AM - Acuerdo Marco en Atos Origin ET

Abreviaturas utilizadas
AM
ET
CCS
LGSS
LPGE
- Acuerdo Marco en Atos Origin
- Estatuto de los trabajadores
- Convenio Colectivo Sectorial
- Ley General de la Seguridad Social
- Ley Presupuestos Generales del Estado 2009
1.- Permisos lactancia: (ET 37.4)
Tanto la madre, así como el padre en el caso de ambos trabajen tienen derecho,
indistintamente, a un tiempo dedicado a la lactancia según los siguientes criterios:
- Hasta que el hijo tenga 9 meses.
- Consiste en una hora de ausencia diaria que se puede dividir en dos fracciones. La
mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada
normal en media hora con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas completas en los
términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el
empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.
- El horario de disfrute será a elección de el/la trabajador/a en cualquier momento de la
jornada ordinaria.
- (Mejora por AM 4.j) Se podrá elegir entre una hora de lactancia al principio, a mitad o a
final de la jornada, o bien se puede permutar la hora diaria por 21 días naturales de
descanso que se deben disfrutar inmediatamente a continuación del fin del descanso por
maternidad (En este caso deberá notificar por escrito a la empresa, al menos un mes
antes del de la finalización del descanso por maternidad).
- El retorno a la jornada ordinaria deberá preavisarse a la empresa, (ET) con al menos
quince días de antelación.
- La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en el caso de partos
múltiples.
2.- Hijos prematuros o con permanencia hospitalaria a continuación del
parto (ET 37.4 bis)
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La madre o el padre tienen derecho a ausentarse durante el trabajo una hora.
Así mismo, tienen derecho a reducir su jornada hasta un máximo de dos horas durante
el periodo de hospitalización con su correspondiente reducción proporcional de salario.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de
jornada, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador
deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se
reincorporará a su jornada ordinaria.
3.- Permisos de Maternidad (Suspensión con reserva del contrato de
trabajo) (ET 48.4)
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Suspensión de 16 semanas, ampliables en caso de parto múltiple 2 semanas más por
cada hijo a partir del segundo.
Las primeras 6 semanas se deben disfrutarse inmediatamente a continuación del parto.
En caso de fallecimiento de la madre (aunque ésta no realizara ningún trabajo
remunerado), el otro progenitor podrá disfrutar de las 16 semanas descontando el
tiempo disfrutado por la madre durante el periodo inmediatamente posterior al parto.
En caso de fallecimiento del hijo el tiempo de suspensión no se verá reducido salvo que
transcurrido el periodo obligatorio de 6 semanas la madre solicite voluntariamente su
reincorporación al puesto de trabajo. No obstante y al principio del periodo de descanso
obligatorio de la madre (primeras 6 semanas) esta podrá optar por que el otro progenitor
disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso (de las 10
semanas restantes) que podrá ser disfrutada simultanea o sucesiva con el de la madre.
El padre podrá continuar disfrutando del periodo de suspensión cedido, aunque la madre
en el momento de reincorporarse se encuentre en situación de incapacidad temporal.
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En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el
neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro
progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las
seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato
precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un
período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como
el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en
los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d ET de
esta Ley, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas,
ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por
cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del
trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción,
bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o
definitiva, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos
de suspensión.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión
el contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos
semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se
distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o
sucesiva y siempre de forma ininterrumpida. Los períodos a los que se refiere el
presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo
parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los
términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión,
previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas
antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la
que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos
a que se refiere el presente apartado, así como en los previstos en el siguiente apartado
(ET 48.5) y en el artículo 48 bis ET.
4.- Permisos de Paternidad (Suspensión con reserva del contrato de
trabajo) (ET 48 bis y LPGE)
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En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el
artículo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato
durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o
acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta
suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por
maternidad regulados en el artículo 48.4.
