CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

LA CONTRATACION TEMPORAL
TEMA III
LA CONTRATACION TEMPORAL: LA PREFERENCIA POR EL PRINCIPIO DE
ESTABILIDAD EN EL EMPLEO:
El contrato de trabajo puede celebrase con carácter indefinido o con duración determinada. Si
embargo, nuestro ordenamiento jurídico muestra una clara preferencia por el principio de
estabilidad en el empleo que se manifiesta:
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Limitación de la temporalidad: el principio de causalidad:
- Los contratos temporales sólo se pueden celebrar por causas justificadas:
- Por razones estructurales
- Por razones formativas
- Excepcionalmente:
- En el marco de las relaciones especiales (ej. hogar familiar).
- Para la protección de determinados colectivos desfavorecidos.
Presunción del carácter indefinido:
- Cuando el contrato temporal no se formalice por escrito (art.8.2 ET)
- Cuando el contrato temporal se prolongue más allá de lo permitido.
- Cuando el trabajador no haya sido dado de alta en la Seguridad Social (art.15 ET)
Conversión automática de contratos temporales en indefinidos:
- Contratos formativos: cuando se incumplan las obligaciones en materia de
formación teórica.
- ETT: cuando terminada la duración del contrato, el trabajador cedido siga
prestando servicios en la empresa usuaria.
- En caso de fraude de ley: sucesión/encadenamiento de contratos temporales
1. LOS CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA
A) Contrato para obra o servicio determinado
El objeto de este contrato es la realización de obras o servicios determinados con
autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa; obras cuya ejecución,
aunque limitada en el tiempo es, en principio, de duración incierta.
La duración de este contrato será la necesaria para la realización de la obra o servicio
contratado y, aunque las partes pueden fijar una duración o incluir un término, tales previsiones
sólo pueden tener carácter orientativo. El contrato termina con la conclusión de la obra o servicio
contratado o, en caso de obras complejas, con la conclusión de la fase de obra o la especialidad
para la que el trabajador hubiera sido contratado; si bien, para que tenga efectividad la extinción
hace falta denuncia de alguna de las partes. Nada impide, además, que se celebre a continuación
otro contrato de obra o servicio determinado en la misma empresa si su objeto es diferente al
anterior y tiene, asimismo, autonomía y sustantividad propia, pero si se realizan sucesivamente
distintos trabajos bajo un mismo contrato, éste se hace indefinido.
Es importante tener en cuenta que la obra o servicio que justifica la temporalidad delimita
igualmente el objeto del contrato. Desde este punto de vista, lo que se exige en todo caso es que
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el trabajador contratado a través del contrato por obra realice las funciones correspondientes a la
obra o servicio determinado que justifica la temporalidad del contrato y no otras distintas a
aquéllas; en este caso, el contrato se entiende celebrado en fraude de ley al implicar carencia de
causa
Este contrato es muy frecuente en algunos sectores de actividad, el ejemplo más
paradigmático es el sector de construcción, donde el convenio colectivo general contempla el
"contrato para trabajo fijo en obra", cuyo objeto es la realización de una obra determinada con
independencia de su duración; y cuya conclusión se produce en principio con la terminación de
la obra, según oficio y categoría profesional del trabajador, aunque puede pactarse la prestación
de servicios para una misma empresa durante un período de tres años consecutivos sin perder esa
condición.
Cuando la duración del contrato sea superior a 1 año, es obligado que la empresa notifique
al trabajador la terminación del contrato con una antelación mínima de 15 días. En caso
contrario, deberá abonar una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en
que dicho plazo se haya incumplido.
Al finalizar el contrato, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de ocho días por
cada año de servicio.
Los trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un
plazo superior a 24 meses para un mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos
o más contratos temporales, directamente o a través de ETT, adquirirán la condición de fijos.
(RD 5/2006)
b) Contrato eventual por las circunstancias de la producción.
La temporalidad de este contrato obedece a "circunstancias del mercado, acumulación de
tareas o exceso de pedidos", aunque se trate de "la actividad normal de la empresa". El criterio
decisivo de esta modalidad contractual es el carácter temporal, coyuntural u ocasional del
trabajo, como circunstancia que exige a la empresa un incremento de mano de obra con ese
mismo carácter eventual. Así pues, lo que caracteriza al contrato eventual no es el elemento
cualitativo sino el cuantitativo, esto es, no es la realización de otras actividades en la empresa
sino el aumento de las tareas habituales y ordinarias de la misma
El contrato eventual puede utilizarse, básicamente, para acometer dos tipos de trabajo: por
un lado, aquellos que por naturaleza son coyunturales o de corta duración (recolección, campaña,
congresos...) y que se distinguen por ello de los trabajos ordinarios o permanentes de la empresa;
por otro aquellos que, formando parte de la actividad ordinaria de la empresa, experimentan un
incremento ocasional o coyuntural, ya sea por realizarse en fechas señaladas del año, ya sea por
la incidencia de otros factores (aumento ocasional de pedidos, etc...). Lo que debe quedar claro
es que la repetición cíclica o intermitente de las actividades de que se trate no justifica la
contratación eventual sino la celebración del contrato fijo discontinuo, ya que la repetición de las
tareas en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de cierta
homogeneidad determina la existencia de un contrato fijo de carácter discontinuo, mientras que
en el contrato eventual, como hemos visto, la necesidad extraordinaria de trabajo es esporádica e
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imprevisible, quedando al margen de cualquier secuencia temporal.
