Orientación estratégica del trabajo y competencias laborales como

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL NORDESTE
Comunicaciones Científicas y Tecnológicas 2000
Orientación estratégica del trabajo y competencias laborales
como factor de diferenciación de las posibilidades de aprendizaje en las empresas
Ceballos Acasuso, Marta L.
Programa de Investigaciones Económicas sobre Tecnología, Trabajo y Empleo (PIETTE) del CONICET y
Carrera de Relaciones Laborales - UNNE
Avda. Italia 434 - (3400) Corrientes - Argentina.
Tel./Fax: +54 (03783) 465977 - E-mail: macebac@compunort.com.ar
ANTECEDENTES
Esta contribución realiza una lectura crítica, con énfasis en el aprendizaje en el trabajo, de la perspectiva
desarrollada por los organismos técnicos de la Comisión Europea. La misma forma parte del proyecto PI-530
Mercado de trabajo y competencias laborales, actualmente en ejecución con apoyo económico de la SGCyT/
UNNE. Esta investigación surgió del interés en efectuar un aporte a los temas “trabajo, calificación y
empleo” en momentos en que las Ciencias Sociales del Trabajo vienen interrogándose sobre la persistencia
del “trabajo” como categoría clave de sus concepciones, en el actual estado de agotamiento del llamado
paradigma de la sociedad del trabajo, y en razón de las transformaciones del fenómeno mismo.
En efecto, sociedades que - como la europea - han entrado en una fase de transición hacia una modalidad
basada en el “conocimiento” presentan una tendencia hacia el aumento de las posibilidades de acceso de los
individuos a la información y al saber; al tiempo que arrastran consigo una modificación de las capacidades
adquiridas y de los sistemas de trabajo.
La reflexión crítica sobre los “Libros verdes” y “Libros blancos”1 ha puesto de manifiesto su perspectiva de
determinismo tecnológico (Kóvacs, 1998); bajo esa óptica las personas y las organizaciones tienen que
adaptarse a los cambios producidos por las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), que son
consideradas como las grandes fuerzas que modelan las relaciones sociales, económicas y políticas, dando
origen a un nuevo tipo de sociedad: la “sociedad de la información”. Queda sobreentendido que el camino
hacia el futuro ya está trazado por las TIC, que se presentan como fuerzas que actúan globalmente y
autónomas del contexto socio-cultural. Así, no habría actores sociales sino sujetos que deben adaptarse a los
inevitables procesos de transformación; desde esa perspectiva, el aprendizaje a lo largo de la vida es uno de
los principales medios de adaptación, constituyendo una fuente importante de alta performance; es decir, del
mantenimiento o aumento de la competitividad.
Frente a esta visión determinista, creemos que es posible una perspectiva distinta que considere la interacción
entre las TIC y la sociedad, que parta de la existencia de opciones alternativas en su utilización. Entonces, la
preocupación no pasaría tanto por la adaptación de los individuos, grupos y organizaciones a las
transformaciones inevitables, sino por la adaptación de estas nuevas tecnologías a las necesidades de las
personas, de los grupos, de las organizaciones y de los objetivos sociales. Esto lleva implícita una orientación
no determinista de futuro, considerando que no hay un único y mejor modo trazado, sino varios caminos
posibles. El futuro dependería de los actores sociales, de sus valores, de sus intereses, de su capacidad de
negociación y del grado de democracia de los procesos de transformación. El aprendizaje a lo largo de la vida
se constituye, bajo esta mirada, en un medio que capacita a las personas para que se afirmen, individual y
colectivamente, como actores protagónicos en el proceso de construcción social del futuro.
La estrecha relación entre las TIC, la mundialización y la civilización científico-técnica, daría lugar a “los
tres impactos motores que transforman de modo profundo y duradero el contexto de la actividad económica y
el funcionamiento de nuestras sociedades”2 (EC,1995a:21). La apertura de mercados y la intensificación de la
concurrencia son considerados como mecanismos poderosos de progreso económico: “esta opción impele el
desarrollo de la competitividad general de nuestras economías, aumenta el bienestar general haciendo más
1
Textos elaborados por la Comisión Europea y publicados, primero, como material de debate con los interlocutores sociales (libros
Verdes); y luego, como publicaciones independientes (libros Blancos) por el servicio de publicaciones de la Unión Europea, en los
distintos idiomas de la Unión.
