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La reinstalación es el retorno del despedido a la condición de
trabajador, que le restituye todos los derechos, incluyendo los
económicos, a efecto de continuar desempeñando la labor o servicio
personal subordinado al patrono, a cambio de un salario y demás
prestaciones que establece la ley.
Para esa circunstancia, la legislación no hace distingo alguno
respecto de qué contratos están afectos a la protección y por
consiguiente, en muchas de las modalidades de contratación, el Juez
interpreta, integra y razona la naturaleza del desempeño para
decretarla
NATURALEZA JURÍDICA DE LA
REINSTALACIÓN
A. La estabilidad laboral
B. La protección de la continuidad de la relación laboral
C. La disuasión de las razones por las que el empleador contrata
temporalmente a un trabajador para que desempeñe funciones
permanentes
D. Es la esencia misma del instituto jurídico de la estabilidad en el trabajo.
CUÁNDO PROCEDE LA
REINSTALACIÓN
Qué es lo que genera intriga en el
patrono el tema de la reinstalación
CONOCER LOS CASOS EN LOS
QUE PROCEDE LA REINSTALACIÓN
A.
Despido sin autorización judicial (todos) CUANDO EL PATRONO ESTÁ
ENPLAZADO
B.
Despido sin autorización judicial EN CASO DE LA MADRE
EMBARAZADA O EN PERIODO DE LACTANCIA
C.
Despido sin autorización judicial EN CASO DE QUE EL TRABAJADOR
SEA UN DIRIGENTE SINDICAL (tiempo)
D.
Despido sin autorización judicial EN CASO DE SINDICATO EN
FORMACIÓN
E.
Despido sin autorización judicial EN CASO DE EMPLAZAMIENTO
(conflicto colectivo)
TIPOS DE CONTRATOS EN LOS QUE
PROCEDE REINSTALACIÓN
El derecho a la reinstalación de un de un trabajador,
reconocida en el Código de Trabajo, según la jurisprudencia
de esta Corte, NO HACE DISTINGO O EXCEPCIÓN DE
CONTRATOS, como tal, dependerá de las circunstancias
precisas.
En esencia, la reinstalación procederá para todos los tipos de
contratos, siempre que concurran elementos de simulación
de la relación laboral Y QUE NO HAYA CIRCUNSTANCIAS
PROPIAS DE CARGOS QUE REPRESENTAN AL PATRONO
O QUE APAREZCAN EXPRESAMENTE RECONOCIDOS
COMO TRABAJADORES DE CONFIANZA Y DE LIBRE
NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN.
•
RENGLONES DE
CONTRATACIÓN A LOS QUE NO
LES ES APLICABLE LA
REINSTALACIÓN
En esencia, la reinstalación procederá para todos los tipos de contratos y
renglones, siempre que concurran elementos de simulación de la
relación laboral Y QUE NO HAYA CIRCUNSTANCIAS PROPIAS DE
CARGOS QUE REPRESENTAN AL PATRONO ,O QUE APAREZCAN
EXPRESAMENTE RECONOCIDOS COMO TRABAJADORES DE
CONFIANZA Y DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN, en la ley, el
reglamento o el pacto.
LA ESTABILIDAD
ABSOLUTA
Es la que concurre en la norma que
prevé la imposibilidad jurídica de que el
patrono extinga la relación sin causa
En estos casos el empleador tiene vedada la
posibilidad de despedir sin invocar una causa y
está obligado a reincorporar al trabajador
(absoluta)
LA ESTABILIDAD ABSOLUTA
En el derecho guatemalteco del trabajo, se
podrían considerar como casos de estabilidad
propia absoluta el de:
A.
La mujer embarazada o en período de
lactancia;
B.
Los dirigentes sindicales;
C.
Los trabajadores que participen en la
constitución de un sindicato (sindicato en
formación)
D.
El del conjunto de trabajadores cuando el
patrono se encuentra emplazado dentro de
un conflicto colectivo de carácter
económico social.
LA ESTABILIDAD RELATIVA
En el caso de la estabilidad relativa, el
patrono
que
no
está
limitado
por
cualesquiera de las figuras que generan
estabilidad en el empleo y de todos modos
despide sin justa causa, la ley prevé como
sanción patronal el pago de indemnización.
PROCEDIMIENTO
ADMINISTRATIVO PREVIO
A LA TERMINACIÓN DE
LA RELACIÓN LABORAL
Esta clase de procedimiento es el que da paso a la solicitud de
autorización para poner fin a la relación laboral en forma
judicial, es decir que en estos casos nos remitimos a los
reglamentos interiores de trabajo de cada ente patronal,
justificando la razón para poner fin la relación laboral, sin
embargo, debido a que existe la limitante de despedir sin
autorización judicial, la diligencia de ese procedimiento
administrativo le abre la puerta al patrono a pedir la
autorización judicial y luego despedir. Sin embargo, en caso
de no estar emplazado, ese mismo procedimiento da luz verde
al despido sin responsabilidad patronal.
SOLICITUD DE
AUTORIZACIÓN DE
DESPIDO
Este resulta ser el acto por el que un patrono que tiene
limitante para despedir a un trabajador, comparece
ante el Juez a pedir que éste le autorice poner fin a la
relación laboral; aquí se debe resaltar que el solo
hecho de pedir autorización, no es lo que viabiliza
aquella solicitud, sino que tiene que hacerse un aporte
explicativo de las circunstancias que motivan la
petición, porque, aunque este evento incidental no es
para demostrar la justicia o injusticia del despido,
tampoco puede invocarse sin haber una razón que
justifique el pedido.
En ese caso, y para los contratos a plazo fijo
diseñados como tales, puede ser el mismo
advenimiento del plazo para el que fue contratada
una persona, o el procedimiento administrativo a
que estuvo sujeto el trabajador y/o EN TODO
CASO, las causas que justifican aquella petición, a
efecto de demostrar que no se trata de represalias
derivadas del movimiento sindical.
CASOS EN LOS QUE SE
PUEDE FINALIZAR LA
RELACIÓN LABORAL SIN
NECESIDAD DE SOLICITAR
AUTORIZACIÓN JUDICIAL

Trabajadores de confianza, siempre que
el puesto de trabajo aparezca descrito
expresamente en la ley, el reglamento o
el pacto colectivo.

Representantes patronales, siempre que aparezca
descrito como tal
expresamente en la ley.

En caso de no aparecer expresamente descrito su puesto de trabajo como
representante patronal
tal, puede invocarse las funciones que desarrolla
para justificar aquella representación patronal que se invoca.
 Muchas
gracias