La duración de estos contratos es de hasta seis meses, con posibilidad de prórroga por una
sola vez y hasta ese límite si se pacta inicialmente una duración inferior; con la particularidad de
que tal duración ha de comprenderse en todo caso "dentro de un período de doce meses",
contados a partir del momento en que se produzca la causa habilitante, El plazo actúa como
límite total y absoluto tanto para la duración del contrato como para la celebración de nuevos
contratos con base en esas mismas circunstancias, a fin de asegurar formalmente la nota de
eventualidad; sin perjuicio de que "por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su
defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior", pueda modificarse tanto la duración
máxima del contrato como el período de referencia, atendiendo "al carácter estacional de la
actividad en que dichas circunstancias se puedan producir". En todo caso, en el contrato eventual
ha de respetarse la duración o el término pactado, al margen de las circunstancias concurrentes;
podrá prorrogarse el contrato si la ley lo permite y subsiste la causa habilitante, pero no podrá
acortarse su duración alegando la desaparición de la causa.
El contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción pactado sin
cumplimiento del requisito de identificar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo
justifica deviene indefinido, ya que al no haberse dado cumplimiento a dicho requisito, la
cláusula de temporalidad carece de validez, siendo en consecuencia el contrato de carácter
indefinido.
Al finalizar el contrato, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de ocho días por
cada año de servicio.
Los trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un
plazo superior a 24 meses para un mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos
o más contratos temporales, directamente o a través de ETT, adquirirán la condición de fijos.
c) Contrato de interinidad por sustitución
Este contrato temporal está contemplado para "sustituir a trabajadores con derecho a
reserva del puesto de trabajo". Su objeto es, pues, cubrir vacantes con carácter transitorio, por
disminuciones de plantilla debidas a bajas o ausencias temporales de trabajadores que conservan
el derecho a la reincorporación en "virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual".
Su utilización más corriente se lleva a cabo para la cobertura de bajas por excedencia, por
enfermedad o por alguna otra causa de suspensión del contrato, salvo en los casos en que lo
impide la ley; también se admite para sustituir a trabajadores en período de vacaciones, e incluso
para la sustitución sucesiva de distintos trabajadores mediante un solo contrato de interinidad.
También se puede utilizar para cubrir el tiempo vacante por reducción de jornada en los casos de
ingresos hospitalarios del recién nacido o adopción o cuidado de familiares ( por el tiempo diario
equivalente a la reducción de jornada en estos casos del titular).
La validez del contrato depende de la identificación adecuada de las circunstancias que lo
amparan. Por ello debe figurar el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución;
también ha de indicarse si el trabajador queda adscrito a esa vacante o si, tras una redistribución
del personal en uso de las facultades de variación del empresario, se adscribe a otro puesto de
trabajo.
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Finalmente, la duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia
del trabajador sustituido. Se extingue no sólo en caso de reincorporación del trabajador
sustituido, sino también por vencimiento del plazo establecido legal o convencionalmente para la
reincorporación y por la extinción de la causa de reserva del puesto de trabajo, aun sin producirse
dicha reincorporación; siempre, en todo caso, que exista denuncia de las partes; pues la falta de
denuncia provoca que el contrato se haga indefinido.
Como otra variante del contrato de interinidad se contempla la interinidad por vacante, en
este caso el objeto del contrato es la ocupación transitoria de vacantes pendientes de cobertura
definitiva a través de un proceso de selección o promoción interna. Puede utilizarse tanto por las
administraciones públicas como por las empresas privadas, para su validez se exige la correcta
identificación del puesto de trabajo correspondiente. Con carácter general, su duración no puede
exceder de tres meses, al cabo de los cuales no puede celebrarse ningún otro contrato de
interinidad con el mismo objeto; sin embargo, en la Administración pública no hay límite con lo
que se puede extender el tiempo que se requiera para la conclusión del proceso de selección o
promoción.
