PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

SEPARATA DERECHO DEL TRABAJO
DOCENTE: Dra. Alicia Doris Rodríguez Berrocal
INTRODUCCION:
La denominación del derecho de trabajo, es la generalmente aceptada por la
doctrina iberoamericana actual y la que se corresponde con la usada normalmente
en el Derecho Comparado.
Junto al derecho del trabajo o de trabajo, se ha empleado para el mismo concepto
otras denominaciones como los de Derecho Social, Derecho Obrero, Derecho
Corporativo.
CONCEPTO.
El derecho de trabajo constituye el conjunto de normas jurídicas, dirigidas a
regular las relaciones del trabajo entre el empleador y el trabajador. En sí el
derecho de trabajo regula la relación jurídica entre empresarios y trabajadores y
otros con el Estado en lo referente al trabajo subordinado.
El Maestro Alonso Olea, considera que el derecho de Trabajo, como derecho que
es, tiene como objeto relaciones sociales que la convivencia a hecho necesarios,
considera el trabajo objeto del derecho del trabajo.
a)
b)
c)
d)
Trabajo Humano.
Trabajo Productivo
Trabajo por cuanta ajena
Trabajo Libre
TRABAJO REGULADO POR EL DERECHO LABORAL
El derecho de trabajo no protege toda forma de prestación de servicios, sino una
manera muy particular de brindarla. El tipo de trabajo al cual aquél le otorga su
protección, es –siguiendo lo expuesto por Neves Mujica- el desempeñado por el
ser humano, con una finalidad productiva, por cuenta ajena, libre y subordinado.
La referencia a que este trabajo tiene una finalidad productiva, incide en que
quien lo realiza, busca alcanzar una ventaja patrimonial o económica, aún cuando
este propósito no sea el único y en la práctica se alcance o no. Laborar por
cuenta ajena significa, que el trabajo tiene que ser realizado por encargo de otro,
el cual paga por la labor y se convierte en propietario (titular) de los bienes o
servicios producidos. Por trabajo libre se entiende, que la prestación de servicio
debe originarse en un acuerdo de voluntades (es decir, que haya un libre
consentimiento de las partes). Esto implica que tanto la decisión de trabajar, así
como la actividad a desempeñar y para quien, se origina – al menos en términos
formales – en una decisión voluntaria.
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Sobre este tema nuestra Constitución dispone en su artículo 2° numeral 15, que
toda persona tiene derecho a trabajar libremente, con sujeción a la ley, mientras
que el artículo 59° menciona que el Estado garantiza la libertad de trabajo.
La subordinación implica, que la labor del trabajador es dirigida por quien otorga la
remuneración, a cambio del servicio. Este rasgo no solamente permite determinar
el tipo de trabajo regulado por el Derecho Laboral, sino que además, constituye
uno de los elementos esenciales de toda relación de trabajo.
Entonces el trabajo objeto del derecho de trabajo descansa sobre el trabajo
humano, productivo libre y por cuenta ajena
DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y RELACION LABORAL
Según Bueno Mangano el Derecho Individual de Trabajo tiene por objetivo “ el
contrato individual de trabajo y las cláusulas que le son incorporadas en virtud de
la ley, la convención colectiva de trabajo, la decisión normativa y los reglamentos.
Esta rama del Derecho de Trabajo se desenvuelve en el campo individual siendo
su sustrato la relación jurídica existente entre empleador y trabajador.
FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO
Según Neves Mujica, para la doctrina italiana la palabra fuente de derecho tiene
dos significados. El primero, se refiere al productor y el segundo al procedimiento
que se utiliza para elaborar un producto. Por ejemplo, según esta acepción serán
fuentes de derecho, el Congreso y el procedimiento parlamentario para la
elaboración de la ley. El segundo se refiere al producto en sí, por ejemplo la ley.
