autoconfianza y su correlación en la adaptacion del trabajador

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
“AUTOCONFIANZA Y SU CORRELACIÓN EN LA
ADAPTACION DEL TRABAJADOR EN LA REALIZACION
DE NUEVAS TAREAS”
TESIS
MARINA ESTHER RODAS QUIJIBIR
Carné 23466-07
Retalhuleu, marzo de 2,012
Sede de Retalhuleu
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
“AUTOCONFIANZA Y SU CORRELACIÓN EN LA ADAPTACIÓN DEL
TRABAJADOR EN LA REALIZACIÓN DE NUEVAS TAREAS”
TESIS
Presentada ante el Consejo de la Facultad de Humanidades
Por:
MARINA ESTHER RODAS QUIJIBIR
Carné: 23466-07
Previo a optar el título de:
PSICÓLOGA INDUSTRIAL ORGANIZACIONAL
En el grado académico de:
LICENCIADA
Retalhuleu, marzo de 2,012
Sede Retalhuleu
AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
Rector
P. Rolando Enrique Alvarado López, S.J.
Vicerrectora Académica
Dra. Lucrecia Méndez de Penado
Vicerrector de Investigación y Proyección
P. Carlos Cabarrús Pellecer, S.J.
Vicerrector de Integración Universitaria
P. Eduardo Valdés Barría, S.J.
Vicerrector Administrativo
Lic. Ariel Rivera Irías
Secretaria General
Licda. Fabiola de la Luz Padilla
Beltranena
AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES
Decana
M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos
Vicedecano
M.A. Hosy Benjamer Orozco
Secretaria
M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón
Directora del Departamento de Psicología
M.A. Georgina Mariscal de Jurado
Directora del Departamento de Educación
M.A. Hilda Díaz de Godoy
Directora del Departamento de Ciencias
de la Comunicación
M.A. Nancy Avendaño
Director del Departamento de Letras y
Filosofía
M.A. Ernesto Loukota
Representante de Catedráticos
Lic. Ignacio Laclériga Giménez
Representante ante Consejo de Facultad
Licda. Melisa Lemus
ASESOR DE TESIS
Licda. Dagné Pérez Pérez
REVISOR DE TESIS
M.A. Georgina Mariscal de Jurado
AGRADECIMIENTOS
A mis tíos: En especial mis tíos Juan Carlos, Nelson, Lilian y Paty, gracias a
todos por su apoyo, ejemplo, amor y cariño demostrados hacia mí.
A mis primos: En especial a Maquito, Cristian, Melanne, y a todos los
demás por brindarme su amor y cariño durante todo este tiempo, por
formar parte de esta hermosa y unida familia.
A mis mejores amigos: Mariana, Estuardo, Josecito, por acompañarme
durante esta etapa de mi vida. Mariana por ser mi apoyo y hacer que
cada día en su compañía fuera una aventura y sobre todo por su
amistad sincera.
A mis catedráticos: En especial M.A. Alma de Aceituno, Licda. Dagné
Pérez e Ing. Jorge Alvarado, por ser parte esencial en la formación de mi
carrera, muchas gracias por compartir sus conocimientos y experiencias
conmigo.
A Allan Guerrero: Por ser un gran guía, ejemplo, apoyo y por demostrar
su amor hacia mí y mi familia.
DEDICATORIA
A Mi Padre Celestial: Porque gracias a su amor y gran bendición he llegado a
este punto de mi vida, porque en momentos de debilidad me fortalece,
llenándome de su amor y consuelo, mi triunfo y felicidad son para Él.
A mis papás: Esperanza y Maximiliano, porque gracias a sus múltiples esfuerzos e
inmenso apoyo me han ayudado a que esta meta se logre llevar a cabo, por
creer en mí y apoyar cada una de mis decisiones. Madre te amo por ser mi
guía, porque con tus sabias palabras me ayudas a ser mejor persona, mi Viejito
por ser ese amigo que en momentos de desánimos me animas y me haces ver
lo positivo de mi esfuerzo. Son mi mayor ejemplo a seguir, por este logro los amo
y les voy a estar eternamente agradecida.
A mis abuelitos: Mamita Ana, Daniel, Eduviges (Q.E.P.D.) y Marina, por su amor y
motivación, por ser mis ejemplos de humildad y fe, por motivarme en la
búsqueda de nuevas metas.
A mis hermanos: Gloria, Susana y Max, porque su amor y ejemplo son para mi
motivo de orgullo y agradecimiento, ustedes tiene las palabras exactas para
convertir mis tristezas en alegrías, por su incondicional apoyo; que este triunfo
sea motivo de orgullo para ustedes también. Son una gran bendición en mi
vida.
A mis sobrinas: Ashly y Leilany porque en esos momentos de desesperación,
desanimo y tristeza sus ocurrencias, travesuras y sus tiernas sonrisas llenas de
inocencia y amor, me hacen reflexionar y retomar el camino para alcanzar mis
metas. Que este logro sea un ejemplo en sus vidas. Las amo mis feítas!
ÍNDICE
Contenido
Página
RESUMEN
I. .INTRODUCCION ................................................................................................. 1
1.1 Psicología ....................................................................................................... 12
1.1.1 Definición de Psicología ........................................................................... 12
1.1.2 Psicología Industrial u Organizacional ................................................... 13
1.1.3 Áreas Funcionales de Recursos Humanos .............................................. 16
1.2 Autoconfianza ............................................................................................... 19
1.2.1 Ventajas de la Autoconfianza ................................................................ 22
1.2.2 Limitaciones de la Autoconfianza .......................................................... 23
1.2.3 Teorías de la Autoconfianza .................................................................... 23
1.2.3.1 Teoría de la Autoeficacia de Bandura ............................................... 23
1.2.3.2 Modelo de Confianza de Vealey ........................................................ 24
1.2.4 Relación entre Autoconfianza y Rendimiento ..................................... 25
1.2.5 Crear y Mantener Autoconfianza ........................................................... 27
1.3 Adaptación ................................................................................................... 28
1.3.1 Adaptación del Personal a la Organización ........................................ 29
1.3.2 Desempeño Adaptativo .......................................................................... 31
1.3.3 Adaptación a Nuevas Tareas ................................................................. 33
1.3.3.1 Incorporación ......................................................................................... 33
1.3.3.2 Rotación de Puestos .............................................................................. 34
1.3.3.3 Ascenso .................................................................................................... 35
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .................................................................... 36
2.1 Objetivos ........................................................................................................ 37
2.1.2 Objetivo General ....................................................................................... 37
2.1.2 Objetivos Específicos ................................................................................. 37
2.2 Variables ........................................................................................................ 37
2.3 Definición de Variables ................................................................................ 37
2.3.1 Definición Conceptual ............................................................................. 38
2.3.2 Definición Operacional ............................................................................ 38
2.4 Alcances y límites ......................................................................................... 39
2.5 Aporte ............................................................................................................. 39
III. MÉTODO .......................................................................................................... 41
3.1 Sujetos ............................................................................................................. 41
3.2 Instrumento .................................................................................................... 41
3.3 Procedimiento ............................................................................................... 44
3.4 Tipo de Investigación ................................................................................... 46
3.5 Metodología Estadística .............................................................................. 47
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ................................................ 48
V. DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS .................................................................... 57
VI. CONCLUSIONES.............................................................................................. 62
VII. RECOMENDACIONES .................................................................................... 64
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................... 66
ANEXO .................................................................................................................. 72
RESUMEN
Como bien se sabe en la actualidad las pequeñas empresas se preocupan por
lograr un crecimiento económico y humano. Para ello se necesitan empleados
capaces de adaptarse a nuevos puestos de trabajo o al cambio de puestos por
ascensos; colaboradores que posean conocimientos intelectuales y una
autoconfianza sólida que les permita hacer uso de sus capacidades
y
establecerse objetivos para luego cumplirlos.
El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo primordial, determinar
de qué manera la autoconfianza influye en la adaptación del trabajador a
nuevas tareas, por lo cual se hizo uso de la investigación tipo Descriptiva; para
lo cual la muestra fue integrada por 32 colaboradores pertenecientes al área
administrativa y operativa de Corporación del Ahorro, a los cuales se les aplico
el cuestionario 16 factores de la personalidad y el cuestionario de adaptación a
nuevas situaciones.
Los resultados indicaron que los colaboradores poseen en su totalidad
adaptación y autoconfianza elevada, por ende se concluyó que la
autoconfianza y adaptación si tiene correlación positiva.
Por lo anterior se recomendó dar a conocer a los administradores la
importancia que tiene la autoconfianza y por su influencia en la realización del
trabajo y adaptación de los nuevos trabajadores.
I. INTRODUCCIÓN
En la actualidad, las organizaciones se ven en la necesidad de mejorar el
desempeño laboral de sus trabajadores, esto con el fin de fortalecer la
competitividad y mantenerse óptimamente en el mercado laboral. En estos
tiempos vivimos en una sociedad cambiante, y por lo tanto; toda organización
se ve en la necesidad de contar con colaboradores que posean la habilidad
de cambiar conjuntamente con ella; trabajadores capaces de adaptarse a su
entorno, que puedan tomar decisiones, asumir riesgos y manejar ambivalencias
e incertidumbres, en otras palabras un personal calificado, que pueda
colaborar en gran parte a la obtención de un mejoramiento continuo, el cual
no quede bloqueado por el incumplimiento de las demandas de dichos
cambios.
La razón por la cual es necesario desarrollar la autoconfianza en las
empresas, es porque esta ayuda
a los colaboradores a obtener un
alto
desenvolvimiento, de esta depende el que una persona tenga la habilidad de
actuar en forma efectiva y apropiada, sin importar lo difícil que parezca realizar
las tareas; además tiene que ver con que un trabajador crea en sus
capacidades para alcanzar el logro de metas u objetivos propuestos por la
organización. Por otra parte, permite desarrollar altos índices de autoestima y
motivación para lograr adaptarse a las nuevas tareas, y por ende lograr el
éxito o seguir adelante a la hora que se dé un conflicto o la disminución de su
rendimiento.
Goleman (1998), en su estudio con ejecutivos, encontró que la
autoconfianza e un predictor en el desempeño de gerencia, este argumenta
que las personas auto-confiadas desarrollan la capacidad de tener presencia
en los lugares de trabajo, y que muchas veces la confianza en ellos mismos,
establece la pauta de ser empleados comunes
1
y corrientes a empleados
exitosos,
colaboradores
que
realicen
diversas
tareas
que
se
le
son
encomendadas sin temor al fracaso.
En Guatemala, las nuevas organizaciones empresariales
requieren de
colaboradores que puedan manejar cambios en el curso de la vida laboral,
que posean competencias que le brinden la facilidad de adaptación ante los
rápidos cambios del conocimiento y tareas específicas.
Hasta el momento en nuestro país, se le ha brindado importancia
únicamente al factor intelectual, debido a una concepción errónea, pues se
piensa que si no se posee dicho factor, se desligan de los grandes cambios y
reestructuraciones tecnológicas. Pero en realidad el factor que se le debe
prestar mayor atención, es el emocional; puesto que de éste se desprenden
aptitudes que contribuyen al logro de objetivos propuestos.
Lo anterior ha
hecho que las empresas farmacéuticas del país presionen a sus colaboradores
y así mismas a conseguir sus objetivos; debido a estos aspectos, nace la
importancia de la presente investigación la cual busca determinar los factores
que contribuyen a que el colaborador se sienta capaz de desarrollar tareas
que están implícitas en su puesto de trabajo.
A continuación, se presentan estudios realizados al respecto de las
variables de autoconfianza y adaptación, en el contexto nacional como
también internacional.
Con relación al tema de autoconfianza en el ámbito guatemalteco se
tubo como limitante la escases de estudios en éste tema, más sin embargo se
encontró que Espinoza (2006), en su estudio Impacto del Maltrato en el
Rendimiento Académico el cual tuvo como objetivo determinar la existencia de
maltrato hacia los estudiantes en establecimientos públicos y privados y
establecer si éste se encuentra asociado al rendimiento académico.
2
La
muestra de esta investigación estuvo conformada por 500 estudiantes de primer
año de secundaria de los cuales, el 57.6% fueron hombres, y el restante, 42.4%
mujeres. El 47% de la muestra estudiaba en establecimientos privados y el
restante 53% en establecimientos públicos de la Ciudad de Guatemala. En esta
investigación se hizo uso de siete cuestionarios los cuales fueron: Cuestionario
de estatus socio-económico, prueba de rendimiento académico, escala de
autoestima y autoconfianza, escala de maltrato en el hogar, escala de
maltrato en la escuela, escala de violencia entre iguales (bullying) y clima
escolar, y por último la escala de clima de aula. Los resultados que obtuvo la
autora fue que la autoestima y autoconfianza, resultaron predictoras del
rendimiento.
Concluyó que mientras mayor sea la autoestima y autoconfianza que los
estudiantes posean, mejor será su rendimiento académico. Por otro lado, la
variable de autoconfianza posee una relación significativa con el rendimiento
al conjugarse con las variables del estatus del establecimiento educativo, tipo
de establecimiento educativo y edad, el aporte de la autoconfianza a la
predicción del rendimiento académico disminuye. El caso de la autoestima es
similar, el análisis de correlación parcial muestra que al incluir las variables de
edad, clima del aula, maltrato en el hogar actual y maltrato del padre, su
aporte a la varianza de explicación total disminuye. Por último la autora
recomendó
que era necesario realizar nuevos estudios conducentes al
desarrollo de un modelo explicativo de la relación entre el maltrato y
rendimiento académico.
De la misma forma a nivel internacional se han realizado investigaciones
sobre la autoconfianza y su relación con la adaptación y el desempeño del
trabajador.
3
Olmedilla, Ortega, Abenza y Esparza (2008) en su estudio de lesiones y
factores psicológicos en futbolistas juveniles; realizado en España, el cual tubo
como objetivo estudiar la relación entre los factores psicológicos como autoconfianza,
influencia
de
la
evaluación
de
rendimiento,
ansiedad,
concentración y la probabilidad de sufrir una lesión deportiva en los futbolistas.
Se utilizó como sujetos de estudio una muestra de 226 futbolistas juveniles, para
el cual se hizo uso de un análisis estadístico clásico de los estudios de casos y
controles, la asociación entre el efecto “lesión” y los teóricos indicadores de
riesgo “autoconfianza”, “influencia de la evaluación del rendimiento”,
“ansiedad”
y
“concentración”
medidos
mediante
el
Cuestionario
de
Características Psicológicas relacionadas con el Rendimiento Deportivo
factorizado (CPRD-f). Estos obtuvieron
como resultados que existe
una
asociación entre valores medios y valores bajos en autoconfianza y el
padecimiento de lesiones.
