vida
de la opción; no hay oportunidades de arbitraje libres de
riesgo; la negociación de valores financieros es continua;
los inversores pueden prestar o pedir prestado al mismo
tipo de interés libre de riesgo; y el tipo de interés libre de
riesgo a corto plazo, “r”, es constante. Al igual que en la
anterior teoría, este modelo tiene deficiencias al basarse
en los supuestos normales; ¿Cuándo? los precios de los
activos en la realidad presentan saltos por la dinámica del
mercado y son afectados por comisiones e impuestos.
Lo anterior ha dado pie a una serie de conjeturas sobre
la variación de los precios e incluso de los mercados financieros que terminan siendo inapropiadas según Hudson &
Mandelbrot (2004):
El mensaje de Mandelbrot es hoy más oportuno que nunca,
tras una turbulenta década de los mercados alcistas, crisis
monetarias, mercados bajistas y burbujas de capital que
se inflan y estallan. Los mercados financieros son lugares
muy peligrosos. Y hasta ahora nuestra comprensión de los
mismos ha descansado en las elaboradas matemáticas de
la teoría económica ortodoxa (con muchas asunciones equi-
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vocadas, ecuaciones mal aplicadas y conclusiones engañosas). Los mercados financieros son complicados, pero no
hace falta complicarlos más de la cuenta (pág. 24).
escala. Las ramas de un árbol, las inflorescencias de una
coliflor, las bifurcaciones de un rio, son ejemplos de fractales naturales…”. (Hudson & Mandelbrot, 2004: pp. 17).
Frente a lo anterior se formulan algunos interrogantes
¿Cómo ha funcionado todo al interior de los mercados, si
todo es errado? Se puede pensar que todo se ha manejado por prueba y error, por intuición y por experiencia o
tal vez la formula está escondida en algún lado de Wall
Street, pero lo que se conoce formalmente no ha llenado
las expectativas por tratarse de soluciones que parten
de los mismos conceptos a dar soluciones, ¿Por qué se
persiste en el viejo orden? Será por lo que Hudson &
Mandelbrot (2004) ha denominado como el hábito y la
conveniencia Hudson & Mandelbrot, es entonces donde
entra Mandelbrot con una solución digna de un niño, un
loco o un artista surrealista al referirse a:
Es así que el entorno, está compuesto por fractales,
solo basta ver de cerca la ropa que llevábamos puesta
para encontrar patrones en la elaboración de la tela que al
completar espacios entre fibras, la hace más resistente, es
esa capacidad de convertirse en un patrón muy pequeño
una de sus ventajas al medir precios de valores. Los fractales se caracterizan por ser una construcción simple
que parte de un objeto geométrico clásico, un triangulo,
una línea recta, una bola solida llamado iniciador; tiene
un generador, que es la plantilla de la que se obtendrá el
fractal, suele ser una figura geométrica simple, una línea
quebrada, una curva rizada. En los gráficos financieros, lo
es una secuencia de precios estructurado a través de iteraciones. En cuanto a su forma, los fractales se caracterizan
por la auto-asimilación, los fractales más simples cambian
de escala de la misma manera en todas direcciones; la
auto-afinación, los fractales cambian de escala más en
una dirección que en otra; y los multifractales, cambian de
escala en distintas maneras en diferentes puntos.
Mi contribución clave fue describir una nueva rama de la
matemática que percibe el orden oculto en lo aparentemente
desordenado, el plan en lo no planificado, la regularidad en la
irregularidad y la escabrosidad de la naturaleza. Esta matemática, llamada geometría fractal, tiene mucho que decir en
las ciencias naturales, pues ha ayudado a modelar el tiempo
meteorológico, a estudiar los cursos fluviales, a analizar las
ondas cerebrales y los temblores de tierra, y a comprender la
distribución de las galaxias” (Hudson & Mandelbrot, 2004: 29).
Al proponer la geometría fractal como la solución a los
vacios en las finanzas, realmente preocupa porque de una
forma superficial, no deja de ser un juego con figuras y
nada mas pero en sus entrañas se encuentra un concepto
más profundo, tanto que después del surgimiento en 1975
fue empleada por la teoría del caos en diversos aspectos
como una herramienta matemática esencial, para el
estudio del orden en el caos aparente de un remolino o un
huracán, para medir el trafico en Internet, para comprimir
ficheros informáticos y hasta para hacer películas.