2
Las traducciones son propias.
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eficaz la distribución mundial de otros recursos” (Ibíd.:24) La competitividad se transforma, así, en un fin en
sí mismo: “ser competitivo dejó de ser un medio. La competición adquirió un estatuto de creencia universal,
de ideología”(Grupo de Lisboa,1994:14)
Desde nuestra perspectiva, la mundialización no significa una marcha en dirección a un mayor bienestar a
escala planetaria; por el contrario, puede ser bastante desigual en su alcance y puede tener consecuencias muy
diferentes. En el caso de prevalecer los intereses de las fuerzas en competencia que procuran – en el actual
contexto de liberalización de los mercados y de la desregulación de las actividades económicas – la
maximización del lucro y su poder, por encima de todo, podrían surgir consecuencias sociales, humanas y
ambientales tanto indeseadas como devastadoras. Ejemplos de ello, a nuestro entender, son: la concentración
del poder de decisión y de influencia sobre el destino de la humanidad en cadenas de ámbito mundial de
empresas financieras e industriales, el aumento de las desigualdades sociales y económicas, dentro y entre las
naciones, la exclusión social de los no competitivos, la agresividad individual y colectiva, el agravamiento de
los problemas ecológicos (cfr. Bayardo,1999; Petrella,2000).
Por lo tanto, este cuadro de análisis de la Comisión Europea elaborado a la luz del imperativo de la
competitividad no permite identificar estas consecuencias y, por consiguiente, no estimula la reflexión sobre
las vías alternativas de la mundialización, susceptibles de buscar soluciones innovadoras a un nivel global y
evitar consecuencias desastrosas.
En lo que se refiere al factor de impacto de la “civilización científica y técnica”, el Libro Blanco sobre la
Educación y la Formación lamenta el desfasaje existente entre el progreso científico-técnico y la conciencia
colectiva: “en vez de celebrar el progreso como en el siglo pasado, la opinión pública contempla muchas
veces la empresa científica y el progreso tecnológico como una amenaza” (EC, 1995a:25). Para conseguir
una mayor fascinación por el avance tecnológico, se propone una mayor divulgación del progreso científico.
Una vez más, se ignora la ambigüedad, en este caso, de la ciencia y la técnica, un aspecto tan discutido entre
los científicos 3 . A su vez, el Libro Verde sobre la Innovación, partiendo del impacto de la civilización
científico-técnica, alerta acerca de la insuficiencia de la educación técnica, lo que constituye uno de los
obstáculos a la difusión de la innovación (EC,1995b:26). No obstante, no existe ninguna alusión a la
formación tecnocéntrica de los especialistas que conciben y adoptan nuevas soluciones técnicas, como
obstáculos a la innovación organizacional y social; estos especialistas, al proceder de los procesos de
informatización y automatización, no se limitan a alterar el sistema técnico de la organización, sino que
también interfieren en su sistema social, sin tener una preparación adecuada para ello. Esa deficiencia, según
Wobbe:“se debe a la conciencia predominantemente tecnocrática de los establecimientos tradicionales que
son las universidades, en las disciplinas técnicas y en la informática” (1987:4-5).