Los autores concluyeron que para minimizar el riesgo de lesiones en los
futbolistas juveniles es necesario poseer valores altos en las puntuaciones de
autoconfianza, ya que los valores medios y bajos están asociados a un mayor
riesgo de padecerlas. Respecto a la
influencia de la evaluación del
rendimiento es necesario poseer valores altos, ya que las puntuaciones bajas
están asociadas a un mayor riesgo de lesión. Finalmente, es necesario poseer
valores bajos en ansiedad, ya que las puntuaciones medias y altas están
asociadas a un mayor riesgo de sufrir lesión. Por lo anterior los autores
recomendaron que se necesita trabajar en la autoconfianza de los deportistas y
se practiquen ejercicios de relajación para disminuir la ansiedad de los sujetos
para que estos no sufrieran lesiones.
Por otro lado Damm y Szmulewicz (2007) citaron a Spencer y Spencer en su
investigación sobre el modelo genérico de competencias profesionales para
gerentes, el cual tuvo como objetivo de estudio determinar las competencias
4
que deben poseer quienes se desempeñan a nivel de gerencia en el sector
hotelero. El tipo de investigación que aplicaron los autores fué de tipo
exploratoria, cuyo universo estuvo compuesto por los hoteles clasificados como
de 3, 4 y 5 estrellas de las regiones de Los Ríos y de Los Lagos de la zona sur de
Chile los cuales en su totalidad fueron 24 hoteles.
Los resultados obtenidos en relación a la primera parte del cuestionario en
base al modelo genérico del gerente fue que los gerentes indicaron que las
competencias:
Impacto e influencia, orientación hacia el logro, trabajo en
equipo, cooperación, pensamiento analítico, iniciativa, desarrollo de los demás,
autoconfianza, ser directivo/ asertividad, buscar información, liderazgo en
equipo, pensamiento conceptual y experto tienen una importancia para el
desempeño eficaz del gerente, en cuanto a las competencias: desarrollo de los
demás, buscar información, pensamiento conceptual y experto los gerentes le
dieron poca importancia, las competencias que fueron valoradas como muy
importantes fueron: iniciativa, orientación hacia el logro, autoconfianza, ser
directivo, y liderazgo de equipo.
Por lo tanto los autores concluyeron que las
competencias definidas por Spencer y Spencer, son muy importantes para el
desarrollo como gerentes de hoteles, las seis competencias más valoradas son
iniciativa, orientación hacia el logro, trabajo en equipo, cooperación, ser
directivo y liderazgo en equipo, o por eso las otras seis competencias no tienen
importancia, puesto que la totalidad de las doce competencias son necesarias
para el desempeño eficaz de un gerente de hotel.
Rodríguez y Asociados (2004), en su estudio realizado en Córdoba, España,
titulado sistema de evaluación de directivos de oficinas bancarias (BANSUR) el
cual tenía como objetivo contrastar si existía una relación directa entre una
serie de competencias clave y el éxito o no-éxito en el desempeño del trabajo
de un director de oficina bancaria, es decir, si las competencias orientación al
cliente, trabajo en equipo, autoconfianza, tenacidad, integridad
5
persuasión
están relacionadas de manera significativa con el éxito o fracaso en el
desarrollo del trabajo diario. Para este estudio se conto con una muestra de 10
directivos clasificados en dos categorías las cuales fueron éxito frente al noéxito. Los resultados obtenidos por los autores fueron que en cuanto a las
competencias trabajo en equipo, autoconfianza, orientación al cliente y
persuasión si contribuye al éxito en el desempeño del puesto.
Los autores concluyeron que los directivos tenían razón al mostrar un
descontento con el actual sistema, puesto que las competencias que
contribuían al éxito no se encontraban bien valoradas,
ya que tanto la
integridad y tenacidad no tenían relación con este y obstaculizaban el
desarrollo de este. Por lo tanto se recomendó
modificar el perfil de
competencias del puesto de director de oficina en BANSUR de los propuestos
anteriormente a: orientación al cliente, persuasión, autoconfianza, y por último
trabajo en equipo.
Por otra parte Buceta, López, Pérez, Vallejo y del Pino (2002) en su estudio
estado psicológico de los corredores populares de maratón en los días
anteriores a la prueba, realizado en Madrid, el cual
tubo como objetivo
investigar el estado psicológico de los corredores populares momentos antes de
la maratón, los sujetos participantes en dicho estudio fueron 1.457 corredores
inscritos oficialmente en el 22 Maratón Popular de Madrid. 237 fueron
descartados al encontrarse errores en la cumplimentación de sus datos. De los
1.220 restantes, 1.178 eran varones y 42 mujeres. La edad de los participantes se
situaba entre los 18 y los 73 años (media= 35,5 años; desviación típica= 8,97). 339
sujetos participaban por primera vez en un maratón, 214 habían corrido uno
previamente, 392 entre dos y cinco, 140 entre seis y diez, y 143 once o más
maratones. De los 881 sujetos con experiencia previa, 16 no lo habían terminado
nunca, 224 habían finalizado un maratón, 366 entre dos y cinco, 136 entre seis y
6
diez, y 139 once o más maratones. Sólo 28 sujetos habían trabajado
previamente con un psicólogo deportivo.
Los resultados mostraron puntuaciones bajas en las dos variables de
ansiedad y altas en autoconfianza, con correlaciones significativas negativas
entre la autoconfianza y cada variable de ansiedad, y una correlación
significativa positiva entre la ansiedad somática y la ansiedad cognitiva. En
dicho estudio se concluyó que no existen diferencias significativas en función de
la proximidad de la prueba, y que se da un mejor funcionamiento psicológico
en los corredores con mayor experiencia y mejor rendimiento previo.
Por lo
tanto los autores recomendaron que es conveniente asesorar o entrenar
especialmente a los participantes sin experiencia o con poca experiencia, con
el propósito de optimizar su preparación psicológica para correr el maratón.
También se han llevado a cabo estudios con respecto a la adaptación en el
territorio nacional:
Armas (2001), en su tesis incidencia del proceso de inducción sobre la
adaptación del nuevo empleado en las empresas de transporte terrestre de
carga pesada, realizado en Guatemala, tuvo como objetivo determinar si con
la elaboración de un Manual de Inducción, dentro de una empresa de
Transporte Terrestre de Carga Pesada, existía diferencia estadística significativa
al nivel 0.05 entre un grupo de pilotos de nuevo ingreso del Área Operativa que
recibía el programa de inducción y un grupo de pilotos antiguos que no lo
recibía. El desarrollo del Manual pretendía familiarizar al nuevo piloto de la
empresa de Transporte Terrestre de Carga Pesada, con aspectos generales de
la empresa que contribuyen al proceso de adaptación profesional, emocional
y social.
7
Como instrumentos
se utilizaron: “Cuestionario Pre-Inducción” (previo al
desarrollo de la inducción) y el Test Bell – como post-prueba-, para medir el nivel
de adaptación profesional, emocional y social, que presentaban los sujetos de
ambos grupos. La muestra sumó un total de cuarenta pilotos; divididos en dos
grupos de veinte pilotos cada uno.
Como resultado se encontró que en
ninguno de los tres aspectos: adaptación profesional, adaptación emocional y
adaptación social, existía diferencia estadística significativa al nivel 0.05.
La
autora concluyó que en ninguno de los tres aspectos: adaptación profesional,
adaptación emocional y adaptación social,
significativa al nivel 0.05.
existía diferencia estadística
Por lo tanto recomendó que para futuros proyectos
de investigación sobre el tema inducción, la muestra esté conformada
únicamente por grupos de empleados de reciente ingreso, ya que la
homogeneidad entre grupos reduce el sesgo de información.
Por otro lado, Castillo (2000), elaboró un Programa de Inducción, en una
empresa ubicada en la ciudad de Guatemala, con el objetivo determinar los
elementos para elaborar una Propuesta de un Programa de Inducción que en
forma integral, contara con la información que familiarizara al nuevo empleado
con aspectos generales de la empresa contribuyendo así a su proceso de
integración y adaptación. Para elaborar dicho estudio trabajó con una muestra
de 125 sujetos de una empresa de mensajería de la ciudad capital.
A través de los resultados obtenidos se concluyo que es necesario
implementar un programa de inducción con el fin de obtener los beneficios
esperados por ambas partes. Se pudo establecer una lista de elementos que
permitió, junto al respaldo teórico, elaborar una propuesta con características
idóneas constituida por un manual dirigido al instructor y uno para el empleado,
así como guías de planificación y desarrollo de la misma. Por último se
recomendó que todos aquellos que participen en el proceso de inducción,
8
debe poseer habilidades, conocimientos y actitudes de tal manera que éstas
no intervengan en los resultados esperados del proceso.
Por otra parte Estrada (1999),
en su tesis titulada Importancia de un
programa de inducción para mejorar la adaptación del personal de nuevo
ingreso a la organización, el cual tenía como objetivo determinar si un
programa de inducción mejoraba la adaptación del personal de atención al
cliente en empresas de alquiler de automóviles. La muestra estuvo conformada
por 70 sujetos, sin distinción de edad o sexo, seleccionados al azar de una
población de 250 individuos, y con la única condición de haber terminado
como mínimo el nivel diversificado. Los sujetos de la muestra fueron divididos
aleatoriamente en dos grupos: al grupo experimental se le impartió el programa
diseñado de inducción, y posteriormente el test Bell de adaptación; mientras
que al grupo de control, únicamente se le aplicó el test Bell. A través de los
resultados obtenidos se llego a la conclusión de que existía efectivamente una
diferencia significativa al nivel de 0.05 en la adaptación total, profesional,
emocional, social, de salud y hogar, entre el grupo que recibió el programa de
inducción y el grupo que no lo recibió. En base a ello, se recomendó el
desarrollo de programas adecuados de inducción a las empresas, para lo cual
primeramente se debe tomar en cuenta las necesidades particulares de cada
una de ellas.
Illescas (1998) en su tesis Adaptación y Horarios de Trabajo, la cual tuvo por
objetivo determinar si existía diferencia estadísticamente significativa en el nivel
de adaptación entre un grupo de empleados con horario rotativo y un grupo
con horario fijo. Para realizar esta investigación se utilizó una muestra de 98
personas, 49 de turnos fijos, 49 de turnos rotativos, estos provenientes de una
población de 800 personas de cuatro empresas industriales guatemaltecas. Se
aplicó el test de Adaptación Bell para adultos al obtener los resultados, estos
fueron sometidos a la prueba estadística Z, los cuales indicaron que sí existe
9
diferencia. Por lo que concluye que el tipo de horario sí afecta la adaptación
del personal, de manera que el horario rotativo influye negativamente en el
mismo sobre todo en las mujeres. Recomendó evaluar y analizar el tipo de
horario que se utiliza y verificar que sea el adecuado para toda la empresa.
Luego de haber citado los estudios en el ámbito guatemalteco se citan
algunos estudios realizados en el extranjero los cuales se relacionan con el tema
de investigación:
Pinazo, García y Carrero (2000) Murcia- España, en su estudio longitudinal
cruzado del desajuste de expectativas y las respuestas proactivas de
adaptación laboral, analizó las diferencias entre dos grupos de jóvenes
europeos respecto a la evolución de sus desajustes de expectativas y la
evolución de la relación de estos con respuestas proactivas de adaptación
laboral, los cuales fueron
muestra estuvo
encuestados en dos momentos temporales. Su
compuesta por 1,110 jóvenes europeos.
Las conclusiones
indicaron que las conductas proactivas aparecen como respuestas interactivas
vinculadas con el proceso de ajuste y socialización organizacional, pero
desvinculadas del proceso de ajuste y socialización laboral, que las respuestas
proactivas de adaptación participan en la comprensión de las experiencias de
la organización, concretamente de las expectativas y su nivel de encuentro.
Pero también; si el joven anticipa que no podrá lograr el nivel de desajuste
deseado, no permanecerá en la organización. Entonces las respuestas
proactivas y el desajuste no evolucionan interactivamente, ya que el nuevo
empleado o la organización han comprendido que la respuesta más
adecuada es la no permanencia en la organización, por lo tanto el proceso de
socialización del desajuste de expectativas en sentido, es positivo.
Los autores recomiendan que la investigación futura debería insistir en los
estudios longitudinales para comprender la dinámica del proceso de
10
socialización, tener en cuenta y diferenciar entre el desajuste en sentido positivo
y el desajuste en sentido negativo, y extender estos estudios a personas que
rompen su proceso de socialización en una organización para iniciarlo en otra,
y comparar el inicio de la nueva socialización con lo que sucede en aquellos
empleados que permanecen mucho tiempo en una misma organización
laboral.
Meighan (1992), realizó un diagnóstico al programa de inducción del
Departamento del Servicio Civil de Colombia, con una sede regional de
entrenamiento que atiende a tres mil personas y es responsable de dirigir cursos
de inducción a todo el personal de oficina de grado básico. El curso en
cuestión se combina en un curso de relaciones con el cliente. Las críticas
realizadas por el autor fueron que con frecuencia el personal estaba en el
cargo varios meses antes de ser llamado para asistir a cursos de inducción. Por
otro lado, el origen de los problemas se debió al quebranto de procedimientos
en diversas formas. Concluyó en que las investigaciones que se han realizado
en el campo han arrojado resultados positivos, pero también evidencian la
necesidad que los directivos encargados del personal profundicen en el tema
para poder diseñar un programa de inducción elaborado en base a
necesidades y recursos de cada empresa para brindar una mejor adaptación
del nuevo colaborador.
Cada uno de los estudios mencionados en esta investigación proporciona
información sobre qué influencia ejercen los aspectos psicológicos como lo son
la autoconfianza, en el desempeño del colaborador, que aspectos contribuyen
a una mejor adaptación de este en el ámbito laboral, tanto en Guatemala
como en diversos países alrededor del mundo.
De acuerdo a las investigaciones, se puede establecer que para los
nuevos colaboradores, es necesario poseer autoconfianza, pues contribuye al
11
mejor desempeño de estos, independientemente de la actividad a la que se
dediquen; por otra parte es necesario que todo personal administrativo tenga
otras competencias, además de la autoconfianza, como lo son, el trabajo en
equipo, orientación al logro por mencionar algunas; puesto que contribuyen al
logro de los objetivos organizacionales,
e influyen de manera positiva al
desarrollo de sus tareas.
De igual manera se puede determinar que la rotación de puestos y los
horarios de trabajo, influye de manera significativa a la adaptabilidad del
colaborador en la empresa, que para proporcionar una mejor adaptación al
nuevo personal es necesario contar con un programa de inducción que le
brinde la información necesaria sobre la organización para lograr una mejor
integración de este.