Ante esto Jhon Meriwether, principal impulsor del
consorcio (Long Term Capital Management) constituido
por los académicos más grandes en finanzas como Myron
Scholes y Robert C. Merton que a pesar de haber obtenido
grandes utilidades al emplear sus modelos no pudieron
evitar grandes pérdidas llegando a la quiebra; Meriwether
afirmo que “con el incremento de la globalización, asistiremos a mas crisis” sin saber sus causas porque aun no
se entiende el mercado y por lo tanto se juega al azar de
una forma rutinaria con la expectativa de ganar, cuando
hay un gran potencial para perder.
UN ENFOQUE ALTERNATIVO PARA LA
VALORACIÓN Y LA GESTIÓN DEL RIESGO
Un modelo más preciso a diferencia de los anteriores por
ser más acorde a la realidad, es el multifractal de variación
salvaje de los precios, que puede dar bases más confiables para la teoría económica. Un fractal se define como
“…una forma geométrica que puede fraccionarse en partes
menores, cada una de las cuales evoca la totalidad a menor
Es esta capacidad de desarrollar tantas formas en diferentes tamaños y direcciones que permite usar a los fractales
como medidores de la escabrosidad, que según Hudson &
Mandelbrot (2004) son instrumentos de medida, no de cuan
largo, pesado, caliente o sonoro es algo, sino de cuan intrincado e irregular es. Precisamente, son las escabrosidades la
principal característica de una gráfica de precios. La geometría fractal se ocupa de: Hudson & Mandelbrot:
…identificar patrones repetitivos de esta clase, analizarlos,
cuantificarlos y manipularlos; es una herramienta a la vez
analítica y sintética. El patrón puede tomar muchas formas.
Puede ser una forma concreta que se repite a escalas sucesivamente menores, como en el caso del helecho o la coliflor”. (Hudson & Mandelbrot, 2004: 140).
Para muchos podría resultar absurdo el proponer soluciones a los problemas de las finanzas a partir de un patrón
o forma cuyas partes evocan el todo, pero es el desarrollo de estas figuras lo que permitió el desarrollo de la
geometría fractal eje de los conceptos en Mandelbrot. Es
a través de la geometría de fractales que muchos matemáticos han podido obtener funciones mas aproximadas a la
realidad del comportamiento de los precios y alejarse de
los irreales supuestos de normalidad que han soportado la
teoría financiera más aceptada. Este es el principal argumento de Hudson & Mandelbrot en su invitación para abandonar los malos hábitos y adoptar un método científico en
las finanzas que satisfaga las necesidades en valoración y
en gestión del riesgo de valores; convoca para que académicos y agentes de los mercados financieros se lancen a
innovar, a partir de la geometría fractal, en soluciones para
el análisis de inversiones, la elaboración de portafolios, la
valoración de opciones y la gestión del riesgo.
BIBLIOGRAFÍA
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Gleick, J. (1998). Caos: la creacion de una ciencia. (J. A.
Gutiérrez Larraya, Trad.) Barcelona: Seix Barral.
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Graham, B. (2003). The inteligent investor. Perfect bound.
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Hudson, R. &. (2004). Fractales y finanzas. Una aproximacion matematica a los mercados: arriesgar perder y ganar.
(A. Garcial Leal, Trad.) Barcelona: Tusquets Editores.
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Hull, J. (2002). Introduccion a los mercados de futuros y
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León, C. (2009). “Una aproximación teórica a la superficie de volatilidad en el mercado colombiano a través del
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Mandelbrot, B. (23 de Febrero de 2010). Benoit B. Mandelbrot. Recuperado el 3 de Diciembre de 2010, de Benoit B.
Mandelbrot: http://www.math.yale.edu/mandelbrot/index.
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Mandelbrot, B. (1977). Fractals: Form, Chance and Dimension. San Francisco: W.H. Freeman and Company.
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Murphy, J. (2000). Analisis tecnico de los mercados financieros. (C. Ganzinelli, Trad.) Barcelona: Ediciones Gestion
2000.
