horarios conciliación embarazo maternidad adopción jornada

CONCILIACIÓN
EMBARAZO
MATERNIDAD
ADOPCIÓN
JORNADA
HORARIOS
EXCEDENCIAS
DERECHOS
DEL PADRE
Edita:
Sección Sindical Estatal de UGTdel Santander
Of.9612 / 2666
Plaza Legazpi 1, 1º B 28045
MADRID Tel.91 539 01 03
Fax 91 539 48 71
www.ugtbancosantander.e
s e-mail:
sse.sch@fes.ugt.org
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La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres introdujo cambios sustanciales y creó nuevos derechos como el permiso de
paternidad o el riesgo durante la lactancia natural, que UGT entiende, deben ser
conocidos por los trabajadores para que puedan hacer uso de ellos
En esta nueva edición están incluidas las modificaciones que en materia de derechos de
conciliación de la vida laboral y familiar se recogieron en el Acuerdo Laboral en el
proceso de fusión entre Banco Santander, Banco Español de Crédito y Banco Banif que
se firmó el
15 de Marzo de 2013
El objetivo de esta guía es difundir los derechos relacionados con la maternidad, paternidad
y conciliación de la vida personal, familiar y laboral a través de una lectura ágil y dinámica
utilizando las preguntas más frecuentes que llegan a nuestras secciones sindicales con la
que queremos dar respuestas sobre:
•
Permisos de maternidad y de paternidad.
•
Permisos de lactancia.
•
Reducción de jornada o excedencias por cuidado de hijos y familiares
•
Otras formulas para conciliar la vida personal, familiar y laboral
Es así que a pesar de los avances que se han producido en los últimos años,
persisten notables desigualdades, en definitiva, que hacen imprescindible continuar con
fuerza en nuestras solicitudes que contribuyan a dibujar un nuevo paisaje que busque la
igualdad real sin discriminaciones para nadie.
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Guía de consultas
más frecuentes
EMBARAZO
Estoy embarazada. ¿Cuando tengo que comunicar a la empresa el embarazo?
La Ley no establece la obligación de comunicar el embarazo en una fecha concreta pero si
en tu puesto de trabajo existe algún riesgo para tu salud o la del feto durante el embarazo, la
empresa debe saberlo cuanto antes para que se adopten las medidas oportunas en materia
de prevención de riesgos laborales. Del mismo modo se ha de comunicar el permiso para los
exámenes prenatales y/o preparación al parto.
¿Tengo derecho a permisos para revisiones médicas?
Si. En caso de embarazo puedes acudir a los exámenes prenatales por el tiempo
indispensable y es retribuido, de manera que no te pueden descontar nada del salario por
estas ausencias. Pide siempre tu justificante médico.(Art. 37 Estatuto Trabajadores y Art 27
Convenio Colectivo de Banca)
Tengo que hacerme la prueba de la “amiocentesis” y el médico me ha dicho que tengo que
guardar dos días de reposo
Debes comunicarlo a la empresa y si tenes algún problema siempre puedes solicitar la baja
a tu médico de cabecera.
Tengo problemas de salud con el embarazo y amenaza de aborto a causa de mi puesto de
trabajo. (Ej. Largos desplazamientos, etc. ) ¿Que debo hacer?
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que en caso de riesgo durante el
embarazo, la empresa:
• Debe adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo para que desaparezca el riesgo.
• Si esto no es posible, o aún siéndolo no desaparece dicho riesgo debe asignar a la
trabajadora un puesto diferente compatible con su estado, dentro de su grupo profesional
o categoría equivalente mientras persista el riesgo.
• Si tampoco ello fuera posible, la trabajadora puede ser destinada a un puesto no correspondiente
a su grupo o categoría equivalente, conservando el conjunto de retribuciones de origen.
• Si el citado cambio tampoco resulta técnica ni objetivamente posible, o no puede
razonablemente exigirse por motivos justificados puede declararse el paso de la trabajadora
afectada a la situación de baja (suspensión del contrato) por “riesgo durante el embarazo”
mientras exista el mismo.
¿Cuál es la prestación económica que me corresponde por riesgo durante el embarazo?
Durante el periodo de baja, cuyo parte facilitará el médico, la trabajadora tiene derecho
a percibir el 100% de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad
temporal por contingencias profesionales y se asume directamente por la Seguridad Social.
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¿Que ocurre en caso de parto prematuro?
En el caso de partos prematuros y/o hospitalización del neonato a continuación del parto,
el periodo de suspensión del contrato por el permiso de maternidad, podrá computarse,
a instancia de la madre, o en su defecto del otro progenitor, a partir de la fecha de alta
hospitalaria. Se excluyen de dicho computo las seis semanas posteriores al parto, de
suspensión obligatoria del contrato de la madre. En los casos que por cualquier causa el
hijo prematuro, deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, la madre o el padre
tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a
reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional
del salario. Si existiera discrepancia entre la empresa y el trabajador sobre la concreción
horaria el caso será resuelto por los Juzgados de lo Social, en un plazo máximo de veinte días
hábiles a contar desde que la empresa le comunique su disconformidad con la concreción
horaria, y/o el periodo de disfrute. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación
preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguiente al de la
admisión de la demanda. La sentencia, que será firme, deberá ser dictada en el plazo de tres
días (art. 138 bis Ley de Procedimiento Laboral)
El permiso de maternidad se podrá ampliar hasta un máximo de trece semanas en caso de
partos prematuros con falta de peso y en los que el neonato necesite hospitalización por un
periodo superior a siete días (introducido por Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo)
MATERNIDAD
¿Cuál es la duración del permiso de maternidad?
En caso de parto, la duración del permiso es de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables a
dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo se distribuye a opción de la
interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. Empieza
a computar incluyendo el día del parto. En caso de que el hijo/a sea discapacitado /a esta
suspensión del contrato se elevará a dos semanas más a añadir a las anteriores.
¿Cuando puedo solicitar el permiso de maternidad?
Se puede solicitar cuando se prefiera, siempre que seis semanas se disfruten de forma
inmediatamente posterior al parto, para la recuperación de la salud de la madre.
¿Cuánto voy a cobrar durante el permiso de maternidad?
La cuantía de la prestación económica con cargo a la Seguridad Social es del 100% de la
base reguladora. La base reguladora es la equivalente a la establecida para la incapacidad
temporal derivada de contingencias comunes. Cuando un empleado o empleada se acoge
al permiso de maternidad, la Seguridad Social paga su sueldo mientras dure el permiso,
aunque se hace cargo sólo del importe correspondiente al 100% de la base de cotización.
¿En que consiste la paga de los 100 euros?
Es una deducción por maternidad de 100 euros anuales por hijo menor de 3 años.