A partir del 1 de enero de 2009 la suspensión del contrato de trabajo por paternidad
tendrá una duración de veinte días cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento
se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición con el
nuevo nacimiento, adopción o acogimiento o cuando en la familia haya una persona con
discapacidad. La duración indicada se ampliará en el supuesto de parto, adopción o
acogimiento múltiple en dos días más por cada hijo a partir del segundo, o si uno de
ellos es una persona con discapacidad.
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En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En
los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los
progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso
regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el
derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido
desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto
legal o
convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o
a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la
suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la
finalización de dicha suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de
jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo
acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine
reglamentariamente. Nota – Al no estar contemplado ni en CCS ni en AM debe ser de
mutuo acuerdo trabajador-empresario.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de
este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
5.- Otros permisos retribuidos (ET 37.3,b y f)
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Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Por fallecimiento de hijo 2 días ó 4 días según mejora por CCS.22,b.
Por nacimiento, por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización siempre que precise reposo domiciliario 2 días salvo si es
necesario desplazamiento (de mas de 200 km. en cada viaje según CCS.22.b) en cuyo
caso serán 4 días. Nota – La hospitalización de la madre para el parto da derecho a los
familiares hasta segundo grado de consanguinidad según ratifica la sentencia del
Tribunal Superior de Justicia de Barcelona de 27/03/2008.
Tiempo indispensable para atender la asistencia médica de los hijos considerando que
se trata de un deber inexcusable de carácter público y personal (este deber inexcusable
de carácter público y personal lo avala tanto el Código Civil como la Ley 41/2002
reguladora de la autonomía del paciente así como la jurisprudencia existente, como es la
resolución del Tribunal Superior de Justicia de Castilla León 11/11/2003).
6.- Reducción de jornada por guarda legal (ET 37.5)
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Por cuidado de un menor de 8 años a su cargo
Por cuidado de persona a su cargo con discapacidad física, psíquica o sensorial que no
desempeñe actividad retribuida que incluye a los supuestos legales de acogimiento
provisional.
Se podrá reducir la jornada laboral entre un 1/8 y 1/2.
Se reduce el sueldo en la misma proporción.
El horario de disfrute será a elección de el/la trabajador/a
7.- Excedencia por cuidado de hijos (ET 46.3)
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Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a
tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza,
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como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como
preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o,
en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores,
hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante (nuevo hijo) diera derecho a un nuevo período de
excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo
establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador
tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación
deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su
reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido
dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo
profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida
oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se
extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de
categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
8.- Vacaciones (ET 38,3)
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Se podrán disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el año
natural a que correspondan, si coinciden con una incapacidad temporal derivada del
embarazo, el parto o la lactancia natural o con el descanso por maternidad
9.- Seguridad y salud de la mujer embarazada o lactante
- En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural,
en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que
se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve
meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.»
(Nota: La cuantía de la prestación económica derivada del permiso de maternidad,
desde el primer día en que se comienza el descanso, es del 100% de la base
reguladora.
- Las principales medidas de ámbito internacional adoptadas en razón de la maternidad
de la mujer trabajadora en la OIT (Organización Internacional del Trabajo) regula la
adopción, entre otras, de las prohibiciones siguientes:
o Las mujeres no pueden trabajar en la reducción, manipulación, etc., con cinc y
plomo
o La mujer embarazada o lactante, no debe ser empleada en trabajos con
benceno.
o Limitación del transporte manual de carga. Prohibición durante el embarazo y las
diez semanas siguientes al parto del trasporte manual de carga, si a juicio del
médico pueden comprometer la salud de la madre o del hijo.
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o
o
Prohibición a las mujeres embarazadas o lactantes del trabajo nocturno y horas
extraordinarias, así como los trabajos que impliquen levantar o empujar grandes
pesos, que exijan un esfuerzo físico excesivo, un equilibrio especial, o la
utilización de máquinas de trepidación. En caso de estar empleada
habitualmente en un trabajo considerado peligroso –o que el médico así lo
certifique-, debe ser transferida, sin reducción de salario, a otro que no sea
perjudicial para su estado.