•
Sharpe, W. (1964). Capital asset prices: A theory of market
equilibrium under conditions of risk. Journal of Finance ,
425-442.
Interpretando “A Whole New
Mind”. Segunda entrega
Por: Iván Eugenio Anzola Castillo
Daniel H. Pink, escritor y periodista, es autor de cuatro
libros provocativos en los que anuncia cambios dramáticos en el mundo del trabajo. Whole New Mind ha sido
objeto de traducción a 33 idiomas en todo el planeta. La
primera entrega de este escrito se ocupó de temas que
permiten replantear, reimaginar, reelaborar y reconstruir,
un nuevo pensamiento administrativo, fundamentando en
el progreso y evolución de nuevas tecnologías. En esta
segunda entrega se abordarán temas como los efectos
de la globalización y la automatización en la formación y
desempeño profesional, el consumo y la vida en general.
ABUNDANCIA, GLOBALIZACIÓN
Y AUTOMATIZACIÓN
En la década de 1970, cuando yo era niño, recuerda
Daniel Pink, los padres de clase media en los Estados
Unidos, generalmente le daban el mismo consejo a sus
hijos: saca buenas notas, ve a la universidad, busca una
profesión que te pueda dar un estándar de vida decente y
de pronto una gota de prestigio. Si se era bueno en mate-
máticas y ciencias, uno debía volverse doctor. Si se era
mejor en historia y en inglés, tú te volvías abogado. Si
tus habilidades verbales no eran las mejores, tú debías e
volverte contador. Un poco después apareció el computador en los escritorios y los CEO (Chief Executive Officers) en portadas de revistas. Los buenos en matemáticas
escogían la alta tecnología, los otros iban a la escuela de
negocios, pensando que el éxito se deletreaba MBA.
Abogados, doctores, contadores, ingenieros y ejecutivos: “Knowledge Workers” (trabajadores del conocimiento), personas que reciben un pago por poner en práctica lo que aprendieron en la universidad en vez de por su
fuerza física o habilidad manual. Lo distingue a este grupo
del resto de la fuerza laboral, es su habilidad de adquirir y
aplicar el conocimiento teórico y analítico. En otras palabras, ellos se exceden en su L-Directed Thinking. Ellos no
son la mayoría, pero le darán a al conocimiento emergente
de la sociedad, su carácter, su liderazgo y su perfil social,
según Peter Drucker.
En efecto, los Knowledge Workers y su estilo de pensamiento has dado forma al carácter, liderazgo, y perfil social
de la era moderna. Pero esto está muriendo en estos
días, hoy estamos en una era en la que el R-Directed
Thinking, determinara cada vez más quien va adelante.
Esto puede ser novedad para algunos y algo ya conocido
para otros. Este capítulo explica este cambio, usando un
mecanismo de lenguaje del L-Directed Thinking: causa y
efecto. El efecto: la disminución del L-Directed Thinking y
el aumento de importancia del R-Directed Thinking. Las
causas: abundancia, Asia, y automatización.
ABUNDANCIA
Otra memoria de la década de 1970: cada agosto,
mi mamá nos llevaba a mis hermanos y a mí a comprar
ropa para el nuevo año escolar. Nos llevaban a Eastland
Mall, un centro comercial ubicado en el centro de Ohio.
Adentro había locales como JCpenney o Sears donde
había millones de cosas que escoger. Como la mayoría
de estadounidenses de ese tiempo, nosotros considerábamos Eastland y los demás centros comerciales con
clima- controlado como la cumbre de la plenitud moderna.
Mis ahora lo consideran algo que no les interesa o poca
cosa. Conduciendo durante 20 minutos en Washington,
D.C., hay alrededor de 40 mega tiendas de compras. Al
entrar a cualquier tienda se puede ver la variedad que hay
en calidad, talla, modelo, se pueden encontrar cosas para
todos los gustos y para todas las cualidades y precios.
Pero hay algo aún más asombroso, ahora la ropa es mucho
más barata, se puede encontrar todo tipo de mercancía
atractiva a un increíble bajo costo, rememoraba Pink.
