procesos de inducción y entrenamiento

PROCESOS DE INDUCCIÓN
Y ENTRENAMIENTO
¿QUÉ ES LA INDUCCIÓN?
Es el proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación a
su puesto. Es una etapa que inicia al ser contratado un nuevo
empleado en la organización en la cual se le va a adaptar lo más
pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, a sus nuevos
compañeros y a sus nuevas obligaciones
¿QUÉ ES LA INDUCCIÓN?
¿QUÉ ES LA INDUCCIÓN?
¿QUÉ ES LA INDUCCIÓN?
La finalidad de la Inducción es brindar información general,
amplia y suficiente que
permita la ubicación del empleado y de su rol dentro de la
organización para fortalecer
su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su
trabajo de manera autónoma.
¿QUÉ ES LA INDUCCIÓN?
Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión,
visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de
pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad,
servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas
especiales, servicio de medicina preventiva, entre otros puntos. Este
proceso de adaptación se da tanto en el puesto de trabajo como en la
organización.
¿QUÉ ES LA INDUCCIÓN?
INDUCCIÓN
IDENTIFICACIÓN CON LA
ORGANIZACIÓN DEL EMPLEADO
SISTEMA DINÁMICO DE
INTERACCIONES INTERNAS Y
EXTERNAS
BUEN DESEMPEÑO POR PARTE
DEL EMPLEADO
LOGRO DE OBJETIVOS
CORPORATIVOS
¿QUÉ ES LA INDUCCIÓN?
La inducción y la reinducción deben
reorientarse hacia procesos de formación que
estimulen el aprendizaje y el desarrollo
individual y organizacional, en un contexto
metodológico flexible, integral, práctico y
participativo.
MANUAL DE INDUCCIÓN
Documento que contiene la información necesaria para el
reconocimiento de la estructura orgánica y funcional de la
entidad, precisa para el desarrollo de actividades y funciones
por parte de los trabajadores.
ESTRUCTURAS ADMINISTRATIVAS
Forma en que se agrupan las diferentes unidades
responsables de una dependencia o entidad, de
acuerdo con una coordinación de funciones y líneas de
mando jerárquicamente establecidas.
CÓDIGO DE ÉTICA
Conjunto de reglas de comportamientos que deben
gobernar la conducta laboral de un empleado.
SALUD OCUPACIONAL
Es el conjunto de actividades multidisciplinarias
orientadas a la promoción, prevención, control recuperación
y rehabilitación de los trabajadores, procurando el mas
elevado grado de bienestar físico, mental y social.
OBJETIVOS DE LA INDUCCIÓN
Con el proceso de inducción se busca:
Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y
auxiliarlos para tener un comienzo productivo. o Establecer
actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución,
sus políticas y su personal. o Ayudar a los nuevos empleados a
introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para
generar entusiasmo y una alta moral.
El proceso de inducción se hace necesario porque el trabajador
debe ser adaptado lo más rápido posible al nuevo ambiente de
trabajo.
OBJETIVOS DE LA INDUCCIÓN
CONTRATACIÓN NUEVO
PERSONAL
Se incorpora una nueva
personalidad a la organización
El nuevo trabajador se encuentra en un
medio desconocido (normas, políticas,
procedimientos y costumbres extraños)
Este desconocimiento puede afectar
negativamente a su eficacia y satisfacción
La organización de informar y preocuparse de
todos los nuevos elementos y establecer
programas de integración de los trabajadores en
el menor tiempo posible
BENEFICIOS DE LA INDUCCIÓN
• Cuanta más información tienen los nuevos trabajadores en relación a la
organización, más fácil es la socialización.
• Cuanto más se involucre al nuevo trabajador en las actividades a realizar,
más fácil es su integración.
• Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
• Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y
tenga parte tanto de la tarea como del logro de resultados.
• Reducir la rotación.
• Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.
• Mejorar el compromiso del empleado.
• Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.
• Facilita el aprendizaje.
• Reduce el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.
• Reducir los costes de la puesta en marcha.
PROCESO DE INDUCCIÓN
Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo,
debe permitir encausar el potencial de la nueva persona en la
misma dirección de los objetivos de la empresa, por lo tanto, se
considera que todo proceso de inducción deberá contener
básicamente tres etapas que van en concordancia con la
adecuada promulgación y conocimiento de éstos:
• INDUCCIÓN INTEGRAL O GENERAL
• INDUCCIÓN ESPECÍFICA
• EVALUACIÓN
PROCESO DE INDUCCIÓN
INDUCCIÓN INTEGRAL
Proceso productivo y políticas generales de la
organización
INDUCCIÓN ESPECIFICA
Orientación al trabajador sobre aspectos del
oficio a desempeñar
EVALUACIÓN
Evaluación del proceso y toma de decisiones
INDUCCIÓN INTEGRAL O GENERAL
En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la
empresa que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo
del cargo (dependiendo de éste, se profundizará en algunos aspectos
específicos), considerando la organización como un sistema. Sin
embargo, es importante considerar que todo el personal de una
empresa son vendedores o promotores (directos o indirectos) de la
misma, lo cual hace que sea fundamental una orientación de todos
hacia una misma imagen corporativa.