De manera que, frente a las profundas adaptaciones requeridas a la sociedad, la formación profesional
continua se convierte en uno de los mecanismos esenciales para permitir la conciliación entre flexibilidad y
seguridad, por la mejoría de la capacidad de empleo a lo largo de la vida. Se parte del supuesto de que la
formación continua es una creciente oportunidad para todos: “La mundialización de los intercambios, la
globalización de la tecnología y, en particular, el surgimiento de la sociedad de la información, aumentan las
1
posibilidades de acceso de los individuos a la información y al saber (...) actualmente, está claro que las
nuevas potencialidades ofrecidas a las personas exigen de todos un esfuerzo de adaptación, en particular
para construir por sí mismos su propia calificación” (EC,1995b:27)
Rechazando las tesis de las transformaciones unilaterales y uniformes, y de la accesibilidad generalizada a la
formación profesional continua, planteamos la perspectiva que entiende que las posibilidades de aprendizaje
en el trabajo están muy diferenciadas en función de diversos factores; tales como: el tipo de división del
trabajo entre empresas en el contexto de una economía cada vez más mundializada; las orientaciones
estratégicas seguidas por las empresas con fines de supervivencia y de mejora de competitividad (Ceballos,
2000); así como las situaciones concretas de trabajo de acuerdo con los niveles de formación/ calificación
exigidos y el grado de estabilidad en el empleo; y la instrumentalización de las calificación en términos de
“competencia” como atributo de las personas (fijada, esencialmente, en el conjunto de las relaciones sociales)
para obtener resultados deseables para la organización. Las desigualdades referidas a las oportunidades de
3
La creciente toma de conciencia por parte de la opinión pública, sobre todo desde Hiroshima, acerca de la ambigüedad de la ciencia y la
tecnología, para los redactores del Libro Blanco no es más que un producto de la ignorancia y de un “clima irracional alimentado por una
mediatización exagerada” (EC, op.cit.:25)
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aprendizaje en el trabajo tienden a agravarse, todavía más, con la transferencia de responsabilidades a los
individuos por la renovación de sus facultades.
El surgimiento de la noción de competencia laboral aplicada al mercado de trabajo y a las políticas de
formación y movilidad profesional, está en relación directa con estas transformaciones estructurales muy
profundas de la economía y la política que venimos discutiendo. Las estrategias de ganar ventajas
competitivas en mercados abiertos, las de innovación tecnológica y las formas de productividad que imponen
el concepto de aprendizaje organizacional, las exigencias –de allí desprendidas- de una gestión del personal
que se sostenga en el consenso de los actores sociales, circunscriben algunas de las más importantes y
relevantes de esas transformaciones estructurales. Se abre así un campo inexplorado a la investigación y a la
práctica relacionadas con la innovación, los aprendizajes y las nuevas manifestaciones del saber obrero; en el
que nuestra investigación aspira a efectuar una contribución original para la Región.
Investigar esta dinámica implica un abordaje interdisciplinario, situándonos en los espacios de incertidumbre
o de indefinición, que caracterizan al nuevo mundo laboral, globalizado y multidimensional, y a los ámbitos
organizacionales específicos, donde se diseñan los nuevos perfiles de trabajo y las competencias laborales.
MATERIALES Y METODOS
El proyecto plantea el estudio de casos de PyMEs de distintas ramas de actividad, seleccionadas porque en
ellas se han detectado – en estudios previos – procesos de reestructuración e incorporación de tecnologías
productivas y organizacionales verificados a través de indicadores de la presencia de estrategias proactivas; e
innovaciones en la gestión del personal. Haciendo foco en la construcción de la competencia de los
trabajadores, se estudian las relaciones entre variables sugeridas por el concepto articulador que es el de
“mercado de trabajo” (MT), y que incluye diferentes dimensiones y variables que lo conforman.
Al considerar que el MT se integra y repercute en distintos planos de sociabilidad, nuestro abordaje
metodológico considera esas múltiples dimensiones. A los fines de plantear un orden sistemático de niveles
de análisis, optamos por una diferenciación jerárquica, que distingue ámbitos según su nivel de regulación: 1)
Nivel jurídico–político; 2) Nivel económico-social y 3) Nivel comunal-familiar-individual.
Las hipótesis de trabajo, surgen de este esquema conceptual y se formulan al profundizar la exploración
teórica para nuevas delimitaciones operacionales de las variables, que relacionan estas dimensiones de
análisis con el eje principal en el que focalizamos la investigación.
DISCUSION DE RESULTADOS
Obviamente, la evolución tecnológica y organizacional observada en las empresas no es uniforme,
precisamente porque las decisiones involucradas están fundadas en orientaciones estratégicas seguidas por las
distintas empresas, con objetivos particulares de supervivencia y/o mejora de competitividad, según las
PyMEs4. Aunque la investigación se encuentra todavía desarrollándose, ya pueden mencionarse orientaciones
que se vinculan con las siguientes tendencias; a saber: a) modalidad de reducción de costos, sobre todo de la
mano de obra; b) estrategia de innovación “tecnocéntrica”; c) estrategia de innovación “antropocéntrica”.