En todas partes hay todo tipo de cosas. Televisores
de 47 pulgadas, 65, 42, plasma, alta definición, pantalla
plana, se pueden encontrar más de 39 variedades de
teléfonos inalámbricos, y esto solo en una pequeña parte
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del centro comercial, donde todo es fácil, todo se puede
encontrar. Hoy, definir los rasgos de la vida social, económica y cultural en gran parte del mundo es abundancia.
salario es 25 veces más alto de lo que un indio gana, les
permite ser de una clase media-alta, tener vacaciones y
sus propios apartamentos.
Nuestros cerebros izquierdos nos han hecho ricos.
Alimentados por ejércitos de Knowledge Workers, la información de la economía ha producido un estándar de vida
(en la mayoría de los países desarrollados) que puede ser
insondable para nuestros abuelos
Cada año, las universidades de India producen 350,000
ingenieros graduados. Esta es una de las razones por
las que más de la mitad de las compañías Fortune500
contratan trabajo de software en India.
Ejemplos de la era abundante:
• Durante gran parte del siglo XX, a lo que aspiraban la
mayoría de los americanos de clase media, era ser dueños
de una casa y de un carro. Hoy más de 2 de 3 americanos
son propietarios de la casa en la que viven. Hoy hay más
carros que licencias de conducción.
• Auto-almacenamiento – un negocio hecho para las personas
que necesitan almacenar sus cosas extras – se ha convertido
una industria con ingresos de $17 billones de dólares anuales
en los Estados Unidos, y lo que es más asombroso es que el
negocio está creciendo todavía más rápido en otros países.
• Cuando no podemos almacenar nuestra cantidad de cosas,
simplemente las botamos. Como un escritor de negocios
anota, “Los Estados Unidos gasta más en bolsas de basura
que lo que 90 otros países gastan en todo. En otras palabras, los recipientes de nuestra basura cuestan más que
todos los bienes consumidos por alrededor de la mitad de
las naciones en el mundo”.
Pero la abundancia ha producido un resultado irónico:
el triunfo del L-Directed Thinking ha disminuido su significancia. La prosperidad que ha desatado ha aumentado
lo menor racionalidad, más sensibilidades del R-Directed
Thinking – belleza, espiritualidad, emoción. Para los negocios, no es suficiente para seguir creando productos con
precios racionales y adecuadamente funcionales. En una
era de abundancia, la atracción por las necesidades racionales, lógicas y funcionales es insuficiente. Los ingenieros
deben encontrar como hacer que las cosas funcionen. Pero
si esas tampoco son placenteras para la vista o irresistibles para el alma, pocos las compraran. Hay muchas otras
opciones. La abundancia ha traído cosas muy hermosas a
nuestra vida, pero no necesariamente nos han hecho más
felices. La paradoja de la prosperidad es que mientras los
estándares de vida han aumentado década tras década, la
satisfacción con la vida personal y familiar no se ha movido.
ASIA
Knowledge Worker, conozcan su nueva competencia:
Srividya, Lalit, Kavita y Kamal de Mumbai, India. La
programación computacional que allí se hace, así no
sea la más sofisticada que las compañías multinacionales necesitan, es un trabajo que hasta hace poco era
hecho casi exclusivamente en los Estados Unidos – y que
proveía cómodos salarios de cuellos blanco, de $70, 000
al año. Ahora Indios de 25 años lo están haciendo – igual
o incluso mejor; igual de rápido o incluso más rápido – por
los salarios de un cajero de Taco Bell. Sin embargo, este
Pero no es sólo India. Trabajo de cuello blanco en
L-Directed Thinking, emigra a todas a todas partes del
mundo. Intel, Motorola y Nortel, operan centros de desarrollo de software en Rusia, por su ingeniería aeroespacial.
El gigante de servicios computacionales Electronic Data
System tiene desarrolladores de software en Egipto, Brasil
y Polonia. Mientras tanto, arquitectos húngaros, trabajan
para firmas de diseño en california. Contadores de������
Filipinas son auditores en CapGemini&Young. Y la compañía
alemana Philips emplea alrededor de 700 ingenieros en
China, una nación que está produciendo casi tantos ingenieros como Estados Unidos. La razón es el dinero. En
Estados Unidos un típico ingeniero aeroespacial gana
alrededor de $6,000 al mes, en Rusia gana $650 al mes.
