Guía del Contrato de Trabajo PDF

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Índice del documento
1. Introducción............................................................................................................................4
2. ¿Qué es un convenio colectivo?............................................................................................4
3. ¿Quién puede trabajar?..........................................................................................................4
4. Derechos y obligaciones de empresarios y trabajadores.......................................................... 5
5. ¿Cómo se formaliza un contrato de trabajo?.......................................................................5
6. Contrato indefinido................................................................................................................6
7. Contrato de duración determinada......................................................................................7
8. ¿Qué es el período de prueba?..............................................................................................8
9. Las vacaciones anuales.........................................................................................................9
10. ¿Cuántas horas se trabajan?................................................................................................9
11. ¿Qué son las horas extraordinarias?................................................................................. 10
© ARAG SE, Sucursal en España. advierte que queda absolutamente prohibido cualquier tipo de reproducción total
o parcial de todos los contenidos o elementos de esta Guía Legal. www.arag.es
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1. Introducción
Esta guía se centra en el contrato laboral, que es aquel entre un trabajador y una empresa
a la que presta sus servicios a cambio de un salario. Por ello, hay que distinguir estos
contratos de los contratos mercantiles, que no son el objeto de esta guía, ya que son
aquellos entre dos partes con el mismo rango, por ejemplo, entre dos empresas. En
realidad, se trata de un contrato para la realización de un negocio y que se rige por el
Código de Comercio
Así, en la guía se explican las principales características de los dos tipos de contratos de
trabajo que existen, como son los de duración indefinida y los de duración determinada, y
los derechos y obligaciones de empresarios y trabajadores.
2. ¿Qué es un convenio colectivo?
Antes de empezar con la explicación de los contratos laborales, es necesario conocer los
convenios colectivos, que están normativamente por encima de los contratos.
Los convenios son los acuerdos por escrito y con un límite temporal, a los que llegan los
representantes de los empresarios y los representantes de los trabajadores o sindicatos,
para regular los aspectos económicos, laborales y sindicales de la relación entre
empresarios y trabajadores y de los contratos que entre ellos se firmen.
Los convenios mandan sobre cualquier decisión individual de empresarios o trabajadores,
pero a su vez están sometidos a las leyes. En los convenios hay que distinguir el ámbito
territorial y funcional. El ámbito territorial del convenio determina el espacio geográfico
donde se puede aplicar: local, provincial, interprovincial, autonómico y estatal. El ámbito
funcional del convenio hace referencia al sector o rama de actividad económica y
productiva en el que el convenio colectivo es de aplicación.
3. ¿Quién puede trabajar?
Se prohíbe contratar laboralmente a los menores de 16 años. Pueden ser trabajadores
con contrato laboral los mayores de 18 años o los que teniendo 16 estén legalmente
emancipados o tengan el consentimiento de sus padres o tutores.
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En casos de menores de 18 años, no podrán realizar trabajos nocturnos, horas extras o
actividades que el Gobierno considere insalubres o nocivas. Respecto de los menores de 16
años, para participar en espectáculos públicos, deberá haber el consentimiento por escrito
y en ningún caso podrán ser actividades peligrosas.
En el caso de los extranjeros, hay que basarse en lo que digan las leyes de extranjería.
4. Derechos y obligaciones de empresarios y trabajadores
Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador y para el empresario y
unas obligaciones también para ambos.
En el caso del trabajador, junto a todo aquello que ya recoja su contrato, tiene derecho a
la promoción y formación en el trabajo, a no ser discriminado, a su integridad física y a la
intimidad. También al derecho a la huelga y a poderse afiliar libremente a sindicatos.
A cambio, debe cumplir con sus obligaciones contractuales y de su puesto de trabajo con
buena fe, contribuir a mejorar la productividad, no realizarle la competencia a la empresa
realizando las mismas actividades y seguir las medidas de seguridad e higiene establecidas.
Por su parte, la empresa tiene el derecho a dirigir y organizar el trabajo del empleado,
aplicar sus propias medidas de seguridad e higiene y a que los trabajadores cumplan con
sus obligaciones. La empresa deberá respetar los derechos de los trabajadores, darles
de alta en la Seguridad Social antes de que inicien su actividad, registrar los contratos de
trabajo y facilitar copia de cada uno a los representantes legales de los trabajadores.
5. ¿Cómo se formaliza un contrato de trabajo?
Tanto el empresario como el trabajador están en su derecho de exigir que el contrato se
formalice por escrito, lo cual supone una obligación para la otra parte. No cumplir esta
obligación supone una falta grave penada con multas desde 626 euros.