Esta deducción se podrá hacer efectiva de dos maneras:
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1- De forma anticipada, por cada uno de los meses en que estén dados de alta y cotizando
en el régimen correspondiente de la Seguridad Social o Mutualidad, con carácter general
durante un mínimo de 15 días, mediante transferencia bancaria, la cantidad mensual y sin
prorrateos de 100€ por cada hijo. Se utilizará para su solicitud el modelo 140.
2- Aplicando la deducción en la declaración del IRPF. Cuando se perciba la deducción de
forma anticipada no se minorará la cuota diferencial del impuesto.
Cobertura de Baja por maternidad en oficinas.
En oficinas con plantilla inferior a cuatro personas, siempre que las necesidades del servicio
no puedan ser atendidas de otro modo, se cubrirán las bajas por maternidad del personal del
Grupo Administrativo en la Red Comercial
¿Se tendrá en cuenta esta situación en la política de traslados?
En lo referido a la política de traslados, se tendrá en cuenta como uno de los criterios a seguir
las diferentes situaciones familiares, con la finalidad de una mejor conciliación entre la vida
personal, familiar y laboral.
No se adoptarán medidas de traslado a otro municipio durante la situación de embarazo y
lactancia de la mujer trabajadora.
¿En que consiste la flexibilidad horaria?
Podrán autorizarse otras medidas de flexibilidad en relación al tiempo de trabajo siempre que
queden cubiertas las necesidades del servicio, a quienes tengan a su cargo hijos menores o
familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad con alguna discapacidad física
o psíquica, o mayores de 65 años, por parte de sus directivos en sus equipos de trabajo.
En destinos de la Red Comercial y en el año siguiente al parto, a opción de la empleada,
podrán solicitar la prestación de servicios en régimen de jornada continuada, quienes
tuvieran jornada distinta, atenderá el mayor número de solicitudes recibidas, salvadas las
necesidades del servicio.
MATERNIDAD A TIEMPO PARCIAL
¿En que consiste la maternidad a tiempo parcial?
Se trata de hacer compatible el permiso de maternidad con el trabajo, es decir, trabajar
unas horas y disfrutar del resto de la jornada del permiso de maternidad. Se puede decir
que funciona como una reducción de jornada. El periodo alarga el disfrute de la baja por
maternidad en la misma proporción.
¿Puedo disfrutar de una parte de la baja de maternidad a tiempo total y otra parte a tiempo
parcial?
Si. Se puede cambiar de modalidad de baja de maternidad siempre que haya acuerdo con
la empresa.
¿Si pido la baja por maternidad a tiempo parcial es una obligación para el empresario
concederla?
No. Es imprescindible acuerdo previo entre el empresario y el trabajador/a
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¿Cuando puedo disponer de la maternidad a tiempo parcial?
Al inicio del descanso correspondiente o en un momento posterior. Se puede extender a todo
el periodo del descanso o a parte del mismo. En caso de parto, la madre no puede hacer uso
de esta modalidad durante las 6 primeras semanas inmediatas. El disfrute del permiso en
esta modalidad será interrumpido y sólo puede modificarse mediante nuevo acuerdo entre
empresario y trabajador, debido a causas relacionadas con su salud o la del menor.
¿Puede el padre acogerse a esta modalidad de permiso?
Si, este derecho puede ser ejercido por ambos progenitores, de manera simultánea o
sucesiva.
¿Cómo se tramita el permiso de maternidad parcial?
Igual que la total, pero aportando el acuerdo entre empresario y trabajador (Anexo). Si la
distribución inicialmente acordada del disfrute del período de descanso se modifica, se debe
de poner en conocimiento del INSS.
¿A qué periodo se refiere?
Los periodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, pre adoptivo o
permanente, a que se refiere el artículo 48.4 del Estatuto Trabajadores, podrán disfrutarse
en régimen de jornada completa o si hubiera acuerdo con la empresa, a tiempo parcial, en
los términos establecidos en el RD 1251/2001 de 16 de noviembre.
PERMISO DELACTANCIA
El permiso para la lactancia del menor podrá ser disfrutado en los supuestos de nacimiento,
adopción o acogimiento y es un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres,
pero solo podrá ser disfrutado por uno de los progenitores en caso que ambos trabajen.
¿En que consiste el permiso de lactancia?
El permiso consiste en una hora de ausencia del trabajo que se podrá dividir en dos fracciones
(dos medias horas) o bien la trabajadora puede optar por disfrutar de este permiso como
reducción de su jornada en media hora al principio o al final de la jornada.
¿Cuál es la duración del permiso de lactancia?
El permiso se puede disfrutar hasta que el menor cumpla 9 meses
¿Puedo disfrutar del permiso de lactancia si mi hijo es adoptado/a?
Si, en las mismas condiciones.
¿En los casos de partos múltiples el permiso se amplía?
La duración se incrementará proporcionalmente en los casos de partos múltiples.
¿Puedo conmutar el permiso de lactancia por días de permiso?
Este permiso puede ser sustituido por 14 días naturales (15 en el Convenio Colectivo), a
disfrutar a continuación de la baja por maternidad/paternidad que debe ser solicitado por
escrito 15 días antes de la finalización del permiso de maternidad.
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¿Puede la empresa obligarme a disfrutar el permiso de lactancia en el horario que más les
convenga?
No, es la trabajadora/trabajador quien tiene la facultad de decidir la concreción horaria y la
determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia.
Si no existe acuerdo entre la empresa y la trabajadora o el trabajador, se podrá presentar
una demanda ante los Juzgados de lo Social, en un plazo de veinte días hábiles a
contar desde que la empresa le comunique su disconformidad, con la concreción horaria
y/o con el periodo de disfrute. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación
preferente.
¿Se puede disfrutar de forma simultánea el permiso de lactancia y la reducción de jornada
por cuidado de hijos?
Si, la legislación laboral no limita el disfrute simultáneo de ambos permisos. Además existen
sentencias de los Tribunales de justicia que reconocen expresamente que ambos permisos
son distintos y acumulables.
¿Cómo me puedo reincorporar después de mi periodo de lactancia?
Desde la firma del acuerdo de fusión en 15 de Marzo de 2013 para facilitar la reincorporación
de la mujer al trabajo después de la maternidad o adopción se establece, una vez agotado el
descanso legal disfrutado por tal motivo, o el periodo de acumulación de horas de lactancia,
un proceso de reincorporación progresivo, sin merma de las percepciones económicas
que te correspondan. Así durante el primer mes de reincorporación tendrá derecho, previa
petición, a la reducción del tiempo de la mitad de la jornada, y durante el segundo mes a una
reducción de ¼ de la misma, y todo ello sin merma económica.
ADOPCIÓN Y ACOGIMIENTO
¿Cuál es la duración del permiso por adopción o acogimiento?