Un contador en Estados Unidos puede ganar $5,000 al
mes mientras en Filipinas alrededor de $300 al mes.
Para estos Knowledge Workers internacionales, el
nuevo orden mundial es un sueño. Para los trabajadores
L-Directed en Europa y Norte América, las implicaciones
son una pesadilla. Ellos necesitan hacer lo que los demás
trabajadores no pueden hacer por menos dinero, usar las
habilidades del R-Directed Thinking, como forjar las relaciones en vez de ejecutar transacciones, alcanzar retos
novedosos en vez de resolver problemas rutinarios, y sintetizar la gran imagen en vez de analizar un solo componente.
AUTOMATIZACIÓN
Conozcan dos nuevas personas. Uno es una figura
simbólica que pudo haber sido real. El otro es un ser
humano real quien tal vez, para su arrepentimiento, puede
convertirse en un símbolo o icono.
El primero es John Henry. La mayoría de los niños de
colegio norteamericanos podrían decir, que él fue un constructor de acero. Nació con un martillo en su mano, fue
una figura de gran fuerza e integridad (por desgracia nadie
tiene la certeza de que haya sido una persona de verdad.
Muchos historiadores creen que fue en esclavo que trabajaba ene l ferrocarril después de la guerra civil, a pesar de
ello, nadie ha podido verificar su existencia). John Henry
no era un trabajador común. Podía manejar el hierro más
rápido y con más poder que cualquier hombre en la tierra,
sus poderes se convirtieron leyenda.
Cuenta la leyenda, que un día llegó un vendedor
al campo de los trabajadores, vendiendo un taladro a
vapor que podía superar hasta a el hombre más fuerte.
John Henry no creyó, entonces propuso una compe-
tencia hombre Vs. máquina, para ver cuál podía atravesar más rápido
una montaña. Al día siguiente la carrera comenzó. La máquina en la
derecha y John en la izquierda. John llego de primero, pero un instante
después colapso y murió. La historia se difundió. Una parábola de la era
industrial: las maquinas ahora pueden hacer algo mejor que los seres
humanos, y como resultado una medida de dignidad humana fue sacrificada.
La segunda figura es Garry Kasparov, un gran maestro de ajedrez –el
mejor jugador de su generación y tal vez el mejor de todos los tiempos.
Él es también el John Henry de nuestra época –una persona cuyos
poderes aparentemente supra humanos han sido superados por una
máquina.
En 1985 Kasparov gano su primer campeonato mundial y alrededor
de este tiempo se empezaron a desarrollar programas de computador
que podían jugar ajedrez. En la siguiente década, no perdió ningún
juego. En 1996, venció a lo que era en ese entonces el computador de
ajedrez más poderoso.
Pero en 1997, se enfrentó a una máquina aún más poderosa que
la anterior, llamada Deep Blue, la cual para sorpresa de todos venció
a Kasparov. Buscando venganza – para sí mismo y para el resto de
los L-Directed Thinkers – Kasparov programó un nuevo reencuentro
con otro computador, Deep Junior, un computador Israelí todavía más
potente que había ganado tres veces el campeonato mundial de ajedrez.
En ajedrez en muchos sentidos es la clave o lo esencial de la actividad del cerebro izquierdo. Deja relativamente poco espacio para las
emociones y depende fuertemente de la memoria, pensamiento racional
y calculo brutos, dos cosas en las que los computadores son excelentes.
Los seres humanos tienen mucho potencial, pero cuando se trata del
ajedrez – un esfuerzo que depende de la lógica, cálculos y pensamiento
secuencial – los computadores son simplemente mejores, más rápidos y
más fuertes. Y lo que es más, los computadores no se fatigan. No les da
dolores de cabeza. No colapsan bajo presión ni se lamentan por las pérdidas.
Consideremos tres profesiones L-Directed: programadores de
computadores, físicos y abogados. En otra época, cualquiera con habilidades rutinarias podía conseguir un trabajo. Eso ya no es verdad.
