6 CONTRATOS DE TRABAJO Podemos definir el contrato de trabajo, como la relación que se establece entre una persona (trabajador/a), con otra (empresario/a), por la que el primero voluntariamente, presta sus servicios a la segunda, de forma retribuida, bajo su dirección y organización. Hay que identificar cinco elementos básicos para considerar la existencia de un contrato de trabajo: - Voluntariedad: Lo que excluye cualquier prestación de servicios que una persona viene obligada a realizar diferentes circunstancias. Incluye así mismo esta expresión, necesidad del consentimiento mutuo en el pacto de contrato y la necesidad de poseer la capacidad jurídica suficiente para la celebración de dicho acto jurídico. - Retribución: La prestación de servicios se realiza a cambio de una retribución o salario, siendo ésta una de las principales obligaciones del empresario. - Dependencia: Concepto que hace referencia a que el trabajador/ a se incardina en el ámbito de organización del empresario; es decir, es este último el que imparte las instrucciones acerca del trabajo a realizar. El trabajador/a no organiza su trabajo, sino que viene marcado por el poder de dirección del empresario. - Ajenidad: Con este concepto podemos evaluar dos elementos diferenciados; de un lado que los rendimientos del trabajo revierten directamente sobre el empresario, y de otro que los riesgos de la actividad son también asumidos por el empresario. - Carácter Personal: El trabajador/a se compromete a realizar la prestación de los servicios con carácter personal, sin poder designar sustituto alguno. Podríamos así mismo decir, que la relación de trabajo mediante un contrato laboral, incluye la necesidad y la obligación de que la actividad sea prestada directamente por el trabajador/a, no pudiendo éste delegar su obligación de trabajar en ninguna otra persona. CONTRATO INDEFINIDO Es aquel que se concierta sin establecer límites en el tiempo en la prestación de los servicios en cuanto a su duración. En definitiva, se caracteriza por la inexistencia de un término final preestablecido como causa de extinción de la relación laboral.. Su formalización puede ser verbal o escrita, salvo aquellos supuestos especiales de fomento de la contratación indefinida o en determinados supuestos en los que se establezca la necesidad de la forma escrita. No obstante, debemos decir que cualquiera de las partes que conciertan un contrato indefinido, puede exigir durante la relación laboral, en cualquier momento, que el contrato se formalice por escrito. Adquirirán la condición de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de contratación: - Los trabajadores/as que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba, salvo que la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiera lugar. - Los trabajadores/as con contratos temporales celebrados en fraude de ley. El contrato indefinido no finaliza por tener un tiempo fijado, extinguiéndose por las causas fijadas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, en especial el despido disciplinario, el despido objetivo, la jubilación del trabajador/a, la jubilación del empresario, la disolución de la empresa, la declaración de una invalidez inhabilitante para el trabajador/a, muerte del trabajador/a., mutuo acuerdo entre ambas partes, resolución por el trabajador/a por incumplimiento del empresario, dimisión del trabajador/a, fuerza mayor que imposibilite la prestación laboral. CONTRATO DE INTERINIDAD (Art. 15.1 c y DA 14 ET, RD 2720/1998) Sustitución de trabajadores/as con derecho a reserva del puesto de trabajo. Cubrir una vacante temporalmente durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva Este contrato deberá formalizarse por escrito, debiendo especificarse con precisión y claridad necesariamente: - El carácter de la contratación. - Identificar al trabajador/a sustituido. - La causa de las sustitución y, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna. - Especificar suficientemente la circunstancia que determina su duración, la duración del contrato así como el trabajo a desarrollar. - Si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a o el de otro trabajador/a de la empresa que pasa a desempeñar el puesto de aquel. La duración es el tiempo que dure la ausencia del trabajador/a sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo, así como el tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto (no puede ser superior a 3 meses ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima) En los procesos de selección de las Administraciones Públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos, conforme a la normativa específica. Deberán celebrarse a Jornada Completa excepto en dos supuestos: U A E ST Número 17- Enero 2007 a) C uan do el t rab aj ador /a sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial. b) Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores/as que ejerciten el derecho reconocido en el artículo 37, apartados 4 y 5 del ET, o en aquellos otros supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador/a sustituido, así como, en los supuestos en que los trabajadores/as disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente. Son causas de extinción: 1. La reincorporación del trabajador/a sustituido. 2. El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación. 3. La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo. 4. El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las administraciones públicas. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL. (Art. 12 ET, RD 1131/2002) El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, y al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador/a a tiempo completo comparable. Se entiende por trabajador/a a tiempo completo: - Un trabajador/a de la misma empresa y centro de trabajo. - Con el mismo tipo de contrato de trabajo - Que realice un trabajo idéntico o similar. Como regla general los trabajadores/as contratados a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los contratados a tiempo completo. Excepción: Todos aquellos derechos que se generasen como consecuencia del tiempo de trabajo (éstos generaran proporcionalmente). Se hará por escrito, en el modelo oficial establecido y deberá figurar: 1. El número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas. 2. Su distribución horaria. La duración es por tiempo indefinido o por duración determinada, en este último caso se podrá acoger a cualquier modalidad contractual, a excepción del contrato de formación y de sustitución por jubilación anticipada. La jornada puede realizarse de forma continuada o partida, (en caso de jornada partida solo es posible una interrupción, salvo que se disponga lo contrario en Convenio). No pueden realizar horas extraordinarias, salvo las precisas para prevenir o reparar siniestros y daños 7 extraordinarios o urgentes. Existe la posibilidad de realizar horas complementarias. Son horas complementarias aquellas que han sido pactadas como adicionales al contrato a tiempo parcial, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato: 1. Sólo es posible en contratos indefinidos a tiempo parcial. 2. El pacto se podrá realizar en el momento de celebración del contrato o posteriormente. 3. Sólo se puede exigir su realización cuando se haya pactado expresamente con el trabajador/a. 4. El pacto debe realizarse por escrito y en modelo oficial. 5. El número de horas complementarias no podrá ser superior al 15 % de las horas ordinarias de trabajo objeto de contrato (por Convenio Colectivo de ámbito sectorial, o en su defecto de ámbito inferior se puede ampliar este tope hasta el 60 %) 6. Las horas complementarias son retribuidas como horas ordinarias. 7. El trabajador/a debe conocer el día y hora de realización de horas complementarias con un mínimo de 7 días de antelación. 8. El trabajador/a puede renunciar a este pacto por denuncia mediante preaviso de 15 días, una vez cumplido el año de su celebración, para atender responsabilidades familiares, necesidades formativas o incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. La retribución será proporcional a la jornada efectiva realizada (por Convenio Colectivo se puede incrementar). En el caso de jubilación parcial será compatible la retribución del trabajador/a que se jubila con la pensión que la Seguridad Social le reconozca. Se extinguirá por las causas establecidas en el artículo 49 ET. A la finalización del contrato, excepto en los casos de contrato de interinidad, de inserción y de prácticas, el trabajador/a tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. CONTRATO DE RELEVO (Art. 12.6 ET, RD 1131/2002 DA primera) Contrato cuya finalidad es sustituir a un trabajador/a que ha pasado a jornada a tiempo parcial por jubilación. Debe estar inscrito como desempleado/a, o ser trabajador/a que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada. Se hará por escrito en modelo oficial en el que constará necesariamente: El nombre, la edad y las circunstancias profesionales del trabajador/a sustituido. La duración es indefinida o igual al tiempo que falte al trabajador/a sustituido para alcanzar la edad de 65 8 años. Si al cumplir dicha edad, el trabajador/ a jubilado/a parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador/a relevado. La jornada será completa o a tiempo parcial. En todo caso, igual a la del trabajador/a sustituido. El contrato se extinguirá al cumplir el trabajador/a sustituido la edad para jubilarse. Si el trabajador/a jubilado/a parcialmente fuese despedido de forma improcedente y no se procediese a su readmisión, la empresa debe ofrecer al relevista la ampliación de sus jornada de trabajo. CONTRATO FIJO DISCONTINUO. (Art. 15.8 ET, en la redacción dada por la Ley 12/2001). Contrato que se concierta para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Se hará por escrito en modelo oficial en el constará necesariamente: 1. La duración estimada de su actividad. 2. La forma y orden de llamamiento establecida en Convenio Colectivo. 3. Constará de manera orientativa la jornada laboral estimada y su distribución horaria. Los trabajadores/as serán llamados a trabajar en la forma y orden que se establezca en Convenio Colectivo. Si el trabajador/a no fuese llamado en este orden podrá reclamar judicialmente en procedimiento de despido (El plazo de 20 días computará desde el momento en que debió ser llamado). Los Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrá regular: 1. La utilización de contratos fijos discontinuos a tiempo parcial si así las peculiaridades del sector lo justifican. 2. Requisitos y peculiaridades para la conversión de contratos temporales en contratos fijos discontinuos. La jornada será: 1. Completa. 2. A tiempo parcial, siempre que así lo prevea el Convenio Colectivo de aplicación. Se extinguirá por las causas legalmente establecidas en el artículo 49 ET. El recibo del finiquito firmado al final del contrato relativo a una temporada no exonera al empresario de llamar al trabajador/a cuando comienza la siguiente temporada. U A E ST