De 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en dos semanas más en caso de adopción
o acogimiento múltiple por cada hijo a partir del segundo, cuando sean menos de seis
años.
El periodo se contabiliza a elección del trabajador, bien a partir de la fecha la decisión
administrativa o judicial del acogimiento, bien a partir de la decisión judicial por la que se
constituya la adopción.
En el supuesto de discapacidad del menor adoptado o acogido, el permiso tendrá una
duración adicional de dos semanas.
¿Qué ocurre en el caso de adopción internacional?
En los casos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de
los padres al país de origen del adoptado, el permiso podrá iniciarse hasta cuatro semanas
antes de la resolución por la que se constituye
la adopción.
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REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS
¿En que consiste la reducción de jornada por cuidado de hijos?
Que por razones de guarda legal o cuidado directo de menor de 8 años, se puede reducir
la jornada en un mínimo de octavo y un máximo de la mitad de la jornada, con disminución
proporcional del salario. Sin límites de edad para el caso de hijo/a con discapacidad física
psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida.
¿En que consiste la reducción de jornada por cuidado de familiares?
En que se podrá reducir la jornada en un mínimo de un octavo y un máximo de la mitad de
la jornada, con disminución proporcional del salario, para el cuidado directo de un familiar
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente
o enfermedad no pueda valerse por si mismo y que no desempeñe una actividad retribuida.
¿Que cantidad de salario se reduce?
El salario se reduce de forma proporcional a la reducción de jornada. Si se disfruta una
reducción de jornada en un tercio, el salario se reduce proporcionalmente en un tercio, si la
reducción de la jornada es la mitad de la jornada el salario se reduce a la mitad. La reducción
salarial afecta tanto al salario base como a los complementos salariales que figuren en la
nómina y por los que se cotice a la Seguridad Social.
¿Puede la empresa obligarme a disfrutar el permiso de reducción de jornada en el horario
que más le convenga? ¿Que puedo hacer en ese caso?
Si no existe acuerdo entre la empresa y la trabajadora o el trabajador, se podrá presentar una
demanda ante los Juzgados de lo Social, en un plazo de veinte días hábiles a contar desde
que la empresa le comunique su disconformidad, con la concreción horaria y/o con el periodo
de disfrute. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente.
¿Existe algún plazo de tiempo para solicitar la reducción de jornada por cuidado de hijos?
No, la Ley no exige ni impone ningún plazo de antelación para comunicar la solicitud de la
reducción de jornada. Por tanto puede solicitarse en cualquier momento dentro del periodo
de disfrute reconocido por la Ley, hasta que el menor cumpla 12 años.
¿La solicitud de reducción de jornada puede hacerse por escrito o es válido que se haga
de forma verbal?
Por escrito. No existe un modelo prefijado, pero en él se debe hacer constar cuanto se va
a reducir la jornada, el horario de trabajo que se propone realizar como consecuencia de la
reducción de jornada y la duración del periodo de disfrute, la fecha de inicio y la fecha de
finalización del mismo.
¿Existe algún plazo para comunicar la reincorporación a la jornada ordinaria después de
finalizar el permiso de reducción de jornada?
Si, la Ley obliga al trabajador o trabajadora a preavisar al empresario con 15 días de
antelación la fecha en que se reincorporará a la jornada ordinaria.
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¿Se puede disfrutar de forma simultánea el permiso de lactancia y la reducción de jornada
por cuidado de hijos?
Si. La legislación Laboral no limita el disfrute simultáneo de ambos permisos. Además existen
sentencias de los Tribunales de justicia que reconocen expresamente que ambos permisos
son distintos y acumulables.
¿Tengo algún derecho a reducción de jornada si mi hijo nace prematuro o es necesaria
hospitalización?
Si. A continuación del parto, en estos casos o el padre o la madre tienen derecho a una hora
de ausencia del trabajo remunerada. Tienen también derecho a reducir su jornada hasta un
máximo de dos horas, con reducción de salario.
EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS
¿En que consiste la excedencia por cuidado de hijos?
Los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia de hasta tres años por cuidado de
cada hijo, sea por naturaleza o adopción, e incluso en los casos de acogimiento preadoptivo o
permanente aunque sea provisional. Cuando un nuevo hijo de derecho a un nuevo periodo de
excedencia, el inicio de esta nueva excedencia dará fin a la que estuviera disfrutando.
¿Cuál es la duración del periodo de excedencia?
En el supuesto de excedencia por cuidado de hijos la duración máxima son tres años a
contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa,
para los casos de adopción o acogimiento preadoptivo o permanente.
En el supuesto de excedencias solicitadas para el cuidado de familiares hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad
no puedan valerse por si mismos, y no desempeñen actividad retribuida, se establece la
posibilidad de ampliar la duración de la misma hasta los tres años. El Convenio Colectivo
sólo permite dos años.
¿Se puede solicitar la excedencia por cuidado de hijos por 1 año solamente o por periodos
inferiores al año?
Si. La Ley sólo establece un límite máximo de duración de la excedencia (3 años) por tanto
no hay inconveniente que se solicite para periodos inferiores, por ejemplo, para dos meses.
¿Si se ha disfrutado la excedencia por cuidado de hijos durante 1 año se puede solicitar una
prorroga para disfrutar la excedencia otro año más hasta que el menor cumpla tres años.?
Si, la duración de esta excedencia es como máximo de tres años, pero no existe la obligación
de fijar desde su inicio el periodo por el se quiera disfrutar.
¿Debe solicitarse la excedencia a partir del nacimiento del hijo o puede solicitarse en
cualquier momento?
La excedencia por el cuidado de hijos puede hacerse efectiva hasta que el menor cumpla
3 años, y por tanto no tiene que iniciarse necesariamente a partir de nacimiento de hijo.
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Puede solicitarse en cualquier momento dentro del periodo de los tres años del menor
Obviamente, si se solicita con posterioridad al nacimiento del hijo, la duración de la
excedencia es menor.
¿Voy a conservar el puesto de trabajo en mi oficina?
Durante el primer año tendrás derecho a la reserva de tu puesto de trabajo. Transcurrido
dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional
o categoría equivalente dentro de la misma plaza o, en cualquier caso, de conformidad con
lo establecido en el artículo 30 del Convenio Colectivo, dentro del radio de 25 km. Desde el
centro del municipio donde la persona prestaba sus servicios.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente
la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un
máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta
un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
¿El derecho de reserva de puesto de trabajo durante los dos primeros años se cuenta
desde el nacimiento o desde la fecha en que comienza la excedencia?
El primer año de reserva de puesto de trabajo se cuenta a partir del inicio del periodo de
excedencia que comienza una vez solicitada por el trabajador y es concedida por la empresa,
y no desde la fecha de nacimiento del hijo.