Régimen común de los contratos temporales
Partiendo de la advertencia de que cada una de las modalidades analizadas tiene sus propias
características distintas al resto, sin embargo todas estás sujetas a unas mismas reglas en
determinados aspectos del contrato (forma, contenido, extinción, etc...). Así, todos han de
celebrarse por escrito, con excepción del contrato eventual de duración no superior a cuatro
semanas. El incumplimiento de la forma escrita conlleva su conversión en contratos indefinidos
y a tiempo completo, a no ser que se acredite la naturaleza temporal o el carácter parcial de los
trabajos.
En cada contrato se deberá hacer referencia a la modalidad contractual, duración,
circunstancia que determina su temporalidad y el trabajo que se va a desarrollar; la ausencia de
esas indicaciones, o el hecho de que el trabajador sea ocupado en tareas distintas de las pactadas,
también puede afectar, según la jurisprudencia, a la validez de la cláusula de temporalidad.
El incumplimiento de las obligaciones "meramente formales o documentales" constituye
infracción administrativa leve, así como la falta de comunicación del contrato a la oficina de
empleo. En cambio, la no formalización por escrito del contrato cuando este requisito sea
exigible; la trasgresión de los derechos de información de los representantes de los trabajadores;
la utilización de estos contratos "en fraude de leo o respecto apersonas, finalidades, supuestos y
límites temporales" distintos de los previstos por vía legal o reglamentaria o, en su caso,
mediante convenio colectivo, y la falta de afiliación o alta en la Seguridad social, constituyen
infracción administrativa grave.
Como establece la Directiva 1999170/CE, de 28 de junio de 1999, sobre el trabajo de
duración determinada, los trabajadores temporales tienen derecho a que no se les trate de forma
menos favorable que a los trabajadores ordinarios, y a que se les apliquen los correspondientes
derechos laborales, en proporción al tiempo trabajado si resulta adecuado; el trabajador temporal
tiene derecho, concretamente, a que su tiempo de trabajo se compute a efectos de antigüedad.
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Los convenios colectivos trazan a veces diferencias de trato, que sólo serán admisibles si se
justifican por causas objetivas y razonables; se ha considerado aceptable, de esa manera, la
exclusión de los trabajadores temporales de un complemento salarial que presupone cierta
vinculación a la empresa, mientras que se ha rechazado esa posibilidad si el complemento no está
ligado a la constancia en la prestación de servicios para la empresa, sino tan sólo a la destreza o
experiencia en el trabajo.
2. CONTRATOS FORMATIVOS
Estamos ante modalidades de contrato que tienen como fin especifico la adquisición de
conocimientos teóricos o prácticos, o ambos conjuntamente, para desempeñar un determinado
oficio o profesión. Esta es la razón de ser, concretamente, de los contratos formativos: el contrato
de trabajo en prácticas y el contrato para la formación.
a) El contrato de trabajo en prácticas es aquél en virtud del cual un trabajador con
titulación reciente se obliga, a cambio de retribución, a prestar servicios adecuados al nivel de
estudios cursados que le faciliten, al mismo tiempo, la práctica de sus conocimientos
académicos. La causa específica de este contrato es, pues, la puesta en práctica de una formación
previamente adquirida, para dar firmeza y sentido práctico a los conocimientos que ya se poseen.
Por ello, requisitos esenciales de este contrato son la posesión de titulación suficiente por parte
del trabajador, una adecuada correspondencia entre la titulación y las características del puesto
de trabajo o el contenido de la prestación de servicios, y la ausencia de conocimientos prácticos
por parte del trabajador en la tarea encomendada.
Titulaciones validas para la celebración de este contrato son las universitarias, grado medio
o superior, los de formación profesional de grado medio o superior y los títulos oficialmente
reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional. Se admiten
titulaciones expedidas en centros extranjeros o centros privados, siempre que tengan
equivalencia con los anteriores por la duración y contenido de los estudios, y que estén sujetos a
homologación, y convalidación o control oficial.
La falta de titulación suficiente no anula el contrato pero supone la nulidad de la cláusula
que lo califica de contrato en practicas, con la consiguiente conversión en contrato ordinario de
carácter indefinido; no sólo porque se considera fraude a la ley, en aplicación del arto 15.3 ET,
sino también por la regla de nulidad parcial del arto 9.1 ET.
El contrato se debe de realizar en el plazo de los cuatro años inmediatamente siguientes "a
la terminación de los correspondientes estudios". El cómputo del plazo se interrumpe por el
'tiempo de servicio militar o social sustitutorio. Al celebrar el contrato el trabajador deberá
entregar certificación del título o de la terminación de los estudios. Cuando los estudios se
hubieran celebrado en el extranjero, el cómputo se efectuará desde que el título sea apto para el
ejercicio profesional en España, tras la correspondiente convalidación en su caso.