Ahora las funciones rutinarias las realizan las maquinas. Como resultado, los ingenieros y los programadores tendrán que especializarse en
diferentes aptitudes, que se enfoquen más en la creatividad que en la
competencia, más en el conocimiento tácito que en lo técnico manual,
más en la configuración de la gran imagen que de los detalle. La automatización a la vez, también está cambiando el trabajo de muchos
doctores. Gran parte del diagnóstico médico lo hacen maquinas porque
muchas de estas pueden procesar la lógica binaria de árboles de decisión con grandes aciertos.
Algo similar ocurre en la profesión legal. Información barata y servicios de consejería están reformando la práctica.
Recapitulando, tres fuerzas encabezan la lista a favor del R-Directed
Thinking. La abundancia ha satisfecho e incluso sobre satisfecho las
necesidades de millones – intensificando el significado de belleza y
emoción, y acelerando la búsqueda de un significado. Asia está desarrollando grandes cantidades de rutinarios, trabajo L-Directed aún bajo
costo, presionando a los Knowledge Workers del mundo desarrollado
a especializarse en habilidades que no puedan ser transferidas por los
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Programa de
Administración
de Empresas*
Misión
El Programa de Administración de
Empresas de El Bosque construye conocimiento administrativo conjunto entre
profesores y estudiantes, dándole prioridad a la vida, al individuo y a la cultura
del grupo social en que trabaja.
Visión
Ser en el mediano plazo uno de los
Programas más destacados, llevando a sus
egresados a ocupar espacios importantes
en el país, por medio del aporte desde sus
propias empresas o desde la organización
a la que se encuentren vinculados ya sea
de carácter público o privada.
Objetivo General
Construir conocimiento con los estudiantes de la facultad, utilizando para
ello los referentes históricos, filosóficos y
epistemológicos de la administración, con
el fin de alcanzar estándares de desempeño profesional acorde con las necesidades que el entorno de los negocios
exige a los Administradores de Empresas,
dándole prioridad a la vida y a la cultura
del grupo social en que trabaja.
*Informe de Autoevaluación con Fines de Acreditación del
Programa de Administración de Empresas de la Facultad de
Ciencias Económicas y Administrativas de la Universidad El
Bosque. Bogotá, D.C. Colombia. Diciembre de 2010.
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Objetivos específicos
-- El Programa de Administración de
Empresas de la Universidad El Bosque
persigue los siguientes objetivos:
-- Incorporar en el proceso formativo de
los estudiantes, los valores y principios de la Universidad, en su enfoque
bio-psico-social y cultural, y que estos
se vean reflejados en el desarrollo de
la profesión del egresado.
-- Desarrollar en los estudiantes la capacidad analítica y crítica del entorno y la
realidad del país y el mundo, de tal forma
que puedan actuar y tomar decisiones
en la búsqueda del beneficio común,
alcanzando estándares de desempeño
profesional acorde con las necesidades
que el entorno de los negocios exige a
los Administradores de Empresas.
-- Preparar a los estudiantes para que se
desempeñen en los sectores público
y privado, desde la perspectiva de
la alta gerencia, creando empresas y
desarrollando actividades de consultoría
e investigación.
mares. Una automatización ha comenzado a afectar estas generaciones
en la misma forma que afecto a las generaciones pasadas cuando se
requerían trabajadores L-Directed. Ahora se solicitan trabajadores que
no desarrollen aptitudes que los computadores pueden hacer mejor,
más rápido y a un menor costo.
Y ¿qué pasa ahora? ¿Qué ocurre en nosotros a medida que nuestras
vidas se vuelven entorpecidas por la automatización, Asia – y reconfiguran por la abundancia?
ALTO CONCEPTO, ALTO TACTO
Piense los últimos 150 años como una obra de tres actos.
En el acto I, la era industrial, fábricas masivas y líneas de ensamblaje
empoderaron la economía. El actor principal en este acto fue el trabajador de producción masiva, cuyos rasgos cardinales eran la fuerza
física y la fortaleza personal.
En el acto II, la era de la información, Los estados Unidos y otras
naciones empezaron a evolucionar. La producción masiva era solo el
predecesor, mientras que la información y el conocimiento impulsaron
las economías del mundo desarrollado. La figura central en este acto
fue el Knowledge Worker, cuya característica principal eran las competencias en L-Directed Thinking.