¿Puede la empresa denegar el reingreso después de disfrutar la excedencia?
No. A la terminación del primer año de excedencia, el/la trabajador/a puede reincorporarse a
su mismo puesto de trabajo, ya que la Ley establece que durante ese periodo se reservará
su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo el/la trabajador/a excedente conserva también
el derecho a la reserva del puesto de trabajo y por tanto el derecho al reingreso, pero en este
caso sólo se tiene derecho al reingreso en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional
o categoría equivalente.
¿Como debo rellenar mi solicitud de excedencia?
La comunicación de excedencia o permiso especial debe hacerse siempre por
escrito.
El escrito debe incluir los siguientes datos relativos al empleado que solicita la
excedencia:
- Nombre, apellidos.
- Centro de trabajo.
- Motivo de la excedencia.
- Duración: fecha de inicio y fin de la excedencia.
- Firma del solicitante.
La Ley no exige que se haga por escrito, pero por razones de seguridad jurídica para el/la
trabajador/a, es conveniente
la petición de la excedencia
por escrito.
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¿Existe algún plazo para comunicar la reincorporación al puesto de trabajo con motivo de la
finalización del periodo de excedencia?
La Ley no exige que el trabajador manifieste su voluntad de reincorporase con una
determinada antelación, bastando con que solicite el reingreso en cualquier momento
anterior a la terminación de la excedencia.
¿Cuales son mis derechos laborales mientras disfruto una excedencia por cuidado de
familiares?
- Antigüedad: se conserva la antigüedad a todos los efectos.
- Derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser
convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
- Seguridad Social: Comunicada la solicitud de excedencia, la empresa debe cursar la baja
del trabajador en la Seguridad Social en el plazo de 15 días y no existe obligación de cotizar.
Todo el periodo de excedencia por cuidado de hijos (tres años) tiene la consideración de
situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social, salvo para
la incapacidad temporal y la maternidad. El primer año de excedencia por cuidado de hijos
y familiares se considera como cotización efectiva para causar derecho a las prestaciones
de jubilación, incapacidad permanente, muerte o supervivencia y maternidad. Este periodo
tiene una duración de 15 meses si la unidad familiar de la que forme parte el menor, en
razón de cuyo cuidado se solicita la excedencia tiene la consideración de familia numerosa
de categoría general y 18 meses en los casos de familia numerosa de categoría especial.
- Aportación a Planes de Pensiones: del mismo modo en que si estuviera de alta.
- Mantenimiento de condiciones crediticias y bonificaciones de los depósitos. En las
excedencias solicitadas por motivos familiares, se mantendrá durante la vigencia de las
mismas la percepción de la compensación económica por hijo a cargo, establecida en el
Acuerdo de Mejoras Sociales Extra-Convenio.
- Se podrá participar en convocatorias de traslados y ascensos, así como concurrir a
exámenes de capacitación como si se estuviera en activo.
- Durante el primer año de excedencia por maternidad, en el que legalmente se tiene
reservado el puesto de trabajo, las personas empleadas que tengan préstamos
hipotecarios podrán suspender los pagos de las cuotas mensuales correspondientes.
DERECHOS DEL PADRE
¿Que ocurre si tengo un hijo prematuro?
En los casos que por cualquier causa el hijo prematuro, deba permanecer hospitalizado
a continuación del parto, el padre tendrá derecho a ausentarse del trabajo durante una
hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de
dos horas, con la disminución proporcional del salario. Si existiera discrepancia entre
la empresa y el trabajador sobre la concreción horaria serán resueltas por los Juzgados
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de lo Social, en un plazo máximo de veinte días hábiles a contar desde que la empresa
le comunique su disconformidad con la concreción horaria y/o el periodo de disfrute. El
procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá
de señalarse dentro de los cinco días siguiente al de la admisión de la demanda. La
sentencia, que será firme, deberá ser dictada en el plazo de tres días. (art 138 bis Ley de
Procedimiento Laboral)
¿Tiene derecho el padre a disfrutar el permiso de maternidad?
Sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto, de descanso obligatorio
para la madre en los casos de maternidad/paternidad biológica, en el caso de que el
padre y la madre trabajen, ésta al iniciarse el periodo de descanso por maternidad podrá
optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de
descanso posterior al parto bien de forma simultanea o sucesiva con la madre, salvo que
en el momento de su efectiva incorporación al trabajo suponga un riesgo para su salud.
El documento de cesión de la baja de maternidad al padre lo tienes recogido como Anexo.
En los casos de disfrute simultáneo del permiso de maternidad por ambos padres, la suma
total de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas previstas o de las que correspondan
en caso de parto, adopción o acogimiento múltiple.
Si la madre no trabaja, ¿el padre puede tener permiso por maternidad?
No, sin embargo, si tendrá derecho cuando la madre no tuviese derecho a suspender su
actividad profesional, con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen
dicha actividad, siendo compatible con su permiso de paternidad. (se refiere a los casos de
madres con profesiones liberales, que optan por la Mutualidad de su Colegio Profesional
como alternativa al régimen de la Seguridad Social de las personas autónomas, abogadas,
arquitectas, médicas, etc)
¿Cuantos días de permiso tiene el padre por nacimiento?
Dos días. En caso de que el trabajador necesite hacer un desplazamiento que le obligue a
pernoctar fuera de su localidad, el plazo será de cuatro días (Art 37 Estatuto Trabajadores).
Adicionalmente un día más de licencia a disfrutar dentro de los 30 días siguientes a la fecha
de nacimiento (Art 27 Convenio Colectivo de Banca)
¿En qué consiste el permiso de paternidad? ¿Lo puede disfrutar la madre?
Es un permiso independiente del de maternidad y del de nacimiento por hijos para el caso de
nacimiento de hijos, adopción o acogimiento. El padre disfrutará de 13 días ininterrumpidos
ampliable a 2 días más por hijo en caso de parto múltiple. Puede disfrutarse a continuación
del permiso por nacimiento y durante todo el periodo de la baja maternal, hasta 13 días
después de dicha baja.
También se puede disfrutar a jornada parcial, con un mínimo del 50 %, siempre que se
acuerde por escrito con la empresa, ampliándose hasta 26 días
Este permiso corre a cargo de la Seguridad Social.
Este permiso NO puede ser disfrutado por la madre y se pierde si el padre no lo hace.
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¿El padre puede solicitar el permiso de lactancia?
Si. Puede disfrutarlo tanto la madre como el padre (y sólo uno de ellos) siempre que los dos
trabajen y siempre que la persona que lo escoja haya disfrutado al menos de una parte del
permiso por maternidad/paternidad. No es necesario este último requisito si ambos trabajan en
el banco y hacen la solicitud por escrito 15 días antes de la finalización de la baja por maternidad.
