presentacion remuneraciones ceinsa 2010

ESTUDIO SOCIO-LABORAL Y DE
REMUNERACIONES
2010
AEDIPE NAVARRA-CEINSA
Pamplona, 4 de noviembre de 2010
ALGUNOS DATOS GENERALES IR 2010
¾ 40 EMPRESAS COLABORADORAS
¾ + DE 1450 REGISTROS
¾ 41 EMPRESAS COLABORADORAS
¾ un 77,5% de las empresas ha repetido
¾ + DE 1670 REGISTROS (+ 15%)
2010 AEDIPEAEDIPE-CEINSA. Pág. 2
ALGUNOS DATOS GENERALES IR 2010
¾ 98 PUESTOS ESTUDIADOS.
9 53 PUESTOS CON INFORMACIÓN ESPECÍFICA.
(1 puestos más que en Informe 2009 – Vendedor)
9 45 PUESTOS CON INFORMACIÓN INFORME
GENERAL DE REMUNERACIONES 2010 -2011 DE
CEINSA.
2010 AEDIPEAEDIPE-CEINSA. Pág. 3
INFORME DE REMUNERACIONES Y SOCIOLABORAL DE NAVARRA
Variables estudiadas y metodología
9 Entendemos por variable cualquier característica o atributo que pueda manifestar o
adquirir dos o más valores. En nuestro estudio nos referimos tanto a variables
cuantitativas (facturación, plantilla, edad del ocupante del cargo, número de
subordinados) como a variables cualitativas o categóricas: sector al que pertenece
la empresa, tipo de producto, sexo del ocupante, etc.
9 Cuando la variable representa el “efecto” del fenómeno objeto del estudio recibe el
nombre de Variable Dependiente. En este caso, la variable dependiente es la
remuneración.
¾ Variables retributivas:
ƒ Retribución fija
ƒ Retribución variable
ƒ Retribución total
ƒ Compensaciones extrasalariales
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INFORME DE REMUNERACIONES Y SOCIOLABORAL DE NAVARRA
9 Por el contrario, cuando se trata de la “causa o explicación” posible del fenómeno
estudiado recibe el nombre de Variable Independiente. En este caso, las variables
independientes son todas aquellas características – factores – que previsiblemente
pueden tener alguna influencia o relación con la remuneración. En nuestra
clasificación, las agrupamos en tres categorías.
9 Variables de la empresa
9 Variables del puesto de trabajo
ƒ Facturación anual
ƒ Plantilla
ƒ Participación de capital extranjero
ƒ Tipo de producto
ƒ Sector de actividad
ƒ Ubicación geográfica
ƒ Número de subordinados
ƒ Rango profesional
ƒ Valoración del puesto (VPT)
9 Variables del ocupante del puesto
ƒ Sexo
ƒ Edad
ƒ Antigüedad en el cargo
ƒ Formación
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Conceptos y Terminología
9 CENTIL
9 La escala centil suministra índices de posición que permiten ubicar una determinada puntuación
(valor) dentro de la distribución a la que pertenece.
9 Así, por ejemplo, si decimos que el centil 25 de la remuneración de un determinado puesto es de
27.000 €, de ello se deduce que el 25% de las retribuciones en dicho cargo son inferiores (o
iguales) a 27.000 € y el 75% restante superiores a dicha cifra.
9 MEDIA
9 Es el promedio aritmético de un conjunto
de valores. Para obtenerla, se suman todos
los datos y se divide la suma por el número
de casos. En una distribución totalmente
normal y simétrica (campana de Gauss), la
media y la mediana (centil 50) coinciden en
el punto central, en el que a su vez se sitúa
el valor más frecuente (moda).
9 Sin embargo, cuando se trata de
remuneraciones, la distribución presenta
normalmente
una
asimetría
positiva
característica, tal como se muestra en la
figura
siguiente;
la
media,
en
consecuencia, suele ser algo más alta que
la mediana.
2010 AEDIPEAEDIPE-CEINSA. Pág. 6
Información facilitada
9 Una de las características distintivas del Informe reside en la utilización masiva de la
técnica de Estadística Descriptiva Segmentada para proporcionar información específica
para los diferentes tramos de las variables investigadas.