Ahora bien, para que un producto sea fuente de derecho, debe ser normativo. Un
producto, será normativo, si sus efectos son abstractos y generales. Es decir,
universal en cuanto a las acciones reguladas y los destinatarios. De esta forma, si
un producto tiene efectos concretos y particulares, será no normativo.
Principales productos normativos y no normativos en el Derecho Laboral
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La Constitución
Los tratados
Las leyes, los decretos legislativos, decretos de urgencia.
Los reglamentos.
Los convenios colectivos.
Los reglamentos internos de trabajo.
Las costumbres.
La jurisprudencia.
Los contratos de trabajo.
1. La Constitución
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Es la manifestación de la soberanía popular. Esto le brinda el respaldo de ser la
norma suprema del Estado. Por eso, es el lugar ideal para regular y determinar de
manera general, las fuentes del derecho.
Además, el que sea norma suprema significa que prevalece sobre las demás
normas y obliga a todos (tanto a los poderes públicos como a los particulares) a
observar su cumplimiento de manera ineludible.
La importancia que tiene la Constitución desde el punto de vista del Derecho
Laboral, radica en que aquella establece los principios y derechos humanos
laborales que deban ser las guías de todo ordenamiento.
2. Los Tratados
El Tratado de acuerdo a Novak Talavera y Salmón Gárate, puede ser definido
como “ el acuerdo de voluntades entre dos o más sujetos del derecho
internacional con capacidad para concertarlo; celebrado en forma verbal o escrita,
regido por el derecho internacional y destinado a crear, modificar o extinguir
derechos de este ordenamiento”.
De acuerdo a Novak Talavera la Constitución Política del Perú de 1993 no deja
mayores dudas respecto al rango normativo de los tratados. En efecto, el inciso 4°
del artículo 200° de la Constitución atribuye rango de ley a los tratados celebrados
por el Congreso, vía Resolución Legislativa y aquellos ratificados por el Presidente
de la República (vía Decreto Supremo). Pero, mención especial merecen los
tratados de derechos humanos, gracias al artículo 3° de la Constitución. Al
respecto, el mencionado autor, apoyándose en Rubio Correa, apunta que “ los
derechos de la persona consagrados en instrumentos internacionales (tratados,
declaraciones, etc), hayan o no sido ratificados por el Perú …pueden ser
considerados con rango constitucional en nuestro ordenamiento jurídico.
Ahora bien, de acuerdo a los artículos 56° y 57° de la Constitución, la celebración
(en el momento en que se manifiesta el consentimiento del Estado), según el
contenido negocial tiene tres procedimientos distintos. Si el Tratado versa sobre
derechos humanos, soberanía dominio o integridad del Estado, asunción de
obligaciones financieras, entre otros, el Congreso tiene que dar su aprobación. En
los demás supuestos basta con la ratificación presidencial. Por último, si el tratado
afecta disposiciones constitucionales, se tiene que seguir el procedimiento de
reforma constitucional.
3. La Ley
La ley es la fuente estatal por excelencia, para la regulación de los derechos
laborales. Si bien la Constitución es la norma suprema del Estado, los preceptos y
mandatos en ella contenidos, necesitan de una mayor amplitud de desarrollo para
ser aplicados a situaciones concretas. Para esta finalidad, la norma estatal idónea
es la ley, cuya producción, interpretación, modificación o derogación es exclusiva
atribución del Congreso de la República.
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La ley puede ocuparse de todo ámbito o aspecto del Derecho de Trabajo sin
mayor límite que el respeto a las normas constitucionales.
4. El Decreto Legislativo
Su función es similar a la que se otorga a la ley. La diferencia con ella radica en
que aquél, es una norma producto de la delegación de la potestad legislativa que
tiene el Congreso al Poder Ejecutivo, para éste produzca normas estatales de un
nivel equivalente al de la ley. sin embargo, por ser de origen distinto, recibe el
nombre de “decreto legislativo”.
Las características de los decretos legislativos, según nuestra Constitución,
son las siguientes:
- Se trata de una situación excepcional dentro de la producción de normas
estatales.