Ahora, como las fuerzas de abundancia, Asia y automatización se
profundizaron e intensificaron, se abre la cortina para el acto III. Este
acto tiene por nombre, la era conceptual. Los principales actores son el
creador y el empathizer (algo como: empático, inteligencia interpersonal,
capacidad de percibir en un contexto común lo que el otro puede sentir),
cuyas habilidades están especializadas en el R-Directed Thinking.
-- Fortalecer los vínculos actuales con
universidades del exterior y establecer otros, para el aprovechamiento
mutuo de estudiantes, profesores y
egresados de la Facultad.
A medida que los individuos se enriquecen y las tecnologías se
vuelven más poderosas y el mundo más conectado, estas fuerzas
eventualmente se reunirán colectivamente para llevarnos a una nueva
era. Así es como nos vamos moviendo de era en era hasta llegar a la
era conceptual (donde la fluencia caracterizada por la vida occidental,
el progreso tecnológico en la automatización y la globalización donde
ciertos trabajos se trasladan a Asia) donde convergen las tres fuerzas.
Ahora estamos en la era de reconocedores de patrones y creadores de
sentido y significado.
-- Trabajar ligados a la realidad empresarial, investigando continuamente las
necesidades del mercado y de esta
forma garantizar el fácil acceso de
nuestros egresados al medio laboral.
Nos hemos movido de una economía construida en la espalda de
las personas a una economía construida en el cerebro izquierdo y de
ahí a una que está emergiendo: una economía y una sociedad construida en mayor medida en el cerebro derecho del ser humano. En la
era conceptual lo que necesitamos es: a Whlole new mind (una mente
completamente nueva).
Para sobrevivir en esta era, los individuos y las organizaciones deben
examinar lo que están haciendo para ganarse la vida y deben hacerse
tres preguntas:
1. ¿Alguien en ultramar puede hacerlo más barato?
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2. ¿Un computador lo puede hacer más rápido?
3. ¿Lo que estoy ofreciendo es demandado en una era de abundancia?
Si usted respondía a las preguntas 1 y 2 si, o si su pregunta a la
respuesta 3 es no, usted está en graves problemas. La pura sobrevivencia
de hoy, depende de ser capaz de hacer algo que los Knowledge Workers
de ultramar no puedan hacer más barato, que los poderosos
computadores no puedan hacer más rápido y que satisfaga
uno de los deseos trascendentes de lo no material en una
era abundante. Por esto es que la alta tecnología ya no es
suficiente. Necesitamos suplementar nuestras habilidades
en alta tecnología con habilidades que sean conceptos de
alta (altos conceptos) y de alto tacto. Alto concepto involucra la habilidad de crear belleza artística y emocional para
detectar patrones y oportunidades para ocuparse en satisfacer y combinar ideas no relacionadas, en una invención
novedosa. Alto tacto, involucra la habilidad de tener empatía,
entender la interacción humana, encontrar alegría en sí
mismo e despertarla en otros e ir más allá de lo cotidiano en
busca de propósitos y significados.
El alto concepto y el alto tacto, están en auge en las
economías y sociedades del mundo. En importantes y
reconocidas universidades se está enfocando la medicina en un ámbito de medicina narrativa y los poderes
de observación, mediante las escuelas de arte, ya que el
diagnostico lo puede hacer una máquina.
General Motors –un ejemplar que ni siquiera es de la
era de la información sino de la era industrial– dice que no
está en el arte de los negocios. En el negocio del arte. Y la
persona que está llevando a GM al mundo del lado derecho
del cerebro no es un artista bohemio sino un vigoroso retirado de la marina. Al ser contratado, el New York Times le
preguntó por cómo su acercamiento se iba a deferir del de
sus predecesores, aquí esta como respondió: “es más es
de cerebro derecho… nos visualizó estando en el negocio
del arte. Arte, entrenamiento y esculturas móviles, las que
coincidencialmente, también sucede para proveer transporte”. El alto tacto y el alto concepto e están moviendo de
la periferia al centro de nuestra vida.