¿Puede la empresa obligarme a disfrutar el permiso de lactancia en el horario que más le
convenga?
No, es el trabajador quien tiene la facultad de decidir la concreción horaria y la determinación
del periodo de disfrute del permiso de lactancia.
Si no existe acuerdo entre ambas partes se podrá presentar una demanda ante los Juzgados
de lo Social, en un plazo de veinte días hábiles a contar desde que la empresa le comunique
su disconformidad, con la concreción horaria y/o el periodo de disfrute. El procedimiento será
urgente y se le dará tramitación preferente.
¿Puede la empresa obligarme a disfrutar el permiso de reducción de jornada en el horario
que más le convenga?
No, al igual que en el caso anterior si no hay acuerdo se demandará ante el Juzgado de lo Social.
¿Puede el padre solicitar la reducción de jornada por cuidado de hijos? ¿Y en caso que la
madre no trabaje?
Si, en ambos casos. La Ley reconoce que la reducción de jornada es un derecho individual de
los trabajadores sean hombres o mujeres. Esto significa que cualquiera de los progenitores
puede solicitar la reducción de jornada independientemente de la situación laboral del
progenitor.
¿Tengo algún derecho a la reducción de jornada si mi hijo nace prematuro o es necesario
hospitalizarlo?
Si. A continuación del parto, en estos casos o el padre o la madre tienen derecho a una hora
de ausencia del trabajo remunerada. Tienen también derecho a reducir su jornada hasta un
máximo de dos horas, con reducción de salario.
¿Puede el padre solicitar la excedencia por cuidado de hijos? ¿Y en el caso que la madre
no trabaje?
Si, en ambos casos. La Ley reconoce que la excedencia por cuidado de hijos es un derecho
individual de los trabajadores (tanto hombre como mujeres) Esto significa que cualquiera de
los progenitores puede solicitar este tipo de excedencia independientemente de la labor del
otro
progenitor.
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EL CHEQUE GUARDERÍA
¿En que consiste?
El Banco entregará al personal cheques de guardería por valor de 73 euros por cada hijo
menor de tres años cada mes del curso escolar al centro.
¿En que periodo?
Desde el 1 de Septiembre al 31 de Julio
¿Puedo canjearlos?
No, nunca. El Banco abona directamente al centro el importe y tú recibes un correo
confirmando que el importe ha sido transferido a la guardería.
¿Dónde puedo ver los centros adheridos al plan de afiliación?
Entra en www.edenred.es/ticket-guarderia/buscador-guarderias. Desde la aplicación de
Verne puedes ver todas las guarderías adscritas al plan.
¿Cuántas horas debe asistir a la guardería como mínimo?
No existe un mínimo pero el importe nunca será mayor de 73 euros.
¿Que pasa si mi hijo comienza a mitad de curso?
Tras tener aprobada la solicitud se cobrará a partir del mes solicitado.
¿Si deja de asistir a la guardería como debo comunicarlo?
Debes indicarlo con al menos 15 días de antelación. El formulario es el mismo que cuando lo
solicitaste. Deberás pulsar el botón de “cancelar” para iniciar la tramitación.
¿Cuales son los pasos a seguir si cambia de Guardería?
Siempre que la guardería esté adscrita al plan se seguirá percibiendo la ayuda
El empleado deberá:
1.- Notificar la cancelación de la ayuda (mismo formulario que para la solicitud pero pulsando
botón cancelar)
2.- Comenzar una nueva solicitud con el código de la nueva guardería. Se debe aportar el
certificado de asistencia a la nueva guardería.
¿Cómo se refleja esta ayuda en mi nómina?
Se incluye en tu recibo de haberes pero tiene carácter informativo solamente.
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Plan de Igualdad
Banco Santander
En Boadilla del Monte, a 8 de octubre de 2007, se reúnen las personas reseñadas al final del
presente documento, ostentando cada una de ellas la representación que se indica,
MANIFIESTAN
1.- La igualdad entre mujeres y hombres es un derecho reconocido en la Constitución
Española y un principio jurídico universal recogido en diversos textos internacionales sobre
derechos humanos, habiéndose desarrollado en el seno de la Unión Europea un importante
acervo comunitario sobre igualdad de sexos, para cuya adecuada transposición se ha
promulgado recientemente en nuestro país la Ley Orgánica 2/2007, de 22 de marzo, sobre
igualdad efectiva de mujeres y hombres.
2.- Banco Santander ha venido expresando reiteradamente desde antiguo su decidido y
firme compromiso en la defensa del principio de igualdad de oportunidades, promoviendo al
propio tiempo en su ámbito laboral distintas iniciativas y acciones de diversa naturaleza para
favorecer su efectiva vigencia, obteniendo en 2003 del Instituto de la Mujer su reconocimiento
como Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres.
3.- Por su parte las Representaciones Sindicales firmantes han venido transmitiendo a la
empresa su preocupación por el efectivo desarrollo de este principio, así como su interés
por impulsar medidas dirigidas a remover los obstáculos para el acceso al empleo, facilitar
las posibilidades de conciliación del trabajo con la vida familiar y personal, y garantizar el
tratamiento equitativo en el desarrollo, promoción profesional, y condiciones de trabajo en
general.
4.- Tras la entrada en vigor de la ley 3/2007, y en orden a configurar un marco más favorable
para su desarrollo, el Banco y las Representaciones Sindicales han venido manteniendo
diversas reuniones y conversaciones tendentes a concretar nuevas iniciativas y líneas de
actuación que contribuyan a la consecución de los objetivos y finalidades previstos en la
referida Ley, a la vez que a revisar los contenidos del Acuerdo sucrito en 27 de abril de
2005, sobre medidas de conciliación y para la igualdad de oportunidades , mediante la
incorporación de otros actualizados y más innovadores.
5 Que habiendo llegado a buen fin las conversaciones sostenidas, por alcanzarse consenso
mayoritario entre las distintas representaciones firmantes,
ACUERDAN
Primero.- De conformidad con lo establecido en el art. 45.2 de la Ley 3/2007 se aprueba
el Plan de Igualdad para Banco Santander, S.A. que se adjunta como Anexo I, el cual ha
sido objeto de negociación en la forma definida en la legislación laboral, reflejando como
contenido un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico,
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tendentes a asegurar en el Banco la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres, garantizando la ausencia de discriminación por razón de sexo.
Segundo.- El presente acuerdo entrará en vigor a la fecha de su firma y tendrá vigencia de
dos años, transcurridos los cuales podrá ser objeto de prórroga expresa o en su caso, de
revisión por acuerdo entre las partes.
Tercero.- El presente acuerdo constituye un todo unitario, y por lo tanto deberá interpretarse
y aplicarse en su conjunto, no siendo admisibles pretensiones de aplicación parcial.