1.1 Psicología:
1.1.1 Definición:
Coon (2005), señala que este término proviene de dos palabras griegas: la
primera psyche que se puede traducir como mente o espíritu y la segunda
logos que significa conocimiento o estudio. Debido a que estos dos elementos
no pueden ser examinados de forma directa, actualmente la psicología puede
ser definida como el estudio de la conducta y de los procesos mentales. La
palabra conducta hace referencia a lo que son hechos como el comer, dormir,
conversar o estornudar, como también soñar, apostar, aprender otro idioma,
tejer suéter y leer esta tesis. Aunque para este estudio se tiene mayor interés en
las conductas manifiestas como lo son las acciones y respuestas observables.
Por otra parte Myers (2005) argumenta que para muchos psicólogos la
palabra que definía psicología era ciencia. Para este autor la psicología como
ciencia trata de examinar opiniones y evaluar las ideas a través de una
12
observación cuidadosa y un análisis riguroso, trata de describir y explicar en sí la
naturaleza humana.
Gerrig y Zimbardo (2005) definen como psicología el estudio científico del
comportamiento de los individuos y de sus procesos mentales. Estos autores
refieren que en el aspecto científico de la psicología se basa en evidencias
reunidas de acuerdo con los principios del método científico, en el aspecto de
la conducta este refieren que esta es el medio por el que los organismos se
adaptan a su entorno, puesto la conducta es acción y la psicología tiene como
objeto de estudio el comportamiento observable de los seres humanos y de
otras especies, afirman también que los psicólogos examinan lo que hacen los
individuos y como lo hacen en una situación conductual como también su
contexto social o cultural.
1.1.2 Psicología industrial u organizacional:
Vargas (2007) define a la Psicología industrial y organizacional como el
estudio científico del comportamiento dentro del ámbito de los negocios y de
la industria y afirma que por lo tanto, está interesada en el comportamiento de
tres amplias clasificaciones de individuos: los trabajadores, los administradores y
los consumidores.
Además de ello el autor argumenta que es una tecnología y una ciencia
aplicada, y que ambas utilizan en general los descubrimientos de las ciencias
de la conducta para mejorar la eficacia de las organizaciones y contribuir por
derecho propio a una mejor comprensión del comportamiento humano.
Actualmente la psicología organizacional se interesa por el estudio del
comportamiento, esto para el aprovechamiento máximo de la ejecución y
satisfacción personal, por lo tanto el psicólogo industrial es el encargado de
13
velar por el empleado y el patrono. El psicólogo considera el comportamiento
como una función de los factores provocadores (condiciones-estímulo) y de las
variables concurrentes que determinan la manera cómo determinados
individuos percibirán e interpretarán los estímulos.
López (2011) en su artículo psicología industrial la define como el área de la
psicología que se encarga de estudiar el comportamiento del ser humano en el
mundo del trabajo y de las organizaciones, fundamentalmente empresariales,
aun incluyéndose también organizaciones no gubernamentales o asociaciones.
Además de ello López agrega que el objeto de estudio de esta rama de la
psicología, es la conducta del ser humano y sus experiencias en los contextos
del trabajo y la organización desde una perspectiva individual, grupal y social, y
el objetivo principal de esta área de la Psicología es mejorar la calidad de vida
laboral de los trabajadores, y a partir de esta mejora optimizar el ajuste a la
organización y el rendimiento en el puesto de trabajo.
Rodríguez y asociados (2004) afirman que la psicología industrial puede ser
definida como una
disciplina que pretende arrojar las peculiaridades y
características del comportamiento que las personas desarrollan en el ámbito
social más característico y representativo de la sociedad el cual es la
organización.
Los
mismos
autores
definen
a
esta
disciplina
como
un
campo
interdisciplinario de naturaleza psicosocial y para ello agregan que es necesario
matizar ciertos aspectos:
a. La psicología organizacional no es solo psicología y no se reduce a teoría
organizacional por lo que se encuentra ante un objeto de estudio en el
14
que las personas y las organizaciones coinciden, pero no por ello deben
confundirse.
b. Desde un ámbito personal, si no se puede prescindir de otros ámbitos de
las ciencias de la organización, tampoco se debe ni se puede hablar de
las organizaciones “transparentemente”, sin tener en cuenta a las
personas que forman parte de ellas y que las sufren.
c. El objeto de estudio debe ir encaminado a la dimensión psicológica del
ser humano que, al desarrollar sus actividades en un contexto social,
también adquiere una dimensión social.
d. Las
organizaciones
son
sistemas
que
presentan
características
socialmente reguladas y por ello no reducibles a ninguno de los
conceptos que utiliza la psicología individual. Esta noción de la
organización como sistema social vincula directamente la disciplina con
la psicología social.
e. El énfasis en el estudio de la dimensión psicosocial del ser humano debe
orientarse, en última instancia, al crecimiento personal así como al
incremento de la calidad de vida personal y laboral.
La psicología organizacional es una ciencia ante todo aplicada, la cual es
útil en la vida del trabajo, puesto que aporta lo necesario para que el hombre
trabaje según sus aptitudes, para que el esfuerzo que se pone no contradiga las
exigencias y normas del trato humano
insatisfacción. Podría decirse que la meta
y se convierta por ultimo en
que se impone la psicología
organizacional como ciencia es proporcionar a cada empleado el trabajo
apto para él, reducir al máximo sus obstáculos e inconvenientes y conseguir la
mayor satisfacción para que éste se desarrolle de manera optima.
15
1.1.3 Áreas funcionales de Recursos Humanos:
Guerra (2008) argumenta que las áreas funcionales de recursos humanos
según este autor se integran por las personas distribuidas en niveles jerárquicos
que en forma coordinada manejan los recursos de una organización a fin de
lograr los objetivos de esta. Dentro de las áreas funcionales se encuentran:
 Contratación y empleo
 Capacitación y desarrollo
 Organización de los recursos humanos
 Relaciones laborales
 Desarrollo organizacional
 Compensaciones y mecanismos de pagos
 Higiene y seguridad
 Plantación de recursos humanos
Según Delgado y Ena (2010) argumentan que aunque en sus orígenes el
departamento de Recursos Humanos asumía fundamentalmente funciones de
administración de personal, con el tiempo y unido al crecimiento de
dimensiones de la empresa dicho departamento se ha ido asumiendo otras
funciones de la gestión del personal. Añaden también que dentro de algunas
funciones que puede desempeñar este departamento son:
 Relacionadas con la gestión del personal:
o Planificación de planillas: Esta consiste en tomar medidas basadas
en estudios de los antecedentes de personal de la empresa y de los
programas y de esta manera tener de manera anticipada el
personal que se necesita.
16
o Descripción del puesto de trabajo: Consiste en detallar cuales son
las funciones, actividades y tareas que se desarrollan en los puestos
de trabajo con los que cuenta la organización.
o Reclutamiento y selección de personal: El reclutamiento consiste en
informar a los posibles candidatos para conseguir un numero
considerable número de ellos que pasen al proceso de la
selección, esta segunda fase tiene como finalidad como lo dice su
nombre seleccionar a la persona adecuada para un determinado
puesto de trabajo.
o Acogida de nuevos trabajadores: Esta área tiene como objetivo
brindarle una adecuada adaptación al trabajador a la empresa,
para que de esta manera él obtenga un buen grado de
satisfacción.
o Valoración del puesto de trabajo y retribución: Esta se encuentra
estrechamente relacionada con la descripción de puestos de
trabajo, para poder determinar el nivel salarial que le corresponde
a cada puesto de trabajo y de esta manera retribuirle de manera
económica.
o Evaluación del desempeño: Este es un proceso de gestión en el que
los objetivos y competencias de la empresa son transmitidos y
materializados en un plan de acción que a través de un
seguimiento continuo y sistemático asegura el óptimo desempeño
de los trabajadores.
o Formación
y
Desarrollo:
perfeccionamiento
y
el
Esta
tiene
desarrollo
como
de
finalidad
el
potencialidades,
capacidades, aptitudes y características que facilitan el acceso a
mejores y mayores habilidades y al mismo tiempo actualiza estos
nuevos conocimientos.
17
o Relaciones laborales: Esta se encarga de velar por las buenas
relaciones tanto individuales como también colectivas de los
trabajadores que laboran en ella.
o Prevención de riesgos: Área encarga de realizar las respectivas
prevenciones
de
accidentes
de
trabajo
y
enfermedades
profesionales y sobre todo velar porque no se de riegos
psicosociales.
 Relacionadas con la administración de personal:
o Elaboración de nominas: se encarga de realizar la respectivas
nominas o recibos de salario con el que se justifique el abono del
salario que recibe el trabajador.
o Trámites de seguridad social y hacienda: Esta área se encarga de
realizar la respectiva afiliación y alta de nuevos trabajadores en el
sistema de seguridad social, las cotizaciones al sistema de
seguridad social y realizar las deducciones para su posterior ingreso
a la agencia tributaria.
o Control de absentismo: Esta parte se encarga de llevar registros de
ausencias laborales y realizar las sanciones que se le imponen al
trabajador por las faltas repetitivas.
o Trámites relacionados con infracciones y sanciones: Esta establece
el sistema de infracciones y sanciones en caso de existir alguna
infracción o falta por parte del trabajador, calificándola como
leve, grave o muy grave, para que posteriormente se le asigne a
dicha falta la sanción que sea aplicable.
o Trámites de contratación: Esta se encarga de velar que se de el
cumplimiento de el contrato de trabajo, en función del tipo de
contrato escogido y que se realice dicho modelo, e informar de la
existencia de dicho trabajo a la oficina publica de empleo
correspondiente dentro del tiempo que establece dicha oficina.
18
o Trámites relacionados con la finalización de la relación laboral: Este
también consiste en realizar el dicho trámite e informar a las oficinas
públicas
el informe de la terminación de la relación laboral,
además de ello se encarga de extender al trabajador un finiquito o
liquidación de todas las deudas pendientes por parte del
trabajador.
o Información:
Se
encarga
de
facilitarle
a
los
trabajadores
información de todo tipo, suele ser de tipo administrativo aunque
también puede ser relacionada con el ámbito de la gestión del
personal, en lo que respecta a información administrativa se
encarga de realizar avisos, notas, certificados.
1.2 Autoconfianza:
Buceta (2004) define como autoconfianza el estado interno que implica
un conocimiento real de la dificultad del objetivo, de los recursos propios que
uno puede utilizar para conseguir este objetivo y, en función de todo ello, de las
posibilidades realistas que uno tiene que lograr.
Para Pulido (2011) la autoconfianza consiste en tener un planteamiento
mental positivo sobre lo que va a suceder, esta puede traducirse en
expectativas realistas sobre un fin que se persigue o desea conseguir, y de lo
cual se está convencido de lograr.
Pulido refiere que los psicólogos del deporte definen como autoconfianza
a la creencia de que se puede realizar satisfactoriamente una conducta
deseada, lo que equivale a la suposición de que el éxito se va a conseguir.
También puede decirse que ésta es un determinante del rendimiento, pero no
de la competencia o habilidad del deportista.
19
Así mismo Pulido argumenta que la autoconfianza influye sobre los siguientes
aspectos:
 Las emociones positivas: la autoconfianza influye puesto que activa estas
emociones, lo que permitirá que el sujeto se sienta más seguro de sí
mismo, más relajado y tranquilo en condiciones de presión, y mejorara el
estado mental.
 Motivación: aumenta la motivación del sujeto, puesto que facilita
conseguir su objetivo. Se crea el ímpetu psicológico, lo cual crea en el
deportista una actitud más positiva y por lo tanto nunca cederá, y
remontar las adversidades.
 Concentración: influye pues facilita la concentración, ya que cuando
una persona siente confianza, su mente se halla bajo menos presión, y por
lo tanto no se fijará en si lo hace mal o bien, sino simplemente en hacerlo
como lo sabe hacer.
 Objetivos: influye en la medida que las personas tienden a establecerse
objetivos, pues estos los ven como estimulantes y además de ello los
ayudara a esforzarse y luchar por conseguirlos. Por tanto la confianza
permite lanzar objetivos cada vez más altos y lograr el máximo potencial.
 Esfuerzo: influye ya que aumenta el esfuerzo, en la cantidad y duración
del esfuerzo realizado en busca de un objetivo, depende en gran parte
de la confianza. Esto es porque se cree en sí mismos, y por consiguiente
serán persistentes y no se rendirán nunca, y dará el máximo esfuerzo para
conseguir el objetivo.
 Resistencia física: al igual que el esfuerzo, influye pues aumenta la
resistencia, ya que la autoconfianza, hace reducir los síntomas del
20
agotamiento, tanto físico como mental, y produce que el cuerpo este en
las mejores condiciones para conseguir esas metas.
 Estrategias: la confianza afecta a estas estrategias, porque las personas
seguras de sí mismas, luchan para ganar, lo cual produce que no tengan
miedo de correr riesgos y asumen el control de lo que realizan. En cambio
si no tienen confianza, lo que produce es que sean indecisos ya que
tratan de no cometer errores.
 Habilidad para manejar la presión: La confianza al aumentar las
emociones positivas, motivación y concentración, hace que la persona
se relaje mentalmente, ya que al confiar en sí mismo, no se crea en torno
a si mismo un estado de presión sobre lo que sucede a su alrededor.
 Probabilidad menor de lesionarse: ya que esta se corresponde en gran
medida del grado de motivación, concentración y predisposición.
Según
Owen (2007), la autoconfianza puede ser definida como la
capacidad para demostrar un alto nivel de seguridad y confianza en las
capacidades de sí mismo, aplicándolas al logro de los objetivos fijados, ésta
logra movilizar todo el potencial cognitivo y emocional del sujeto, y logra
convencer a éste de que el éxito es un logro personal y que puede contagiarse
al entorno de trabajo.
Por otra parte, el diccionario de la lengua española (2005) define como
autoconfianza el sentimiento basado en la fuerte conciencia del propio poder
para afrontar las posibles dificultades.
Puede decirse que una persona poseedora de un alto grado de confianza y
respeto en sí mismo, logra ser una persona con un alto grado de autoestima,
21
por lo tanto, no puede poseerse una alta autoconfianza si no se tiene
autoestima.
Asimismo Sánchez (2008) define la autoconfianza como la creencia de que
una persona o grupo será capaz y deseará actuar de manera adecuada en
una determinada situación.
Es necesario que el nuevo colaborador posea autoconfianza puesto que
permite que este desarrolle su máximo potencial, ésta se debe desarrollar de
manera que se pueda mantener o recuperar a medida que se pase por
situaciones adversas. Esta confianza a menudo viene de las experiencias
exitosas, o la realización de las tareas bien ejecutadas.
1.2.1 Ventajas de la autoconfianza:
Pulido (2011) afirma que la autoconfianza es la clave para llevar a cabo
nuestro máximo nivel en una tarea. Las personas seguras creen en sí mismas, por
lo que se sienten seguras para llevar a cabo una tarea. Por el contrario las
personas menos seguras de sus capacidades dudan sobre sí mismas, de sí son o
no lo bastante buenas lo cual impide el logro de su máximo potencial.