Aunque se puede contratar de forma oral, hay una serie de contratos que por ley deben
realizarse por escrito. Si no lo están, se consideran indefinidos y a tiempo completo, a
no ser que se pueda demostrar lo contrario. Es el caso de los contratos de formación y
prácticas, de inserción, interinidad, relevo, a domicilio, a distancia, los contratos de obra
o servicio determinado, los de tiempo parcial, el fijo-discontinuo, los que se realizan a
trabajadores contratados en España al servicio de empresas extranjeras, los de tiempo
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determinado de más de cuatro semanas, los de Empresas de Trabajo Temporal (ETT),
los que incluyen bonificaciones a las cotizaciones a la Seguridad Social, los contratos por
tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores y los contratos especiales, que atañen a
deportistas, personal de dirección, artistas, representantes de comercio etc.
En los contratos que se realicen por escrito debe constar, como mínimo, la identificación
de la empresa y el trabajador, la fecha de inicio del contrato y su duración, la modalidad de
contrato, la categoría y grupo profesional del empleado y las características del puesto de
trabajo y sus funciones, las condiciones (jornada, centro de trabajo), el salario, el período de
prueba, la duración de las vacaciones y el convenio colectivo aplicable.
6. Contrato indefinido
Los contratos indefinidos tienen una duración ilimitada y la jornada puede ser a tiempo
completo o parcial.
Todos los contratos serán de duración indefinida y jornada completa, si no estipulan lo
contrario, si se realizan con fraude de ley o sin dar de alta al trabajador en la Seguridad
Social.
Los principales tipos de contrato indefinido son: ordinario, a tiempo completo bonificado,
para trabajadores en paro en situación de exclusión social, para la realización de trabajos
fijos discontinuos, trabajadores minusválidos y el de apoyo a los emprendedores.
En todos los casos, se pueden extinguir por cualquiera de las causas recogida por la ley y el
Estatuto de los trabajadores:
·De mutuo acuerdo entre trabajador y empresa.
·Por las causas acordadas en el contrato, siempre y cuando no supongan un abuso
de ley.
·Por la expiración del tiempo convenido, obra o servicio.
·Dimisión del trabajador, respetando el preaviso fijado en cada caso, a no ser que
exista un acoso sexual por parte del empresario.
·Muerte, jubilación o invalidez permanente del trabajador.
·Muerte, jubilación o invalidez permanente del empresario persona física.
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·Por despido individual o colectivo basado en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.
·Por despido disciplinario.
El trabajador tiene derecho a recibir una indemnización económica cuando se extinga su
contrato sin su voluntad, siempre y cuando no se trate de un despido disciplinario y el juez
lo considere procedente.
7. Contrato de duración determinada
Los contratos comúnmente conocidos como temporales tienen una duración limitada y
sólo se pueden realizar en determinados casos:
·Para la realización de una obra o servicio concreto.
·Para sustituir a trabajadores con derecho de reserva de su lugar de trabajo o una
vacante.
·Cuando se trata de contratos formativos (contrato de prácticas y contrato para la
formación y el aprendizaje).
·Eventuales por circunstancias de la producción de la empresa (un máximo de seis
meses a lo largo de un año o si lo fija un convenio, 12 meses dentro de un periodo de
18 meses).
La empresa está obligada a informar a los trabajadores con contrato temporal de
las vacantes que se produzcan para estar en igualdad de condiciones respecto a los
trabajadores indefinidos. Además, se debe dar información de estos contratos a los
representantes de los trabajadores, y según la ley, una copia de los contratos, en un plazo
de 10 días desde que se suscriben.
Los contratos por la realización de una obrao servicio determinado, interinidad y aquellos
que tengan una duración de más de cuatro semanas o sean a tiempo parcial, deberán
ser por escrito, haciendo constar en ellos el tipo de contrato, la duración y el trabajo a
desarrollar.
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El contrato se podrá extinguir si ha finalizado la obra o servicio por el que se firmó, ha
transcurrido el tiempo acordado o se ha reincorporado la persona a la que se estaba
cubriendo la vacante. Para extinguir el contrato se debe comunicar al trabajador, y si el
contrato temporal ha durado más de un año, dicha comunicación se ha de realizar con un
preaviso de 15 días como mínimo. Si este plazo no se respeta, el trabajador podrá recibir
una indemnización proporcional al salario de los días de retraso en el preaviso.
Además, el trabajador tiene derecho a percibir el paro y recibir de la empresa una
indemnización por fin de contrato, excepto en los casos de contratos de interinidad, de
inserción y formativos. Si la cuantía no la marca el convenio colectivo, será de ocho días
de salario por año de servicio en los contratos celebrados hasta el 31/12/2011, de 9 días por
año en los contratos temporales celebrados a partir del 01/01/2012, 10 días de salario por
año, en contratos temporales celebrados a partir del 01/01/2013, 11 días en los celebrados a
partir del 01/01/2014 y 12 días de salario por año, en los celebrados a partir del 01/01/2015.
8. ¿Qué es el período de prueba?