En caso de embarazo o lactancia, deberían tener el derecho a un trabajo
alternativo que no implique la exposición a productos químicos peligrosos para la
salud del feto o del lactante, o su utilización, siempre que tal trabajo esté
disponible, y el derecho a regresar a sus ocupaciones previas en el momento
adecuado.
- Obligación de adoptar las medidas necesarias para garantizar que no se obligue a las
mujeres embarazadas o lactantes a desempeñar un trabajo que haya sido determinado
por la autoridad competente como perjudicial para su salud o la de su hijo, o respecto
del cual se haya establecido mediante evaluación que conlleva un riesgo significativo
para la salud de la madre o del hijo.
- Se considera infracción muy grave la inobservancia, por parte de los empresarios, de la
normativa específica en materia de protección de la seguridad y salud de las
trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia, sancionable con multa de
30.050,62 a 601.012,10 euros.
- Medidas de protección.
o Cambio de puesto de trabajo.
o En el caso de que la adaptación de las condiciones de trabajo antes
mencionadas no fuese posible o esta adaptación fuera insuficiente, se procederá
al traslado de puesto de trabajo, siendo esta modalidad de movilidad obligatoria
para el empresario.
o En el caso de que ni técnicamente, ni objetivamente fuese posible el cambio de
puesto de trabajo por motivos justificados, puede declararse el paso de la
trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo de
embarazo, durante el período necesario para la protección de su seguridad y
salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior
o a otro compatible con su estado.
o Las trabajadoras embarazadas y madres lactantes deberán tener la posibilidad
de descansar tumbadas en condiciones adecuadas.
o La prestación económica por riesgo durante el embarazo consiste en un subsidio
equivalente al 100 por 100 de la base reguladora correspondiente. A tales
efectos, la base reguladora será equivalente a la que esté establecida para la
prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias profesionales.
o No se considera “subsidio por riesgo durante el embarazo” el derivado por
riesgos o patologías que puedan influir negativamente en la salud de la
trabajadora o del feto, cuando no esté relacionada con agentes, procedimientos o
condiciones de trabajo del puesto desempeñado. Si los problemas durante el
embarazo no tienen relación alguna con el propio puesto de trabajo y con los
agentes derivados del mismo, entonces la trabajadora pasaría a estar en
situación de IT (baja), por enfermedad común.
o “Se incluye los supuestos de riegos por requerimientos físicos del puesto de
trabajo, como carga de pesos, realización de posturas forzadas o condiciones
ambientales, como temperatura o alto nivel de ruido.” (JS Barcelona nº 25
DSI/98/03, 24-4-03).
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o
o
“Aunque la trabajadora sea destinada a una categoría diferente, no por ello ha de
perder el conjunto de retribuciones de su puesto de origen, entendiendo que se
refiere a todas las retribuciones que viniera percibiendo, sin excepción alguna”
(TSJ Cataluña 11-12-03, AS 1171/04).
“En aplicación de estas medida la empresa liberó a una trabajadora de efectuar
guardias, no obstante, ello debió llevarse a cabo sin merma de su retribución, por
lo que se estimó la reclamación de la cantidad adeudada por las mismas” (TSJ
Cataluña 20-7-00, Rec 143/00).
10.- Protección frente al Despido (ET 55.5)
- Será nulo el despido en los siguientes supuestos:
o “El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo
por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,
enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o
acogimiento o paternidad …”
o “El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo
hasta el comienzo del período de suspensión…”
o “El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los
períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o
paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la
fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.”
