Capítulo 4. Método

Re laci ón cnt rc moti vación y cl ima orga nizaciona l.
Alej andro Macia s Campo s.
CAPÍTULO 4
MÉTODO
La globalización en que nuestro país se encuentra inmerso obliga, cada vez más, a las
empresas a ser 'más competitivas y de reconocida calidad por lo que, resulta indíspensabl e
realizar estudios que permitan identificar el papel que juegan las diversas variables
psicológicas. De la multiplicidad de variables y, con base en la revisión teórica y empírica
I
realizada, se decidió centrarse en la relación entre motivación en el trabajo y el clima
organizaciona1.
OBJETIVO.
El objetivo general fue identificar cuáles son los factores de motivación y clima
organizacional predominantes y observar si existen diferencias en ellos dependiendo de las
siguientes variables: edad, escolaridad, tipo de nombramiento (confianza-base), nivel salarial y
subdirección. Finalmente se indagó la relación existente entre los factores antes mencionados.
Para tal fin se tomó una muestra de empleados del Fondo de la Vivienda del ISSSTE, buscando
dar respuesta a las siguientes preguntas:
PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN.
1. ¿Cuáles serán los factores de motivación laboral predominantes entre los
trabajadores del FOVISSSTE?
¿Serán diferentes dependiendo de la edad de los sujetos?
¿Serán diferentes dependiendo de la escolaridad?
¿Serán diferentes dependiendo del tipo de nombramiento?
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89
Relación entre motivaci ón y clim a organi zaciona l.
Alejand ro Macias Camp os.
¿Serán diferentes dependiendo del nivel salarial?
¿Serán diferentes dependiendo de la Subdirección en que laboran?
2. ¿Cuál es serán los factores de Clima Organizacional predominantes entre los
trabajadores del FOVISSSTE?
¿Serán diferentes dependiendo de la edad de los sujetos?
¿Serán diferentes dependiendo de la escolaridad?
¿Serán diferentes dependiendo del tipo de nombramiento?
¿Serán diferentes dependiendo del nivel salarial?
i
¿Serán diferentes dependiendo de la Subdirección en que laboran?
3. ¿Existirá alguna asociación significativa entre las dimensiones de la motivación
laboral y las dimensiones del clima organizacional?
DISEÑO DE INVESTIGACIÓN.
Investigación de tipo no experimental. Transeccional / correlacional.
VARIABLES.
Variables independientes de carácter atributivo.
./ Sexo .
./ Edad .
./ Escolaridad.
./ Tipo de nombramiento (confianza-base).
./ Nivel salarial.
./ Subdirección.
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90
Relaci ón entre moti vaci ón y clima o rganizaciona l.
Alejandro Macias Ca mpos .
Variables dependientes:
o
Motivación laboral.
o
Clima organizacional.
Definiciones de los Constructos.
Moti vación laboral.
>-
Consideraremos a la motivación laboral, como un complejo proceso donde se incluyen
distintos componentes subjetivos (estado de necesidad, nivel de activación, aspiraciones,
i
expectativas, valoración de los incentivos, satisfacción...) y objetivos (incentivos,
ej ecución) que juegan un poderoso papel en la conducta humana, pues como señala
Bolles (1969), las motivaciones no son hechos de comportamiento claramente
observables o aspectos de experiencia directa.
La medición objetiva de estos factores se obtendrá mediante la puntuaci ón que
los empleados en la muestra consigan en los factores de la Escala de Motiva ciones
Psicosociales (MPS), de Femández Seara (1987).
Clima organizacional:
>-
Consideraremos
al clima
organizacional
como
el conjunto de percepciones
generalizadas que tiene los miembros del personal de una empresa sobre la situación positiva o negativa-, de las relaciones que se establecen tanto entre las personas que
trabajan en la organización, como entre éstas y la empresa.
Su medición responderá a la puntuación que se obtenga en los factores de la
Escala WES de clima social en el trabajo, que evalúa el ambiente social existente en
diversos tipos y centros de trabajo ; dicha escala forma parte de la prueba FES-WES,
ClES-CES Escalas de clima social, de R. H. Moos, B. S. Moos y Trickett (1984).