Y sin otros asuntos que tratar y para así cumplirlo de buena fe, los representantes firmantes
suscriben y firman el presente documento en el lugar y fecha señalados en su encabezamiento.
Firmado por el Banco Santander, S.A. con las Representaciones Sindicales de UGT, CCOO
y FITC.
PLAN DE IGUALDAD
Este Plan de Igualdad nace con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva de
oportunidades entre hombres y mujeres en Banco Santander.
Para ello, el Plan de Igualdad contempla y desarrolla una serie de medidas y acciones,
acordadas entre la Empresa y las Representaciones Sindicales firmantes, agrupadas y
estructuradas por áreas temáticas de actuación, teniendo como OBJETIVOS principales los
siguientes:
• Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y
mujeres, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo
profesional a todos los niveles, evaluando sus posibles efectos.
• Conseguir una representación equilibrada de la mujer en el ámbito de la empresa.
• Promover y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad,
contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios que, aún siendo de origen cultural,
social o familiar, pudieran darse en el seno de la Empresa.
• Asegurar que la gestión de Recursos Humanos es conforme a los requisitos legales
aplicables en materia de igualdad de oportunidades.
• Prevenir la discriminación laboral por razón de sexo, estableciendo un protocolo de
actuación para estos casos.
• Reforzar el compromiso de Responsabilidad Social Corporativa asumido por el Grupo, en
orden a mejorar la calidad de vida de los empleados y de sus familias, así como de fomentar
el principio de igualdad de oportunidades.
• Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y
personal de las trabajadoras y trabajadores del Banco Santander.
Para la consecución de estos objetivos se concretan las siguientes
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AREAS DE ACTUACION
1. SELECCIÓN, PROMOCION Y DESARROLLO PROFESIONAL
Con el objetivo de asegurar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en la
Organización, el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres
se garantizará en todo momento en el acceso al empleo y en la promoción profesional.
Para el adecuado cumplimiento a estos principios la Dirección de la Empresa se compromete
a mantener en todo momento en sus procesos de selección, contratación, promoción y
desarrollo profesional, procedimientos y políticas de carácter objetivo basadas en principios
de mérito y capacidad y de adecuación persona-puesto, valorando las candidaturas en base
a la idoneidad, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo en los diferentes
ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en un marco de
igualdad de trato con ausencia de toda discriminación basada en el sexo.
En orden a asegurar la ausencia de discriminación por razón de género:
•
Se considerará discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se
encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo,
de manera menos favorable que otra en situación comparable.
•
Se considerará discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una
disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en
desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición,
criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima
y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
En las ofertas y entrevistas se atenderá únicamente a la cualificación requerida para el
puesto en cuestión, sin considerar aspectos de contenido sexista.
Para reforzar estos compromisos, las ofertas de empleo se basarán en información ajustada
a las características objetivas del puesto y exigencias y condiciones del mismo, se utilizarán
canales que posibiliten que la información llegue por igual a hombre y mujeres, se emplearán
imágenes no estereotipadas y no se utilizará lenguaje sexista.
Se estudiará el diseño de políticas que ayuden y apoyen el acceso y promoción de mujeres
en aquellas áreas, niveles o funciones en que estén menos representadas.
La Empresa formará y sensibilizará a los responsables de selección de personal en materia
de Igualdad de Oportunidades.
2. FORMACION
El Banco promoverá la realización de acciones formativas que faciliten por igual el desarrollo
de habilidades y competencias, sin distinción de género.
Específicamente, el Banco realizará actividades formativas dirigidas a mujeres para
reforzar habilidades directivas y potenciar el acceso de mujeres a puestos de mayor
responsabilidad.
18
Se hará especial hincapié desde este ámbito en la información sobre los principios de no
discriminación y de igualdad de oportunidades, incluyendo módulos específicos sobre los
mismos y en especial para quienes tuvieran responsabilidades en la dirección y gestión de
equipos.
Se facilitará la participación de las personas con contrato de trabajo suspendido por
excedencia basada en motivos familiares, en cursos de formación adecuados para su
reciclaje profesional.
En esta situación de excedencia, se podrá participar en convocatorias de traslados y
ascensos, así como concurrir a exámenes de capacitación como si se estuviera en activo.
Se asegurarán las posibilidades de formación y el reciclaje profesional de las personas que
han dejado de trabajar un tiempo, a causa de responsabilidades familiares.
3. MEDIDAS DE CONCILIACION
Con el fin de proporcionar mejores condiciones para conseguir un adecuado equilibrio y
mejor compatibilidad entre las responsabilidades laborales y la vida personal y familiar se
establecen las siguientes medidas:
3.1 - Lactancia
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de
ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, pudiendo utilizar una al principio
y otra al final de la jornada de trabajo. Este derecho, a elección de la trabajadora, podrá
sustituirse por una de las siguientes opciones:
a) Una reducción de jornada de una hora, al inicio o al final de la jornada de trabajo, durante
el referido periodo de lactancia.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que
ambos trabajen.
b) Una acumulación de los permisos de lactancia por jornadas completas de libranza,
disfrutadas como acumulación al periodo de descanso maternal, que podrá verse
incrementado hasta en 15 días naturales, disfrutados ininterrumpidamente. En el supuesto
de parto múltiple, este permiso se incrementará proporcionalmente.
Esta última opción, podrá ser disfrutada indistintamente por la madre o el padre en el caso
de que trabajen en el Banco, previa solicitud por escrito a la Empresa, con una antelación
mínima de 15 días a la finalización del periodo de suspensión del contrato por maternidad.
La acumulación de días tendrá las mismas garantías y protección legal que la reducción de
jornada o el permiso de lactancia.
3.2 - Cobertura de bajas por maternidad
En oficinas con plantilla inferior a cuatro personas, siempre que las necesidades del servicio
no puedan ser atendidas de otro modo, se cubrirán las bajas por maternidad del personal del
Grupo
Administrativo
en
la
Red
Comercial.
19
3.3 - Descanso por maternidad a tiempo parcial
Los periodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o
permanente, a que se refiere el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, podrán
disfrutarse en régimen de jornada completa o, si hubiera acuerdo con la empresa, a tiempo
parcial, en los términos establecidos en el RD 1251/2001, de 16 de Noviembre.
3.4 - Permiso de Paternidad
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo
45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del
contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o
acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.
3.5 - Traslados
En lo referido a la política de traslados, se tendrá en cuenta como uno de los criterios a seguir
las diferentes situaciones familiares, con la finalidad de una mejor conciliación entre la vida
personal, familiar y laboral.
No se adoptarán medidas de traslado a otro municipio durante la situación de embarazo y
lactancia de la mujer trabajadora.