- Notas:
o Existe abundante jurisprudencia que considera discriminatoria la decisión
empresarial de no prorrogar un contrato temporal a una persona embarazada y sí
en cambio prorrogar los contratos del resto. (STC 173/1994, STSJ Cataluña de
16 de octubre de 1997).
o En este mismo sentido es discriminatorio hacer coincidir el fin del contrato
temporal con el comienzo de la baja por maternidad.
o La actual redacción del artículo 55.5 del ET ha eliminado la condición de
comunicar la gestación al empleador, preservando así también el derecho a la
intimidad de la mujer que no tiene por que participar su estado para salvaguardar
su puesto de trabajo mientras esté en estado de gestación. (Así lo ratifica la
sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social de
18/5/2008).
o Se exceptúan los casos en que se declare la procedencia del despido por
motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los
permisos y excedencia señalados.
11.- Beneficios para trabajadores de ATOS ORIGIN
- (AM 4.a) Los trabajadores con reducción de jornada deben percibir el 100% de la
ayuda anual por empleado en concepto de ayuda de comida.
- (AM 4.b) El trabajador esta cubierto por una póliza de vida en caso de muerte o
incapacidad profesional con mayor cobertura para aquellos trabajadores con hijos según
la siguiente tabla:
o Trabajador con un hijo 35.000 €
o Trabajador con dos hijos 40.000 €
o Trabajador con tres hijos 45.000 €
o Trabajador con cuatro hijos o mas 50.000 €
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- (AM 4.c) El trabajador esta cubierto por un seguro de accidentes.
- Ambos seguros tiene como beneficiarios entre otros a descendientes y/o herederos
legales.
- (AM 4.d) El trabajador con al menos dos años de antigüedad dispone de la cobertura
de hospitalización y dental básica por seguro medico que la empresa tiene firmado con
CIGNA. El trabajador podrá contratar un seguro con cuadro médico incluido en donde la
empresa subvencionará la parte correspondiente a hospitalización y donde se podrá
incluir a la unidad familiar.
- (AM 4.i) La empresa abonará en el mes de Noviembre de todos los años, 1000 euros a
los empleados que tengan hijos con minusvalía superior al 60%.
- (AM 4,l) Los trabajadores con un año de antigüedad mínima en la empresa tendrán
derecho a disfrutar de hasta dos meses de empleo sin sueldo para encargarse del
cuidado de padres, hijos o cónyuge, debido a enfermedad grave, accidente, incapacidad
o muerte. (Puede ser fraccionado en dos partes, una por semestre).
- Según RRHH se está dando preferencia en el uso de las plazas de aparcamiento de
todos los centros de trabajo a las trabajadoras embarazadas, aunque no hay ningún
procedimiento establecido al respecto.
12.- Otras prestaciones
-
Las madres trabajadoras con hijos menores de 3 años, tienen derecho a una deducción
de 1200 euros de su declaración anual del IRPF, o bien a una paga mensual de 100
euros.
o Las mujeres con hijos menores de 3 años que trabajen por cuenta propia o ajena y
coticen por tanto en la Seguridad Social o en una Mutualidad, y que convivan con
dicho hijo.
o En caso de que los hijos no sean naturales, sino adoptados, la deducción se aplicará
desde la fecha de la adopción y durante tres años (sin tener en cuenta la edad del
hijo/a)
o En caso de que la madre haya fallecido, tendrá derecho a esta ayuda el padre o el
tutor legal del menor de tres años.
-
En Catalunya existen prestaciones para todas las familias con niños menores de 3 años
y para familias numerosas o monoparentales con niños menores de 6 años.
Más en http://www.cat365.net/Inici/Ciutadans/FamiliaINens/AjutsMenors3anys/?I=0.
-
En Euskadi existen ayudas para hijos y para la Conciliación de la vida Laboral y Familiar.
Más en http://www.juslan.ejgv.euskadi.net/r45-19337/es.
-
En Aragón existen ayudas para las familias con hijos/as menores de nueve años nacidos
de partos múltiples, o adopción múltiple.
Más en http://portal.aragon.es/portal/page/portal/DGA/Perfiles/Familia/GUIA/Desarrollo_familiar.pdf.