- Para que tengan validez, la delegación legislativa, debe constar en una “ ley
autoritativa” emitida por el Congreso.
- Sólo pueden ser reguladas las materias expresamente delegadas.
- La duración de la delegación es por un tiempo limitado.
- Lo dicta el Presidente, con la aprobación del Consejo de Ministros.
- No puede regular materias relativas a la reforma constitucional, la aprobación de
tratados internacionales, leyes orgánicas, la ley de Presupuesto y Ley de Cuenta
General de la República.
El Presidente de la República tiene el deber de dar cuenta al Congreso de cada
decreto legislativo que promulgue.
5. El Decreto de urgencia
De acuerdo con el artículo 118° inciso 19° de la Constitución, los decretos de
urgencia sólo pueden tratar materia económica y financiera. En ese sentido, por lo
excepcional de su naturaleza, sus alcances deben restringirse a lo estrictamente
indispensable.
Por ello, deberían afectar únicamente a los derechos laborales económicos
regulados en la Ley de Presupuesto y otras normas conexas, ya que se trata de
materia económica que repercute directamente en el Estado. Por eso, ya que las
normas de Presupuesto, no regulan derechos laborales del sector privado, no
sería posible que el Decreto de Urgencia tenga injerencia sobre ellos.
6. El Reglamento
Es el acto normativo típico del Poder Ejecutivo. Por lo general, se presenta a
través de decretos supremos que son emitidos por el Presidente de la República.
Su función en nuestro ordenamiento jurídico, es ejecutar y reglamentar, las leyes,
los decretos legislativos y otras normas con rango de ley, siempre dentro de los
límites que éstas hayan fijado. Por tanto, no podrá transgredir ni desnaturalizar la
norma que le dio origen.
Debido a su función de reglamentación, sólo puede expedirse si una ley necesita
de precisiones, es decir, no puede existir de manera independiente en el
ordenamiento jurídico.
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7. La Sentencia
En principio una sentencia emitida por un juez no constituye una fuente de
derecho puesto que está referida a la aplicación concreta de la norma jurídica a un
caso particular.
Sin embargo, puede decirse que hay dos tipos de sentencias que vinculan no solo
a las partes del proceso, sino a todos los ciudadanos. De un lado, las que nacen
de un hecho: la jurisprudencia, y del otro, las que nacen de un acto.
La jurisprudencia nace de un hecho: las sucesivas sentencias judiciales. Éstas
necesitan reunir unas características especiales.
 Que provengan del órgano máximo.
 Que sean reiteradas (dos o más).
 Deben ser pronunciamientos uniformes, es decir, que le den la misma
solución al mismo problema.
En el caso que las futuras resoluciones judiciales consideren prudente apartarse
de la jurisprudencia, deberán hacerlo bajo un fundamento apropiado.
Ahora bien en cuanto a las sentencias que nacen de un acto, según nuestro
ordenamiento tenemos:
1. Las Ejecutorias de las Salas Especializadas de la Corte Suprema que fijan
precedentes de observancia obligatoria (artículo 22° de la Ley Orgánica del
Poder Judicial).
2. Las Sentencias dictadas por los Jueces Constitucionales tienen prevalencia
sobre las de los restantes órganos jurisdiccionales y deben cumplirse bajo
responsabilidad (artículo 22° del Código Procesal Constitucional).
3. Las Sentencias del Tribunal Constitucional que adquieren la autoridad de
cosa juzgada constituyen precedente vinculante, cuando así lo exprese la
sentencia, precisando el extremo de su efecto normativo (artículo VII del
Título Preliminar del Código Procesal Constitucional).
4. Los Plenos jurisdiccionales, que pueden ser de dos tipos:
a) Los que se realizan para uniformizar las sentencias que se han
pronunciado de manera distinta para casos similares (artículo 116 del TUO de
la Ley Orgánica del Poder Judicial..
b) Los que se realizan para resolver un caso importante (artículo 400° del
Código Procesal Civil.