9 El Informe proporciona para cada uno de los puestos, además de la estadística global y
una descripción del puesto para facilitar su identificación, información desglosada para
las siguientes variables:
9 Facturación
9 Plantilla
9 Número de subordinados
9 Antigüedad
9 Rango profesional
9 Edad del ocupante del puesto
9 Sexo de los ocupantes
9 Nivel de formación
9 Peso de la Remuneración Variable
9 Porcentaje
9 Peso en la Remuneración Total
2010 AEDIPEAEDIPE-CEINSA. Pág. 7
POLÍTICA RETRIBUTIVA
ELEMENTOS CLAVE
DE LA POLÍTICA RETRIBUTIVA
¾ Cuánto pagamos
ª Estructura – equidad interna y competitividad externa
¾ Cómo pagamos
ª Composición del paquete retributivo
ª Criterios de remuneración
¾ Cómo lo comunicamos
ª Sistema de información y comunicación
DIFERENCIAS Navarra - España
¾ Abanico salarial más estrecho:
ƒ
Salarios más bajos en Directivos
ƒ
Salarios más altos en Personal de Base
¾ Mayor valoración de las competencias técnicas
(frente a las de gestión):
ƒ
Salarios más altos en Producción y Técnicos
ƒ
Salarios más bajos en Administrativos, Comerciales y
Mandos
¾ Menor peso de la Retribución Variable
¾ Menor peso de la Retribución en Especie
ESTRUCTURA SALARIAL
DIFERENCIAS DE ESTRUCTURA SALARIAL
Navarra vs. España
Práctica
ESPAÑOLA
Práctica
NAVARRA
COMPOSICIÓN DEL PAQUETE
RETRIBUTIVO
COMPOSICIÓN DEL PAQUETE RETRIBUTIVO
VECTOR
VECTORDE
DEVARIABILIDAD
VARIABILIDAD--RIESGO
RIESGO
Retribución
Fija
Retribución
Contingente
Retribución
Variable
RETRIBUCIÓN FIJA
DIFERENCIAS SALARIALES POR NIVEL Navarra
vs. España
INCREMENTOS 2009 - 2010
Incrementos 2009 2010
Incremento “manifestado” en la encuesta
¾ Directivos
1,23%
¾ Cuadros
1,16% - 1,25%
¾ Empleados
0,84% - 0,90%
Incremento “observado” en los datos
Fijo
Fijo+Variable
¾ Directivos
-2,76%
-2,82%
¾ Cuadros
-1,32%
-1,33%
¾ Empleados
- 0,01%
-0,62%
RETRIBUCIÓN FIJA
Estrategias ante la crisis
¾ Contención de los costes fijos
¾ Eliminación de complementos no consolidados
¾ Ahorros mediante las estrategias de rotación
¾ Incrementos vinculados a la productividad (en vez del
IPC)
¾ Matriz de incrementos ligada a …
ƒ
Compa–ratio (posición salarial actual respecto mercado)
ƒ
Contribución personal (competencia, desempeño)
RETRIBUCIÓN VARIABLE
RETRIBUCIÓN VARIABLE
Variable estándar y variable real
¾ El variable estándar
ƒ
Denominaciones alternativas: esperado, previsto,
presupuestado, target.
ƒ
Se define al inicio del periodo.
¾ El variable real
¾ Importe desconocido al inicio, pero con reglas de juego
establecidas de antemano.
¾ Se concreta al final del periodo.
¾ En épocas de crisis tiende a subir el estándar y bajar el
real.
PORCENTAJE DE VARIABLE POR NIVEL
Navarra vs. España
RETRIBUCIÓN VARIABLE
Estrategias ante la crisis
¾ Extensión del ámbito de aplicación a colectivos
distintos de los tradicionales (Ventas, Producción y
Directivos)
¾ Énfasis en los indicadores de resultados colectivos,
frente a los individuales
¾ Énfasis en los indicadores “hard” (vinculados con la
creación de valor económico)
BSC
¾ Integración de objetivos en un mapa estratégico (BSC
o similar)
¾ Diferimiento del pago (p.e. incentivos a tres años)
RETRIBUCIÓN EN ESPECIE
COMPOSICIÓN DEL PAQUETE RETRIBUTIVO
VECTOR
VECTORDE
DELIQUIDEZ
LIQUIDEZ
Retribución
en Especie
Retribución
Monetaria
RETRIBUCIÓN EN ESPECIE
Estrategias ante la crisis
¾ Extensión del ámbito de aplicación a colectivos
distintos de los tradicionales (directivos)
¾ Potenciación del ahorro financiero – fiscal
¾ Extensión de los planes de compensación flexible (a la
carta) a pequeñas y medianas empresas.
¾ Transformación de ventajas sociales (a cargo de la
empresa, estructurales) en compensaciones a la carta
(opcionales y elegibles por el empleado).
RETRIBUCIÓN EN ESPECIE
Conceptos retributivos (1 de 2)
¾ Optimizan “oficialmente” la Fiscalidad vía IRPF:
ƒ
Seguro de salud.
ƒ
Seguro de accidentes.
ƒ
Vales de comida.
ƒ
Guarderías.
ƒ
Formación.
ƒ
Ordenadores.
ƒ
Vehículos.
ƒ
Alquiler de vivienda.
ƒ
Seguros de ahorro.
ƒ
Planes de acciones.
RETRIBUCIÓN EN ESPECIE
Conceptos retributivos (2 de 2)
¾ No optimizan “oficalmente” la Fiscalidad:
ƒ
Préstamos.
ƒ
Renting segundo coche.
ƒ
Seguros del hogar, vida.
ƒ
Cuotas de club, gimnasio y similares.
ƒ
Tarjetas de crédito.
ƒ
Tarjetas regalo.
ƒ
Viajes.
ƒ
Teléfono móvil.
ƒ
Asesoramiento fiscal y legal.
ƒ
Etc.
DETERMINATES SALARIALES BÁSICOS
VALOR DEL
PUESTO
CONTRIBUCIÓN
PERSONAL
Valoración
interna
Competencias
Nivel
Salarial
Valoración
del mercado
Objetivos
RESULTADOS DE
LA ORGANIZACIÓN
Manuel Osorio
m.osorio@ceinsa.com
Josep Capell
j.capell@ceinsa.com