La reducción de costos de mano de obra y la modernización tecnocéntrica apuestan a la flexibilización
cuantitativa (variación del número de trabajadores en función de las necesidades coyunturales), por medio del
aumento del empleo periférico (contratos de corta duración, contratos a tiempo parcial) y a través de la
externalización de un creciente conjunto de funciones y tareas (subcontratación, empleo autónomo, locaciones
de obra, etc.). Las estrategias antropocéntricas apuntan a la flexibilización cualitativa (aumento de la
calificación, polivalencia, adaptabilidad) invirtiendo en el desarrollo de nuevas competencias en todos los
niveles (organización calificante). Por lo tanto, las diferentes orientaciones estratégicas seguidas por estas
PyMEs determinan necesidades y posibilidades de aprendizaje bien distintas.
Dentro de una misma Empresa pueden coexistir modalidades distintas, correspondientes a soluciones de
compromiso, aplicándose estrategias distintas a los diferentes grupos de trabajadores: flexibilización
cualitativa en el núcleo central, y flexibilización cuantitativa con relación a los grupos periféricos de los
trabajadores de baja calificación. Estas modalidades distintas dentro de una misma empresa dieron origen a
4
Sobre la caracterización de estrategias empresarias de las PyMEs en la Región Nordeste cfr. Ceballos (2000)
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una estratificación de los trabajadores. La aplicación de principios de gestión de personal orientada al largo
plazo y a la valorización de las personas, tiende a ser destinada a los más competentes y/o aquellos que
poseen las calificaciones-clave, difíciles de obtener en el MT externo. Mientras tanto, los grupos periféricos
se gestionan de acuerdo al modelo taylorista-fordista, dentro de una óptica cortoplacista y con referencia a una
lógica de mercado, para la que el “recurso humano” no pasa de concebirse como un factor cuya existencia
depende de su grado de rendimiento y cuyo costo siempre hay que tender a reducir.
CONCLUSIONES
Las transformaciones técnico-organizativas producidas por la incorporación de las innovaciones no afectan de
modo uniforme a todos los sectores de actividad ni a todas las empresas, en lo que se refiere a las
calificaciones, y puede haber variaciones incluso dentro de la misma organización. Hay que tener presente
que las condiciones actuales de mercado presionan, cada vez más, a las empresas en la dirección de la
estrategia de reducción de costos, tanto por la vía de disminución del número de trabajadores como por la de
utilización de formas inestables de empleo que no estimulan la formación continua. Incluso las empresas que
utilizan “recursos humanos”calificados tienden a reducir el número de personal efectivo.
Ciertas prácticas – cada vez más utilizadas – insertas en la flexibilización cualitativa, como por ejemplo la
promoción del trabajo en grupo y la polivalencia de funciones con el objetivo de reducir costos, pueden no
aumentar las competencias ni permitir un conocimiento más amplio de los procesos productivos. Estas
modalidades, en definitiva no pueden crear las condiciones para que el trabajo sea una fuente continua de
aprendizaje que incida en el aumento de las competencias laborales.
Es importante destacar que la formación continua no puede desligarse del ambiente concreto de posibilidades
de aprendizaje que se vive en las organizaciones empresariales. Por un lado, una parte sustancial de las
organizaciones no crea situaciones de trabajo favorables al aprendizaje ante la presión de la competencia y,
por el otro, las personas más afectadas por la amenaza del deterioro de su situación socioprofesional por la vía
de la descalificación, el subempleo y/o el desempleo no se encuentran motivadas para el aprendizaje continuo.
El aprendizaje se realiza por medio del trabajo cuando las formas organizacionales y las tareas realizadas
crean oportunidades para ello. El aprendizaje en el trabajo implica, todavía, un profundo cambio en la manera
de pensar y actuar de los empresarios y gerentes: una nueva concepción del trabajo, de la organización y del
tiempo de trabajo. Esto no puede ser encarado como una cuestión destinada al trabajo directamente
productivo, sino que también debe considerar la formación técnica (capacidades desarrolladas para enfrentar
nuevas tecnologías) y la formación social (competencias relacionales y un mejor conocimiento de la empresa,
su estructura, y sus objetivos para poder participar en su gestión). Únicamente, desde esta concepción del
trabajo, de la organización y del tiempo, es posible integrar las situaciones de trabajo y las situaciones de
aprendizaje.
BIBLIOGRAFIA
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