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Relaci ón entre moti vación y clim a orga nizaciona l.
Alejandro Maci as Campos.
SUJETOS .
La muestra contó con la libre participación de 150 trabajadores op erati vos, de bas e y
confianza, de un universo de 1219 . Este muestreo corresponde al tipo no probabilístic o y se
constituyó de la siguient e form a :
1. Género , exi ste paridad en la mu estra ya que cada sexo (ma sculino y fem enino) tien e
el mismo porc ent aje de participación (50 /50%) .
Gpo .2
Gpo.1
0%
10 %
20%
30 %
40%
50%
GRÁFICA 1. DISTRIBUCiÓN DE LA MUESTRA POR SEXO
2. Tipo de Nombramiento, el grupo 1 representa la nombramiento de bas e, en tanto que
el grupo 2 al de confianza. El 58% es de base, mi entras el restante 42% de confianza.
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10%
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30%
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50 %
60%
GRÁFICA 2. DISTRIBUCiÓN DE LA MUESTRA POR NOMBRAMIENTO
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Relac ión entr e mot ivación y cl ima organi zacion ai.
Alejandro Macia s Campos.
3. Escolaridad, el grupo
representa un nivel de escolaridad media básica (primaria,
secundaria, bachillerato y carrera técnica), en tanto que el grupo 2 educación superior (pasante,
licenciatura y postgrado). Como podemos observar, la mayoría de la muestra tiene un nivel de
escolaridad media básica con un porcentaje de 53%, en tanto que el 47% restante corresponde a
la educación superior.
GRÁFICA 3. DISTRIBUCiÓN DE LA MUESTRA POR ESCOLARIDAD
4. Edad, el grupo 1 representa un rango de edad de entre 20 y 30 años , el 2 de 31 a 40
años, el 3 de 41 a 50 años, y finalmente el grupo 4 de 51 años en adelante. Se puede observar
que la mayoría de los empleados de la muestra se ubican en un rango de edad de entre 41 a 50
años (grupo 3) con 42%, le sigue el grupo 2 (31 a 40 años) con 32%, luego el grupo 4 (51 años
en adelante) con 13.3% y finalmente el grupo 1 (20 a 30 años) con 12.7%
Gpo.4
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GRÁFICA 4. DISTRIBUCiÓN DE LA MUESTRA POR EDAD
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Alejandro Maci as C ampos ,
Re lación entr e moti vac ión y clim a organizaci onal.
5. Salario , el grupo 1 representa un rango de salario de entre $4,002 a $4,189, el 2
representa un salario de $5,253, el 3 percibe entre $5,567 y $5,910, Y finalmente el grupo 4 de
$6,317 a $7,907. Se puede observar que la mayoría de la muestra se encuentra en el grupo 3
($5 ,567 -$5,910) con 32.7%, le sigue el grupo 2 ($5,253) con 29.3%, luego el grupo 4 ($6,317$7,907) con 22% y finalmente el grupo 1 ($4,002 a $4,189), con 16%.
0%
5%
10%
15 %
20 %
25 %
30 %
35 %
GRÁFICA 5, DISTRIBUCiÓN DE LA MUESTRA POR SALARIO
6. Subdire cción, el grupo l representa la subdirección de Crédito, el 2 a la subdirección
de Finanzas, el 3 a aquellas subdirecciones que atienden la problemática de los
derechohabientes como son Asuntos Jurídicos, Técnica y Enlace Institucional, y finalmente el
grupo 4 la subdirección de Administración. Se puede observar que el grupo 4 (Administración)
tiene el porcentaje más alto con 35.4%, le sigue el grupo 3 (Jurídico, Enlace y Técnica) con
26.6 %, luego el grupo 2 (Finanzas) con 22% y finalmente el grupo 1 (Crédito) con 16%.
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GRÁFICA 6. DISTRIBUCiÓN DE LA MUESTRA POR SUBDIRECCiÓN
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Re laci ón entre mot ivaci ó n y clima orga nizaciona l.
Alejandro Macia s Cam pos .
INSTRUMENTOS .