5. Las sentencias anulatorias de normas, que pueden ser de dos tipos:
- La del Tribunal Constitucional, que elimina las leyes o normas con rango de
ley, que sean inconstitucionales.
- Las de la Corte Suprema, que elimina los reglamentos o demás normas de su
nivel, que vulneren la Constitución. La ley o las normas con rango de ley.
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8. Los Convenios Colectivos
El convenio colectivo es uno de los productos de una negociación. Aquél se define
como todo acuerdo que exista entre el empleador o grupo de empleadores y una
organización sindical de trabajadores, (o falta de ésta los representantes de los
trabajadores), destinado a regular las remuneraciones, condiciones de trabajo en
general las relaciones entre trabajadores y empleadores.
9. El Reglamento interno de trabajo
Es una manifestación de poder de dirección del empleador en el centro de labores.
Sin embargo, para ser tal, tiene que tener disposiciones abstractas y generales
(que son los elementos esenciales de una producto normativo.
10. La costumbre
Elemento objeto: repetición generalizada y continuada de la conducta.
Elemento subjetivo: implica que exista una creencia por parte de los miembros de
la comunidad que de aquella conducta surgen reglas obligatorias para todos
(conciencia de obligatoriedad).
11. Los contratos de trabajo
No es fuente de derecho.
AUTONOMIA DEL DERECHO DE TRABAJO.
Aun cuando el Derecho de trabajo reconoce o utiliza algunas normas del Derecho
Civil, hoy se acepta por todos que el Derecho de Trabajo es una rama del
Derecho con autonomía en el dominio de aplicación, en el contenido, en las
fuentes y en la s técnicas.
CAMPOS DEL DERECHO DE TRABAJO.
Los campos del derecho de trabajo son tres; Derecho
Colectivo y Derecho Procesal del Trabajo.
Individual, Derecho
EL DERECHO INDIVIDUAL.
Es el conjunto de normas que regulan el nacimiento, la vida y la extinción de las
relaciones individuales de trabajo. Determinan las condiciones generales de la
prestación de trabajo, fijan los derechos y obligaciones de los trabajadores y los
empleadores y señala regímenes particulares a algunas formas de prestación del
trabajo.
- Interpretar la norma existente (optando por la mas favorable al trabajador )
- Aplicar las normas vigentes (siguiendo las principios de norma mas
favorable, condición mas beneficiosa, irrenunciabilidad e igualdad de trato)
- Resolver los casos no previstos en la normas (aplicando los principios
generales del derecho)
CODIFICACION.
Codificar es ordenar, reunir disposiciones legales, países como Alemania, Austria,
Chile, Colombia, tienen un Código de Trabajo en el Perú en una tarea constante.
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La necesidad de una ordenación de normas legales es un problema planteado en
todos los países como consecuencia de la cantidad, cada vez mayor de leyes
laborales, sin embargo también se considera que una tarea de ordenamiento no
sería posible en una rama del derecho, dado el avance constante del
pensamiento jurídico en materia laboral.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO
El principio protector se manifiesta en tres reglas: regla in dubio pro operatio, regla
de aplicación de la norma más favorable y la regla de la condición más
beneficiosa.
REGLA INDUBIO PRO OPERATIO
El inciso 3° del artículo 26° de nuestra Carta Magna, reconoce la regla del indubio
pro operatio, cuando establece que en toda relación laboral, se respeta e principio
de “interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el
sentido de una norma”.
Según esta regla el Juez de Trabajo ante varios sentidos de una norma, deberá
interpretarla de manera que resulte beneficiosa para el trabajador. Este principio
no es aplicable para corregir los alcances de una norma ni para integrarla,
tampoco resulta de aplicación en el caso de ausencia de norma para sustituir al
legislador.