Pulido
señala
algunas
de
las
ventajas
del
poner
en
práctica
la
autoconfianza, las cuales son:
1. Si se tiene confianza se estará más relajado ante la posible presión, por lo
que se tendrá un pensamiento positivo.
2. Se estará más concentrado, pues cuando se está más confiado en uno
mismo, no se presta atención a otras tareas o estímulos.
3. Una persona segura de sí misma se establece grandes objetivos, mientras
que al contrario, la desconfiada tiende a ponerse objetivos muy bajos.
22
4. Una persona con autoconfianza nunca da por perdida una partida, su
frase típica sería: “hay que llegar a trece para ganar”.
1.2.2 Limitaciones de la autoconfianza:
Por otra parte Pulido (2011) menciona que las limitaciones más destacadas a
raíz de la autoconfianza son las siguientes:
1. No sustituye a la incompetencia, solo ayudará hasta cierto punto.
2. Los niveles de autoconfianza responden a la Teoría de “u” invertida.
3. La zona óptima corresponde a un punto donde se está convencido de
poder alcanzar el objetivo siempre que se emplee un esfuerzo para ello.
4. El punto de inflexión dependerá de la propia persona.
1.2.3 Teorías sobre la autoconfianza:
Dos son las principales teorías que han abordado este tema: la
autoeficacia de Bandura y el modelo de confianza de Vealey:
1.2.3.1 Teoría de la autoeficacia de Bandura:
Pulido (2011) cita que para Bandura en 1977
existía una unión de tres
factores básicos que influían en el rendimiento óptimo del sujeto: factores
personales-cognitivos, ambientales y conductuales. De tal modo que los juicios
de valor que se posee sobre sí mismo influyen en la ejecución (emociones).
Dos son las expectativas que se plantea el sujeto antes de la acción:
eficacia, si se posee la creencia de superar una prueba, y resultados, si se
23
posee la creencia que un comportamiento inducirá a un tipo u otro de
resultados. Para que el sujeto forme sus expectativas de si logrará o no superar
una prueba asegura Bandura que 4 son las fuentes posibles; capacidad de
ejecución, aprendizaje por observación de otras personas, persuasión verbal y
nivel de activación fisiológica.
Bandura citado por Pulido (2011) propone un modelo para evaluar la
autoconfianza basándose en un microanálisis, es decir, en mediciones de cada
tarea y en tres dimensiones: magnitud, fuerza y generalidad. Se le pregunta a la
persona si se siente capaz de realizar una tarea y en qué medida (1-100), y a
mayor puntuación obtenida mayores expectativas poseerá el individuo.
1.2.3.2 Modelo de confianza de Vealey:
Por otra parte Pulido (2011) cita que Vealey en 1986 definió la confianza
como “la creencia o el grado de certeza que los individuos poseen acerca de
su habilidad para tener éxito en el deporte” (pág. 14).
Este programa se basa en dos tipos de confianzas: Rasgo y Estado.
 La Confianza Rasgo: El grado de creencia que normalmente se tiene
sobre la propia habilidad para tener éxito en lo que se realiza.
 La Confianza Estado: Es la confianza que se posee en un momento
particular sobre la propia habilidad para tener éxito en el lo que se
realiza. Es decir, como si se hablara de confianza general-específica
respectivamente.
El planteamiento de Vealey es sólo aplicable al ámbito deportivo, mientras
que el de Bandura surge de la teoría cognitiva.
24
Para medir la autoconfianza de un sujeto Vealey propone tres instrumentos:
confianza rasgo, confianza estado y orientación competitiva, en los dos
primeros se le pregunta al deportista el grado de realización óptima que
obtendrá
en
ámbitos
como
concentración,
consecución
de
metas,
preparación para la competición. Mientras que en el tercer instrumento se
estudia la orientación hacia obtener unos buenos resultados o hacia la victoria.
1.2.4 Relación entre autoconfianza y rendimiento:
En su artículo autoconfianza y el deporte Nicolás (2009) argumenta que la
autoconfianza no garantiza el éxito en la ejecución, pero, si no se tiene
confianza, hay menos probabilidades de que se obtenga un adecuado
rendimiento.
Nicolás opina que muchos estudiosos consideran que el tener confianza, es
creer que van a salir bien las cosas y aún cuando no sea posible que puedan
lograrse eso, solamente basta con animarse a sí mismos para sentirse capaces
de ello. Además agrega que tener autoconfianza es tener una perspectiva
realista sobre lo que se puede conseguir. Si se tiene un nivel óptimo de
autoconfianza,
se
establecerán
metas
acorde
con
las
habilidades
y
características individuales de cada sujeto, conocerán lo que pueden
conseguir y cuáles son sus límites, además reconocerán sus errores y lucharán
por corregirlos.
El nivel de autoconfianza, en el individuo, afecta sus niveles de motivación,
concentración, resistencia, manejo de la presión etc., si la autoconfianza es
baja, no se esforzarán lo suficiente y su rendimiento será menor. Nicolás (2009)
25
Gráfica relación autoconfianza-rendimiento
Fuente de consulta: La autoconfianza y su relación con el rendimiento Giesenow, C.
(consultado 09 de abril de 2011) disponible en:
http://sites.google.com/site/cgiesenow/autoconfianza2
Giesenow (2011) argumenta que la confianza no es algo que se posea o
no, sino que va a variar a lo largo de un continuo la cual se puede encontrar en
diferentes puntos en determinados momentos. La medición de la confianza es,
subjetiva, lo que se puede percibir más claramente es su influencia sobre el
rendimiento. Como intenta expresar el gráfico, a medida que crece la
confianza va a aumentar el rendimiento de una manera casi lineal hasta llegar
al punto de confianza óptima donde el rendimiento va a ser el ideal. Entonces,
cuando aparece el exceso de confianza, el rendimiento empieza a disminuir de
un modo más abrupto.
Según este autor el exceso de autoconfianza es tan perjudicial como la
falta de ésta. Niveles altos de confianza hace pensar que ya no se debe hacer
tanto esfuerzo para conseguir una adecuada ejecución lo cual puede
conllevar al fracaso. Este exceso produce confusión entre lo que es y lo que les
gustaría que fuese, llevándoles a no admitir errores, autocrítica inadecuada,
puede crear conflictos entre compañeros, maestros, entrenadores etc.
26
1.2.5 Crear y mantener autoconfianza
Según Aleman (2011), para crear y mantener autoconfianza se debe tener
compromiso, dedicación, y además de ello las aptitudes para desempeñar las
diferentes responsabilidades a las que se ve en la necesidad el empleado a
enfrentar, el empleado se debe adquirir un oficio bien cimentado y se debe
tener éxito consistente. El lograr poseer este perfil permitirá estar satisfecho con
el propio trabajo, así también proporcionara una buena retribución y
aumentara las posibilidades para futuras promociones.
Según Aleman el tener además del perfil mencionado con anterioridad y la
motivación adecuada para dirigir gente, son unas de las razones de poder
llegar a ser en un futuro managers.
Por otra parte Aleman (2011) señala que un manager con autoconfianza
está capacitado para crear un entorno de trabajo favorable a la consecución
de resultados porque será capaz de:
 Mantener una estrategia en la cual cree en, el tiempo suficiente para
lograr el triunfo.
 Aguantar presión que venga de sus superiores sin trasladarla hacia su
equipo.
 Tomar las decisiones efectivas en momentos de presión.
 Crear cercanía con los colaboradores y además de ello un entorno de
dialogo continuo utilizado para apoyar su toma de decisiones.
 Rodearse de los mejores, y no tener miedo de tener en su equipo
colaboradores que son mejores que él en algún aspecto del negocio. Ya
que se puede decir que sin autoconfianza es imposible asumir esas
situaciones y difícilmente el manager va a conseguir el respeto necesario
para dirigir a los mejores profesionales.
27
 Dejar espacio para que cada colaborador trabaje con responsabilidad y
tome sus propias decisiones.
 Asumir de manera positiva una derrota en una discusión,
cuando el
criterio del manager y el colaborador no coinciden.
1.3 Adaptación:
El diccionario de la real academia (2005) define adaptación como la
adquisición de lo necesario
para acostumbrarse mental y físicamente a
diversas circunstancias.
Gudiel (2007) afirma que la adaptación al ambiente es un proceso de
interacción continuo que dura toda la vida. Cuando se resuelven unas
situaciones surgen otras que solucionar. La adaptación supone un esfuerzo
continuo del sujeto por acomodarse al entorno y por resolver en 4 puntos:
 Adaptación a su “auto imagen”.
 Adaptación al medio social en el que vive(familiares y amistades)
 Adaptación al medio físico (casa, hábitat y movilidad)
 Adaptación a la nueva situación laboral (en el mismo puesto o en otro
nuevo).
De acuerdo con Martinez (2006) para llegar a una verdadera adaptación se
deben atravesar cinco etapas:
1. Negación Total: Caracterizada por el miedo, la ansiedad, estados de
angustias normales que se generan por los cambios, la sensación de
inestabilidad e inseguridad provoca una reacción de negación, aún sin
saber las posibilidades de crecimiento que pueda experimentar la
organización.
28
2. Defensa Propia: Etapa donde el individuo se aferra a sus ideas, aunque,
comienza a entender que se trata de temores propios, así es capaz de
visualizar algunas ventajas.
3. La valoración: En esta se valora todo lo que se hace y comienza a nacer
un principio de colaboración y participación.
4. La aceptación: Cuando la organización completa acepta la nueva
situación como algo irremediable, sin embargo lo positivo es que
aparecen nuevas habilidades en aquellos que se mostraban reticentes al
cambio.
5. La adaptación final: En esta etapa, la organización completa asimila la
nueva forma de trabajar, generándose beneficios para todos.
Goleman y Cherniss (2005) definen adaptación como la flexibilidad para
afrontar los cambios, esta se encuentra inmersa en las competencias laborales.
1.3.1 Adaptación del personal a la organización:
La adaptación del personal a la organización es un aspecto que está
íntimamente ligado al proceso de inducción. Su interdependencia es tal, que, si
la orientación al empleado es deficiente, también lo será su ajuste a la
empresa.
Caido (2010) en su artículo como adaptarse
a una nueva empresa
argumenta que un cambio laboral implica un proceso de adaptación, además
afirma que en este proceso de adaptación el tiempo juega un papel esencial.
Puesto que el nerviosismo es habitual durante los primeros días en un nuevo
trabajo ya que todo es un nuevo reto, esta experiencia contribuye a
madurez, es decir, a lo largo de los años el nuevo trabajador
despedirse de una etapa y a comenzar con otra diferente.
29
la
aprende a
El mismo autor agrega que un cambio de empresa implica un cambio de
compañeros de trabajo, una oficina diferente, unas normas concretas para
realizar la labor y que una persona se adapta mejor o peor a un ambiente de
trabajo dependiendo del recibimiento que le den los compañeros, es decir, a la
bienvenida. En este sentido, es importante dar tiempo a las personas puesto
que la confianza crece en forma proporcional a la calidad de la comunicación
y de la relación.
Además Caido añade que el empleado nuevo debe preocuparse por la
actitud que adopta y que para una mejor adaptación este debe permanecer
motivado, no darse
por vencido para ello debe
ante el primer imprevisto
mostrarse receptivo a las indicaciones del nuevo jefe al igual que cultivar el
compañerismo con los demás trabajadores.
Por último Caido agrega que lo
más importante para mantener el
equilibrio emocional es tener a alguien de confianza cerca con quien pueda
compartir las impresiones de la nueva situación y que sin duda, la adaptación a
una nueva empresa será mejor dependiendo de cómo sean las circunstancias
personales.
La adaptación es fundamental para que el individuo se sienta realmente
integrado, para que pueda hacer suyos los objetivos de su nueva realidad
laboral. Sin embargo, la rapidez con que el sujeto se ajuste puede depender de
las características de personalidad, de los requerimientos del puesto y de la
experiencia.
Ramírez (2005) argumenta que una adaptación adecuada del nuevo
trabajador a su puesto facilita o logra un mejor rendimiento y seguridad.
30
1.3.2 Desempeño adaptativo:
Landy y Conte (2005) refieren que Pulakos, Arad, Donovan y Plamondon
en el año 2000, definen al desempeño adaptativo como el componente del
desempeño que incluye una flexibilidad y la capacidad
necesaria para
adaptarse a las circunstancias cambiantes.
Además Landy y Conte (2005) señalan que Pulakos et al. enumeraron las
siguientes características que debe poseer el escenario laboral para favorecer
la adaptabilidad laboral.
 Los cambios en la tecnología alteran las tareas del trabajo.
 Los recortes y las reestructuraciones corporativas hacen el requerimiento
de empleados que sean capaces de aprender nuevas habilidades.
 La globalización demanda individuos que trabajen en distintos tipos de
culturas.
Landy y Conte (2005) también citan que Pulakos et al. en 2000 hicieron la
propuesta de que el desempeño adaptativo es un componente necesario del
desempeño y este podía ser subdividido en ocho tipos de conductas
adaptativas:
1. Manejo en emergencias o situaciones de crisis: Esta área se refiere a la
capacidad de reaccionar rápidamente, apropiadamente a situaciones
en donde se amenace la vida del sujeto por algún peligro o emergencia;
el análisis y toma de decisiones espontaneas en emergencias y adoptar
un control emocional y siempre permanecer objetivo.
2. Manejo de estrés laboral: Esta se refiere a que el sujeto debe guardar la
calma a pesar de demanda o cargo que tenga en el trabajo, horarios, el
31
manejo de situaciones frustrantes dándole soluciones constructivas y de
esta manera lograr influir en los demás compañeros.
3. Solución creativa de problemas: Se refiere a poder hacer uso de análisis a
problemas especiales; además de ello poder generar ideas innovadoras
en áreas complejas y considerar varias posibilidades.
4. Tratar con situaciones laborales inciertas e impredecibles: Desarrollar
acciones efectivas sin contar con la suficiente información; además
facilitar la adaptación al cambio, ajustándose a planes, metas y
programas para cuando se den cambios; y ajustarse a situaciones
cambiantes conjunto con el grupo.
5. Aprendizaje de tareas, tecnologías y procedimientos laborales: Esta se
refiere a ser entusiasta con el aprendizaje, en caso de haber nuevos
enfoques
y
tecnologías;
conocimientos y habilidades;
además
mantenerse
actualizado
en
participar y buscar en capacitaciones
conocimientos para afrontarse a cambios.
6. Demostración de adaptabilidad interpersonal: Tener la flexibilidad y
apertura necesaria para relacionarse con otros, aceptar otros puntos de
vista, opiniones y defender su punto de vista; tener la capacidad de
trabajar con varias personas y aceptar la retroalimentación de otras
personas aunque esta sea negativa.