A. Escala de Motivacion es Psicosociales (MPS), de Femández Seara (1987). Consta de
173 reactivos en total, de aplicación individual y colectiva, con una duración variable de
20 a 30 minutos. Evalúa seis factores (Ac eptación e integración social, Reconocimiento
social, Autoestima / autoconcepto, Autodesarrollo, Poder, y Seguridad) y cinco
compon entes de las motivaciones psicosociales en el mundo laboral (Activación,
Exp ectativa, Ejecución, Incentivo, y Satisfac cioní . La elección de los seis factores o
motivaciones psicosociale s básicas de la Escala se identificaron a través del análisis
i
factorial de componentes principales. Con una confiabilidad en test-retest (con intervalo
de 15/20 días) de entre .53 y .83 yen pares-impares, con corrección posterior del índice
con la formula de Spearman-Brown, entre .52 y .71
Esta prueba se califica colocando sobre la hoja de respuestas las plantillas de
calificaci ón una a la vez, estás corres ponden a los componentes de las motivaciones
psicoso ciales antes mencionados. Cada una de estas plantillas analiza la influencia de las
seis motivaciones psicosociales básicas desde la perspectiva de cada diferente
componente de la motivación que maneja esta escala . De cada plantilla se obtiene una
puntuación bruta que se vacía sobre la misma hoja de respuestas. Posteriorm ente se
compara cada valor bruto con una tabla de baremos que transforma esta puntuación a un
valor percentilar, el cual se grafica en una tabla que se incluye en la parte trasera de la
hoja de respuestas . Para la interpretación de la escala se tendrá el siguiente criterio: a
mayor puntuación, mayor identificación con el perfil de interpretación de cada factor.
Interpretación de cada factor.
•:. As: Aceptación e integración social. Mide la necesidad de relaciones afectivas (de
diferente índole) con otras personas .
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Alejandro Maci as Cam pos .
Relaci ón entre moti vación y clima organi zacional.
.:. Rs: Reconocimiento social. La persona busca aprobación social y estima por parte de
los demás , tanto por sus esfuerzos como por su valía persona1. Tiende a buscar prestigio
personal y profesional.
.:. Ac: Auto estima / autoconcepto. Está relacionada con la valoración personal y confianza
en sí mismo . Obtener una puntuación elevada en el nivel de activación indicaría que el
sujeto posee un pobre concepto de sí mismo.
•:. Ad: Autodesarrollo. Se trata de medir la necesidad y tendencia humana a desarrollar las
capacidades personales, realizar proyectos..y proponerse nuevas metas en la vida.
Incluye motivos de logro, realización, expresión creativa y de desarrollo de la propia
iniciativa propia .
•:. Po: Poder. Se trata de la preocupación (a veces excesiva) que la persona tiene por
conseguir prestigio y éxitos profesionales y, al mismo tiempo, de buscar los medios y
condiciones para influir y dirigir a otras personas.
•:. Se: Seguridad. Se trata de buscar estabilidad psíquica en base a las circunstancias que le
rodean : familiares, laborales y sociales.
Componentes de medida de la conducta motivante.
Los aspectos que se evalúan a través de esta Escala son cinco y se denominan así:
l. Act: activación. Nivel de activación motivacional. Se considera como el factor
motivante o acción activadora de la conducta. Se trata de elementos impulsivos hacia la
acción, pero no direccionales. Alude al estado de alerta y/o actividad general «arousal»
que determinan el comportamiento en orden a la consecución de unas metas. Consta de
51 reactivos.
2. Exp: expectativa. Nivel de expectativa. Anticipación cognitiva por parte del sujeto
acerca de la probabilidad de alcanzar un éxito (o fracaso) en una determinada tarea.
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Alejandro Macia s Ca mpos.
Relación entre motiv ación y clima organizac ional.
Probabilidad percibida de que haciendo un determinado esfuerzo se alcanzará un
determinado incentivo o recompensa. Consta de 32 reactivos .
3. Eje: ejecución. Nivel de ejecución . Cantidad de esfuerzo que un individuo pone en
práctica en la consecución de unas metas. Desempeño de las tareas en una situación
dada. Relación entre el nivel de activación, el valor de la recompensa y la eficacia.
Consta de 43 reactivos.