LOS MBA Y LOS MFA
Ser admitido en la Escuela de Negocios de Harvard es
algo sencillo. Al menos eso es lo que varios cientos de
personas deben pensar cada año después de aplicar para
el programa de postgrado en el departamento de arte de
UCLA – y no son admitidos. Mientras los del programa de
MBA de Harvard admiten a un 10% de sus solicitantes, el
programa de bellas artes admite solo al 3%. ¿Por qué?
Un maestro de bellas artes (MFA: Master of Fine Arts),
un MFA es ahora una de las credenciales más atractivas
en un mundo en el que incluso General Motors está en el
negocio del arte. Reclutadores corporativos, han empezado a visitar las mejores universidades en arte – lugares
como la escuela de diseño de Rhode Island, o la escuela
de Instituto de Arte de Chicago, o la Academia de Arte
Michigan’s Cranbook – en busca de talento. Las reglas
han cambiado: el MFA es el nuevo MBA.
llenos de promesas, solo vara ver como su trabajo de
desplazaba ultramar. Los bancos de inversión, como
aprendimos, están contratando graduados de MBA en
India para manejar análisis financiero. Al mismo tiempo,
por la abundancia, los negocios se están dando cuenta
que la única forma de diferenciar sus bienes y servicios,
es hacer sus ofertas físicamente bellas y emocionalmente
irresistibles. Entonces las habilidades de alto concepto
de un artista son usualmente más valiosas que las habilidades de fácil réplica, L-Directed.
Durante la última década en Estados Unidos, los diseñadores gráficos han aumentado significativamente. Ahora
hay 4 diseñadores gráficos por cada ingeniero químico.
Desde 1970, los Estados Unidos 30% más personas
ganándose la vida como escritores y 50% más personas
ganándose la vida como compositores o intérpretes de
música. Hoy más estadounidenses trabajan en las artes,
el entretenimiento y el diseño, que como abogados, contadores y auditores.
¿Qué es lo que exactamente debemos hacer? He pasado
los últimos años investigando esa pregunta. He destilado la
respuesta en seis aptitudes de alto concepto y alto tacto
que se han vuelto esenciales en esta nueva era. Llamo a
estas aptitudes los 6 sentidos. Diseño. Historia. Sinfonía.
Empatía. Juego. Significado. Y es para ayudarlo a usted a
entender y especializarse en estas seis aptitudes.
Ayer fue un día muy pesado. Me levante, tuve reuniones,
almuerzo, después otra reunión, tuve que tomar el metro y
trabajar varias horas en la oficina. Después de esto, llegue
a mi casa y no podía dormir, entonces leí pero tampoco lo
conseguí. Decidió bajar y tomar una copa de vino mientras
leía el periódico del día anterior, seguía sin poder dormir.
3:06 fueron los últimos números que recuerdo haber visto
en el reloj. A las 8:00 del día siguiente estaba de nuevo
en mi oficina enfrentando un nuevo día de trabajo. Estoy
cansado muy cansado, de hecho acabo de bostezar, en
cuanto pienso en mi día de ayer vuelvo a bostezar. A pesar
de las tres tazas de café que he tomado, podría quedarme
dormido en los próximos 30 segundos. Pero el sueño
tendrá que esperar. Hay mucho que hacer, así que me
pongo en pie y vuelvo a bostezar.
Deténgase por un momento. En el último minuto, ¿usted
ha bostezado? Cuando leyó mi reporte de desvelo y me
plasme bostezando, ¿usted sintió algún indicio de bostezo
en su quijada? Si, usted probablemente tiene una inclinación
natural por la siguiente aptitud esencial – la empatía. (Si no,
usted probablemente necesita de una historia más descriptiva y emocionalmente descrita que pueda conmoverlo). En
la siguiente entrega desarrollaremos esas seis aptitudes
(diseño, historia, sinfonía, empatía, juego y significado).
Las razones de eso están en dos fuerzas del capítulo
anterior. Por Asia, muchos graduados de MBA se han
convertido en gente que entro a una fuerza de trabajo
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Hojas de Administración_Universidad El Bosque /// No. 7
“
Cuando la única herramienta que se
posee es un martillo, cada problema
empieza a parecerse a un clavo
”
Abraham Maslow
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