Modificación de Convenio de personal laboral y Pactos de personal

Modificación de Convenio de personal laboral y Pactos de personal funcionario
Fecha de la consulta: 22/8/2014
Planeamiento
En el Ayuntamiento se pretende, con acuerdo de sindicatos y gobierno municipal,
modificar el Convenio de laborales y Pacto de funcionarios para clarificar cuestiones y
añadir algunos derechos no contemplados así como modificar horarios y demás.
En ellos se establece lo siguiente:
"Artículo 4.- Ámbito de aplicación temporal y vigencia.
Una vez firmado por las partes, el presente convenio será elevado al Pleno Municipal, y
en caso de aprobación, y tras ser homologado reglamentariamente, entrará en vigor una
vez sea publicado en el Boletín Oficial de les Islas Baleares.
El presente Convenio, excepción hecha del aspecto económico o retributivo, que se irá
modificando tal como se señalará más adelante, tendrá una vigencia de dos años, a
contar desde la publicación en el BOIB.
El presente Convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes concertantes
seis meses antes de su finalización, a fin de que se pueda negociar un nuevo Convenio,
y el Ayuntamiento disponga de la antelación suficiente para introducir las posibles
modificaciones en los supuestos que correspondan.
Finalizando el período de vigencia general, el Convenio se entenderá prorrogado de año
en año, salvo que se produzca denuncia por cualquiera de las partes concertantes.
Mientras no sea sustituido por otro convenio concertado, permanecerá en vigor en todo
su articulado y disposiciones, de acuerdo con el párrafo anterior. En caso de prórroga
automática, solo serán objeto de variación los aspectos económicos que se determinan.
La Comisión paritaria podrá interpretar aquellos aspectos económicos de índole no
retributiva, con carácter anual, entendiéndose por tales conceptos las ayudas
asistenciales y demás conceptos."
Nos preguntamos la posibilidad de modificarlo o aprobar uno nuevo con anterioridad al
plazo fijado en el mismo. ¿Cabría la posibilidad? ¿Cómo se justificaría?
Respuesta
Con carácter previo a la resolución de esta consulta, hemos de resaltar que nos
encontramos ante dos tipos de personal en la Entidad Local (Personal Laboral y
Personal Funcionario) con dos regímenes jurídicos distintos de negociación y
aplicabilidad normativa.
Así, respecto al Convenio del Personal Laboral el art. 86.3 del Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, Ley Estatuto de los Trabajadores -ET-, en su redacción dada
por Ley 3/2012, de 6 de julio, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado
Laboral, establece que:
"La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración
pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio
convenio. Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en
defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las
que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a
partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la
modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de
adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se
desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia
que las partes determinen".
Por su parte, respecto a los Pactos y Acuerdos del Personal Funcionario, el art. 38.2 de
la Ley 7/2007 de 12 de Abril, del Estatuto Básico del Empleado Público -EBEP-,
dispone que "los pactos se celebrarán sobre materias que se correspondan
estrictamente con el ámbito competencial del órgano administrativo que lo suscriba y
se aplicarán directamente al personal del ámbito correspondiente" y en el párrafo 2 del
apartado 3 "Si los acuerdos ratificados tratan sobre materias sometidas a reserva de
Ley que, en consecuencia, sólo pueden ser determinadas definitivamente por las Cortes
Generales o las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas, su contenido
carecerá de eficacia directa". Su apartado 8, prevé que "los Pactos y Acuerdos que, de
conformidad con lo establecido en el artículo 37, contengan materias y condiciones
generales de trabajo comunes al personal funcionario y laboral, tendrán la
consideración y efectos previstos en este artículo para los funcionarios y en el artículo
83 del Estatuto de los Trabajadores para el personal laboral".
Así pues, se reconoce la naturaleza jurídica dual de los pactos y acuerdos alcanzados,
sin que se exija que los mismos se formalicen en instrumentos negociales separados.
Finalmente y respecto a la duración de los mismos, establece que corresponde fijarla a
las partes que conciertan el mismo, así como la forma, plazo de preaviso y condiciones
de denuncia.
Atendiendo a la consulta formulada, nuestra postura es que la modificación que se
pretenda realizar sobre los Convenios y/o Pactos o Acuerdos alcanzados durante la
vigencia de los mismos, se realice con la aprobación de un nuevo Convenio y/o Pactos o
acuerdos, al ser una posibilidad legal jurisprudencialmente admitida, de tal forma que
comprenda el texto íntegro de los mismos con las modificaciones realizadas.