4. loe: incentivo. Valor de los Incentivos. Se trata de la valoración atribuida a hechos,
acciones y situaciones que pueden motivar .la conducta o la importancia que el sujeto
atribuye o concede a ciertos factores externos (por ejemplo : condiciones ambientales del
trabajo, salario, participación, política de la empresa ...). Los incentivos son reforzadores
que poseen un valor funcional para el sujeto. A través de la escala se quiere conocer el
rango de los mismos. Consta de 21 reactivos .
5. Sat: satisfacción. Nivel de satisf acción. Se refiere al grado según el cual los incentivos
corresponden o superan el nivel de aspiración y que el individuo juzga justo o
inadecuado. Consta de 26 reactivos .
Validez de la Escala MPS.
Para analizar la validez de la Escala MPS fueron empleados dos procedimientos:
l . Composición factorial. Para este análisis de la estructura interna de la Escala, se
utilizaron datos recogidos en las distintas aplicaciones de la misma, y se contó con un
grupo inicial de 325 sujetos.
E! criterio seguido para la selección definitiva de los elementos que componen
cada factor se realizo bajo el criterio de que cada elemento sea una saturación superior a
0,30 eligiendo para cada factor la mayor apreciada dentro de los factores. Después del
primer, análisis factorial se eliminaron 42 elementos, y quedo reducida la Escala a 173.
Neevia docConverter 5.1
97
Alejandro Macias Camp os.
Relación entre motivación y clim a organi zaci onal.
2. Validez convergente. Este tipo de validez se obtuvo sobre una muestra de 287 sujetos, a
los que se aplicó conjuntamente la escala MPS y el MAE* de Pelecha no (19 75), que
consta de seis factores de motivación, de ejecución y de ansiedad, denominados:
MI
=
Tendencia a sobrecarga del trabajo .
M2 = Indiferencia laboral y separación entre el mundo privado y el laboral.
M3 = Autoexigencia laboral.
M4 = Motivación positiva hacia la acción .
Al
= Ansiedad inhibidora del rendimiento.
A2 = Ansiedad facilitadora del rendimiento.
Los datos obtenidos sugieren la existencia de relaciones positivas entre M3
(tendencia a superarse en el trabajo) y Autodesarrollo, Autoconcepto y Reconocimiento
social; entre M4 (motivación general) y Ad, Ac, Rs, y Po, así como entre A2 (ansiedad
facilitadora del rendimiento) y Ac y Ad . Por otra parte, apenas existe relaci ón entre MI
(tendencia a la sobrecarga del trabajo) y las seis puntuaciones MPS , ni tampoco con M2.
Por último, hay que señalar que se dan relaciones negativas entre Al (estados de
ansiedad perturbadora) y Ac 'y Ad, y entre M2Y Ad.
A partir de las puntuaciones del grupo total (N
=
8.47) se han elaborado los
baremos en puntuaciones centiles para los cinco niveles de los seis factores de la Escala
MPS. Se encuentran en el anexo 4; y están las puntuaciones directas y en las columnas
extremas (derecha e izquierda) las puntuaciones centiles correspondientes.
B. FES-WES, CJES-CES Escalas de clima social. R. H. Moos, B. S. Moos y Trickett
(1984). De administración individual y colectiva, con una duración de aproximadamente
20 minutos para cada una de las escalas. Se compone de cuatro escalas independientes
que evalúan características socio-ambientales y las relaciones personales en familia,
Neevia docConverter 5.1
98
Relaci ón entre motiv ación y clima organizacional.
Alejandro Macia s Ca mpo s.
trabajo, instituciones penitenciarias y centros escolares. En el particular caso de la
investigación solo se empleará la ESCALA DE CLIMA SOCIAL EN EL TRABAJO
(WES) . Consta de 90 reactivos y se encarga de evaluar el ambiente social existente en
diversos tipos y centros de trabajo . Tiene una confiabilidad en test-retest (rtt) de entre
.83 Y .69; Kuder y Richardson (KR-20 , KR-21) conocido como índice de consistencia
interna (rxx), con valores de entre .86 y .69 yel índice de homogeneidad (rxe), entre .36
y.53
Esta prueba se califica colocando sobre la hoja de respuestas una plantilla de
i
calificación que contiene los diez factores que integran esta escala (Implicación,
Cohesión, Apoyo, Autonomía, Organización, Presión, Claridad, Control, Innovacián y
Comodidad). De cada plantilla se obtiene una puntuación bruta que se vacía sobre la
misma hoja de respuestas. Posteriormente se compara cada valor bruto con una tabla de
baremos que transforma esta puntuación a un valor neto, el cual se grafica en una tabla
que se incluye en la hoja de respuestas. Para la interpretación de la escala se tendrá el
siguiente criterio: a mayor puntuación, mayor identificación con el perfil de
interpretación de cada factor.