7. Demostración de adaptabilidad cultural: Esta área hace referencia a la
aceptación o búsqueda de esta con respecto a otras culturas o patrones
de conducta diferentes a la de si mismo, siendo respetuoso a los valores y
costumbres de los demás; entender las implicaciones de la
propia
conducta para mantener relaciones positivas con grupos, organizaciones
o culturas.
32
8. Demostración de adaptabilidad física: Se refiere a poder ajustarse a
demandas físicas del medio ya sean ruido, temperatura, polvo, etc.;
comprometerse a mejorar la condición física para satisfacer dichas
demandas.
1.3.3 Adaptación a nuevas tareas:
Puede decirse que la adaptación, es un proceso activo y dinámico que
requiere el compromiso directo del sujeto, este proceso es importante en la
ejecución de nuevas tareas emprendidas por un nuevo colaborador, o tal es el
caso en un trabajador que lleva mucho tiempo en la empresa y es promovido
o ascendido o se le asignen varias tareas. Para el presente estudio se
considerará como nuevas tareas la rotación de puestos, promoción y ascensos
además de la incorporación del nuevo trabajador a la organización.
1.3.3.1 Incorporación:
Cuando una persona se incorpora a una organización debe interactuar
con un entorno social nuevo para él, la relevancia de la novedad que supone
la experiencia laboral es mayor cuando se trata de la primera experiencia
laboral, puesto que el ambiente es nuevo para el colaborador y además de
ello los compañeros de trabajo.
Martínez (2007), en su artículo incorporación y seguimiento, opina que con
el proceso de incorporación
y acogida, se debe intentar facilitar al recién
incorporado a la empresa, todas las informaciones necesarias, para que pueda
conocer mejor la organización, en la que acaba de integrarse, esta
información es la estructura propia de la empresa, su organigrama, valores,
normas, etc., además de ello el contexto, en donde va a desempeñar su
33
puesto de trabajo, sus funciones, tareas, miembros de su equipo, etc. Se debe
evitar, la desorientación inicial del recién llegado, su mala adaptación y, en
consecuencia, conseguir su participación en el grupo, en el menor tiempo
posible.
1.3.3.2 Rotación de puestos:
Puede decirse que la rotación de puestos en ocasiones se da por la falta
de adaptación que tienen los colaboradores a un a área o puesto específico,
en lo contrario esta contribuye a una mejor adaptación y una especialización
del colaborador y la empresa misma.
Reyes (2005) define a la rotación de puestos como el número
de
trabajadores que salen y vuelven a entrar, en relación con el total de una
empresa, sector, nivel jerárquico, departamento o puesto.
Lleneza (2009) argumenta que cuando los puestos en las empresa sean
fatigadores, peligrosos o demandantes de esfuerzos físicos, la mejor solución
transitoria, para evitar accidentes sería la rotación de puestos, puesto que en
los puestos rotativos se obtiene un personal polivalente e intercambiante, lo
cual contribuye
a la capacidad de adaptación de la empresa y de los
trabajadores.
Fernández y Pinol (2000) en su artículo Horario laboral y salud:
consecuencias psicológicas de los turnos de trabajo, argumentaron que los
trabajos con un sistema de rotación requieren una adaptación constante de un
programa de tumos a otro. De esta forma, el organismo se encuentra inmerso
en un proceso continuo de cambio y de adaptación, por lo que es de esperar
que se produzcan más problemas que en el caso de otros horarios más
convencionales. Además, la actividad laboral suele tener una periodicidad
34
semanal, que coincide con el tiempo estimado que requiere el organismo para
adaptarse a un cambio de turno.
1.3.3.3Ascenso:
Reyes (2005) argumenta que puede considerarse ascenso como el cambio
de un trabajador a puestos de mayor importancia y salario, siempre que este
cambio de algún modo le sea necesario y, por lo tanto, sea para la empresa
exigible en alguna forma.
Los aspectos pueden fundamentarse, en cuanto a su obligatoriedad en:
a. Antigüedad del trabajador;
b. Capacidad del trabajador;
c. Una combinación de estos dos elementos.
a. Ventajas:
 Garantiza a todo empleado su mejoramiento, y, con ello, aumenta su
interés.
 Preserva al trabajador de favoritismos que le impiden ascender o le
exigen lograrlo solo con gran dificultad.
 Reduce la rotación de personal, esto porque produce una mayor
estabilidad de éste, al saber que tendrá que ascender necesariamente.
Según Méndez (2009) en su artículo miedo a un ascenso señala que la falta
de autoconfianza o el sentimiento de inferioridad son los que hacen sentir el
miedo a no obtener, finalmente, el éxito, o bien a no merecerlo a la hora de
obtener un ascenso.
35
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Puede decirse que la autoconfianza es imprescindible para que un
colaborador realice su trabajo correctamente, pues esto creará una actitud
coherente y sin cambios bruscos que hará previsible su comportamiento y no
añadirá incertidumbre a las situaciones de por si complicadas a las que se tiene
que enfrentar en el día a día en su vida laboral. En la actualidad
desafortunadamente muchas personas enfrentan problemas para identificarse
a sí mismos como competentes, puesto que el miedo a cometer errores y a
fallar de la forma en que lo hacen o hicieron su trabajo en el pasado son
aspectos que no dejan que crezca como recurso y pueda optar con todo su
talento a las organizaciones.
En cuanto a adaptación, esta es fundamental para que el nuevo
trabajador
se sienta realmente integrado, para que pueda hacer suyos los
objetivos de su nueva realidad laboral. Sin embargo, la rapidez con que el
sujeto se ajuste puede depender de las características de personalidad, en este
caso de su nivel de autoconfianza,
de las demandas del puesto y de la
experiencia, que este ya haya obtenido con anterioridad.
Hoy en día
Guatemala es un país que va en ascenso en el ámbito
empresarial, aunque el desarrollo en las organizaciones pequeñas en la
actualidad es lento. Esto puede cambiarse si las empresas cuentan con
personal apto que pueda ajustarse a las demandas que requiere la empresa y
de esa manera alcanzar su crecimiento.
Puede decirse que el crecimiento
organizacional puede verse truncado debido a que los colaboradores no se
sienten capaces
o se
les
dificulta ejecutar cambios que beneficien a la
organización y debido a ello no se incremente el nivel de productividad
haciéndola competitiva al medio en el que se desenvuelva.
36
En base a lo planteado, surge la siguiente interrogante: ¿Qué correlación
existe entre autoconfianza y adaptación del colaborador en la realización de
nuevas tareas?
2.1
Objetivos
2.1.2
Objetivo General
 Establecer la correlación que existe entre la autoconfianza y la adaptación
del colaborador en la realización de nuevas tareas.
2.1.3
Objetivos Específicos
 Determinar el nivel de autoconfianza que poseen los trabajadores de
primer ingreso y ascendidos de Corporación El Ahorro.
 Determinar el nivel de adaptación que poseen los trabajadores de primer
ingreso y ascendidos de Corporación El Ahorro.
 Establecer el grado de correlación entre autoconfianza y adaptación.
2.2
Variables
 Autoconfianza
 Adaptación
2.3
Definición de variables
37
2.3.1
Definición conceptual
 Autoconfianza
Goleman y Cherniss (2005) define autoconfianza como el intenso sentido de
las propias capacidades que posee el sujeto, esta es una de las competencias
emocionales.
 Adaptación
Goleman y Cherniss (2005) definen adaptación como la flexibilidad para
afrontar los cambios.
2.3.2
Definición operacional
 Autoconfianza
Para fines de esta investigación, la variable de estudio se operacionalizó a
través del Cuestionario 16 factores de la personalidad (16 FP), Forma A, para lo
cual se tomo en cuenta únicamente los factores :
Fuerza del yo (C),
Dominancia (E), Impulsividad (F), Aptitud situacional (H), Emotividad (I),
Conciencia (O) Autoestima (Q3), y Estado de ansiedad (Q4) ya que estos
factores ofrecen indicadores de que un individuo posea un nivel alto o bajo de
autoconfianza..
 Adaptación
Esta variable se operacionalizó a través del Cuestionario de adaptación a
situaciones, compuesto por una serie de 30 cuestionamientos tipo escala Likert,
elaborado para la presente investigación.
38
2.4
Alcances y límites
A través de la presente investigación se desarrolló un estudio acerca de la
influencia que ejerce la autoconfianza en la adaptación de la realización de
nuevas tareas de los colaboradores en una empresa farmacéutica en el
departamento de Retalhuleu. Para efectos de realizar este estudio, se trabajó
específicamente con el personal administrativo y operativo, los cuales fueron
de primer ingreso y ascendidos de las Corporación del Ahorro en el
departamento de Retalhuleu.
A la vez como parte del alcance se pretendió establecer si influye la
autoconfianza en el desempeño de los empleados de dicha empresa, por lo
que el estudio se llevó a cabo en un período de tiempo, en donde se determinó
si el grado de autoconfianza sea alta o baja ejerce alguna influencia en el
desempeño laboral de los empleados seleccionados.
La limitante que surgió en el presente trabajo de tesis es que los resultados
obtenidos solo son aplicables y válidos para la empresa de estudio. Otra
limitante de gran escala fue la falta de cooperación por parte de algunos
trabajadores, no todos, que adjudicaban a su carga de trabajo la imposibilidad
de contestar los instrumentos de investigación, los cuales no exigían más de
cinco minutos para contestarlos
2.5
Aporte
El presente estudio contribuye en dar a conocer la importancia que ejerce
la autoconfianza en el desempeño del trabajador, lo cual pretende incentivar a
las empresas de este ramo a incrementar o mantener esta competencia
interpersonal.
39
Que los estudiantes de la Universidad Rafael Landívar como también de
otras universidades conozcan sobre el tema ya que a futuro se espera que este
tema tengo un mayor auge en el ámbito laboral y sea aplicable en todas las
empresa guatemaltecas.
Así mismo, es una motivación a las empresas para comenzar a trabajar en
este aspecto muy importante para los trabajadores, ya que éste permitirá
desarrollar o descubrir el potencial de los colaboradores de una empresa para
poder incrementar el servicio y el desarrollo de potencial de la persona, esto
forzará a la gente a prepararse mejor para poder ser más competente
buscando su beneficio y contribuyendo al desarrollo del país.
A través de esta investigación, los estudiantes de la universidad podrán
apoyarse en base a la información recabada. Y les puede guiar acerca de lo
importante que es tomar en cuenta el valor que se le da a este tema en la
actualidad. Para ser así una base para los antecedentes que más adelante las
siguientes promociones deberán de utilizar para realizar investigaciones de este
tipo.
40
III. MÉTODO
3.1 Sujetos
Los sujetos de estudio de esta investigación fueron colaboradores que
ocupan un puesto administrativo y operativo dentro de la empresa objeto de
estudio, pertenecientes a Corporación del Ahorro de Retalhuleu, la cual se
dedica a la comercialización de productos farmacéuticos y de uso diario. El
detalle a continuación:
GÉNERO
MASCULINO
19
FEMENINO
13
TOTAL
32
NUEVAS TAREAS
PRIMER INGRESO
27
ASCENDIDOS
5
TOTAL
32
3.2 Instrumento
El instrumento del cual se hizo uso en este estudio es el cuestionario 16 FP
forma A, elaborado por Raymond B. Cattell, el cual tiene como objetivo o
finalidad la apreciación de dieciséis rasgos de primer orden o escalas primarias
de personalidad. La confiabilidad obtenida mediante el método de test-retest
durante intervalos de 2 a 7 oscila entre 0.67 y 0.86; en periodos de 2 a 48 meses
es de 0.63 a 0.883.
41
Evalúa los siguientes dieciséis rasgos de la personalidad siendo estos:
1. Expresividad emocional (A)
9. Credibilidad (L)
2. Inteligencia (B)
10. Actitud Cognitiva (M)
3. Fuerza del yo (C)
11. Sutileza (N)
4. Dominancia (E)
12. Conciencia (O)
5. Impulsividad (F)
13. Posición social (Q1)
6. Lealtad Grupal (G)
14. Certeza individual (Q2)
7. Aptitud situacional (H)
15. Autoestima (Q3)
8. Emotividad (I)
16. Estado de ansiedad (Q4)
La aplicación de este test es en forma colectiva, auto-aplicada o colectiva,
no posee límite de tiempo, pero se advierte que, en promedio se ocupa de 35 a
45 minutos.
Para su calificación una vez que se cuento con la hoja de respuestas
completamente llena, se obtuvo obtener la puntuación bruta para cada uno
de los 16 factores que explora el cuestionario. Con dichos valores, se atendió el
baremo correspondiente a la población de Guatemala y, de acuerdo al
género del evaluado, se obtuvo los valores estándar o estenes, representados
en una escala del 1 al 10, donde la media es 5.5 y las puntuaciones promedio
se sitúan en los estenes 5 y 6. Los estenes 4 y 7 se consideraron desviaciones
ligeras de la media y 8 y 9 desviaciones significativas y los extremos 1 y 10 son
valores fuertemente desviados de la media. Las tendencias de un perfil son
representadas con la correspondiente letra mayúscula que indica cada factor,
seguido de un signo:
(+) Si la puntuación se encuentra por arriba de la media (estenes 6 a 10)
(-)Si la puntuación se encuentra por debajo de la media (estenes 1 a 5)
42
Para obtener el grado de adaptación
se hizo uso del cuestionario de
adaptación a nuevas situaciones.
Este es un cuestionario elaborado por la persona que realizó la
investigación, el que a su vez fue validado por tres profesionales expertos, los
cuales cuentan con conocimientos amplios acerca del tema de investigación.
Este tiene como objetivo el dar a conocer el nivel de adaptación del sujeto en
las nuevas tareas que se le asignan en su entorno laboral.
Dicho instrumento está basado en la escala de Likert con la finalidad de
graduar las opiniones dadas por los sujetos de estudio, contiene 30
cuestionamientos y al lado de cada pregunta se encuentra un espacio en
blanco el cual deberá ser llenado por el evaluado tomando en cuenta las tres
posibles opciones de acuerdo a su mismo criterio; a las cuales se les asignara el
puntaje en base a los siguientes rangos de puntuación:
 Casi siempre con un puntaje de 3 puntos
 A veces con un puntaje de 2 puntos
 Casi nunca con un puntaje de 1 punto
Para sacar el nivel de adaptación que posee el sujeto se debió considerar
los siguientes rangos de calificación:
Elevada adaptación: Indica un nivel sobresaliente en la realización de nuevas
tarea, este rango será considerado cuando el nivel total de puntuación se
encuentra en el rango de 61 a 90 puntos.
Adaptación media: Que indica un nivel adecuado en la adaptación de nuevas
tareas y se asigna al obtener un puntaje de 31 a 60 puntos.