Siguiendo a Develi, para la aplicación de esta regla se requieren dos condiciones:
a) que, efectivamente exista una duda sobre el alcance de la norma legal.
b) que no esté en pugna con la voluntad del legislador, esto es que frente a
una interpretación literal debe preferirse aquella que refleje la ratio legis o el
espíritu de la ley.
La regla del indubio pro operario sólo es aplicable para la interpretación de
normas, más no de hechos, por lo que en caso de existir duda sobre los mismos
deberá absolverse al demandado de la pretensión iniciada en su contra.
REGLA DE LA NORMA MÁS FAVORABLE
A diferencia del indubio pro operario, la regla de la norma más favorable no se
refiere ya a la interpretación de normas son a su aplicación. Según esta regla en
caso de existir distintas normas aplicables a una misma situación laboral. El Juez
de trabajo debe aplicar la que le reconozca mayores beneficios o derechos al
trabajador.
REGLA DE LA CONDICION MÁS BENEFICIOSA
Establece que la aplicación de nuevas normas debe hacerse sin disminuir los
derechos del trabajador existentes con anterioridad, pues todo cambio debe ser en
beneficio de la parte laboral y no en su perjuicio.
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EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD EN LA LEY PROCESAL DE
TRABAJO
Art. III.- El Juez debe velar por el respeto del carácter irrenunciable de los
derechos reconocidos por la Constitución y la ley.
El principio de irrenunciabilidad tiene una finalidad protectora, busca evita que el
trabajador en su condición de parte débil de la relación de trabajo, por su
necesidad de obtener o conservar su empleo, puede aceptar actos de disposición
de sus derechos laborales, burlándose así la protección que las leyes otorgan; es
por ello que sanciona con nulidad todos los actos del trabajador que impliquen
renuncia a sus derechos laborales.
Este principio establece una limitación a la autonomía de la voluntad de las partes
para determinar el contenido de los contratos, siendo el caso que su infracción
origina que de conformidad con el artículo V del Título Preliminar del Código Civil,
sea nulo todo acuerdo que implique renuncia a derechos, pues contraviene las
leyes que interesan al orden público, como son las disposiciones legales de
trabajo.
Tiene rango constitucional contenido en el inciso 2° del artículo 26° de la
Constitución que señala: “ el carece irrenunciable de los derechos reconocidos por
la Constitución y la ley”.
PRIMACIA DE LA REALIDAD
Es la preferencia de los hechos, de lo que da en la realidad, que a los
documentos, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que
establece las formas (pactos, documentos), debe prevalecer la práctica (los
hechos)
RELACIONES
DERECHO.
DEL
DERECHO LABORAL
CON OTRAS
RAMAS
DEL
CON EL DERECHO CONSTITUCIONAL.
Reglamentación de ciertas clases de trabajo, trabajadores al servicio del Estado,
organismos administrativos de trabajo
CON EL DERECHO CIVIL.
Contratación, capacidad de las partes, actos jurídicos, sindicatos (constitución
como persona jurídica) accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
(teoría del riesgo profesional)
CON EL DERECHO ADMINISTRATIVO
Reglamentación de ciertas clases de trabajo, trabajadores al servicio del Estado,
organismos administrativos de trabajo.
CON EL DERECHO PENAL
Delitos contra la violación de la libertad de trabajo.
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CON EL DERECHO INTERNACIONAL PUBLICO.
Convenios y recomendaciones de la OIT, convenios internacionales plurilaterales
DERECHO PROCESAL
Conflicto individuales, conflictos colectivos, jurisdicción laboral
HISTORIA DEL DERECHO.
Régimen jurídico de trabajo a través de la historia.
DIFERENCIA DEL CONTRATO LABORAL CON OTROS CONTRATOS
CONTRATO
TRABAJO
Se caracteriza por:
1.- la prestación es
forma personal
2.- Subordinación
3.- Remuneración
4.- esta regulada
diversas
normas
derecho laboral
DE CONTRATO CIVIL
CONTRATO DE OBRA
1.- En este tipo de
en contratos
existe
la
prestación de servicios
pero
este
no
necesariamente es en
por forma personal,
para
del realizar las labores puede
valerse de otras personas
.