Interpretación de cada factor.
A. Relaciones: Evalúa el grado en que los empleados están interesados y comprometidos
en su trabajo y el grado en que la dirección apoya a los empleados y les anima a
apoyarse unos a otros. La componen:
~
Implicación (1M) grado en que los empleados se preocupan por su actividad y se
entregan a ella. Consta de 9 reactivos.
~
Cohesión (CO) grado en que los empleados se ayudan entre si y se muestran
amables con sus compañeros. Consta de 9 reactivos.
Neevia docConverter 5.1
99
Alejandro Macias Campos.
>-
Relación entre motiv ación y clima organi zacional.
Apoyo (AP) grado en que los jefes ayudan y animan al personal para crear un
buen clima social. Consta de 9 reactivos.
B. Autorrealizacion : conocido también como orientación hacia algunos objetivos. Evalúa
el grado en que se estimula a los empleados a ser autosuficientes y a tomar sus propias
decisiones; la importancia que se da a la buena planificación, eficiencia y terminación
de las tareas y el grado en que la presión en el trabajo o la urgencia dominan el ambiente
laboral. Se incluyen aquí :
>-
Autonomía (AV) grado en que se anima a los empleados a ser autosuficientes y a
i
tomar iniciativas propias. Consta de 9 reactivos.
>-
Organización (OR) grado en que se subraya una buena planificación, eficiencia
y terminación de la tarea. Consta de 9 reactivos.
>-
Presión (PR) grado en que la urgencia o la presión en el trabajo dominan el
ambiente laboral. Consta de 9 reactivos.
C. Estabilidad / Cambio: Aquí se evalúa el grado en que los empleados conocen :10 que se
espera de su tarea diaria y cómo se les explican las normas y planes de trabajo; grado en
que la dirección utiliza las normas y la presión para controlar a los empleados,
importancia que se da a la variedad, al cambio y a las nuevas propuestas y, por último ,
grado en que el entorno fisico contribuye a crear un ambiente de trabajo agradable. La
integran:
>-
Claridad (CL) grado en que se conocen las expectativas de las tareas diarias y se
explican las reglas y planes para el trabajo. Consta de 9 reactivos.
>-
Control (CN) Grado en que los jefes utilizan las reglas y las presiones para tener
controlados a los empleados. Consta de 9 reactivos.
>-
Innovación (IN) grado en que se subraya a la variedad, el cambio y los nuevos
enfoques. Consta de 9 reactivos.
Neevia docConverter 5.1
100
Alejan dro Mac ias Ca mpos.
~
Relaci ón entre moti vaci ón y clima orga nizaciona l.
Comodidad (CF) grado en que el ambiente físico contribuye a crear un ambiente
labora l agradable. Consta de 9 reactivos.
Validez de la Escala WES
García Silva (/998) realizó un estudio en Méx ico para revisar la confiabilidad de la
prueba de clima social en el trabajo - W ES-, obteniendo 17 muestras en 14 ciudades de la
república (Monterrey, Guadalajara, D.F ., Hermosillo, Chihuahua, León , Mérida, Cuemavaca,
Tampico, Torreón, Veracruz, Culiacán, Morelia y Acapulco), en una población tota l de 626
sujetos en diferentes empresas distribuidas en territorio nacional, integrada por 147 mujeres y
i
479 hombres, con un rango de estud ios que iba desde la primaria hasta el nivel profesional,
teniendo como media el nivel secundaria. Se obtuvo una confiabilidad de 0.7789 en el
coefi ciente de alfa de Cronbach, lo que indica que existe una confiabilidad adecuada para su
empleo en la población mexicana. Es importante señalar que el análi sis de varianza solo se
reali zó en tres ciudades (D.F., Monterrey y Guadalaj ara).