43
Baja adaptación: Señala una deficiente adaptación a la realización de nuevas
tareas y se asigna cuando el promedio de puntuación oscila entre 1 a los 30
puntos.
Para la calificación del instrumento se procedió de la siguiente manera:
 Se procedió a asignar a cada cuestionamiento una puntuación que
representaba el criterio de cada participante.
 La escala de calificación oscila desde 1 a 3 puntos y para ello: Casi
siempre equivale a 3 puntos, A veces equivale 2 puntos y Casi nunca
representa 1 punto.
 Luego de que se asigna el puntaje a cada interrogante, se hizo la
equivalencia total de puntaje:
 Numero de preguntas multiplicado por el valor que equivale la opción
seleccionada.
 Por último se especificó en qué nivel de adaptación poseía cada
evaluado de acuerdo a la puntuación total obtenida.
3.3 Procedimiento
Para llevar a cabo la presente investigación se procedió a realizar
los
siguientes pasos:
 Presentación de tres posibles temas de investigación, en este paso se
entregan tres sumarios con las propuestas de los temas de tesis al asesor
de tesis I.
 El asesor conjuntamente con la coordinadora de la carrera revisaron los
tres sumarios y de esta manera proceden a escoger el tema para la tesis.
44
 Se recurrió a revistas, periódicos e internet para encontrar artículos que
tengan relación con las variables del tema de la tesis, para la elaboración
de antecedentes de la investigación.
 Se busco libros, enciclopedias y otros recursos que tuvieran temas de las
variables del tema de tesis, para la respectiva elaboración del marco
teórico para confrontar los resultados obtenidos y la construcción de
conclusiones y recomendaciones.
 Elaboración del planteamiento del problema. Se establecieron los
objetivos de la investigación, tanto generales como específicos a realizar.
 Seguidamente se seleccionó el diseño de investigación que se utilizó así
como la metodología estadística.
 Luego se seleccionó la población a la que se aplicó el programa.
 Se solicitó la autorización a Gerencia General y Gerente de Recursos
Humanos del lugar en donde se realizo dicho estudio.
 Confección y validación del cuestionario de adaptación a nuevas
situaciones.
 Administración del cuestionario 16 FP e el cuestionario de adaptación a
nuevas situaciones.
 Al tener los resultados de los instrumentos utilizados, se tabularon los datos
para apreciar el resultado.
45
 Al tener los datos tabulados se procedió a hacer todo el proceso
estadístico y a interpretar los resultados arrojados por el mismo.
 Seguidamente
se
sacaron
las
respectivas
conclusiones
de
la
investigación.
 Luego de la realización de conclusiones en base a ellas se efectúan una
serie
de
recomendaciones
para
las
personas
implicadas
en
la
investigación.
 Tomando la bibliografía que se utilizó, se realizó la lista de las mismas en
orden alfabético.
3.4 Tipo de Investigación
Achaerandio (2000), define que la investigación de tipo descriptivo es
aquella
que
estudia,
interpreta
y
refiere
los
fenómenos,
relaciones,
correlaciones, estructuras, variables independientes. Abarca todo tipo de
recogida
científica
de
datos
con
el
ordenamiento,
tabulaciones,
interpretaciones y evaluación de estos. La descripción de lo que es, se entiende
en un sentido mucho más complejo, que una simple descripción ingenua de
datos que aparecen.
Una investigación descriptiva busca examinar sistemáticamente y analizar
la conducta humana personal y social en condiciones naturales, y en los
ámbitos sociales, económicos, políticos, religiosos: así la familia, la comunidad,
el sistema educativo formal, el trabajo u otros. Busca solucionar algún problema,
o se emplea para alcanzar una meta del conocimiento. Suele comenzar con el
estudio análisis de la situación presente.
46
También se utiliza para esclarecer lo que se necesita solo pretende
relacionar las características de las variables y operacionarlas, sin establecer
relación de alcanzar y para alertar sobre los medios o vías que se requieren
para alcanzar esas metas y objetivos.
3.5 Metodología Estadística
Para el presente trabajo se utilizó como metodología estadística el
coeficiente de correlación de Pearson.
Pagano (2006), establece que es un índice estadístico que mide la relación
lineal entre dos variables cuantitativas. A diferencia de la covarianza, la
correlación de Pearson es independiente de la escala de medida de las
variables.
En esta investigación se aplicará también medidas de tendencia central,
medidas de dispersión y la representación grafica de la prueba psicométrica
que se utiliza como instrumento. Este método estadístico, se utiliza para validar
cualquier estudio particular principalmente si está diseñado por el investigador,
se aplica a encuestas, boletas de opinión, pruebas subjetivas, cuestionarios o
pruebas. Todo esto se logró con el apoyo de Microsoft Excel.
47
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
En el presente capítulo se describen detalladamente los resultados
obtenidos, luego de aplicar el Cuestionario de adaptación a nuevas situaciones
y el cuestionario de 16 factores de la personalidad (16 FP), los cuales fueron
respondidos por los 32 sujetos de estudio de esta investigación, entre ellos 13 del
sexo femenino y 19 del sexo masculino, que ocupan los puestos de
multifuncionales y administradores o asistentes de administración, todos ellos
forman parte de una empresa farmacéutica.
Con respecto a la evaluación de la variable autoconfianza se hará uso de
ocho de los dieciséis factores que evalúa el cuestionario 16 FP, siendo estos:
Fuerza del yo (C), Dominancia (E), Impulsividad (F), Aptitud situacional (H),
Emotividad (I), Conciencia (O) Autoestima (Q3), y Estado de ansiedad (Q4) ya
que estos factores ofrecen indicadores de que un individuo posea un nivel alto
o bajo de autoconfianza.
Para que los factores Fuerza del yo (C), Dominancia (E), Impulsividad (F),
Aptitud situacional (H) y Autoestima (Q3) se consideren significativos como
indicador de una elevada autoconfianza, la puntuación obtenida debe
ubicarse por encima de la media, es decir, el puntaje debe encontrarse en los
estenes del 7 al 10.
Por el contrario, los factores Emotividad (I), Conciencia (O) y Estado de
ansiedad (Q4), son considerados indicador de alta autoconfianza cuando sus
punteos se ubican por debajo de la media, es decir, que estén ubicadas en los
estenes del 1 a 4.
48
Para la interpretación del aspecto adaptación a nuevas situaciones se
elaboró un cuestionario que consta de 30 preguntas tipo escala Likert que fue
administrado a los 32 sujetos de estudio, para lo cual se consideró lo siguiente
calificación:
 Una puntuación que se encuentre en el rango de 1 a 30 puntos
significa que el sujeto posee un nivel bajo de adaptación.
 Una puntuación ubicada en el rango de 31 a 60 puntos indica un
nivel medio de adaptación.
 Las puntuaciones que se ubiquen en el rango de 61 a 90 puntos
señalan un alto nivel de adaptación.
A continuación se presentan los resultados obtenidos en el cuestionario de
adaptación a nuevas situaciones, en forma general, puesto que la asignación
del nivel de adaptación se hace con la sumatoria del puntaje obtenido en su
totalidad:
Gráfica 4.1
Base: Resultado obtenidos del cuestionario adaptacion a nuevas situaciones realizado a 32 sujetos.
49
En la figura anterior se puede observar que el total de los sujetos posee un
nivel elevado de adaptación, debido a que sus puntuaciones se encuentran
ubicadas en el rango de 61 a 90 puntos, lo que significa que el 100% de la
población se adapta con facilidad a la realización de nuevas tareas.
Para determinar el comportamiento de la variable autoconfianza
se
realizó una clasificación por separado de 8 factores del cuestionario 16 FP. A
continuación se presentan los factores
en los que se debían obtener
puntuaciones en los estenes del 7 al 10 (nivel alto) para ser considerados como
indicadores de una elevada autoconfianza. Los resultados se muestran a
continuación:
Gráfica 4.2
C. Fuerza del yo
Numero de sujetos
35
29
30
25
20
15
10
3
5
0
BAJA
MEDIA
ALTA
Niveles
Base: Resultado obtenidos en el Cuestionario 16 factores de la personalidad..
En la gráfica anterior se puede observar que en el factor fuerza del yo, 29
sujetos poseen un nivel alto lo cual representa un 91% del total de la muestra. 3
sujetos que representan el 9% obtuvieron un nivel medio y ningún sujeto lo cual
representa el 0% posee un nivel bajo lo cual se puede traducir en que todos
poseen un nivel positivo de autoconfianza.
50
Grafica 4.3
Base: Resultado obtenidos del cuestionario 16 factores de la personalidad..
La gráfica anterior da a conocer los resultados en el factor dominancia en
el cual el 59%, o sea, 19 sujetos obtuvieron un puntaje bajo, el 28% representado
por 9 sujetos obtuvieron un nivel medio y por último 4 sujetos que representan el
13% obtuvieron un nivel alto en este factor, por lo tanto este factor muestra un
predominio de deficiente autoconfianza.
Numero de sujetos
Gráfica 4.4
20
F. Impulsividad
15
12
19
10
5
1
0
BAJA
MEDIA
ALTA
Nivel
Base: Resultado obtenidos del cuestionario 16 factores de la personalidad.
En el factor impulsividad 19 sujetos que representan el 59% de la muestra
obtuvieron un nivel alto, 12 que representan el 38% obtuvieron un nivel medio y
1 sujeto que representa el 3%, obtuvo un nivel bajo, lo cual representa una
prevalencia de autoconfianza positiva.
51
Grafica 4.5
Numero de suejtos
H. Aptitud situacional
20
17
15
10
10
5
5
0
BAJA
MEDIA
ALTA
Nivel
Base: Resultado obtenidos del cuestionario 16 factores de la personalidad.
Con respecto al factor aptitud situacional el 53% de los sujetos obtuvieron
un nivel alto, el 32% obtuvieron un nivel medio y el 16% obtuvieron un nivel bajo
lo cual señala que la mayoría de sujetos de estudio poseen una buena
autoconfianza.
Grafica 4.5
Numero de sujetos
Q3. Autoestima
19
20
15
9
10
5
4
0
BAJA
MEDIA
ALTA
Nivel
Base: Resultado obtenidos del cuestionario 16 factores de la personalidad.
En el factor autoestima la mayoría de sujetos representado por el 59%
obtuvieron un nivel alto, el
28% obtuvieron un nivel medio y el 13%
representando la parte mínima obtuvo un nivel bajo en este factor lo que
representa que sobresale una buena autoconfianza.
52
A continuación se presentan los factores en los que se debían de obtener
puntuaciones en los estenes de 1 a 4 o sea, nivel bajo para ser considerados
como influyentes de una elevada autoconfianza. Los resultados son
los
siguientes:
Gráfica 4.6
Numero de sujetos
I. Emotividad
20
17
15
10
10
5
5
0
BAJA
MEDIA
ALTA
Nivel
Base: Resultado obtenidos del cuestionario 16 factores de la personalidad.
En la gráfica anterior se observa que del 100 % de los resultados obtenidos
en el factor emotividad 53% obtuvo un nivel bajo, el 31% representado por 10
sujetos obtuvieron un nivel medio en el factor y por ultimo un 16 % de la
totalidad obtuvieron un nivel alto lo cual se traduce
que en su mayoría se
posee una autoconfianza positiva.
Grafica 4.7
Numero de sujetos
O. Conciencia
15
10
13
12
7
5
0
BAJA
MEDIA
ALTA
Nivel
Base: Resultado obtenidos del cuestionario 16 factores de la personalidad.
53
En la gráfica anterior se observa que del 100 % de los resultados obtenidos
en el factor conciencia el 22% obtuvo un nivel bajo, el 41 % obtuvieron un nivel
medio en el factor y por ultimo un 37 % de la totalidad obtuvieron un nivel alto,
lo cual se traduce que la mayoría de sujetos posee una autoconfianza media.
Grafica 4.8
Q4. Estado de ansiedad
16
15
14
Numero de sujetos
14
12
10
8
6
3
4
2
0
BAJA
MEDIA
ALTA
Niveles
Base: Resultado obtenidos del cuestionario 16 factores de la personalidad.
La gráfica anterior señala que el 44% obtuvieron un nivel bajo en el factor
estado de ansiedad, el 47% obtuvieron un nivel medio y el 9% restantes de los
sujetos obtuvieron un nivel alto, lo cual señala que existe un nivel medio en
autoconfianza en los sujetos de estudio.
Tabla 4.9 Coeficiente de Correlación
La presente tabla muestra los valores encontrados para la r de Pearson
entre las variables investigadas.
54
Factor
Adaptación
C. Fuerza del yo
E. Dominancia
F. Impulsividad
H. Aptitud Situacional
I. Emotividad
O. Conciencia
Q3 Autoestima
Q4. Estado de
ansiedad
-0.07473
0.359946
0.335613
0.160885
0.36524
-0.144865
-0.252046
0.280903
Correlación
Correlación negativa alta
Correlación positiva baja
Correlación positiva baja
Correlación positiva muy baja
Correlación positiva baja
Correlación negativa muy baja
Correlación negativa baja
Correlación positiva baja
0.058265
Correlación positiva muy alta
Como se puede observar en la tabla anterior, las correlaciones son
positivas y negativas, pero en si existe predominio de correlación positiva entre
los factores: fuerza del yo (C), dominancia (E), impulsividad (F), aptitud
situacional (H), autoestima (Q3) y estado de ansiedad (Q4) destacándose este
como indicador de autoconfianza en su relación con la adaptación, por lo
tanto se puede asociar adaptación y autoconfianza.
De acuerdo con lo anterior, se evidencia que existe una correlación
positiva baja entre adaptación y los factores fuerza del yo, dominancia, aptitud
situacional, autoestima. Esto quiere decir que la autoconfianza influye en la
adaptación en un porcentaje bajo de manera positiva al momento de iniciar
una nueva tarea.
Por otro lado, para los factores de adaptación e impulsividad, se evidencia
una correlación positiva muy baja; lo que quiere decir que la autoconfianza
influye en la adaptación en un porcentaje muy bajo pero de manera positiva.
Se evidencia también que los factores adaptación y estado de ansiedad
se correlacionan de manera positiva muy alta a la hora de enfrentarse a
55
nuevas situaciones, lo que se la autoconfianza influye positivamente en grado
alto en la adaptación a nuevas situaciones o tareas.
Entre los factores adaptación y emotividad existe una correlación negativa
muy baja, lo que se traduce en que la autoconfianza influye en un grado
ligeramente negativo al momento de adaptarse a la ejecución de nuevas
tareas.
Por último, entre los factores adaptación y conciencia, existe una
correlación negativa alta, lo que se traduce a que la autoconfianza no influye
en la adaptación.