Si bien, con respecto al convenio del personal laboral, las modificaciones del Convenio
que pretendan llevarse a cabo, requerirá de los mismos requisitos de tramitación que el
del Convenio que se modifica. Véase en este sentido la Sentencia del TS de 15 de
septiembre de 2010, que establece lo siguiente: "Es verdad que esta Sala (...) ha
admitido la posibilidad de que se modifique un convenio colectivo antes de que
concluya el plazo de vigencia establecido, si tal modificación se lleva a cabo mediante
un convenio colectivo posterior (...). Pero es indiscutible que tal modificación no puede
llevarse a cabo por medio de un simple pacto colectivo posterior, aunque en él
intervengan todos los representantes patronales y de los trabajadores que hubiesen
constituido la mesa negociadora del pertinente convenio colectivo. La modificación de
un convenio colectivo estatutario sólo puede llevarse a efecto por medio de otro
convenio colectivo estatutario. Y el simple pacto colectivo no tiene esta condición,
aunque en él intervengan todas las representaciones referidas. Y no tiene esta
condición dado que el establecimiento y aprobación de un convenio colectivo regular
en nuestro país exige el cumplimiento de una serie rigurosa de requisitos y trámites,
desde la constitución de la mesa negociadora mediante las formalidades que ordena el
art. 89-1 del ET, y con estricto acatamiento a los mandatos de los arts. 87 y 88, hasta la
publicación del convenio en el Boletín Oficial correspondiente como impone el art. 903, pasando entre aquel inicio y este final por todos los hitos y trámites que prevén los
restantes números de los arts. 88, 89 y 90. Y es obvio que para que pueda producirse
con plena licitud y efectividad la modificación anticipada de un convenio colectivo, es
de todo punto necesario que el nuevo hubiese seguido con exactitud todos estos
mandatos y exigencias, puesto que si no se hizo así, el nuevo pacto no es un convenio
colectivo estatutario, y por ello carece de vigor para alterar o modificar el convenio
precedente. La única particularidad que presenta este especial "convenio colectivo de
vigencia anticipada" es el hecho de que, por mutuo acuerdo de los interesados, se
decide que el mismo entre en vigor antes de que haya concluido el plazo de vigencia
que en principio señaló el convenio anterior; pero, repetimos, las demás condiciones y
exigencias de los convenios colectivos estatutarios las tiene que acatar y cumplir
inexorablemente, so pena de perder la fuerza vinculante de carácter normativo que es
propia de esta clase de convenios".
Nótese que cualquier modificación que se pretenda llevar a efecto durante la vigencia de
un Convenio va a requerir una nueva aprobación del mismo, tanto de las cláusulas que
se modifican cómo de las que no, requiriéndose para ello la misma tramitación que la
del Convenio anterior.
En cuanto a los Pactos y Acuerdos del Personal Funcionario, puesto que el EBEP, no
establece una duración determinada, cabe entender que mediante acuerdo de las partes
se establece una duración concreta o indefinida de los mismos, luego cualquier
modificación que sobre el mismo deba efectuarse es extrapolable a lo manifestado
anteriormente, de tal forma que se aconseja igualmente la aprobación de un nuevo Pacto
o Acuerdo que recoja las modificaciones que se pretendan llevar a efecto, con la
exigencia de la misma tramitación que se llevó a término con el Pacto anterior conforme
a lo que dispone el art. 38 EBEP.
En todo caso, conviene efectuar las siguientes reflexiones a la entidad consultante:
A pesar de que el personal laboral no tiene la misma limitación legal que el personal
funcionario y por tanto el convenio colectivo al contrario que el de las Normas o Pactos
del personal funcionario puede "mejorar" una norma con rango de ley, el personal
laboral, sin embargo también se encuentra sometido a limitaciones legales a la hora de
negociar las condiciones de trabajo a través de los Convenios.
De esta forma, no es ocioso recordar que, así como los convenios colectivos de trabajo
reguladores de las relaciones laborales, han de respetar las leyes, como prescribe el art.
85.1 ET, con mayor razón los pactos colectivos del personal funcionario y estatutario de
las Administraciones Públicas han de acatar y cumplir lo que se ordena en las
disposiciones con rango de Ley, ya que en el ámbito del régimen estatutario de este
personal impera fundamentalmente el principio de reserva de Ley. Véase al respecto la
Sentencia del TS de 14 febrero 1992.