3.6 - Excedencias
Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres
años para atender al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza como por adopción o
en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo aunque estos sean
provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso, de la resolución judicial
o administrativa.
En el supuesto de excedencias solicitadas para el cuidado de familiares hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad
no puedan valerse por si mismos, y no desempeñen actividad retribuida, se establece la
posibilidad de ampliar la duración de la misma hasta los tres años.
Durante el primer año de excedencia, el trabajador o la trabajadora disfrutarán del derecho
a la reserva de su puesto de trabajo en iguales condiciones a las establecidas para el
supuesto de excedencia por cuidado de hijos. Asimismo, y una vez transcurrido este plazo,
la reincorporación se producirá en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional dentro
de la misma plaza o, en cualquier caso, de conformidad con lo establecido en el artículo 30
del Convenio Colectivo, dentro de un radio de 25 Km. desde el centro del municipio donde la
persona prestaba sus servicios.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente
la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un
máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general y hasta
un
máximo
de
18
si
se
trata
de
categoría
especial.
20
En las excedencias solicitadas por motivos familiares, se mantendrá durante la vigencia de
las mismas la percepción de la compensación económica por hijo a cargo, establecida en el
Acuerdo de Mejoras Sociales Extra-Convenio.
De igual manera, se mantendrán las condiciones especiales para empleados en aquellos
productos y servicios bancarios que se tuvieran contratados durante la situación en activo.
3.7 - Videoconferencia
Se potenciará el uso de la videoconferencia como vía para reducir la necesidad de los viajes
de trabajo y facilitar una mejor conciliación de la vida personal y familiar.
3.8 - Violencia de género
La trabajadora víctima de la violencia de género tendrá los siguientes derechos:
•
•
•
•
•
Adopción de jornada reducida u horario flexible.
Preferencia en la solicitud de traslado para ocupar un puesto de categoría equivalente
en cualquier plaza vacante de otros centros de trabajo, con derecho a reserva de su
antiguo puesto durante 6 meses.
Posibilidad de suspender el contrato de trabajo por 6 meses, extensibles hasta 18
meses.
Posibilidad de extinguir su contrato de trabajo, con prestación de desempleo, en los
términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica
derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen
los servicios sociales de atención o servicios de salud.
En estos casos podrán flexibilizarse los criterios de concesión de préstamos o anticipos al
personal para atender situaciones de necesidad.
3.9 - Hipoteca cero
Durante el primer año de excedencia por maternidad, en el que legalmente se tiene reservado
el puesto de trabajo, las personas empleadas que tengan préstamos hipotecarios podrán
suspender los pagos de las cuotas mensuales correspondientes.
3.10 - Cheque Guardería
El Banco entregará, a las personas de su plantilla, cheques guardería con un valor de 73
Euros por cada hijo o hija menor de 3 años, por cada mes del curso escolar en que éstos
asistan a un Centro denominado de Educación Infantil, Escuela Infantil o Guardería, que
cuente con la preceptiva licencia de apertura expedida por la Administración competente.
A estos efectos, se entenderá curso escolar el periodo comprendido entre el 1 de septiembre
y el 31 de Julio del año siguiente, de modo que se entregarán cheques guardería hasta el 31
de
julio
del
año
en
que
el
niño
cumpla
los
3
años.
21
Para acceder a esta medida, bastará con remitir la correspondiente solicitud, así como adjuntar
certificado de asistencia al Centro de Educación Infantil correspondiente, que deberá estar afiliado
a la entidad emisora del Cheque Guardería. Asimismo, la entidad emisora del cheque-guardería
será la encargada de gestionar la afiliación de aquellos Centros que pudieran no estar afiliados.
En ningún caso los cheques guardería entregados serán canjeables por dinero en efectivo o
sustituidos por cualquier otro tipo de ayuda.
Los empleados adscritos a los Servicios Centrales del Banco en la Ciudad Financiera, por
disponer del servicio de Centro de Educación Infantil en el propio centro de trabajo, sólo
accederán a este beneficio en el supuesto en que, habiendo solicitado plaza, no hubieran
obtenido la misma y, en todo caso, hasta el momento en que le pudiera ser concedida.
En el supuesto de inexistencia de guarderías adheridas a la red de la empresa proveedora
de los cheques en un radio de 25 Km. del domicilio del trabajador, siempre y cuando el niño
esté matriculado en un centro de educación infantil, la propia empresa proveedora estudiará
la viabilidad de otras alternativas de acuerdo con el centro de educación infantil.
4. ORDENACION DEL TIEMPO DE TRABAJO
El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo,
para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en los
términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el
empresario, respetando, en su caso, lo previsto en aquella.
4.1 - Flexibilidad horaria
Los Directivos de Grupo Santander ayudarán a las personas de su equipo a conseguir un
equilibrio adecuado entre la vida laboral y la vida personal y familiar.
En este sentido, además de la flexibilidad horaria prevista en las disposiciones legales o
convencionales o en acuerdos de empresa, y de la que tenga atribuida el personal directivo
para organizar flexiblemente su jornada de trabajo, de forma que queden cubiertas las
necesidades del servicio, podrán autorizarse otras medidas de flexibilidad en relación con el
tiempo de trabajo, siempre que igualmente queden debidamente cubiertas las necesidades
del servicio, a quienes tengan a su cargo hijos menores o familiares hasta el segundo grado
de consanguinidad o afinidad con alguna discapacidad física o psíquica, o mayores de 65 s.
Igualmente, en destinos en la Red Comercial en casos de maternidad, durante el año siguiente
al parto y a opción de la empleada, podrán solicitar la prestación de servicios en régimen de
jornada continuada, quienes tuviesen jornada distinta. Salvadas las necesidades de servicio se
favorecerá por la Dirección la resolución favorable del mayor número de solicitudes recibidas.
4.2 - Reducción de jornada
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una
persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida,
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del
salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
22
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta
el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o
enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida
Los préstamos para adquisición de vivienda solicitados al amparo del Acuerdo de Mejoras
Sociales Extra-Convenio, no se verán afectados en sus límites de concesión por la
disminución salarial proporcional que suponga la reducción de jornada.
4.3 - Vacaciones
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa,
coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la
lactancia natural o con el periodo de suspensión de contrato de trabajo por maternidad, se
tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal
o a la del disfrute del permiso por maternidad, al finalizar el periodo de suspensión, aunque
haya terminado el año natural a que correspondan.
4.4 - Licencias no retribuidas
Podrán autorizarse, siempre que queden a salvo las necesidades del servicio a criterio de la
empresa, licencias no retribuidas de hasta 1 mes de duración dentro del año natural, en los
casos siguientes:
•
•
•
•
Adopción en el extranjero.
Sometimiento a técnicas de reproducción asistida.