INDUCCIÓN INTEGRAL O GENERAL
La primera a nivel Institucional, comprende toda la información
general, que permite al empleado conocer la Misión, el Proyecto
organizacional, la Historia, Estructura, Normatividad y Beneficios que
ofrece la organización a sus empleados. Esta es responsabilidad de la
Dirección de Recursos Humanos.
INDUCCIÓN ESPECÍFICA
En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del oficio a
desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante
del cargo. Es supremamente importante recordar, que toda persona necesita
recibir una instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente
sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la
forma en como va a ser evaluada individual y colectivamente. Esta etapa,
generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo, quien realizará la
presentación del Jefe inmediato, de los compañeros de trabajo y de las
personas claves de las distintas áreas.
EVALUACIÓN DE LA INDUCCIÓN
Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o
durante el período de entrenamiento y/o de prueba, el personal
dirigente del cargo debe realizar una evaluación con el fin de
identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no quedaron lo
suficientemente claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o
tomar acciones concretas sobre los mismos (re inducción, refuerzos y
otros).
EVALUACIÓN DE LA INDUCCIÓN
El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del
Programa de Inducción, y retroalimentar el programa y realizar
ajustes.
En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación
del formato Evaluación de la Eficacia de las Capacitaciones y/o
Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos correspondientes,
siendo responsable de esto el Proceso de Recursos Humanos.
ENTRENAMIENTO
El entrenamiento es un método sistemático y practico para orientar a una
persona sobre como hacer su trabajo correctamente, con seguridad y
eficiencia desde la primera vez. El propósito es brindar toda la información
necesaria para que la persona pueda desarrollar las habilidades y
destrezas que le permitan desempeñar su trabajo con estándares de
calidad, productividad, control de costos y seguridad, que la entidad ha
definido desde el momento que inicie sus labores.
“El ser humano necesita recibir instrucción sencilla e inteligente sobre lo
que se espera que haga, como lo puede hacer y que constituye un trabajo
bien hecho”.
ENTRENAMIENTO
El entrenamiento llena el vacío entre lo que alguien está
capacitado para hacer y lo que puede llegar a ser capaz de
hacer. Su primer propósito es asegurar, lo más pronto posible
que la gente pueda alcanzar un nivel aceptable en su trabajo.
ENTRENAMIENTO
FUNCIONES DEL ENTRENAMIENTO
• Transmisión de información: distribuir información entre los entrenados
• Desarrollo de habilidades: destrezas y conocimientos relacionados con el
desempeño del cargo a realizar.
• Desarrollo o modificación de actitudes: cambio de actitudes negativas por
actitudes favorables entre los trabajadores.
• Desarrollo de conceptos: elevar el conocimiento de ideas y pensamientos.
ENTRENAMIENTO
RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO
• A nivel organizacional:
Aumento de la eficiencia organizacional.
Mejora de la imagen de la empresa
Mejora del clima organizacional
Mejores relaciones entre empresa y empleados
Facilidad en los cambios
Aumenta de la eficiencia
ENTRENAMIENTO
RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO
• A nivel de recursos humanos:
Reducción de la rotación de personal
Disminución del absentismo
Aumento de la eficiencia individual
Aumento de las habilidades de las personas
Elevación del conocimiento de las personas
Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas
ENTRENAMIENTO
RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO
• A nivel de tareas y operaciones:
Aumento de la productividad
Mejora de la calidad de los productos y servicios
Reducción del ciclo de la producción
Mejora de la atención al cliente
Reducción del índice de accidentes
Disminución del índice de mantenimiento de máquinas y equipos
PREPARACIÓN
De acuerdo a cada área se define claramente los objetivos en términos
de las habilidades o destrezas que se espera adquiera el trabajador al
finalizar el periodo de entrenamiento, se tendrá en cuenta el Manual de
Funciones y Perfil de Cargos, con respecto a estas necesidades, donde se
determinaran las características principales de la persona a entrenar.
Se especifican las tareas que desempeñará el nuevo empleado, y el
tiempo que se dispone para el entrenamiento y como se desarrolla cada
una de las sesiones de trabajo. Para las sesiones de trabajo se incluye la
preparación de medios y materiales para el entrenamiento.
}
PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE
El aprendizaje en el puesto es un proceso de formación que se
desarrolla en el ambiente profesional sin recurrir a una persona que
posea una capacidad específica como formador.
Dicha forma de aprendizaje ha precedido la formación profesional
de numerosas generaciones de obreros y artesanos. Todavía hoy en
día, en ciertos tipos de formación profesional, se utiliza este
método.
}
PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE
El aprendizaje “en el puesto” está esencialmente basado en la
imitación de los comportamientos observados. El artesano hace su
trabajo, explica brevemente los principios, el aprendiz observa y
trata de copiarlo.