2.- No hay subordinación
3.- Hay retribución mas
no así remuneración, la
remuneración sólo
es
otorgado al que tiene
contrato de trabajo
4.- Esta regulada por el
Código Civil, artículo
1764 y siguientes
1.- El contratista se obliga
se obliga a realiza una
obra determinada
por
una retribución
en un
plazo, ejemplo, edificar
un inmueble.
2.- esta regulada por el
Código Civil, artículo
1771 y siguientes
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CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SEGÚN NUESTRA
LEGISLACIÓN.
 LOS CONTRATOS INDETERMINADOS DE TRABAJO: El TUO del
Decreto Legislativo N° 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral
D.S. 003-97-TR hace un deslinde distinguiendo los contratos de trabajo, en
primer lugar en contratos indeterminados, del que incluso se presume que
todos tienen esa particularidad, salvo prueba en contrario. (Art. 4°)
 Que allí donde exista una relación personal
 LOS CONTRATOS MODALES DE TRABAJO: Son contratos causales
formales.
a) Es causal: Por cuanto para su suscripción el empleador debe “ consignar
en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la
contratación.
b) Es formal: Porque se requiere que conste necesariamente por escrito,
donde deberán detallarse las “ condiciones de la relación laboral” en la que
discurrirá el contrato. Asimismo se requiere su presentación ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince días naturales de
su celebración, la que en base a sus atribuciones puede ordenar su
verificación para establecer la “veracidad de los datos consignados”.
Esta formalidad contribuye a establecer objetivamente la existencia de la
relación laboral pudiendo dar lugar incluso a su recalificación cuando se
establezca su desnaturalización dicho de otro modo declarar judicialmente el
contrato como uno de naturaleza indeterminada antes que modal por vicios
contingentes.
PERIODO DE PRUEBA: En los contratos sujetos a modalidad no hay periodo
de prueba. Salvo estipulación expresa en contrario y con la duración señalada
para el contrato a tiempo indeterminado y con la duración señalada para el
contrato a tiempo indeterminado y sólo en la primer contratación..
CLASES DE CONTRATO SUJETOS A MODALIDAD:
A.- DE NATURALEZA TEMPORAL: Son contratos de naturaleza temporal
1. El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad
2. El contrato por necesidades del mercado
3. El contrato por reconvención empresarial.
1. EL CONTRATO POR INICIO DE UNA NUEVA ACTIVIDAD: Puede celebrarse
por esta causa con una duración máxima de tres años. Se entiende como una
nueva actividad tanto el inicio de la actividad productiva como la posterior
instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio
de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma
empresa. Tales actividades se desarrollan tomando como referencia la
clasificación industrial de las naciones unidas.
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2. EL CONTRATO TEMPORAL POR NECESIDADES DEL MERCADO: Tiene por
objeto atender incrementos coyunturales de la producción originados por
variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aún cuando se trate de
labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no
puedan ser satisfechas con personal permanente. Su duración máxima es de seis
meses. La causa objetiva de este contrato debe constar en el documento del
contrato. Debe ser un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la
actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de
temporada propias de algunas actividades productivas de carácter estacional.
3. EL CONTRATO TEMPORAL POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL: Tiene
por objeto la sustitución ampliación o modificación de las actividades desarrolladas
en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las
maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos. Su duración es de dos años.
B.- CONTRATO DE NATURALEZA
naturaleza accidental:
 El contrato accidental ocasional
 El contrato de suplencia
 El contrato de emergencia
ACCIDENTAL:
Son
contratos
de
1. El contrato accidental ocasional
2. El contrato de suplencia
3. El contrato de emergencia
1. EL CONTRATO ACCIDENTAL OCASIONAL: El contrato accidental
ocasional, puede ser suscrito para atender necesidades transitorias distintas a
la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis
meses al año.