Hospitalización prolongada por enfermedad grave del cónyuge o de parientes hasta el
primer grado de consanguinidad o afinidad.
Acompañamiento en la asistencia médica de familiares hasta el primer grado de
consanguinidad o afinidad con enfermedad crónica o discapacidades graves.
En supuestos excepcionales, por razones de orden familiar debidamente acreditadas, podrá
estudiarse la ampliación del citado mes de licencia.
5. MEDIDAS ESPECIFICAS EN PREVENCION DEL ACOSO SEXUAL
La Empresa y las Representaciones Sindicales manifiestan su rotundo rechazo ante
cualquier comportamiento indeseado de carácter o connotación sexual, comprometiéndose
a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo
de conductas.
A estos efectos se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico,
de naturaleza sexual no deseado, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar
contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo.
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo
de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un
entorno
intimidatorio,
degradante
u
ofensivo.
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Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una
situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerarán también
acto de discriminación por razón de sexo.
En caso de producirse alguna situación de esta naturaleza, con independencia de las
acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias
administrativas o judiciales, se establece un protocolo de actuación, como procedimiento
interno e informal, que se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante el Departamento de
Relaciones Laborales del Banco.
La denuncia podrá ser presentada directamente por la persona afectada o a través de su
representación sindical, y dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo
por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la
continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al
efecto, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de
derechos fundamentales. Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de
los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada.
En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de
audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse
conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Durante este proceso, que deberá
estar sustanciado en un plazo máximo de diez días, guardarán todos los actuantes una
absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad
de las personas.
El procedimiento ha de ser ágil y rápido, otorgar credibilidad y proteger la intimidad,
confidencialidad y dignidad de las personas afectadas.
Como medida cautelar previa a la finalización del procedimiento, el Banco podrá arbitrar la
separación de denunciante y denunciado, sin que esta medida pueda suponer, en ningún
caso, perjuicio en las condiciones de trabajo del denunciante.
La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar, entre
otras medidas y siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y
organización de la empresa, a la imposición de una sanción por falta grave o muy grave,
según lo dispuesto en el Convenio Colectivo vigente.
La empresa informará a la Comisión de seguimiento del Plan sobre los casos de acoso
sexual que se hubieran producido, pudiendo intervenir la misma, si así lo considerase la
persona
afectada.
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6. INFORMACION Y DIFUSION DE MEDIDAS
En orden a reflejar su compromiso con la igualdad de oportunidades, y a fin de potenciar una
línea de sensibilización e información, la dirección de la empresa facilitará la difusión interna
y conocimiento por parte del personal sobre los contenidos de este Plan de Igualdad, así
como del marco normativo vigente en materia de igualdad y conciliación.
Igualmente y cumpliendo con el objetivo de prevenir el acoso sexual, el Banco y las
Representaciones Sindicales firmantes se comprometen a procurar la máxima difusión de
las medidas y procedimientos específicos acordados, para canalizar las reclamaciones a que
pudiera haber lugar, con el fin de sensibilizar a todas las personas de la plantilla, persiguiendo
con ello la consecución de un ambiente de trabajo libre de connotaciones sexuales.
7. EVALUACION Y SEGUIMIENTO DE LAS ACCIONES
Con el objeto de realizar un seguimiento del cumplimiento y desarrollo de este Plan de
Igualdad, se creará una Comisión de Seguimiento constituida por la Dirección de la Empresa
y un miembro de cada una de las Representaciones Sindicales firmantes, que se reunirá al
menos semestralmente o a petición de cualquiera de las partes.
En el seno de esta comisión podrán conocerse, además, las denuncias que tengan lugar
de conformidad con el procedimiento establecido en el artículo 55.2 del Convenio Colectivo
sobre temas de Acoso Sexual, de acuerdo con la Directiva 2002/73/ CE del Parlamento
Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002.
Serán asimismo cometidos de esta Comisión:
•
Identificar ámbitos prioritarios de actuación.
•
Promover acciones formativas y de sensibilización que animen a las
participar en la Igualdad de Oportunidades.
•
Realizar evaluaciones anuales del grado de cumplimiento, consecución de objetivos y
desarrollo del Plan de Igualdad, estudiando y analizando la evolución de la situación de
la mujer en el Banco.
mujeres a
Dentro de las competencias de esta Comisión figurará también el seguimiento de la
aplicación de las medidas legales que se establezcan para fomentar la igualdad potenciando
las
actividades
formativas
necesarias
para
ello.
25
ANEXO PLAN DE IGUALDAD
•
(PROTECCION MATERNIDAD) “En los supuestos de descanso por maternidad
el periodo de ausencia no podrá suponer un obstáculo a efectos del devengo de la
retribución variable que en su caso pudiera corresponder a la empleada”.
•
(REDUCCIÓN DE JORNADA POR LACTANCIA) “Para facilitar la reincorporación de la
mujer al trabajo después de la maternidad o adopción se establece, una vez agotado el
descanso legal disfrutado por tal motivo, o el periodo de acumulación de horas de lactancia,
un proceso de reincorporación progresivo, sin merma de las percepciones económicas
que le correspondan. Así, durante el primer mes de reincorporación tendrá derecho, previa
petición, a la reducción del tiempo de trabajo de la mitad de la jornada, y durante el segundo
mes a una reducción de 1/4 de la misma, y todo ello sin merma económica”.
•
(FLEXIBILIDAD HORARIA) “Asímismo, la empleada o el empleado con hijos de hasta
tres años de edad, podrá disfrutar de una flexibilidad de una hora de entrada y salida en
el trabajo, siempre que queden salvadas las necesidades del servicio, para que, durante
la primera semana del inicio del curso, pueda acompañarlos al centro escolar”.
•
(SUPUESTOS DE REDUCCIÓN DE JORNADA) “En los supuestos de reducción de
jornada, y tan pronto los sistemas operativos y necesarias adecuaciones técnicas para
ello lo permitan, se vinculará la fijación de objetivos a la proporción de tiempo de trabajo
efectivamente prestado.”
De manera transitoria y excepcional, en el caso de que algún empleado procedente de
Banco Español de Crédito se encontrara disfrutando en la fecha de firma del presente
Acuerdo de alguna medida prevista en el Plan de Igualdad de la citada entidad, la podrá
seguir manteniendo en los mismos términos y condiciones que dieron lugar a su concesión
en
Banco
Español
de
Crédito.
26
SOLICITUD DE AFILIACIÓN
Una vez cumplimentada puedes entregarla a cualquier delegado de U.G.T. de tu zona o remitirla a:
Sección Sindical Estatal U.G.T. Of. 9612/2666 / Pl. Legazpi, 1 - 1º B - 28045 Madrid
T: 91 539 01 03 - F: 91 539 48 71 - E: sse.sch@fes.ugt.org