Dicha forma de aprendizaje ha sido estructurada de manera
progresiva hasta llegar a una sistematización de sus principios a
través del método.
}
PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE
FASES DEL PROCESO DE ENSEÑANZA
INVESTIGACIÓN
DEMOSTRACIÓN
ENSAYO
SEGUIMIENTO
PARTICIPACIÓN
}
PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE
INVESTIGACIÓN
A través de la etapa de investigación del puesto de trabajo, el
especialista localiza, en el lugar del trabajo, las tareas y las
operaciones que son necesarias efectuar. Luego, se descomponen
las operaciones en fases, indicándoles para cada una de ellas los
puntos clave, o sea, los actos que condicionan la calidad del
trabajo o su rendimiento.
}
PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE
INVESTIGACIÓN
Deberán seleccionarse los métodos o las estrategias más adecuadas en
función del empleado y de las características del trabajo. Finalmente, se
preparan los materiales y el entorno en el que va a desarrollarse la acción.
}
PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE
DEMOSTRACIÓN
A través de la etapa de demostración tratamos de enseñar y
transmitir al operario dentro del proceso de enseñanza y
aprendizaje todos los aspectos relacionados con el puesto de
trabajo a desarrollar.
}
PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE
DEMOSTRACIÓN
El instructor explica, presenta e ilustra al empleado el
trabajo. Se trata de ser minucioso en la presentación con el
fin de no olvidar ninguna de las fases o momentos de
trabajo que resultarán clave para el logro de los
aprendizajes.
}
PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE
ENSAYO
A través de la etapa de ensayo dejamos al trabajador que realice
las tareas propias de su puesto de trabajo, una vez finalizado la
etapa de demostración.
Durante el ensayo se debe dejar independencia al trabajador, pero
siempre con un control de la persona responsable de su proceso
de enseñanza y aprendizaje.
}
PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE
ENSAYO
El empleado ejecuta el trabajo bajo la supervisión del instructor
explicando los pasos en el desarrollo de la tarea. Se pone énfasis en
la calidad, más que en el tiempo empleado para el desarrollo del
trabajo.
}
PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE
SEGUIMIENTO
A través de la etapa de seguimiento realizamos el análisis del
desempeño del trabajador, analizando si se han cumplido los
objetivos marcados.
}
PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE
SEGUIMIENTO
Una vez enseñada la tarea, se deja solo al empleado para que
vaya desarrollando la nueva labor aprendida. En este momento,
el instructor «desaparece» de la escena y un trabajador experto
supervisa el trabajo del empleado.
}
PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE
PARTICIPACIÓN
A través de la etapa de seguimiento realizamos el análisis del
desempeño del trabajador, analizando si se han cumplido los
objetivos marcados.
}
PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE
ROTACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
La rotación de puestos consiste en hacer pasar a un empleado de un
puesto a otro durante lapsos de tiempo relativamente breves. La
pretensión es que adquiera experiencia y conocimientos de diversas áreas
de una organización a través de sus actuaciones en los distintos puestos de
trabajo desempeñados.
}
PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE
ROTACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
La clave de la rotación no está sólo en pasar por los puestos de trabajo sino
en lograr un verdadero compromiso de la organización para transformar una
aparente «sustitución» en una oportunidad de aprendizaje. Para ello, será
imprescindible que la persona esté acompañada durante todo el proceso
formativo para mostrar los aspectos más importantes que formarán parte de
los aprendizajes.
}
PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE
ROTACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
La diferencia entre una sustitución organizativa (la que debe
improvisarse por imponderables, enfermedad, por ejemplo) y una
sustitución con finalidad formativa está precisamente en que el
aprendiz acompaña a la persona que puede o debe sustituir y el
empleado experto asume el rol de formador en todo el proceso.
INTEGRACIÓN DE LA PREVENCIÓN EN LA INDUCCIÓN Y APRENDIZAJE
Durante del proceso de inducción y aprendizaje a la empresa se debe
incluir siempre las políticas preventivas de la organización a la que entra
el nuevo trabajador.
INTEGRACIÓN DE LA PREVENCIÓN EN LA INDUCCIÓN Y APRENDIZAJE
Debe ser un objetivo prioritario transmitir al nuevo trabajador la
política preventiva de la organización y que durante este proceso de
aprendizaje el operario vea y sea consciente de que la empresa tiene un
sistema preventivo adecuado al trabajo realizado.
RE-INDUCCIÓN
La re inducción es un proceso que se orienta a reiniciar a los
trabajadores en virtud de las transformaciones sustanciales
en el sistema socio estructural y en el sistema cultural que
experimente la organización.
RE-INDUCCIÓN
Así, la gestión del talento humano se convierte en un reto
significativo, para responder estratégicamente a los cambios, y
se reconoce uno de los elementos mas importantes para crear
ventajas competitivas, sobrevivir y, obviamente, crecer, es decir,
que se convierte en el cimiento, motor y activo mas valioso de la
institución.