De forma general se comprueba que la adaptación a la realización de
nuevas tareas sólo es influida por los factores fuerza del yo (C), dominancia (E),
impulsividad (F), aptitud situacional (H), autoestima (Q3) y estado de ansiedad
(Q4) como indicadores de alta autoconfianza. Sin embargo, los factores
Emotividad (I) y Conciencia (O) pueden expresar alta o baja autoconfianza
independientemente de que los sujetos se adapten bien a la realización de
nuevas tareas.
Esto demuestra que sí existe correlación significativa entre la adaptación a la
realización de nuevas tareas y los niveles altos de autoconfianza.
56
V. DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
El objetivo del presente estudio fue establecer si existe relación entre
autoconfianza y adaptación a nuevas tareas, del personal de la Corporación
del Ahorro. La información obtenida a través del cuestionario de adaptación a
nuevas situaciones y el test 16 factores de la personalidad, indica que en su
totalidad el grupo de estudio el cual estaba conformado por 32 colaboradores
de primer ingreso y recién ascendidos,
cuenta con un nivel elevado de
adaptación a nuevas situaciones y autoconfianza. De acuerdo a estos
resultados obtenidos, y dando respuesta a la pregunta de investigación, serán
analizados los siguientes puntos:
Para Owen (2007), la autoconfianza puede ser definida como la capacidad
para demostrar un alto nivel de seguridad y confianza en las capacidades de sí
mismo, aplicándolas al logro de los objetivos fijados, ésta logra movilizar todo el
potencial cognitivo y emocional del sujeto, y logra convencer a éste de que el
éxito es un logro personal y que puede contagiarse al entorno de trabajo. Por
lo tanto esta investigación apoya la concepción del autor, puesto que los
resultados demostraron que en su mayoría los sujetos de estudio cuentan con la
autoconfianza elevada debido a que en los factores tomados en cuenta en el
cuestionario de personalidad (16FP) puntuaron en con correlación positiva
siendo estos 5 de los 8 factores (ver Tabla 4.9 Coeficiente de Correlación), lo
cual se traduce a que estos se posean la capacidad adaptativa y por ende
desarrollen con facilidad las nuevas tareas a los que se somete, en este caso al
ascenso al que fueron sometidos.
Al respecto Espinoza (2006), en su estudio Impacto del Maltrato en el
Rendimiento Académico, obtuvo como resultado que la autoestima y
autoconfianza, resultaron predictoras del rendimiento, por lo tanto concluyó
57
que mientras mayor sea la autoestima y autoconfianza que los estudiantes
posean, mejor será su rendimiento académico. Al respecto puede decirse que
dicha investigación posee relación con la presente ya que la variable
autoconfianza es en su totalidad posee un valor elevado, específicamente los
resultados arrojados por el cuestionario de personalidad (16 FP) en su factor
autoestima (Q3) obtuvo una puntuación sobresaliente (ver gráfica 4.5), lo cual
hace que los colaboradores sean personas emocionalmente estables, seguras y
por ende se adapten con mayor facilidad a la tareas demandadas en su
nuevo puesto de trabajo y logren un mejor desempeño en sus labores.
Al respecto Gudiel (2007) afirma que la adaptación al ambiente es un
proceso de interacción continuo que dura toda la vida. La adaptación supone
un esfuerzo continuo del sujeto por acomodarse al entorno y por resolver en 4
puntos: adaptación a su autoimagen, adaptación al medio social en el que
vive (familiares y amistades), adaptación al medio físico (casa, hábitat y
movilidad), y adaptación a la nueva situación laboral (en el mismo puesto o en
otro nuevo). Por lo tanto, la presente investigación apoya este aporte ya que los
resultados obtenidos demuestran que
los
sujetos de estudio han logrado
adaptarse a las nuevas situaciones laborales por lo cual han logrado una
convivencia satisfactoria en este ambiente, ya que en su mayoría los sujetos de
estudio dieron a conocer que en el puesto actual se sienten cómodos ya que
les da la oportunidad de sentirse motivados al asumir nuevas responsabilidades
lo cual hace a su vez que este sea un trabajo que cumpla con las expectativas
que ellos tenían antes de iniciarlo (ver cuestionamientos 10, 12, 26, 27, del
cuestionario de adaptación a nuevas situaciones).
Nicolás (2009) argumenta que tener autoconfianza es tener una
perspectiva realista sobre lo que se puede conseguir,
autoconfianza,
en
el
individuo,
afecta
sus
niveles
el nivel de
de
motivación,
concentración, resistencia, manejo de la presión etc. Con respecto a ello se
58
puede decir que se apoya el criterio de Nicolas debido a que los resultados que
arrojo el cuestionario de adaptación en su totalidad expresó que los
colaboradores se encuentran motivados con su trabajo, que se sienten
tranquilos, y que a pesar de que en ocasiones son sometido a presión esto no
les dificulta que desarrollen de buena manera su trabajo (Ver cuestionamientos
5, 6, 10, 22, 26, del cuestionario de adaptación a nuevas situaciones).
El diccionario de la real academia (2005) define adaptación como la
adquisición de lo necesario
para acostumbrarse mental y físicamente a
diversas circunstancias. Por lo tanto puede decirse que el aporte de la real
academia
tiene relación con la presente investigación pues los resultados
constatan que los colaboradores se consideran que poseen la capacidad
adaptativa que a su vez hace que se sientan a gusto en la atmosfera donde
de realiza sus labores, y que además de esta se ajusta a la formación que
posee, y que si es necesario adoptar nuevas responsabilidades no se les hace
difícil adquirirlas.
En cuanto a la variable autoconfianza se
obtuvo que en los factores
fuerza del yo, impulsividad, aptitud situacional, autoestima, emotividad,
conciencia, y estado de ansiedad puntuaron positivas , lo cual contribuye a
que los sujetos posean autoconfianza positiva, la que a su vez se relaciono
positivamente con la adaptación en la realización de nuevas tareas, en el caso
de los sujetos de primer ingreso y ascendidos no hubo diferencia, ya que en los
resultados de ambos no hubo diferencia y por lo tanto se pudo traducir que
ambos grupos poseen la capacidad adaptativa y por ello logran desempeñar
bien las nuevas tareas, por lo tanto se apoya la investigación de Damm y
Szmulewicz (2007) la cual tubo como objetivo de estudio competencias que
deben poseer quienes se desempeñan a nivel de gerencia en el sector
hotelero. Los resultados que obtuvieron fueron que los gerentes indicaron que
las competencias necesarias para el buen desempeño en este puesto son:
59
Impacto e influencia, orientación hacia el logro, trabajo en equipo y
cooperación, pensamiento analítico, iniciativa, desarrollo de los demás,
autoconfianza, ser directivo/ asertividad, buscar información, liderazgo en
equipo, pensamiento conceptual y experto tienen una importancia para el
desempeño eficaz del gerente.
Goleman (1998), en su estudio con ejecutivos, encontró que la
autoconfianza es un predictor en el desempeño de gerencia, este argumenta
que las personas auto-confiadas desarrollan la capacidad de tener presencia
en los lugares de trabajo, y que muchas veces la confianza en ellos mismos
establece la pauta de ser empleados comunes
exitosos,
colaboradores
que
realicen
diversas
y corrientes a empleados
tareas
que
se
le
son
encomendadas sin temor al fracaso. Estos datos son similares a los obtenidos en
la presente investigación, ya que dentro de los sujetos de estudio el grupo de
colaboradores ascendidos obtuvieron puntuaciones altas en la competencia
autoconfianza, además de ellos los resultados arrojaron que poseen un nivel
elevado de adaptación, por lo tanto son sujetos que realizan las nuevas tareas
sin tener temor a fracasar, ya que se adaptan con facilidad a los horarios,
tareas, al manejo de personal, ya que todos los empleados fueron ascendidos
al puesto de asistente de administración, que demanda competencias como
manejo de equipo de trabajo, mayor conocimiento de medicamentos entre
otros.
Pinazo, García y Carrero (2000), en su estudio longitudinal cruzado del
desajuste de expectativas y las respuestas proactivas de adaptación laboral, en
el cual Concluyó que las conductas proactivas aparecen como respuestas
interactivas vinculadas con el proceso de ajuste y socialización organizacional.
Pero también; si el joven anticipa que no podrá lograr el nivel de desajuste
deseado, no permanecerá en la organización.
Al respecto se apoya este
precedente, ya que gracias a los resultados obtenidos se demuestra que la
60
autoconfianza y la adaptación se ven correlacionadas y por ende se apoya el
que un trabajador que se siente capaz de realizar nuevas tareas, se le hará más
fácil su inserción a la nueva organización o al nuevo puesto asignado, de este
modo no se le dificultara dar inicio a tareas que sean desconocidas para el.
Para concluir es fundamental mencionar, que se pudo establecer una
correlación directa entre los resultados de los 8 factores del test 16 factores de
la personalidad (FP), los cuales hacen referencia a que se posee una elevada
autoconfianza en los sujetos y el cuestionario de adaptación a nuevas
situaciones, elaborado por la investigadora. Es
decir, personas con alta
capacidad adaptativa son personas con elevada autoconfianza.
61
VI. CONCLUSIONES
 Existe predominio de una correlación positiva entre las variables
autoconfianza y adaptación a la realización de nuevas tareas, lo cual
quiere decir que los colaboradores de la Corporación El Ahorro, que son
de primer ingreso o han sido ascendidos a nuevos puestos se han
adaptado con facilidad a la realización de la nueva tarea y a su vez, son
personas portadoras de un alto nivel de autoconfianza.
 Se constata que los ocho factores de personalidad tomados en cuenta
como indicador de nivel autoconfianza, cinco de ellos expresaron un
nivel alto los cuales fueron: fuerza del yo (C), dominancia (D),
impulsividad (F), aptitud situacional (H), emotividad (I) y tres evidenciaron
una tendencia bajo en autoconfianza en la población estudiada, los
cuales fueron: autoestima (Q3). Conciencia (O) y por ultimo estado de
ansiedad (Q4).
 Por medio de la presente investigación se pudo comprobar que dentro
de los factores evaluados, los resultados arrojaron que los factores: fuerza
del yo (C), dominancia (D), impulsividad (F), aptitud situacional (H) y
emotividad
(I)
obtuvieron
puntuaciones
que
indican
e
influyen
positivamente en la autoconfianza, dando como resultado un nivel de
adaptación elevada, lo que hace que el colaborador logre desarrollar
de manera eficiente su desempeño.
62
 Se pudo comprobar también que los factores autoestima (Q3),
conciencia (O) y por ultimo estado de ansiedad (Q4), obtuvieron una
puntuación deficiente, lo cual es indicador de un nivel bajo en
autoconfianza, por lo tanto, estos factores deben
de ser fortalecidos
para un mejor nivel de autoconfianza y lograr de ese modo una mejor
adaptación en su entorno laboral.
 De acuerdo con la investigación se concluyó que, si un trabajador posee
un nivel alto de autoconfianza esto influirá positivamente en su
adaptación en los diferentes ámbitos de la vida, y específicamente en el
aspecto laboral.
63
VII. RECOMENDACIONES
1.
Implementar programas de capacitaciones que estén
enfocados al fortalecimiento de los factores dominancia (E), conciencia
(O) y estado de ansiedad (Q4) ya que estos factores, los cuales
representan la minoría de factores evaluados, fueron
los que dieron
como resultado una autoconfianza débil.
2.
Evaluar
a
los
colaboradores
de
nuevo
ingreso,
específicamente en la competencia autoconfianza, para que de esta
manera se obtenga un valor predictivo en cuanto a la capacidad
adaptativa que tiene el sujeto al momento de ser seleccionado para su
ingreso a la empresa.
3.
Dar a conocer a los jefes inmediatos de la Corporación la
importancia que ejerce la autoconfianza en el desempeño del
trabajador para incrementar o mantener esta fortaleza entre los
colaboradores, y proponer técnicas que estimulen el desarrollo de la
misma.
4.
Hacer estudios posteriores extensivos al resto del personal de
la Corporación El Ahorro para determinar los niveles de autoconfianza
que posee cada uno de ellos, y detectar necesidades de estimulación o
capacitación en esta área y por consiguiente, en la mejoría de la
adaptación laboral.
64
5.
Considerar la correlación autoconfianza- adaptación en el
instrumento utilizado para medir evaluación del desempeño y aplicarlo a
cada
trabajador
con
los
correspondientes
ajustes
según
los
requerimientos del puesto y las funciones que éste desempeña en la
organización.
6.
Estimular
en
cada
colaborador
el
desarrollo
de
la
autoconfianza en el cumplimiento de sus tareas a través de un clima
organizacional satisfactorio, una buena relación dirigente-subordinado,
una comunicación efectiva, y la promoción del empoderamiento en
cada uno de ellos.
7.
Ampliar el estudio realizado a otras organizaciones a nivel
departamental y nacional, con la finalidad de mejorar el desempeño
laboral y el clima organizacional a través del aumento de los niveles de
autoconfianza de los colaboradores y, por ende de la respuesta
adaptativa ante la realización de nuevas tareas.
65
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1. Achaerandio, L. (2000). Metodología de la investigación. Editorial trillar. 2ª
edición. Guatemala.
2. Achaerandio, L.
y Caballeros, H. (2005). Guía general para realizar
trabajos de investigación en la URL. Universidad Rafael Landívar.
Guatemala.
3. Armas, I. (2001). incidencia del proceso de inducción sobre la adaptación
del nuevo empleado en las empresas de transporte terrestre de carga
pesada. Tesis inédita. Universidad Rafael Landívar. Guatemala.
4. Buceta, J., López, A., Pérez, M., Vallejo, M y del Pino, M. (2002). Estado
psicológico de los corredores populares de maratón en los días anteriores
a la prueba. Psicothema 2003. Vol. 15, nº 2, pp. 273-277 Universidad
Nacional de Educación a Distancia.
5. Buceta, J.
(2004).
Estrategias
psicológicas
para entrenadores
de
deportistas jóvenes. (1ª. Edición) Editorial Dykinson Madrid.
6. Castillo, M. (2000.) Propuesta de un Programa integral de inducción. Tesis
Inédita. Universidad Rafael Landívar. Guatemala.
7. Coon, D. (2005). PSICOLOGIA. (10ª. Edición)
MEXICO.
66
Editora Thomson, S.A.
8. Damm M., Loreto; Szmulewicz E., Pablo (2007). Modelo genérico de
gerente de spencer y Spencer, Una aplicación a la Hotelería. Gestión
Turística, núm. 7, 2007, pp. 55-80 Universidad Austral de Chile Chile.
Consultado
el
03
de
marzo
de
2011.