Para la elaboración de los Baremos se tomó la puntuación directa de las sub escalas de
las cuatro escalas transformando en sus correspondientes puntuaciones de media 50 y
desviación estándar 10. Se estudiaron para el WES 61 empresas y un total de 534 empleados en
la muestra española.
En tablas de baremos solo se incluyen valores enteros y puntos medios del ámbito de la
escala de puntuaciones directas (O a 10). En caso de interpretación individual, en cada rasgo un
sujeto puede obtener valores enteros de puntuación directa. Dichas puntuaciones decimales son
aplicables cuando se trate de la interpretación de valores directos promedio de un grupo (clase
escolar, familia, taller o sección industrial, etc.), ya que en estos casos antes de pasar a la
interpretación es necesario calcular la media que obtiene el grupo en un determinado rasgo de
clima social.
Neevia docConverter 5.1
101
Relaci ón entre moti vación y clim a organizacional.
Alejandro Mac ias Campos .
Por esto mismo, en la fase de interpretación se tendrá en cuenta el origen de las
puntuaciones a interpretar (si proceden de un colectivo o de un sujeto). Si se trata de una
puntuación obtenida en un colectivo se atenderá a los baremos encabezados con el titular
correspondiente (familia, empresa o clase) , y sise trata de un suj eto o individuo se atenderá a
los baremos encabezados con dicho título (miembros, empleados, alumnos, profesores o
internos).
PRO CEDIMIENTO .
Aplicación colectiva y voluntaria de ambos instrumentos de medición al interior del
inmueble ubicado en Miguel Noreña #28 Col. San José Insurgentes, Del. Benito Juárez,
descartando los pisos seis (oficina del ISSSTE) y ocho (SECODAM). La autorización para tal
aplicación se consiguió tras mostrar el anteproyecto de investigación tanto al responsable del
área de recursos humanos como a la titul ar del sindicato a quienes se les enfatizó la relevancia
de dicha investigación tanto en beneficio de la planta trabajadora como de los niveles de
productividad; tras con seguir dicho permiso se procedió a mostrar el siguiente cronograma que
estandariza los tiempos de aplicación en los pisos, en días hábiles:
SEMANA 1
SEMANA 2
PISOS
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Planta Baja
Mezzanine
Primer piso
Segundo piso
Tercer piso
Cuarto piso
Quinto piso
Sexto piso
Séptimo piso
Octavo piso
Noveno piso
Piso de ISSSTE, no participa de la muestra
Neevia docConverter 5.1
102
Relaci ónentre motivación y clima organizacional .
· Alejandro Macias Campos.
La aplicación inició el lunes 10 y concluyó el viernes 12 de Abril del 2004, en las
estaciones de trabajo debidamente iluminadas y ventiladas. Cada día de aplicación comenzó a
las 8:30 hrs., teniendo una duración de 1 hora y 15 minutos. Siguió el siguiente procedimiento:
primero se solicitó el consentimiento del trabajador explicando los objetivos de la
investigación, si éste aceptaba se le entregaba un juego del instrumento y un lápiz en buen
estado, solicitando leer las instrucciones impresas pero sin contestar nada . Tras repartir los
juegos a los sujetos interesados, se procedía a repetir las instrucciones con voz clara y firme;
tras de esto los sujetos respondían, permaneciendo el aplicador en el área para asegurarse que
i
no existieran dudas . Se concluyó yendo al lugar del participante a recoger la prueba de manera
personal, agradeciendo la participación.
ANÁLISIS ESTADÍSTICO.
>-
Medidas de tendencia central y de dispersión. Ajuste y/o perfil a través de Baremos.
>-
Coeficiente de correlación de Pearson, para analizar la relación entre 2 o más variables
medidas en un nivel intervalar.
>-
Análisis de diferencia (t de Student y análisis de vananza de una vía), que permite
identificar si los grupos difieren entre sí de manera significativa respecto a sus medias.
>-
Pruebas post hoc (Scheffé) para conocer a quién se deben las diferencias.
Neevia docConverter 5.1
103