13.- Seguridad Social (LGSS 133 y 180, LPGE)
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Se flexibilizan los requisitos de cotización para el reconocimiento de la prestación
económica por maternidad:
o No se exige un periodo mínimo de cotización para las trabajadoras y trabajadores
menores de 21 años.
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o
o
o
Para las trabajadoras y trabajadores con edad entre 21 y 26 años sólo se les exige
90 días de cotización dentro de los 7 últimos años, o 180 días cotizados en toda su
vida laboral.
Si se es mayor de 26 años se exigen 180 días en los 7 años inmediatos anteriores, o
360 días en toda su vida laboral.
Además, las trabajadoras que no reúnan el periodo de cotización exigido según su
edad tendrán derecho en el caso de parto a una prestación económica por
maternidad de 42 días.
−
Prestación económica por paternidad:
o Consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente.
o Para tener derecho a la prestación económica por paternidad, se exige tener
acreditado un periodo de cotización mínimo de 180 días en los siete años anteriores,
o 360 días a lo largo de toda su vida laboral, con independencia de cuál sea su edad.
o Durante el permiso por paternidad se seguirá cotizando a la Seguridad Social.
−
Prestaciones familiares:
o Los dos primeros años del período de excedencia que los trabajadores, de acuerdo
con el artículo 46.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, disfruten en razón del
cuidado de cada hijo o menor acogido, en los supuestos de acogimiento familiar
permanente o preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, tendrán la
consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes
prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte
y supervivencia, maternidad y paternidad.
El período de cotización efectiva a que se refiere el párrafo anterior tendrá una
duración de 30 meses si la unidad familiar de la que forma parte el menor en razón
de cuyo cuidado se solicita la excedencia, tiene la consideración de familia numerosa
de categoría general, o de 36 meses, si tiene la de categoría especial.
o De igual modo, se considerará efectivamente cotizado a los efectos de las
prestaciones indicadas en el apartado anterior, el primer año del período de
excedencia que los trabajadores disfruten, de acuerdo con el artículo 46.3 de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, en razón del cuidado de otros familiares, hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente,
enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñen
una actividad retribuida.
o Las cotizaciones realizadas durante los dos primeros años del período de reducción
de jornada por cuidado de menor previsto en el artículo 37.5 de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, se computarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la
cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la
jornada de trabajo, a efectos de las prestaciones señaladas en el apartado 1. Dicho
incremento vendrá exclusivamente referido al primer año en el resto de supuestos de
reducción de jornada contemplados en el mencionado artículo.
o Cuando las situaciones de excedencia señaladas en los dos primeros puntos
hubieran estado precedidas por una reducción de jornada en los términos previstos
en el artículo 37.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, a efectos de la
consideración como cotizados de los períodos de excedencia que correspondan, las
cotizaciones realizadas durante la reducción de jornada se computarán
incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se
hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo.
−
Reducción en la cotización a la Seguridad Social (LPGE):
En los supuestos en que, por razón de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la
lactancia natural, la trabajadora, en virtud de lo previsto en el artículo 26 de la Ley
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31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sea destinada a un
puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, se aplicará, con
respecto a las cuotas devengadas durante el período de permanencia en el nuevo
puesto de trabajo o función, una reducción, a cargo del Presupuesto de la Seguridad
Social, del 50 por ciento de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad
Social por contingencias comunes.
Esta misma reducción será aplicable, en los términos y condiciones que
reglamentariamente se determinen, en aquellos casos en que, por razón de enfermedad
profesional, se produzca un cambio de puesto de trabajo en la misma empresa o el
desempeño, en otra distinta, de un puesto de trabajo compatible con el estado del
trabajador.
14.- Familias numerosas (LPGE):
El Gobierno, en el plazo de un mes desde la entrada en vigor de la Ley de Presupuestos
Generales del Estado para 2009, llevará a cabo las oportunas modificaciones legales
para que las familias monoparentales con dos hijos a cargo tengan la consideración de
familia numerosa.
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