(En
red)
Disponible
en:
http://redalyc.uaemex.mx/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=223314980004
9. David M. (2005). Psicología, (7ª. Ed.) Madrid: Edita.
10. Delgado, S., Ena, B. (2010). Recursos Humanos. (4ª. Ed.) Madrid: Edita.
11. Dennis C. (2005). Psicología, (10ª. ed.) México: Edita.
12. Diccionario de la lengua española (2005). Autoconfianza. Espasa-Calpe:
WordReference.com Consultado el 20 de abril de 2011. (En red)
Disponible en: http://www.wordreference.com/definicion/autoconfianza
13. Diccionario de la lengua española (2005). Adaptación. Espasa-Calpe:
WordReference.com Consultado el 20 de abril de 2011.(En red) Disponible
en: http://www.wordreference.com/definicion/adaptaci%C3%B3n
14. Díaz F., Bretones, Fuentes F., Martín M., Montalbán M., Rodríguez A.,
Sánchez E., Zarco V., (2004). Psicología de las organizaciones, (1ª. ed.)
Barcelona: Edita.
15. Espinoza, E. (2006). Impacto del maltrato en el rendimiento académico.
Guatemala. Tesis inédita. Universidad del Valle.
67
16. Estrada, P. (1999). La importancia de un programa de inducción para
mejorar la adaptación del personal de nuevo ingreso a la organización.
Guatemala. Tesis Inédita. Universidad Rafael Landívar.
17. Fernández, J. y Pinol, E. (2000). Horario laboral y salud: consecuencias
psicológicas de los turnos de trabajo. Revista de Psicopatología y
Psicología Clínica. Volumen 5. Número 3, pp. 207-222.
Asociación
Española de Psicología Clínica y Psicopatología. Universidad Pública de
Navarra.
18. Gerrera, H., (2008). Las áreas funcionales de la administración en las
organizaciones (serie de 19 diapositivas). México, universidad Nacional
Autónoma de México.
19. Gerrig, R. y Zimbardo, P. (2005). Psicología y vida. (17ª. ed.) México: Edita.
20. Giesenow C. (2011.) La autoconfianza y su relación con el rendimiento.
Consultado
el
02
de
abril
de
2011.
(En
red).
Disponible
en:
http://sites.google.com/site/cgiesenow/autoconfianza2
21. Goleman, D. y Cherniss, C. (2005). Inteligencia Emocional en el Trabajo,
(1ª. Edición) Barcelona: Edita.
22. Gudiel, G. (2007). Efectos De La Rehabilitación Emocional En Personas
Con Discapacidad Visual Afiliadas A La Asociación Nacional De Ciegos
De Guatemala. Tesis Inédita. Universidad de San Carlos. Guatemala
23. Illescas,
L. (1998). Adaptación y horarios de trabajo. Guatemala. Tesis
inédita. Universidad Rafael Landívar.
68
24. Landy, F. y Conte, J. (2005). Psicología industrial, (1ª. Edición) México:
Edita.
25. Lleneza, F. (2009). Ergonomía y psicología aplicada, (13ª. Edición). Editorial
Lex Nova. España.
26. López,
L.
(2011,
14
de
enero).
Psicología
industrial.
(Hompage).
Consultado el día 27 de junio de 2011 de la World Wide Web:
http://www.mailxmail.com/curso-psicologia-industrial-2-2/psicologiaindustrial-definicion
27. Martínez, J. (2007). Incorporación y seguimiento. Consultado el 27 de abril
de
2011.
(En
red).
Disponible
en:
http://www.elblogderrhh.com/2007/04/incorporacin-y-seguimiento.html
28. Martínez, P. (2006). Algunas reflexiones acerca de la flexibilidad y adaptabilidad en la
empresa. Consultado el 08 de marzo de 2011. (En red). Disponible en:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/fleximpresapaulina.htm
29. Meighan, M. (1992). Programas de Inducción. Entrenamiento, Diseño y
Ejecución. Colombia: Fondo Editorial Legis.
30. Myers,
D.
(2005).
PSICOLOGIA
(7ª.
Edición)
Editorial
Médica
Panamericana. Buenos aires: Edita.
31. Nicolás, A. (2009). Autoconfianza y deporte. Consultado el 03 de marzo
de
2011.
(En
red).
Disponible
http://www.efdeportes.com/efd128/autoconfianza-y-deporte.htm
69
en:
32. Olmedilla, A., Ortega, E.,
Abenza, L. y Esparza , F. (2008). Lesiones y
factores psicológicos en futbolistas juveniles. Murcia. Tesis inédita.
Universidad Católica San Antonio.
33. Owen, E. (2007). Diccionario de competencias. Revista Ser Mejores, 1, 8.
34. Pagano, R. (2006). Estadística para ciencias del comportamiento. Séptima
edición. Cengage Learning Editores.
35. Pinazo, D., Gracia, F. y Carrero V. (2000). Estudio longitudinal cruzado del
desajuste de expectativas y las respuestas proactivas de adaptación
laboral Anales de psicología, 2000, vol. 16, nº 2, 177-188. Universidad de
Murcia. Murcia (España).
36. Pulido, F. (2011). MOTIVACIÓN Y AUTOCONFIANZA EN DEPORTISTAS.
Consultado el 07 de abrid de 2011. (en red).
Disponible en:
http://defidepor25.ugr.es/acrd/alumnos/document/clases/14.pdf
37. Ramírez, C. (2005). Seguridad Industrial: Un enfoque integral, ( 2ª. edición)
México: Edita.
38. Reyes, A. (2005). Administración de personal 1: Relaciones humanas, (1ª.
Edición). Editorial Limusa. México, D.F.
39. Reyes, A. (2004). Administración de persona II: Sueldos y salarios, (1ª.
Edición). Editorial Limusa. México, D.F.
70
40. Rodríguez y Asociados, (2004). Informe del sistema de evaluación de
directivos de oficinas Bancarias (Bansur). Consultado el 06 de marzo de
2011
(En
red)
Disponible
en:
www.mhe.es/universidad/administracion.../ariza/.../solucion_3.pdf
41. Sánchez, P. (2008). Autoconfianza. Consultado el 03 de marzo de 2011.
(En
red).
Disponible
en:
http://pisaal.blogia.com/2008/062706-
autoconfianza.php
42. Universidad Rafael Landívar (2009). Guía para elaborar trabajos de
graduación. 1era. Edición. Guatemala.
43. Vargas J. (2007). Psicología industrial: apuntes para un seminario.
Manuscrito inédito, Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C.
71
ANEXO
Anexo 1
PROTOCOLO
Instrumento Cuestionario Adaptación del Trabajador
en la Realización de Nuevas Tareas.
Empresa a
evaluar:
Corporación Del Ahorro “Retalhuleu”
Lugar y Fecha:
Retalhuleu, octubre de 2011.
Objetivo del
instrumento:
Conocer el nivel de adaptación del sujeto
evaluado a las nuevas tareas, específicamente
para el ámbito laboral.
Descripción del
Instrumento:
El instrumento a utilizar está basado en el método
de Escala de Likert, diseñada con la finalidad de
graduar opiniones, caracterizado por ubicar una
serie de frases seleccionadas en una escala con
grado de acuerdo o desacuerdo.
Este cuestionario consta de 30 cuestionamientos
con tres opciones de respuesta, definidos de
acuerdo a la investigación.
Normas para
Aplicación:
la
 El cuestionario puede ser administrado de
forma individual o colectiva por la
investigadora, siempre y cuando haya
obtenido
previa
autorización
de
autoridades de la institución donde se
realiza dicho estudio.
 Se debe ofrecer al trabajador una breve
explicación de los objetivos del trabajo
de investigación.
 Se
le
aclarará
previamente
al
72
colaborador que el éxito de la
investigación dependerá de la sinceridad
con que responda a cada interrogante.
 El tiempo de aplicación dependerá de
cada participante, puesto que no existen
límites de tiempo para responder a dicho
cuestionario.
 Si por algún motivo el evaluado no
comprende algún término, el evaluador
puede
explicarle
con
utilizando
sinónimos, para esclarecer dudas.
Para
responder
dicho
cuestionario,
el
colaborador
deberá
responder
a
cada
cuestionamiento subrayando la opción que
considere adecuada en respuesta a cada
interrogante, de acuerdo a 3 opciones
establecidas.
Calificación del
cuestionario:
A cada respuesta de los colaboradores se le
asigna un valor, lo que permitirá al final obtener
una puntuación total. Las opciones elegidas
fueron; casi siempre, cuya puntuación es “3”, a
veces con una puntuación de “2” y casi nunca
con puntuación de “1”.
RANGOS DE CALIFICACION:
Elevada adaptación: Este nivel de adaptación se
considera cuando el nivel de puntuación se
encuentra situado en el rango de 61 a 90 puntos,
e indica una adaptación sobresaliente en la
realización de nuevas tareas.
Adaptación media: Se asigna este rango cuando
se obtiene una puntuación de 31 a 60 puntos,
indica una adaptación en grado adecuado en la
realización de nuevas tareas.
Baja adaptación: Se asigna este rango cuando se
obtiene una puntuación de 1 a 30 puntos, lo cual
indica una deficiente adaptación a la realización
de nuevas tareas.
73
CUESTIONARIO ADAPTACION A NUEVAS SITUACIONES
Edad: ______________
Sexo: _____________ Fecha: _______________ Sucursal: _____________________
Puesto: __________________ Tiempo que tiene de laborar en la empresa: ____________________________
1. ¿Para usted es agradable y tranquilo comenzar algo nuevo?
2. ¿Considera que el puesto que ocupa es el indicado y se ajusta a la formación que
posee?
3. ¿Cuándo se presentan conflictos laborales recibe el apoyo necesario por parte de sus
compañeros de trabajo?
4. ¿Sus compañeros de trabajo le dan el reconocimiento que usted merece¿
5. ¿Puede mantener la calma cuando no entiende algo nuevo?
6. ¿Se siente tranquilo en su actual trabajo?
7. ¿Recibe usted el reconocimiento que merece por parte de sus superiores?
8. ¿Considera que en su lugar de trabajo los ascensos se dan de manera adecuada?
9. ¿Le felicita su jefe cuando realiza bien su trabajo?
10. ¿Se siente motivado por su trabajo?
11. ¿Le agrada trabajar directamente con personas?
12. ¿Puede asumir nuevas responsabilidades laborales y adaptarse con facilidad a las
mismas?
13. ¿Trabaja usted en una atmósfera de armonía con sus compañeros?
14. ¿En su trabajo trata los conflictos y situaciones inesperadas manteniendo su equilibrio
emocional?
15. ¿Puede manejar cualquier situación que se le presente por compleja que parezca?
16. ¿Cree que tiene la capacidad de aceptar con facilidad nuevas responsabilidades?
17. ¿Su actual jefe o superior es una persona en la que puede confiar?
18. ¿Cree que su horario de trabajo es el justo?
19. ¿Le es fácil relacionarse con nuevos compañeros de trabajo?
20. ¿Cree que su actual trabajo le da oportunidad de expresar sus ideas o comentarios?
21. ¿Cuándo algo se complica se las arregla para encontrar la solución?
22. ¿Puede trabajar bajo presión y obtener buenos resultados?
23. ¿Cree que podría desempeñarse en labores diferentes a las acostumbradas, de
forma efectiva?
24. ¿Considera que se adapta bien a las nuevas situaciones y tareas en su trabajo?
25. ¿Considera que posee la capacidad de adaptación a nuevas situaciones como
cambios de horario o de tareas?
26. ¿Se siente animado y cómodo en su trabajo actual?
27. ¿Cree que su actual trabajo cumple con sus expectativas?
28. ¿En su actual empleo le brindan la confianza necesaria para que se desenvuelva de
la manera que usted desea?
29. ¿Es fácil que cambie de planes ante una contingencia o contratiempo una vez que
había planificado algo?
30. ¿Se siente a gusto al dirigir a un grupo de compañeros en una actividad?
74
Casi nunca
A veces
PREGUNTA
Casi siempre
INSTRUCCIONES: A continuación se presenta una serie de cuestionamientos con el objetivo de medir el
grado de adaptación del trabajador en la realización de nuevas tareas.Para alcanzar dicho objetivo se
requiere que usted conteste cada cuestionamiento con toda sinceridad, marcando con una “X” la opción
que considere más apropiada a cada interrogante.
Anexo 2
PROTOCOLO
Instrumento Cuestionario 16 factores de la
personalidad 16FP Forma A
Empresa a
evaluar:
Corporación Del Ahorro “Retalhuleu”
Lugar y Fecha:
Retalhuleu, octubre de 2011.
Objetivo del
instrumento:
Apreciar 16 rasgos de primero orden y 5 dimensiones de la
personalidad.
Descripción del
Instrumento:
Este instrumento fue elaborado por Raymond B.
Cattell, A. Karen S. Cattell y Heather E.P. Cattell en
1980, El Cuestionario de Personalidad de 16
Factores, es un instrumento de medida de
espectro
amplio
de
personalidad
para
adolescentes mayores de 16 años y adultos que
tiene como finalidad la apreciación de dieciséis
rasgos de primer orden (o escalas primarias de
personalidad) y cinco dimensiones globales de
personalidad (antes factores de segundo orden).
Los dieciséis rasgos primarios que evalúa son:
Afabilidad (A), Razonamiento (B), Estabilidad (C),
Dominancia (E), Animación (F), Atención a las
normas (G), Atrevimiento (H), Sensibilidad, (I),
Vigilancia (L), Abstracción (M), Privacidad (N),
Aprensión (O), Apertura al cambio (Q1),
Autosuficiencia (Q2), Perfeccionismo (Q3) y
Tensión (Q4).
Este instrumento está fundamentado en el análisis
factorial, destinado a identificar grupos e ítems
correlacionados entre si en las pruebas
psicológicas. La aplicación puede ser individual o
colectiva con una duración de entre 40 y 45
minutos.
75
Normas para
Aplicación:
la La forma de aplicación puede ser individual, auto
aplicada o colectiva.
Las instrucciones exactas se expresan en la
primera página del cuadernillo. En términos
generales se les comenta:
 Que no hay respuestas buenas ni malas
 Se deben anotar los datos que se les solicita
en la hoja de respuestas
 Las
posibles
respuestas
a
cada
cuestionamiento y como llenarlas en la hoja
de respuesta
 Que no se mediten las respuestas
 El tiempo aproximado para contestar
 No saltarse respuestas
 Que se responda con la mayor honestidad.
Una vez que se cuenta con la hoja de respuestas
ya contestada completamente, el evaluador
debe obtener la puntuación bruta con la ayuda
de la plantilla de respuestas.
Calificación del
cuestionario:
Con la puntuación en bruto, se asigna la
baremación correspondiente de acuerdo al tipo
de población, género y edad del evaluado y en
base a ello los valores estándar o estenes.
Por último se procede a la representación gráfica
de los estenes en la hoja del perfil.
Licda. Sandra Vielman
Juicio de expertos
Licda. Norma Navarro
Lic. Alfonso Argueta
76
77
78
79
80
81
82
83