Por ello, el Ayuntamiento, antes de embarcarse en la concreción de aspectos o
regulación de nuevos derechos, a través de Convenios, Pactos o Acuerdos, debe tener
muy presente las limitaciones en cuanto al contenido de la negociación, así, por
ejemplo, debe tener presente:
a) Las limitaciones de las Leyes de Presupuestos Generales del Estado que se aplican
tanto al personal funcionario como al personal laboral, donde las partes negociadoras se
encuentran vinculadas por topes legales, de derecho necesario, sin que pueda pactarse
una masa salarial por encima de los máximos legales establecidos, pues incurriría en
ilegalidad. Por ejemplo en el caso del convenio colectivo de personal laboral sería
objeto de impugnación judicial de oficio por parte de la autoridad laboral, conforme
previnen los arts. 163 y ss. de la Ley 36/2011 de 10 de octubre reguladora de la
Jurisdicción Social.
Igualmente, todas las Administraciones Públicas están sujetas al principio de legalidad
en su actuación, precisamente por ello, junto a la Ley del Estatuto de los Trabajadores
se encuentran una seria de disposiciones legales y reglamentarias, que van a limitar la
negociación colectiva de su personal laboral, sirva como ejemplo determinadas
disposiciones tanto de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la Reforma de la
Función Pública, como el EBEP referidas a jornada, vacaciones, oferta de empleo,
selección de personal, procesos de valoración de puestos, etc...
Y finalmente, debe tenerse en cuenta que el apartado 10 del art. 38 EBEP, permite que
"... excepcionalmente y por causa grave de interés público derivada de una alteración
sustancial de las circunstancias económicas, los órganos de gobierno de las
Administraciones Públicas suspendan o modifiquen el cumplimiento de Pactos y
Acuerdos ya firmados, en la medida estrictamente necesaria para salvaguardar el
interés público. En este supuesto, las Administraciones Públicas deberán informar a las
Organizaciones Sindicales de las causas de la suspensión o modificación".
Esto es lo que ha venido ocurriendo recientemente con la entrada en vigor de
determinadas medidas impuestas por el Gobierno, al imponer, en base al principio de
jerarquía normativa, al que las modificaciones con rango de Ley se aplicarán sobre los
contenidos de lo pactado en acuerdos y convenios, de tal forma éstos se encuentran
limitados para la regulación de reducciones de jornada, permisos y licencias, derechos
sindicales, etc. No en vano el Real Decreto-Ley 20/2012, de 13 de Julio, de medidas
para garantizar la estabilidad presupuestaria y fomento de la competitividad, vino a
disponer en su art. 10 que "a partir de la entrada en vigor del presente Real DecretoLey dejarán, por tanto, de tener validez y surtir efectos, todos los Pactos, Acuerdos y
Convenios colectivos que en esta materia hayan podido suscribirse y que excedan de
dicho contenido" y su art. 16 que "se suspenden y quedan sin efectos los acuerdos,
pactos y convenios para el personal del sector público definido en el artículo 22 de la
Ley 2/2012, de 29 de junio, de Presupuestos Generales del Estado, suscritos por las
Administraciones públicas y sus organismos y entidades que contengan cláusulas que
se opongan a lo dispuesto en el presente título."
En definitiva, tal elenco de limitaciones legales para la regulación de la condiciones de
trabajo de los empleados públicos, deben ser valoradas a la hora de embarcarse, sin más,
en modificar determinados aspectos de un Convenio Laboral, Pacto o acuerdo de
funcionarios, ya que por ejemplo, cuando se trata de clarificar y añadir derechos no
contemplados o modificar horarios, se deberá tener presente estas circunstancias y
siendo que, no es posible contemplar en el conjunto de la organización municipal donde
conviven laborales y funcionarios, derechos por encima de la Ley y que además éstos se
han visto reducidos por las medidas impuestas por el gobierno de la nación, ni
establecer horarios por debajo de los mínimos legales establecidos, aconsejamos que la
Corporación junto al ente negociador constituido, efectúe una negociación para la
clarificación e interpretación de aspectos puntuales tanto del Convenio o Pactos
existentes cómo de las nuevas medidas adoptadas por el gobierno, al objeto de ser
reglamentadas convenientemente en el seno de la Mesa General de Negociación y
acordadas posteriormente por órgano competente. Sirva a modo de ejemplo, que la
jornada legalmente establecida por ley no es negociable, pero sí su distribución horaria.
Para más información:
http://www.derecholocal.es/