El período de prueba es un periodo de tiempo que se fija voluntariamente en el contrato de
trabajo, para que empresario y trabajador valoren durante un tiempo limitado, la idoneidad
de la contratación. Durante este período, en el que el empleado tendrá ya los mismos
derechos y obligaciones de su puesto de trabajo y computará a efectos de la antigüedad,
ambas partes podrán rescindir unilateralmente el contrato sin necesidad de preaviso,
justificación e indemnización.
A la empresa le sirve para analizar si el trabajador se adapta al puesto para el que ha sido
contratado y al trabajador para comprobar si se cumplen sus expectativas. Se trata, por
tanto, de un periodo sólo aplicable si el trabajador no ha desarrollado previamente esas
funciones en la empresa, aunque haya sido bajo otro tipo de contrato.
La duración máxima del período de prueba la fijan los convenios de cada sector, pero no
podrá superar los seis meses en caso de técnicos titulados. Para el resto de trabajadores,
será de dos meses en empresas de más de 25 trabajadores o de tres meses si la empresa
tiene menos empleados.
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9. Las vacaciones anuales
Las vacaciones anuales serán las que se hubieran pactado en convenio colectivo o
en contrato individual. En cualquier caso, no podrá ser inferior a 30 días naturales al
año de vacaciones remuneradas, es decir, sin dejar de cobrar la nómina. Estos días de
vacaciones hay que disfrutarlos cada año, ya que si cuando finaliza el año no se han
hecho, el trabajador pierde el derecho a disfrutarlas. Cada empresa con sus trabajadores
podrá negociar cuándo disfrutar de estas vacaciones del 1 de enero al 31 de diciembre,
de conformidad con los convenios colectivos que pueden establecer fechas preferentes
para la realización de dichas vacaciones. Los trabajadores tienen derecho a conocer el
calendario de vacaciones con al menos dos meses de antelación.
En ningún caso se puede compensar la reducción de esos 30 días de vacaciones por una
compensación económica, a no ser que el contrato de trabajo se haya extinguido antes de
que se haya podido disfrutar esas vacaciones, en cuyo caso sí se compensará al trabajador
con el sueldo proporcional a los días no disfrutados.
En caso de que un trabajador que tenga el periodo fijado en el calendario de vacaciones
de su empresa, y coincida con una baja médica derivada de embarazo, parto, lactancia o
maternidad, el trabajador podrá disfrutar en otra fecha distinta una vez acabe la incapacidad
temporal o a la finalización del permiso que estuviera disfrutando o bien al terminar el
periodo de maternidad, aunque haya finalizado el año natural a que correspondan.
Si la baja médica o incapacidad temporal es por otros motivos, y coincide con el periodo
de vacaciones, el trabajador las podrá disfrutar una vez finalice su baja y siempre que no
hayan pasado más de 18 meses a contar a partir del año en que se hayan originado.
10. ¿Cuántas horas se trabajan?
La duración de la jornada de trabajo será la que se establezca en el contrato de trabajo
o en los convenios colectivos. La duración máxima de la jornada de trabajo es de 40
horas semanales de trabajo efectivo y se ha de respetar siempre los períodos mínimos de
descanso diario y semanal.
Mediante convenio colectivo, o en su defecto, por acuerdo entre empresa y representantes
de trabajadores, se puede establecer una distribución irregular de la jornada a lo largo del
año. En este caso la empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5%
de la jornada de trabajo.
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Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben pasar al menos 12 horas.
Además, el número máximo de horas de trabajo efectivo al día es de nueve, si es que el
convenio o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, no lo
organiza de otra forma, respetando siempre el descanso entre jornadas.
Si el número de horas continuadas de trabajo, supera las horas, debe haber un descanso
mínimo de 15 minutos, dentro de ellas.
En el caso de los menores de 18 años, la jornada no podrá exceder de las ocho horas y el
descanso será de 30 minutos a partir de las cuatro horas y media.
El descanso mínimo semanal será de un día y medio ininterrumpido (dos días los menores
de 18 años) que se podrá acumular en periodos de un máximo de 14 días.
11. ¿Qué son las horas extraordinarias?
Las horas extraordinarias son las que se trabajan voluntariamente, salvo que se hayan
pactado en convenio colectivo o contrato individual, más allá de la duración ordinaria de la
jornada de trabajo y nunca podrán superar las 80 horas al año. Dentro de estas 80 horas, no
se tendrán en cuenta las horas que se trabajen para prevenir o reparar siniestros o daños
extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su retribución como horas extraordinarias y no
tendrán las consideración de voluntarias.
Si por contrato se realizan menos horas ordinarias de lo que fija la jornada ordinaria, el
máximo de horas extraordinarias permitidas se calculará proporcionalmente.
Mediante convenio o contrato se puede pactar si estas horas extraordinarias se
compensan con descansos o con una remuneración, que en ningún caso podrá ser inferior
a la que se percibe de forma ordinaria. Si no se establece nada en convenio o en el contrato,
se entenderá que las horas extraordinarias se compensarán con descanso dentro de los 4
meses siguientes a su realización.
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