2.
EL CONTRATO ACCIDENTAL DE SUPLENCIA: Tiene por objeto la
sustitución de un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se
encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación, o
por efecto de disposiciones convencionales aplicables al centro de trabajo. Su
duración es la que resulte necesaria según las circunstancias. En este caso el
empleador debe reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de
readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la
extinción del contrato de suplencia.
3. EL CONTRATO ACCIDENTAL DE EMERGENCIA; Es aquel que se celebra
para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Su
duración debe coincidir con la duración de la emergencia. Se considera caso
fortuito o fuerza mayor a este efecto, a la causa no imputable e irresistible, que
impide la ejecución de la obligación o determina su cumplimiento parcial, tardío
o defectuoso.
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C.- CONTRATO DE OBRA O SERVICIO: son:
1. El contrato específico
2. El contrato intermitente y
3. El contrato de temporada
1. El contrato para obra determinada o para servicio específico: Son
aquellos celebrados con objeto previamente establecido y una duración
determinada. Su duración será la que resulte necesaria. Pueden ser
renovadas tantas veces como sea necesario para la conclusión o
terminación de la obra o servicio objeto de la contratación. Las partes
deben señalar expresamente la duración. A la que esta sujeta a la
conclusión o terminación de la obra o del servicio en forma total o parcial .
2. Los contratos de servicio intermitente: Pueden celebrarse para cubrir las
necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son
permanentes pero discontinuas. Si celebra con el mismo trabajador éste
tendrá derecho preferencial de contratación, pudiendo consignarse
precisamente en las circunstancias o condiciones para que se reanude la
labor intermitente del contratado. Ej. La actividad pesquera.
3. El contrato de temporada: Se busca atender necesidades propias del giro
de la empresa o establecimiento que se cumplen solo en determinadas
épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en
cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva. Ej . la
siembra, la cosecha.
SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO.
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO.
La suspensión del contrato de trabajo se encuentra regulas por el artículo 11 del
Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y las causas que lo motivan son diversas ya
sean de origen legal o convencional, y se dan de dos maneras:
1.- SUSPENSION PERFECTA:
La suspensión del contrato de trabajo se entiende cuando cesa temporalmente
las obligaciones del trabajador de prestar el servicio y la del empleador la de
pagar la remuneración respectiva sin que desaparezca el vínculo laboral,.
2.- SUSPENSION INPERFECTA
Se suspende también de forma imperfecta cuando, cuando el empleador debe
abonar remuneraciones sin contraprestación efectiva de labores.
EXTINCION DE CONTRATO DE TRABAJO.
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La extinción del contrato de trabajo de acuerdo a su causa pueden agruparse en
varios supuestos, los mismos que se encuentra regulas por el artículo 16 del
Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
En primer lugar las causas que obedecen a la voluntad de las partes, si obedece a
la voluntad del trabajador, hay dos posibilidades:
1.- Que el trabajador renuncie.
2.- Cuando se de por despedido ( cuando el trabajador es hostilizado por el
empleador pudría dar por terminada la relación laboral, pues los actos de
hostilidad hacen insoportable el mantenimiento del vínculo laboral
además por voluntad de ambas partes procede el término del contrato de trabajo,
por mutuo acuerdo o por cumplimiento de plazo del contrato de trabajo a plazo
fijo.
En segundo lugar otra forma de extensión den contrato de trabajo se debe a la
desaparición o incapacidad de las partes, que comprende:
1.- La Muerte
2.- Incapacidad del trabajador o del empleador
3.- Cuado el Trabajador llegue a la edad de jubilación
Finalmente la extinción de contrato se deriva de hechos externos como son:
1.- La inhabilitación judicial o administrativa del trabajador o del empleador
2.- Cese colectivo con la suspensión del convenio de liquidación de los
procedimientos concursales.
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