El contrato se debe de realizar por escrito y en modelo oficial, recogiéndose la titulación
del trabajador, duración del contrato y los puestos de trabajo que se van a desempeñar. La falta
de forma escrita conlleva la conversión del contrato en indefinido, salvo que se hubieran pactado
trabajos de naturaleza temporal. El contrato puede pactarse a tiempo pleno o a tiempo parcial, en
cuyo caso habrá de ajustarse, en lo procedente, a las normas específicas sobre trabajo a tiempo
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parcial. Se puede pactar un periodo de prueba, no superior a un mes o dos meses, según se trate
de titulados de grado medio o titulados de grado superior.
La retribución será la establecida en convenio colectivo para trabajadores en prácticas, que
no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional y que puede ser mejorada por pacto
individua. En defecto de previsión específica en convenio colectivo, no podrá ser inferior al 60 ó
75 por cien (en el primero y segundo años respectivamente) del salario establecido por convenio
para trabajadores que desempeñen igualo equivalente puesto de trabajo, siempre que no baje del
salario mínimo interprofesional.
Su duración, como norma general, no puede ser inferior a seis meses ni exceder de los dos
años, si bien los convenios pueden disponer directamente otra duración o establecer límites
mínimo y máximo, siempre dentro de los tramos legales. Si el contrato se realiza por tiempo
inferior al máximo legal, las partes pueden acordar hasta dos prórrogas (no inferiores a la
duración mínima del contrato establecido legal o convencionalmente), salvo que por convenio
colectivo se disponga otro régimen, que en ningún caso podrá sobrepasar la duración máxima.
b) El contrato para la formación es aquél por el que un empresario y un trabajador se
obligan, respectivamente, a proporcionar y recibir la formación teórica y práctica necesaria para
el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo cualificado. Combina el intercambio
clásico del contrato de trabajo -prestación de servicios por salario- con la enseñanza. Por sus
fines de formación está previsto para trabajadores que no tengan titulación suficiente para
celebrar contrato en prácticas.
Este contrato puede celebrarse por trabajadores mayores de dieciséis y menores de veintiún
años, salvo que se trate de trabajadores minusválidos o de trabajadores contratados por "escuelas
taller" y "casas de oficios". Además, solamente pueden celebrarlo aquellos trabajadores que no
hayan superado, mediante uno o varios contratos, la duración máxima legalmente permitida. Para
conocer si se ha cubierto o no ese período máximo, el empresario puede solicitar certificación a
la oficina de empleo.
El contrato se debe celebrar para obtener formación en puestos de trabajo que ofrezcan un
nivel de cualificación susceptible de acreditación formal o que se corresponda al nivel de
cualificación de base de cada ocupación en el sistema de clasificación de la empresa, aunque por
convenio colectivo sectorial pueden determinarse los puestos de trabajo objeto de este contrato.
Por otro, el contrato para la formación no puede celebrarse para dar cualificación en un puesto de
trabajo que hubiera sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa
por tiempo superior a doce meses. Además, las empresas sólo pueden contratar trabajadores por
esta vía hasta un número máximo que deberá establecerse por convenio colectivo sectorial.
En cuanto a la forma, el contrato de formación se ha de celebrar por escrito, en modelo
oficial, con constancia expresa del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo para el que se
concierta, tiempo de formación y distribución horaria, duración del contrato y nombre y
cualificación profesional del tutor, cargo que puede desempeñar el empresario o persona que éste
designe y que conlleva la función de tutelar el proceso de aprendizaje.
La obligación principal del empresario en el contrato de formación es la de proporcionar
trabajo efectivo, que "deberá estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional,
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oficio o puesto de trabajo objeto del contrato", también deberá retribuir el trabajo, conceder los
permisos necesarios para seguir las actividades de formación teórica y, en general, tutelar el
proceso de formación. Por su parte el trabajador debe realizar el trabajo comprometido y seguir
las enseñanzas correspondientes; hasta el punto de que las faltas de puntualidad o asistencia a
dicha actividad serán calificadas como faltas laborales. La retribución será la que fije el
correspondiente convenio colectivo, o la que se pacte en contrato siempre que sea superior; en su
defecto, no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional, en proporción al tiempo de
trabajo efectivo.
La duración mínima del contrato de formación será de seis meses, y la máxima de dos
años. Los convenios colectivos sectoriales, en función de las características del oficio o puesto de
trabajo y los requerimientos formativos del mismo, podrán establecer otras duraciones sin que en
ningún caso la duración mínima pueda ser inferior a seis meses y la máxima superior a tres años.
El contrato se extingue por expiración del tiempo convenido, siempre que haya habido denuncia
de alguna de las partes; si falta denuncia, y hay continuidad en la prestación de servicios, el
contrato se prorroga automáticamente hasta la duración máxima permitida o, transcurrida ésta, se
hace indefinido.
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